Article 1 : Objet de l’Institution La Société ………………………………………………assure ses missions de protection de l’enfance au sein de l’Institution ……………………………………….. L’Institution ………………………………….. accueille et accompagne des enfants, des adolescents et des jeunes majeurs confiés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de l’enfance. Elle exerce ses missions dans le respect des droits des personnes accueillies, des principes de bientraitance, de sécurité, de neutralité et de protection des mineurs.
Article 2 : Autorité hiérarchique Le fonctionnement de l'Institution est assuré par des salariés placés sous l'autorité de la Directrice, agissant par délégation de la Présidente de la Société …………………………………………………. Le présent règlement intérieur s'applique à l'ensemble des salariés de l'Institution. Les stagiaires, salariés intérimaires, apprentis, volontaires en service civique et toute personne intervenant au sein de l'Institution sont tenus de respecter les dispositions du présent règlement relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité, à la discipline ainsi qu'aux règles de fonctionnement qui leur sont applicables pendant leur présence dans l'établissement.
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 3 – Objet du règlement intérieur Le présent règlement intérieur a pour objet :
de fixer les règles relatives à l’hygiène, à la santé et à la sécurité ;
de déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
de rappeler les droits et garanties des salariés ;
de contribuer à la protection des personnes accueillies et au bon fonctionnement de l’Institution.
Article 4 – Champ d’application Le présent règlement s’applique à l’ensemble des salariés de l’Institution, quel que soit leur statut, leur lieu d’affectation ou leur temps de travail. Il s’applique dans l’ensemble des locaux de l’Institution, sur ses espaces extérieurs, dans les véhicules de service ainsi qu’à l’occasion de toute activité ou mission réalisée dans le cadre professionnel.
TITRE II – HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ
Article 5 – Mesures générales de prévention
Chaque salarié est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions dans le cadre de son activité professionnelle. Il est tenu de respecter les consignes de sécurité, les procédures internes ainsi que les notes de service diffusées par l'Institution. Le non-respect de ces obligations, qu'il résulte d'un refus, d'une négligence ou d'une omission, est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 6 – Mesures sanitaires exceptionnelles
En cas de risque sanitaire, épidémique ou pandémique, l’employeur peut mettre en œuvre toute mesure rendue nécessaire par les dispositions légales ou réglementaires afin d’assurer la protection des salariés, des personnes accueillies et des tiers.
Article 7 – Visites médicales
Les salariés sont tenus de se présenter aux visites et examens médicaux prévus par les dispositions légales et réglementaires. Le refus injustifié ou le non-respect répété de cette obligation est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire proportionnée à la gravité des faits, conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 8 – Accident du travail
Tout accident du travail ou de trajet doit être signalé immédiatement à la hiérarchie ou au cadre d’astreinte afin de permettre la mise en œuvre des mesures de protection et des formalités administratives nécessaires. Tout salarié témoin d’un accident doit également en informer sans délai sa hiérarchie.
Article 9 – Arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel En cas de maladie ou d'accident entraînant une incapacité de travail, le salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique ou le cadre d'astreinte de son absence dans les meilleurs délais afin de permettre l'organisation du service. Le salarié doit transmettre à l'Institution son avis d'arrêt de travail ou tout justificatif correspondant dans un délai de quarante-huit (48) heures, sauf cas de force majeure ou impossibilité dûment justifiée. Toute prolongation d'arrêt de travail doit être portée à la connaissance de l'Institution dans les mêmes conditions et dans le même délai. Le défaut d'information de l'employeur ou la transmission tardive et injustifiée des justificatifs est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 10 – Mise à jour annuelle du dossier administratif du salarié Afin de garantir la bonne gestion administrative et la sécurité des personnes, chaque salarié est tenu de vérifier et de mettre à jour, une fois par an, les informations figurant dans son dossier administratif, selon les modalités définies par l'Institution. Le salarié est également tenu d'informer sans délai la Direction ou le service administratif de toute modification concernant notamment son état civil, son adresse, ses coordonnées téléphoniques, sa situation familiale lorsqu'elle a une incidence sur sa situation administrative, la personne à prévenir en cas d'urgence, ses coordonnées bancaires, son permis de conduire lorsqu'il est amené à conduire dans le cadre de ses fonctions, ainsi que tout document nécessaire à la gestion de son contrat de travail. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 11 – Consignes de sécurité
Les salariés sont tenus de respecter l'ensemble des consignes de sécurité, qu'elles soient permanentes ou ponctuelles, écrites ou verbales, diffusées par l'Institution ou ses représentants habilités. Les équipements de travail et les équipements de protection individuelle mis à disposition doivent être utilisés conformément à leur destination. Les salariés doivent participer aux formations obligatoires relatives à la sécurité, à la prévention des risques professionnels, à la lutte contre l'incendie ainsi qu'aux exercices d'évacuation organisés par l'Institution.
Article 12 – Prévention des risques d'incendie
Les salariés sont tenus de prendre connaissance des consignes de sécurité incendie affichées dans les différents locaux de l'Institution et de les respecter. Toute utilisation abusive, détournée ou dégradation des équipements de sécurité ou de lutte contre l'incendie est strictement interdite. Toute anomalie concernant les installations ou les équipements de sécurité doit être signalée immédiatement à la hiérarchie ou au cadre d'astreinte.
Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 13 – Tabac et vapotage
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est interdit de fumer ou de vapoter dans les locaux fermés et couverts affectés à un usage collectif ou constituant un lieu de travail. Les salariés sont tenus de respecter les espaces éventuellement aménagés à cet effet. Le non-respect de ces dispositions est susceptible d'entraîner une sanction disciplinaire.
Article 14 – Alcool
La consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l'ensemble des locaux, véhicules et espaces extérieurs de l'Institution. Par exception, la Direction peut autoriser, à l'occasion d'événements particuliers, la consommation modérée des boissons autorisées par les dispositions légales en vigueur. Il est interdit à tout salarié de se présenter sur son lieu de travail ou d'y demeurer en état d'imprégnation alcoolique.
Article 15 – Produits stupéfiants et substances psychoactives
L'introduction, la détention, la consommation, la distribution ou la cession de produits stupéfiants ou de substances psychoactives illicites sont strictement interdites au sein de l'Institution. Il est également interdit d'exercer ses fonctions sous l'emprise de telles substances.
Article 16 – Contrôles d'alcoolémie
Compte tenu de la nature des missions exercées au sein de l'Institution et de la responsabilité particulière liée à l'accompagnement et à la protection des mineurs accueillis, des contrôles d'alcoolémie peuvent être réalisés lorsqu'il existe des raisons objectives et concordantes de penser qu'un salarié se trouve sous l'emprise de l'alcool ou présente un état incompatible avec l'exercice de ses fonctions. Ces contrôles peuvent notamment être pratiqués en présence d'un ou plusieurs des éléments suivants :
troubles de l'élocution ;
troubles de l'équilibre ou de la coordination des mouvements ;
comportement inadapté, agressif ou inhabituel ;
refus de respecter les règles de sécurité ou les consignes professionnelles ;
odeur caractéristique d'alcool ;
détention ou consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail ;
tout autre comportement ou signe objectif susceptible de compromettre la sécurité des personnes accueillies, des salariés ou des tiers.
Les faits peuvent être constatés directement par un responsable hiérarchique ou portés à sa connaissance par tout salarié, usager, partenaire ou tiers. Il appartient toutefois à la Direction ou au responsable hiérarchique compétent d'apprécier la réalité des éléments signalés et de décider de l'opportunité du contrôle. La décision de procéder au contrôle appartient à la Directrice, à la Directrice adjointe, au cadre d'astreinte ou à toute personne ayant reçu délégation à cet effet. Lorsque la personne concernée exerce elle-même l'une de ces fonctions, la décision est prise par son supérieur hiérarchique ou, à défaut, par la personne disposant de la délégation de pouvoir la plus élevée. Le contrôle est réalisé au moyen d'un éthylotest conforme à la réglementation par une personne habilitée par l'Institution. La Direction peut être assistée d'un témoin appartenant au personnel de l'Institution. Le salarié est informé de son droit à demander la présence d'un témoin de son choix appartenant également au personnel de l'Institution, sous réserve que cette présence puisse être assurée sans retarder excessivement la réalisation du contrôle. Lorsque les circonstances imposent une intervention immédiate afin de garantir la sécurité des personnes accueillies, des salariés ou des tiers, l'absence d'un ou des témoins ne fait pas obstacle à la réalisation du contrôle. Le salarié est informé de son droit à solliciter une contre-expertise. À sa demande, l'Institution organise, dans les meilleurs délais compatibles avec la fiabilité du contrôle, une contre-expertise réalisée par un médecin ou un établissement de santé habilité. Les frais de cette contre-expertise sont pris en charge par l'Institution. Lorsque les circonstances le justifient, un ou plusieurs contrôles complémentaires peuvent être réalisés dans un délai rapproché afin de confirmer ou d'infirmer le résultat initial. Le refus de se soumettre au contrôle ne constitue pas à lui seul la preuve d'un état d'imprégnation alcoolique. Toutefois, afin de garantir la sécurité des personnes accueillies, des salariés et des tiers, l'employeur peut prendre toute mesure conservatoire nécessaire, notamment l'écartement temporaire du salarié de son poste dans l'attente de la poursuite de la procédure. Un compte rendu du contrôle est établi et mentionne les circonstances ayant motivé le contrôle, l'identité des personnes présentes, le résultat obtenu ainsi que, le cas échéant, la demande de contre-expertise formulée par le salarié.
Article 17 – Contrôles de dépistage des stupéfiants
Lorsqu'il existe des raisons objectives et concordantes de penser qu'un salarié exerce ses fonctions sous l'emprise de produits stupéfiants et que la nature de son poste est susceptible d'exposer les personnes accueillies, les salariés ou les biens à un danger, un test de dépistage peut être réalisé. Les modalités de mise en œuvre du contrôle ainsi que les garanties offertes au salarié sont identiques à celles prévues à l'article 16 du présent règlement intérieur, notamment en ce qui concerne les conditions de réalisation du test, la présence éventuelle de témoins, la possibilité de solliciter une contre-expertise et la mise en œuvre de mesures conservatoires destinées à assurer la sécurité des personnes accueillies, des salariés et des tiers.
Article 18 – Droit d'alerte et droit de retrait
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou celles d'autrui alerte immédiatement son supérieur hiérarchique et peut exercer son droit de retrait dans les conditions prévues par le Code du travail. Le salarié informe sans délai sa hiérarchie de la situation constatée. L'exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. En particulier, il ne peut avoir pour conséquence de laisser sans surveillance les enfants ou adolescents confiés à l'Institution sans que les dispositions nécessaires à leur sécurité aient été préalablement mises en œuvre. Dans cette situation, la Direction met en œuvre, dans les meilleurs délais, les mesures nécessaires afin d'assurer la continuité de l'accompagnement et la sécurité des enfants et adolescents confiés à l'Institution. L'exercice légitime du droit de retrait ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire ni à aucune retenue sur salaire. En revanche, un exercice abusif ou de mauvaise foi est susceptible d'entraîner l'application de mesures disciplinaires conformément aux dispositions du présent règlement intérieur et du Code du travail.
TITRE III – PROTECTION DES ENFANTS ET DES PERSONNES ACCUEILLIES
Article 19 – Principe général de protection
La protection, la sécurité, la santé, le développement et le respect de la dignité des enfants et adolescents accueillis constituent une priorité permanente de l'Institution. Chaque salarié contribue, dans le cadre de ses fonctions, à garantir leur sécurité physique, psychologique et affective.
Article 20 – Obligation de signalement
Tout salarié qui a connaissance ou qui suspecte des faits de maltraitance, de violence, de négligence grave, d'abus ou de toute situation susceptible de mettre en danger un enfant ou un adolescent accueilli est tenu d'en informer immédiatement sa hiérarchie. Cette obligation s'applique aux faits constatés au sein de l'Institution comme à ceux portés à la connaissance du salarié dans le cadre de ses fonctions. L'Institution met en œuvre les procédures de signalement prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 21 – Surveillance et sécurité des enfants
Les enfants et adolescents accueillis ne peuvent être laissés sans surveillance lorsque leur âge, leur état de santé, leur situation ou les circonstances nécessitent une présence éducative ou une vigilance particulière. Chaque salarié doit veiller à prévenir les risques d'accident, d'atteinte à l'intégrité physique ou psychologique et de mise en danger des personnes accueillies. Les produits dangereux, médicaments, objets coupants, matériels à risque ou substances toxiques doivent être conservés hors de portée des enfants et utilisés, stockés et délivrés conformément aux procédures en vigueur au sein de l'Institution. Le non-respect des procédures de sécurité, et notamment de celles relatives au stockage, à la conservation et à la délivrance des médicaments, est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 22– Bientraitance et prévention des violences
L'Institution est engagée dans une démarche permanente de bientraitance. Chaque salarié est tenu d'adopter une attitude respectueuse de la dignité, de l'intégrité, de l'intimité et des droits fondamentaux des personnes accueillies. Toute forme de violence physique, psychologique, verbale, sexuelle, de négligence ou de maltraitance est strictement interdite. Tout comportement susceptible de constituer une maltraitance ou une atteinte aux droits des personnes accueillies expose son auteur à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 23 – Distance professionnelle
Les salariés sont tenus de maintenir une distance professionnelle adaptée avec les personnes accueillies et leur entourage. Ils s'interdisent notamment :
toute relation affective, sentimentale ou intime avec une personne accueillie ;
toute relation susceptible de créer une situation de dépendance ou de conflit d'intérêts ;
toute communication portant sur leur vie privée de nature à altérer leur position professionnelle ;
toute remise ou réception d'argent, de cadeaux ou d'avantages non autorisés par la Direction.
La communication des coordonnées personnelles aux personnes accueillies ou à leurs représentants légaux est interdite sauf autorisation expresse de la Direction.
Article 24 – Réseaux sociaux et communications personnelles
Les salariés ne peuvent utiliser leurs comptes personnels sur les réseaux sociaux pour communiquer avec les personnes accueillies ou leurs représentants légaux. Ils s'interdisent notamment :
d'ajouter ou d'accepter comme contact une personne accueillie ;
d'échanger par messagerie privée à titre personnel ;
de publier des informations relatives aux personnes accueillies ;
de diffuser des photographies, vidéos ou enregistrements les concernant.
Les obligations de discrétion, de confidentialité et de secret professionnel s'appliquent également aux communications numériques et aux réseaux sociaux.
Article 25 – Secret professionnel
Les salariés sont tenus au respect du secret professionnel conformément aux dispositions légales applicables. Les informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions ne peuvent être divulguées à des personnes non habilitées. Cette obligation perdure après la cessation des fonctions du salarié.
Article 26 – Confidentialité
Les informations relatives aux personnes accueillies, à leurs familles et aux partenaires de l'Institution doivent être traitées avec la plus stricte confidentialité. Aucun document ou donnée à caractère confidentiel ne peut être conservé sur un équipement personnel ou transmis à une personne non autorisée.
Article 27 – Droit à l'image
La réalisation, la conservation, la diffusion ou l'utilisation de photographies, vidéos ou enregistrements concernant les personnes accueillies ne peuvent être effectuées que dans le respect des autorisations requises et des procédures internes de l'Institution. Aucune photographie ou vidéo d'une personne accueillie ne peut être conservée sur un téléphone portable, une tablette ou tout autre équipement personnel appartenant à un salarié.
Article 28 – Laïcité et neutralité
Dans le respect de la liberté de conscience de chacun, les salariés exercent leurs fonctions dans le cadre des missions de la Société ……………………………………, dans le respect des principes de neutralité, de laïcité, de non-discrimination et de l'intérêt supérieur des mineurs accueillis. Compte tenu des missions de protection de l'enfance exercées par l'Institution et de l'accompagnement de mineurs confiés
dans le cadre du service public délégué de protection de l'enfance et d'une mission d'intérêt général, les salariés sont tenus d'adopter une attitude de stricte neutralité dans l'exercice de leurs fonctions. Ils s'abstiennent de tout comportement, discours, manifestation ou prosélytisme de nature religieuse, politique ou philosophique à l'égard des personnes accueillies et de leurs familles.
Le non-respect des présentes dispositions, après rappel à l'ordre ou selon la gravité des faits, est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
TITRE IV – PROTECTION DES DONNÉES, OUTILS NUMÉRIQUES ET INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
Article 29 – Principes généraux
Les salariés sont tenus de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles, à la confidentialité des informations et à la sécurité des systèmes d'information de l'Institution. Chaque salarié participe à la protection des informations dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Article 30 – Protection des données personnelles
Les salariés s'engagent à respecter la réglementation relative à la protection des données personnelles et notamment le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Les données relatives aux personnes accueillies, à leurs familles, aux salariés, aux partenaires et aux intervenants extérieurs ne peuvent être utilisées que dans le strict cadre des missions confiées. Toute consultation, utilisation, copie, diffusion ou transmission non autorisée de données personnelles est interdite. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 31 – Confidentialité des informations numériques
Les documents, dossiers, courriels, bases de données et informations professionnelles doivent être conservés et utilisés dans le respect des procédures internes. L'utilisation de boîtes de messagerie personnelles pour l'envoi ou la réception d'informations professionnelles est interdite sauf autorisation expresse de la Direction. Les documents professionnels ne peuvent être transférés ou stockés sur des équipements personnels non autorisés.
Article 32 – Sécurité informatique
Les salariés doivent veiller à préserver le bon état de fonctionnement, la sécurité et l'intégrité des équipements et des systèmes informatiques mis à leur disposition. Ils sont notamment tenus :
de protéger leurs identifiants et mots de passe ;
de ne pas communiquer leurs accès à un tiers ou aux jeunes accueillis ;
de verrouiller leur poste de travail lorsqu'ils s'absentent, même brièvement ;
de signaler immédiatement toute tentative d'intrusion, de fraude, de piratage ou tout incident de sécurité ;
de respecter les procédures informatiques définies par l'Institution.
Toute installation de logiciel, d'application ou d'équipement non autorisé sur les matériels de l'Institution est interdite. Tout raccordement non autorisé au réseau informatique de l'Institution est également interdit. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 33 – Utilisation des outils numériques
Les équipements informatiques, téléphoniques et numériques mis à la disposition des salariés demeurent la propriété de l'Institution et sont destinés en priorité à un usage professionnel. Tout usage personnel est toléré à titre exceptionnel, dans des conditions raisonnables et sous réserve qu'il ne nuise ni au bon fonctionnement du service, ni à la sécurité des systèmes d'information, ni à l'exécution des missions confiées. La hiérarchie peut en limiter ou en interdire l'usage lorsqu'elle l'estime nécessaire. L'utilisation des postes informatiques, des équipements numériques ou de l'accès à Internet à des fins récréatives ou étrangères à l'activité professionnelle pendant le temps de travail est interdite. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 34 – Téléphones portables personnels et autres équipements numériques Les téléphones portables personnels et les objets connectés doivent être utilisés de manière occasionnelle, raisonnable et compatible avec les exigences du service. Leur utilisation ne doit en aucun cas compromettre la sécurité des personnes accueillies, la qualité de l'accompagnement, la confidentialité des informations, la disponibilité du salarié auprès des enfants et adolescents accueillis ou le bon fonctionnement de l'Institution. Sauf urgence ou nécessité particulière, l'utilisation du téléphone portable personnel est limitée aux temps de pause ou aux situations expressément autorisées par la hiérarchie. La prise de photographies, d'enregistrements audio ou vidéo au moyen d'un téléphone portable personnel ou d'un objet connecté personnel concernant les personnes accueillies, leurs familles, les salariés ou les locaux de l'Institution est strictement interdite. L'utilisation d'un téléphone professionnel ou de tout autre équipement numérique professionnel permettant la prise de photographies ou d'enregistrements est autorisée uniquement lorsqu'elle est nécessaire à l'exercice des missions confiées, notamment dans le cadre des activités éducatives, des sorties, des séjours, des camps ou pour les besoins du suivi institutionnel, dans le respect des procédures internes, des autorisations requises et de la réglementation relative à la protection des données personnelles. Toute conservation, diffusion ou transmission non autorisée de photographies, vidéos, enregistrements ou informations concernant les personnes accueillies est strictement interdite. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 35 – Utilisation de l'intelligence artificielle
L’usage de l’intelligence artificielle est limité aux seuls outils autorisés par l'Institution et/ou validés par la Direction. L'utilisation d'outils d'intelligence artificielle dans le cadre professionnel doit respecter les obligations de confidentialité, de secret professionnel et de protection des données personnelles. Il est strictement interdit d'intégrer dans un système d'intelligence artificielle accessible à un prestataire externe ou au public toute donnée permettant d'identifier directement ou indirectement :
une personne accueillie ;
un membre de sa famille ;
un salarié ;
un partenaire institutionnel ;
toute personne concernée par l'activité de l'Institution.
Les données utilisées doivent être préalablement anonymisées. Les outils d'intelligence artificielle peuvent être utilisés comme aide à la rédaction ou à l'organisation du travail. Ils ne peuvent se substituer à l'analyse professionnelle, à la décision éducative, sociale, administrative, médicale ou managériale qui demeure sous la responsabilité du salarié et de l'Institution. Toute utilisation d'un système d'intelligence artificielle susceptible de produire des décisions ou recommandations ayant un impact sur les personnes accueillies doit faire l'objet d'une validation hiérarchique préalable.
Tout document produit avec l'assistance d'un système d'intelligence artificielle doit faire l'objet d'une vérification attentive par son utilisateur avant toute diffusion ou utilisation professionnelle. Le salarié demeure responsable du contenu qu'il transmet, valide, signe ou diffuse.
Article 36– Référent protection des données
Le Délégué à la Protection des Données (DPO) désigné par l'Association est l'interlocuteur privilégié pour toute question relative à la protection des données à caractère personnel. Il exerce ses missions en toute indépendance, conformément à l'article 38 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Toute violation de données à caractère personnel, avérée ou suspectée, doit être signalée sans délai au DPO ainsi qu'à la hiérarchie. Les salariés sont tenus de coopérer avec le DPO dans le cadre des analyses de conformité, des enquêtes internes et des obligations réglementaires. Aucun salarié n'est autorisé à communiquer à l'extérieur de l'Institution des informations relatives à un incident de sécurité ou à une violation de données sans l'autorisation préalable de la Direction.
TITRE V – VIDÉOPROTECTION
Article 37 – Principes généraux
Afin d'assurer la sécurité des personnes accueillies, des salariés, des visiteurs, des biens et des locaux, l'Institution ……………………………………. est équipée d'un dispositif de vidéoprotection mis en œuvre conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce dispositif a pour objet exclusif la prévention des risques, la protection des personnes et des biens ainsi que la sécurisation des espaces de l'Institution.
Article 38 – Finalités du dispositif
Les dispositifs de vidéoprotection ont notamment pour finalités :
la protection des personnes accueillies ;
la sécurité des salariés et des visiteurs ;
la prévention des intrusions, dégradations, vols ou actes de malveillance ;
la sécurisation des accès, des bâtiments, des espaces extérieurs et des véhicules ;
le respect des espaces collectifs et du cadre de vie institutionnel ;
la constatation d'évènements susceptibles de porter atteinte à la sécurité des personnes ou au bon fonctionnement de l'Institution.
Le dispositif ne peut être utilisé à des fins de surveillance permanente de l'activité des salariés.
Article 39 – Zones concernées
Les caméras peuvent être installées dans les zones nécessaires à la sécurité des personnes et des biens, notamment :
les accès aux bâtiments ;
les entrées et sorties de l'Institution ;
les parkings ;
les espaces extérieurs ;
les couloirs et zones de circulation.
Les caméras ne peuvent être installées dans :
les bureaux affectés au travail permanent des salariés ;
les vestiaires ;
les sanitaires ;
les salles de repos ;
les chambres des personnes accueillies ;
tout autre espace où les personnes peuvent légitimement attendre le respect de leur vie privée.
Article 40 – Information des personnes
Les salariés, les personnes accueillies, leurs représentants légaux ainsi que les visiteurs sont informés de l'existence du dispositif de vidéoprotection conformément aux dispositions légales en vigueur. Une signalétique appropriée est mise en place dans les zones concernées.
Article 41 – Accès aux images
L'accès aux images est strictement limité aux personnes spécialement habilitées par la Direction dans le cadre de leurs missions. Les personnes autorisées sont tenues à une obligation stricte de confidentialité. Les images peuvent être communiquées aux autorités judiciaires, administratives ou de police légalement habilitées à en prendre connaissance, dans les conditions prévues par la loi.
Article 42 – Conservation des images
Les images sont conservées pendant une durée maximale d'un mois (30 jours). À l'expiration de cette durée, les images sont automatiquement supprimées sauf nécessité particulière liée à une procédure judiciaire, administrative, disciplinaire ou à une enquête en cours.
Article 43 – Utilisation des enregistrements
Les enregistrements issus du dispositif de vidéoprotection peuvent être consultés dans le cadre :
de la protection des personnes accueillies ;
de la prévention ou de la constatation d'un incident ;
d'une enquête interne ;
d'une procédure disciplinaire ;
d'une procédure administrative ou judiciaire.
Toute utilisation des images s'effectue dans le respect des droits et libertés des personnes concernées.
Article 44 – Respect de la vie privée
L'Institution veille à maintenir un équilibre entre les impératifs de sécurité et le respect de la vie privée des personnes accueillies, des salariés et des visiteurs. Le dispositif de vidéoprotection est limité aux zones strictement nécessaires à la sécurité et ne peut avoir pour effet de placer les salariés ou les personnes accueillies sous une surveillance permanente.
TITRE VI – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 45 – Horaires de travail
Les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail, plannings, cycles et organisations de service définis par l'Institution. Toute modification d'horaire ou échange de service doit être préalablement autorisé par la hiérarchie. Les salariés doivent être présents à leur poste aux horaires prévus et consacrer l'intégralité de leur temps de travail à l'exécution des missions qui leur sont confiées.
Article 46 – Continuité de service
Compte tenu de la mission de protection de l'enfance confiée à l'Institution, les salariés doivent veiller à assurer la continuité de l'accompagnement des personnes accueillies. Aucun salarié ne peut quitter son poste sans s'assurer de la présence effective de la personne chargée de le remplacer ou sans avoir reçu les consignes de sa hiérarchie. En cas d'absence de relève, le salarié doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou le cadre d'astreinte et se conformer aux instructions qui lui sont données.
Article 47 – Retards
Tout retard doit être signalé dans les meilleurs délais au responsable hiérarchique ou au cadre d'astreinte. Les retards répétés ou injustifiés sont susceptibles de constituer un manquement aux obligations professionnelles et peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire.
Article 48 – Absences
Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une demande préalable auprès de la hiérarchie. En cas d'absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer ou de faire informer son responsable hiérarchique ou le cadre d'astreinte dans les meilleurs délais afin de permettre l'organisation de la continuité du service. Toute absence doit être justifiée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 49 – Arrêt de travail
En cas de maladie ou d'accident, le salarié doit transmettre les justificatifs requis dans les délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles. En cas de prolongation de l'arrêt de travail, la même obligation s'applique. L'employeur se réserve la possibilité de mettre en œuvre les procédures de contrôle prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 50 – Congés et absences autorisées
Les congés et absences autorisées sont accordés conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux nécessités de fonctionnement de l'Institution. Les dates validées ne peuvent être modifiées sans l'accord préalable de la Direction ou de son représentant.
Article 51 – Accès aux locaux
Les salariés n'ont accès aux locaux de l'Institution que pour l'exécution de leurs missions professionnelles, dans le cadre de l'exercice de leurs droits reconnus par la législation du travail ou avec l'autorisation préalable de la Direction. En dehors de leur temps de travail effectif, les salariés ne sont pas autorisés à demeurer dans les locaux de l'Institution, sauf nécessité de service, autorisation de la Direction ou exercice d'un droit légal ou conventionnel. L'introduction de personnes étrangères à l'Institution est interdite, sauf autorisation préalable de la Direction ou nécessité de service. L'introduction d'animaux est soumise à l'autorisation préalable de la Direction.
Article 52 – Tenue vestimentaire
Les salariés, stagiaires et salariés intérimaires sont tenus d'adopter une tenue vestimentaire propre, correcte, décente et adaptée à leurs fonctions. Cette tenue doit être compatible avec les exigences de sécurité et d'hygiène liées au poste occupé, les besoins d'accompagnement des personnes accueillies ainsi qu'avec les principes de neutralité, de respect et d'exemplarité attachés aux missions exercées auprès d'enfants et d'adolescents confiés à l'Institution. Les vêtements, chaussures et équipements portés ne doivent présenter aucun risque pour la sécurité des personnes ou pour le bon accomplissement des missions. Dans l'exercice de leurs fonctions, les salariés sont tenus de respecter les exigences de neutralité de l'Institution et s'abstiennent de toute manifestation ostensible de convictions religieuses, politiques ou philosophiques susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service ou aux droits et libertés des personnes accueillies. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 53 – Comportement professionnel
Chaque salarié est tenu d'adopter un comportement respectueux, courtois et professionnel à l'égard :
des personnes accueillies ;
des familles ;
des collègues et de la hiérarchie ;
des partenaires ;
des intervenants extérieurs.
Toute forme d'agressivité, d'insulte, de menace, de violence physique ou verbale, d'intimidation ou de comportement incompatible avec les missions de l'Institution est interdite. Les salariés contribuent au maintien d'un climat de travail respectueux, bienveillant et propice à la qualité de l'accompagnement. Toute forme de cyberharcèlement ou de comportement dénigrant utilisant les outils numériques ou les réseaux sociaux est également prohibée. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 54 – Entretien de parcours professionnel
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, chaque salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel organisé dans l'année suivant son embauche puis tous les quatre ans. Cet entretien a pour objet d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, ses besoins de formation, le développement de ses compétences ainsi que ses projets professionnels. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les huit ans conformément aux dispositions applicables.
Article 55 – Entretien d'évaluation
Indépendamment de l'entretien de parcours professionnel, l'Institution organise un entretien d'évaluation tous les deux ans. Cet entretien a pour objet d'apprécier les compétences professionnelles, la qualité du travail réalisé, les objectifs atteints, les besoins d'accompagnement et les perspectives de développement professionnel. L'entretien d'évaluation est distinct de l'entretien de parcours professionnel et ne peut s'y substituer.
TITRE VII – VÉHICULES DE SERVICE
Article 56 – Principes généraux
Les véhicules de service sont mis à disposition des salariés exclusivement pour les besoins de l'activité professionnelle et dans le cadre des missions confiées par l'Institution. Toute utilisation à des fins personnelles est interdite, sauf autorisation expresse de la Direction. Le salarié utilisateur du véhicule est responsable du respect du Code de la route et des règles de sécurité applicables à la conduite.
Article 57 – Réservation des véhicules
L'utilisation d'un véhicule de service est soumise à une réservation préalable réalisée au moyen du système de réservation mis à disposition par l'Institution via l'intranet. Les modalités pratiques de réservation, d'annulation, de gestion des priorités et d'utilisation des véhicules sont précisées dans une note de service portée à la connaissance des salariés. Chaque salarié est tenu de respecter les procédures de réservation en vigueur.
Article 58 – Conditions de conduite
Le conducteur doit être titulaire d'un permis de conduire en cours de validité et adapté à la catégorie du véhicule utilisé. Le salarié amené à conduire dans le cadre de ses fonctions s'engage à informer immédiatement la Direction de toute suspension, restriction, invalidation, annulation ou perte du droit de conduire affectant son permis. L'Institution peut demander au salarié de justifier de la validité de son permis de conduire ou de produire une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est titulaire d'un permis de conduire en cours de validité et compatible avec les missions confiées. Le conducteur doit adopter en toutes circonstances un comportement prudent et respecter les dispositions du Code de la route. L'utilisation d'un téléphone tenu en main pendant la conduite est strictement interdite. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 59 – Vérification préalable du véhicule
Avant chaque utilisation, le salarié doit s'assurer du bon état apparent du véhicule ainsi que de la présence des équipements et documents obligatoires. Il doit notamment vérifier la présence :
des clés du véhicule ;
des documents administratifs du véhicule ;
du nombre réglementaire de gilets de sécurité ;
du triangle de présignalisation ;
de la trousse de premiers secours ;
des équipements de sécurité nécessaires au transport des personnes accueillies, notamment des sièges enfants ou rehausseurs adaptés lorsque leur utilisation est requise.
Toute anomalie, absence, détérioration ou dysfonctionnement constaté doit être signalé sans délai au responsable hiérarchique ou au cadre d'astreinte. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 60 – Carnet de bord
Après chaque utilisation, le salarié est tenu de renseigner intégralement le carnet de bord prévu à cet effet. Doivent notamment être renseignés :
la date d'utilisation ;
l'identité du conducteur ;
les horaires d'utilisation ;
le kilométrage ;
le déplacement effectué ;
toute observation utile concernant l'état du véhicule.
Les informations figurant dans le carnet de bord sont collectées exclusivement aux fins de gestion de la flotte automobile, de sécurité, d'assurance et de suivi administratif des véhicules. Toute omission volontaire ou répétée est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles.
Article 61 – Restitution des clés, des documents et du véhicule
À l'issue de chaque utilisation, le salarié est tenu de restituer le véhicule dans un état de propreté compatible avec son utilisation immédiate par un autre professionnel et avec le transport des personnes accueillies. Il veille notamment à retirer ses effets personnels, les déchets et tout objet ne devant pas demeurer dans le véhicule. Les clés du véhicule et les documents administratifs doivent être replacés dans la trousse prévue à cet effet. La trousse, contenant les clés et les documents du véhicule, doit être restituée dans l'emplacement sécurisé prévu au local du 06. Aucun salarié n'est autorisé à conserver les clés, les documents ou les équipements d'un véhicule de service en dehors des nécessités de service expressément autorisées par la hiérarchie. Le non-respect des présentes dispositions est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 62 – Signalement des anomalies et incidents
Tout problème mécanique, dégradation, anomalie de sécurité, perte d'équipement, accident ou incident concernant un véhicule de service doit être signalé immédiatement au supérieur hiérarchique ou au cadre d'astreinte. En cas d'accident, le salarié doit :
assurer la sécurité des personnes ;
prévenir les services de secours si nécessaire ;
établir un constat amiable lorsque la situation le permet ;
transmettre dans les meilleurs délais le constat et un compte rendu circonstancié à sa hiérarchie.
Article 63 – Responsabilité du conducteur
Le salarié demeure personnellement responsable des infractions au Code de la route qu'il commet. Les amendes, retraits de points, suspensions ou autres sanctions administratives ou pénales résultant d'une infraction personnelle demeurent à sa charge conformément aux dispositions légales applicables.
Article 64 – Manquements relatifs à l'utilisation des véhicules
Le non-respect des dispositions relatives à la réservation des véhicules, aux vérifications préalables de sécurité, à la tenue du carnet de bord, à la restitution des clés, documents et équipements, au signalement des anomalies ou incidents ainsi qu'au respect des règles de sécurité applicables à l'utilisation des véhicules de service est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
TITRE VIII – RESPECT DES PERSONNES, LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROTECTION DES LANCEURS D'ALERTE
Article 65 – Respect des personnes
L'Institution veille au respect de la dignité, de l'intégrité, de la santé et des droits fondamentaux de chaque salarié. Les relations professionnelles doivent être fondées sur le respect mutuel, la courtoisie, la coopération et la bienveillance. Toute attitude portant atteinte à la dignité d'une personne est prohibée.
Article 66 – Harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible :
de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
d'altérer sa santé physique ou mentale ;
de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de tels agissements. Tout salarié ayant commis des faits de harcèlement moral s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 67 – Harcèlement sexuel
Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis par les dispositions légales en vigueur. Constituent notamment des faits de harcèlement sexuel :
les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité d'une personne ;
les comportements créant une situation intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensante ;
toute pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir, dénoncé ou témoigné de tels faits. Tout salarié reconnu auteur de tels agissements s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 68 – Agissements sexistes
Aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste. Constitue un agissement sexiste tout comportement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les agissements sexistes sont interdits au sein de l'Institution et sont susceptibles de faire l'objet de sanctions disciplinaires.
Article 69 – Discriminations
L'Association est fondée sur le principe de laïcité et exerce ses missions dans le respect des principes de neutralité, d'égalité de traitement, de liberté de conscience et de non-discrimination.
Aucune discrimination ne peut être pratiquée à l’égard d’un salarié, d’un candidat à un emploi, d’un stagiaire ou d’un salarié intérimaire, pour un motif prohibé par l’article L. ……………. du Code du travail, notamment en raison :
de son origine,
de son sexe,
de sa situation familiale,
de son âge,
de son apparence physique,
de son patronyme,
de son état de santé,
de son handicap,
de ses opinions politiques, philosophiques ou religieuses,
de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre
de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Les salariés exercent leurs fonctions dans le respect des principes de laïcité et de neutralité applicables au sein de l'Association et s'abstiennent de tout comportement ou de toute manifestation incompatible avec ces principes dans l'exercice de leurs missions. Tout comportement discriminatoire est interdit. Il est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
Article 70 – Violences et comportements inappropriés
Toute forme de violence physique, verbale, psychologique, de menace, d'intimidation ou de comportement agressif est interdite. Cette interdiction s'applique aux relations entre salariés, avec les personnes accueillies, les familles, les partenaires et les intervenants extérieurs. Toute violence commise à l'encontre d'une personne accueillie constitue un manquement particulièrement grave aux obligations professionnelles. Elle est susceptible, selon sa nature et sa gravité, de justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, sans préjudice d'éventuelles poursuites civiles ou pénales.
Article 71 – Protection des lanceurs d'alerte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute personne qui signale ou divulgue, de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation de la loi ou une tentative de dissimulation de tels faits bénéficie de la protection prévue par la réglementation applicable. L'Institution met à la disposition des salariés les modalités de recueil et de traitement des signalements. Celles-ci garantissent la confidentialité de l'identité du lanceur d'alerte, des personnes visées par le signalement et des informations recueillies, conformément aux dispositions légales en vigueur. Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire, d'une mesure discriminatoire ou de représailles pour avoir effectué un signalement de bonne foi dans les conditions prévues par la loi. En revanche, tout signalement effectué de mauvaise foi, dans l'intention de nuire ou reposant sur des faits que son auteur sait inexacts, est susceptible de constituer un manquement aux obligations professionnelles et pourra donner lieu à l'application d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur. L'Association se réserve également le droit d'engager toute action judiciaire qu'elle estimera nécessaire à la défense de ses intérêts ou de ceux des personnes concernées, dans les conditions prévues par la loi.
Article 72 – Devoir de coopération
Tout salarié est tenu de coopérer avec les enquêtes internes, procédures de signalement ou investigations menées par l'Institution dans le respect des droits des personnes concernées. La mauvaise foi, les dénonciations mensongères ou les accusations volontairement infondées sont susceptibles de constituer une faute disciplinaire.
TITRE IX – DISCIPLINE ET SANCTIONS
Article 73 – Principes généraux
Tout manquement aux dispositions du présent règlement intérieur, aux obligations découlant du contrat de travail, aux dispositions légales, conventionnelles ou aux consignes de l'Institution est susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire. La sanction prononcée est déterminée en fonction :
de la gravité des faits ;
des circonstances dans lesquelles ils ont été commis ;
de leurs conséquences ;
des fonctions exercées par le salarié ;
et, le cas échéant, de ses antécédents disciplinaires.
Compte tenu de la mission de protection de l'enfance confiée à l'Institution, une attention particulière est portée aux manquements susceptibles de compromettre la sécurité, la santé, la dignité ou les droits des personnes accueillies.
Article 74 – Échelle des sanctions
Les sanctions disciplinaires susceptibles d'être prononcées sont les suivantes :
Le blâme ;
L'avertissement ;
La mise à pied disciplinaire ;
Le licenciement disciplinaire.
Ces sanctions sont énumérées par ordre croissant de gravité. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de respecter cet ordre et peut prononcer directement la sanction qu'il estime adaptée à la gravité des faits reprochés.
Article 75 – Le blâme
Le blâme constitue une réprimande écrite adressée au salarié en raison d'un manquement à ses obligations professionnelles. Il a pour objet de rappeler au salarié les règles applicables et de prévenir le renouvellement des faits constatés.
Article 76 – L'avertissement
L'avertissement constitue une mise en garde écrite adressée au salarié. Il sanctionne un comportement fautif ou un manquement aux obligations professionnelles et attire l'attention du salarié sur les conséquences disciplinaires susceptibles de résulter de la répétition des faits.
Article 77 – La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire entraîne la suspension temporaire du contrat de travail. Sa durée maximale est fixée à trois jours ouvrables. Pendant cette période, le salarié ne perçoit aucune rémunération correspondant au temps de mise à pied. La mise à pied disciplinaire est prononcée dans le respect de la procédure disciplinaire applicable.
Article 78 – Le licenciement disciplinaire
Tout manquement d'une gravité suffisante peut justifier un licenciement disciplinaire. Selon la nature des faits reprochés, le licenciement peut être prononcé pour cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Aucune disposition du présent règlement n'impose l'existence préalable d'un blâme, d'un avertissement ou d'une autre sanction avant le prononcé d'un licenciement disciplinaire.
Article 79 – Mise à pied conservatoire
Lorsque les circonstances l'exigent et notamment lorsque les faits reprochés sont susceptibles de constituer une faute grave ou de compromettre la sécurité des personnes accueillies, des salariés ou des tiers, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Cette mesure a pour seul objet d'écarter temporairement le salarié de son poste dans l'attente de la décision définitive qui sera prise à l'issue de la procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire. Compte tenu de la mission de protection de l'enfance confiée à l'Institution, elle pourra notamment être prononcée lorsqu'un salarié est suspecté d'avoir adopté un comportement susceptible de porter atteinte à la sécurité physique ou psychologique d'un enfant accueilli.
Article 80 – Procédure disciplinaire
Les sanctions disciplinaires sont prononcées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Préalablement à toute sanction disciplinaire, le salarié est informé des faits qui lui sont reprochés et est mis en mesure de présenter ses observations. Lorsque la réglementation applicable l'impose, le salarié est convoqué à un entretien préalable dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 81 – Notification des sanctions
Toute sanction disciplinaire est notifiée par écrit au salarié. La notification précise la nature de la sanction ainsi que les faits qui la motivent.
Article 82 – Prescription des faits disciplinaires
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà des délais prévus par les dispositions légales applicables.
TITRE X – DISPOSITIONS FINALES
Article 83 – Notes de service et procédures internes
Le présent règlement intérieur peut être complété par des notes de service, procédures internes, protocoles, chartes ou consignes générales et permanentes rendus nécessaires au bon fonctionnement de l'Institution. Ces documents portent notamment sur :
la sécurité des personnes et des biens ;
l'utilisation des véhicules ;
la sécurité informatique ;
la protection des données ;
l'utilisation des outils numériques ;
l'intelligence artificielle ;
la vidéoprotection ;
la gestion des risques ;
toute autre mesure nécessaire à l'organisation des services.
Les salariés sont tenus de respecter ces documents dès leur diffusion ou leur mise à disposition selon les modalités définies par l'Institution.
Article 84 – Opposabilité
Le présent règlement intérieur est applicable à l'ensemble des salariés de l'Institution. Il s'impose à chaque salarié dès son entrée en fonction. Nul ne peut se prévaloir de son ignorance pour se soustraire à son application. Le règlement intérieur est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant d'en assurer l'information.
Article 85 – Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 23 juillet 2026.
Il annule et remplace toute version antérieure du règlement intérieur applicable au sein de l'Institution ……………………………………………………...
Article 86 – Révision et modification
Toute modification du présent règlement intérieur est réalisée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les salariés sont informés de toute modification selon les modalités prévues par la réglementation applicable.
Article 87 – Formalités légales
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent règlement intérieur a été :
soumis pour avis au Comité Social et Économique ;
transmis à l'Inspection du travail territorialement compétente ;
déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
porté à la connaissance des salariés selon les modalités prévues par la réglementation.
Article 88 – Respect des valeurs de l'Institution
Chaque salarié contribue, dans le cadre de ses fonctions, à la réalisation des missions de protection de l'enfance confiées à l'Institution. Il agit dans le respect des valeurs associatives, de la dignité des personnes, des principes de bientraitance, de neutralité, de confidentialité et de responsabilité professionnelle qui fondent l'action de l'Institution …………………………………….
Avis du Comité Social et Économique rendu
le 18 juin 2026 : avis favorable au projet de règlement intérieur modifié.
Transmission à l'Inspection du travail le
23 juin 2026
Dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes le
23 juin 2026
Fait à Toulon, le 23 juin 2026
Pour l'Association Société ………………………………………. Mme ………………………………………………………………………. Présidente
Pour l’Institution …………………………………………………… Mme ……………………………………………………………………… Directrice
