ACCORD CONCLU AVEC LE CSE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PRÉAMBULE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l'
Association Départementale de Lutte Contre les Addictions (A.D.L.C.A.) et le Comité Social & Economique (C.S.E.), signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l'A.D.L.C.A. s'engage en faveur d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes. L'A.D.L.C.A. peut contribuer à faire évoluer les comportements marqués par des stéréotypes de sexe et de genre.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des "droits de l'Homme", Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s'inscrit dans divers textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d'égalité professionnelle. L'égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. Cette égalité est encadrée par la
Convention Collective Nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soin, du cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, qui ne distingue pas de différence entre les sexes.
Cet accord renforce l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations sur les sujets suivants : 1- Les conditions d'accès à l'emploi, 2- La mixité des emplois, 3- Les conditions de travail et d'emploi, 4- L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, 5- La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 6- La prévention et l'action contre violences sexistes et sexuelles.
Chapitre 1 - Les conditions d'accès à l'emploi
L'ADLCA s'engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l'article L1142-4 qui permet des "mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l'égalité des chances".
1.1 Agir pour un recrutement non discriminant. - Le féminin et le masculin sont systématiquement utilisés dans la rédaction des fiches de poste et des offres d'emploi – en particulier dans les intitulés des postes. - Les intitulés doivent être strictement centrés sur les besoins requis par la tenue des postes de travail. - Pour que les recrutements n'aient pas un caractère discriminant, un classeur annuel des candidatures doit être mis à la disposition des délégué.e.s du personnel et de l'inspection du travail. - Ce classeur doit contenir les curriculum-vitae reçus, les entretiens d’embauche et les recrutements effectués. Un répertoire doit être accessible et indiquer le sexe, le nom et le prénom, le lieu de résidence, la date et le lieu de naissance des candidat.e.s. 1.2 Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales. L'ADLCA respecte le principe de proportionnalité : - Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage…..), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualifications, expériences et profils équivalents, recensés dans le classeur des candidatures). - l'entreprise respectera dans ses recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes. - A qualifications égales, l'employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier (exemple dans le secteur médical : sous représentation des hommes).
Chapitre 2 - La mixité des emplois
L'ADLCA constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois (infirmier-ère ou aide-soignant-e) sont occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60 %), et d'autres (ex : moniteur-trice d'atelier) le sont majoritairement par des hommes. Conformément à l’Accord National Interprofessionnel (A.N.I.) de 2004, l'A.D.L.C.A. mettra en place des mesures pour que "la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de mixité des emplois." L'A.D.L.C.A. s'engage à favoriser l'accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l'accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.
Chapitre 3 - Conditions de travail et d'emploi
L'article L4121-1 du Code du Travail stipule que "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l'article L4121-3. 3.1 Mise en place de mesures correctives pour la mixité, L'A.D.L.C.A. évaluera les conditions d'emploi, à l'aide des indicateurs sexués suivants : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail, - Répartition des effectifs selon la durée et l'organisation du travail (travail de nuits, horaires variables, travail de week-end). 3.2 Conditions de travail des femmes enceintes, Afin d’améliorer les conditions de travail des salariées enceintes, l'A.D.L.C.A. prend les mesures suivantes : - Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. - L'aménagement des conditions de travail et d'emploi ou le changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée dès la déclaration de grossesse (passage d'un poste de nuit à un poste de jour) - Une réduction du temps de travail hebdomadaire, à hauteur de 5 heures par semaine, - La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l'accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l'employeur, - La salariée bénéficie d'un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 h.
Chapitre 4 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l'égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L'ADLCA considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s'engage à rendre compatibles le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l'évolution professionnelle des salarié.e.s. 4.1 - Aménager le temps de travail Aucune réunion de travail n'aura lieu avant 9 h et après 18 h. Le planning des réunions sera établi en tenant compte des horaires des salarié.é.s à temps partiel. Un accord d’entreprise relatif au
Télétravail – hors crise sanitaire et dispositions légales plus contraignantes – a été conclu entre le C.S.E. et la Direction de l’A.D.L.C.A. Cet accord a été entériné lors de la réunion C.S.E. du 15 décembre 2020.
4.2- Favoriser la parentalité et/ou l'aide familiale - A compter du 1er juillet 2021, la durée du
congé paternité et d'accueil de l'enfant est de 28 jours. Ce congé paternité doit être accordé à tout salarié de l’A.D.L.C.A.
- L'intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100 % par l'entreprise. L'A.D.L.C.A. mettra en place une politique d'information et communication sur ce dispositif. - La "neutralisation du congé maternité" est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. Cette règle s'applique également aux périodes d'arrêts maladie afférentes à la grossesse. - Conformément à l'article L1225-6, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l'assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif. - Chaque parent dispose d'une autorisation d'absence de 4 jours par an par enfant en cas de maladie de l'enfant. - Les parents disposent d'un temps pour accompagner leurs enfants aux rentrées scolaires (1 heure à ajuster en fonction du lieu de la scolarité de l'enfant).
Chapitre 5 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'A.D.L.C.A. étant adhérente à la Fédération des Établissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne privés solidaires, elle applique la convention collective 51 garante de l'égalité de traitement femme homme.
Les indicateurs de rémunération sont fournis chaque année dans le Bilan Social de l'entreprise.
Chapitre 6 - La prévention et l'action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l'espace privé, dans l'espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L'A.D.L.C.A., au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du code du travail) lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. L'A.D.L.C.A. se considère comme une espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales. 6.1 Prévenir les risques de violences au travail. - l'A.D.L.C.A. a signé une charte qui met en œuvre des actions concrètes pour l'égalité des traitements et de non discrimination. Cette charte est mise à la disposition des salariés. - Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l'A.D.L.C.A. contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l'embauche. - En début de mandat les membres du C.S.E. intéressé.e.s bénéficieront d'une formation d'une journée spécifique sur les violences. Les salarié.e.s du service des Ressources Humaines pourront -si ils -elles le désirent - y participer également. - L'A.D.L.C.A. veillera à ce que l'environnement de travail soit non-sexiste (suppression d'images portant atteinte à l'intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou "blagues" sexistes). - Un indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit. 6.2 Agir contre les violences au travail. En cas de violence présumée par un.une salarié.e de l'entreprise, une mesure de mise à pied conservatoire sera enclenchée - pour toute la durée de l'enquête de l'employeur. Si l'enquête prouve le délit, le.la salarié.e fera l'objet d'une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction prévue est le licenciement. L'A.D.L.C.A. peut mettre à la disposition des personnes impliquées les compétences juridiques et sociales mobilisables en interne. Dans le cadre d’une plainte déposée ou d’une procédure judiciaire engagée, l’employeur peut se constituer partie civile - en lien avec le C.S.E. 6.3 Accompagner les femmes où les hommes victimes de violences. - Les salarié-e-s ayant signalé être victimes de violences bénéficieront d'autorisations d'absences, leur permettant de trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l'entreprise. - En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, après avis du médecin du travail ou de l'assistant.e social.e le.la salarié.e aura à disposition un hébergement d'urgence, ou un logement (studio ou chambre à l'hôtel) pour une durée minimale d'un mois. - Un suivi psychologique par des professionnel.le.s formé.e.s aux violences, à la demande de la-le salarié.e sera automatiquement proposé.
Chapitre 7 - Pilotage et modalité de suivi de l'accord.
7-1 Suivi de l'accord Une commission de suivi sera composée de la Direction et des membres du C.S.E. Elle se réunira au moins une fois par an. Une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur la demande motivée d'un ou plusieurs signataires, afin d'examiner l'avancement des engagements pris dans le cadre de l'accord. Lors des réunions, seront traités les dysfonctionnements susceptibles d'être intervenus dans l’application de l’accord. Si nécessaire, des modifications ou réorientations pourront être mises en place.
7.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l'accord La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l'ensemble de l'entreprise. Une présentation spécifique de l'accord sera faite notamment auprès des acteurs.rices les plus directement impliqué.ée.s dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Directeurs.rices, Chef.fe.s de services, acteurs du recrutement, service des ressources humaines. Cet accord fera l'objet d'une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s et sera affiché sur les tableaux dédiés.
7.3 Application de l'accord Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l'attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Fait à Bletterans, le 12 Octobre 2021
