Le principe d’égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement.
Garantir l’égalité professionnelle est une préoccupation ancienne puisque de nombreuses directives ont mis en exergue ce principe. Le droit interne a également porté ce principe au cœur des préoccupations du législateur et des partenaires sociaux au travers de différents textes et notamment :
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
les articles L2242-2 à L2242-11 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
les articles L1142-7 à L1142-10 du code du travail relatifs aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise
De plus, la Convention Collective unique du 18 avril 2002 mentionne dans son article 78 l’égalité de rémunération entre hommes et femmes :
« Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail ».
Et dans son article 79 l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
« Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises ».
« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». (Article 3 de la Constitution de 1946).
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a pour vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
1 – Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet
Principe d’égalité de traitement
Recrutement :
Offre d’emploi sans distinction de sexe
Rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise
Accès identique à la formation professionnelle
Déroulement de carrière
Publication annuelle de l’index de l’égalité femmes-hommes
2 – Rappel des actions déjà réalisées en la matière
Egalité de traitement : pour l’ensemble du personnel, les coefficients sont définis dans la Convention Collective. Ils dépendent de la qualification du salarié. Ils peuvent évoluer en fonction de l’évolution des qualifications ou de l’ancienneté du salarié.
Offres d’emploi sans distinction de sexe : la Direction de l’établissement reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise : la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement ;
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutements possibles pour l’entreprise.
Accès identique à la formation professionnelle : l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leurs assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. Le Centre des Carmes veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Direction.
Déroulement de carrière : les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Les quelques chiffres suivants précisent les actions déjà réalisées.
3 – Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, analyse des données chiffrées par catégories professionnelle
Du fait du secteur d’activité de l’établissement, la population salariale est majoritairement féminine (la majorité des métiers employés sont des métiers par définition féminins, ce qui est une cause extérieure à l’entreprise). Le recrutement est basé sur les diplômes et les compétences, sans distinction de sexe.
3 – 1 Effectif et embauche du 01/01/2021 au 30/09/2021
Effectif par mois et par sexe (CDD + CDI)
Mois
Effectif total
Femmes
Hommes
TPartiel TPlein TPartiel TPlein Janvier 155 8 108 8 31 Février 150 8 107 6 29 Mars 153 7 110 7 29 Avril 161 7 116 7 31 Mai 150 7 109 8 26 Juin 154 8 108 6 32 Juillet 165 10 117 6 32 Aout 167 9 116 8 34 Septembre 154 11 108 7 28
Moyenne
156.55
8.33
111
7
30.22
Répartition des effectifs par sexe et par temps de travail sur l’effectif total (CDD et CDI)
Pourcentage de femmes 76.22 % Pourcentage d’hommes 23.78 % Pourcentage de temps partiel 6.98 % Pourcentage de temps partiel 18.81 % Pourcentage de temps plein 93.02 % Pourcentage de temps plein 81.19 %
Répartition des effectifs par sexe et qualification (CDD et CDI) – Septembre 2021
Cadres
Techniciens Agents de Maitrise
Employés qualifiés
Employés
Total
Femmes 10 32 28 49 119 Hommes 5 8 10 12 35
Total
15
40
38
61
154
3 – 2 Promotion
Pour 2021, au 30 septembre, il n’y a pas eu de promotion dans l’entreprise.
3 – 3 Positionnement dans l’entreprise
En 2021, l’équipe d’encadrement est composée de 3 membres de la Direction (Secrétaire générale, Directrice, Attachée de Direction) et de 11 responsables de service (1 médecin MPR, 1 médecin coordonnateur, 1 pharmacien, 1 surveillante générale, 2 IDE référentes, 1 responsable kinésithérapeute, 1 chef de cuisine, 1 responsable service technique, 1 gouvernant 1 cheffe du service administratif). Sur ces 14 personnes, 8 sont des femmes et 6 sont des hommes.
3 – 4 Rémunérations
Septembre 2020
Catégories
Cadres
Techniciens
Maîtrises
Employés Q
Employés
Total
Sexe
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Seuil des rémunérations
SMIC - - - - - - 6 27
6
27
> SMIC et < 2000 - - - - 2 26 4 20
6
46
De 2000 à 2500 - - 4 16 4 2 - 2
8
20
De 2500 à 3000 - 3 5 9 1 - - -
6
12
+ de 3000 4 11 - 3 - - - -
4
14
Total
4
14
9
28
7
28
10
49
30
119
Septembre 2021
Catégories Cadres Maîtrises Employés Q Employés Total Sexe H F H F H F H F H F Seuil des rémunérations
Les salaires des personnels en CDI et CDD sont pris en compte. Les salaires s’entendent en salaire de base hors primes de dimanche, de fériés et de nuits. Les absences ne sont pas prises en compte. Le calcul est basé sur la proratisation au temps plein.
3 – 5 Conditions de travail
Répartition en nombre de l’effectif total selon la durée du travail
Septembre 2020
Septembre 2021
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Temps complet 104 26 108 28 Temps partiel 15 4 11 7
L’activité de l’établissement est permanente (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7). Par contre, il n’y a pas de travail en équipes successives alternantes. Chaque salarié travaille de jour ou de nuit (sauf remplacement exceptionnel à la demande du salarié ou de la Direction).
3 – 6 Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
2020 2021
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Congés parental d’éducation à temps plein - - 4 - Congés parental d’éducation à temps partiel 1 - 1 - Demande de travail à temps partiel - - 1 - Demande de passage poste de nuit à poste de jour - - 1 1 Demande de passage de poste de jour à poste de nuit 1 - - -
3 – 7 Embauche de personnel masculin en CDI et / ou CDD de plus de 3 mois par niveau de qualification
En 2020, 19 types de formations externes ont été réalisées et ont profité à 298 personnels pour 238 femmes et 60 hommes.
De plus, une formation en interne a porté sur le thème de l’hygiène et a été réalisée auprès de 77 personnels pour 80,52 % de femmes et 19,48 % d’hommes. Ces chiffres, supérieurs au nombre de salariés dans l’entreprise, s’expliquent par le fait que les personnels ont profité de plusieurs formations.
En 2021 (statistiques à fin novembre), 25 types de formations externes ont été réalisées ou sont en cours de réalisation et ont profité à 265 personnels pour 187 femmes et 78 hommes.
De plus, des formations en interne, dispensées par des personnels ressources, ont porté sur 3 thèmes et ont été réalisées auprès de 131 personnels pour 78,63 % de femmes et 21,37 % d’hommes, (ces chiffres, supérieurs au nombre de salariés dans l’entreprise, s’expliquent par le fait que les personnels ont profité de plusieurs formations).
L’article L. 2323-8 du Code du travail fixe 9 domaines d’action :
Embauche- Qualification- Sécurité et santé au travail
Formation- Classification- Rémunération effective
Promotion professionnelle- Condition de travail
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les entreprises de 50 à 299 salariés doivent se fixer au moins trois domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.
Au Centre des Carmes, les partenaires sociaux ont choisi 5 domaines d’action auxquels ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
I – DOMAINE D’ACTIONS CHOISIS
I – 1 La rémunération effective
Principe d’égalité de traitement :
Le Centre des Carmes affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Le Centre des Carmes s’assure, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, le Centre des Carmes applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
La rémunération est basée sur la Convention Collective et varie au prorata de l’ancienneté.
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Poursuivre la politique salariale pour l’égalité salariale Réaliser une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories professionnelles Résultats chiffrés de l’étude S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
I – 2 La promotion professionnelle
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Améliorer le pourcentage de promotions réussies Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs Nombre d’informations diffusées Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place Rédiger les annonces et les fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures Taux de féminisation des instances représentatives du personnel
I – 3 Les conditions de travail
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail, nombre de salarié(e)s concerné(e)s Dans l’objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance féminine et sensibiliser aux stéréotypes % d’hommes intégrés dans des métiers à prédominance féminine dans l’année
I – 4 La sécurité et santé au travail
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (geste professionnel, port de charge…) Existence d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS Nombre de salarié(e)s en maladie professionnelle par sexe
I – 5 L’embauche
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
II – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s du Centre des Carmes.
III – DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ces effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Digne les bains.
IV – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Aiglun, le 29 novembre 2021 en cinq exemplaires originaux.
