relatif à l’instauration du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
Le CENTRE EQUESTRE DU HAVRE ROUELLES, association de type Loi 1901 déclarée au RNA sous l’identifiant W762000917 et disposant du SIREN numéro 781 094 636, dont le siège social est situé 47 rue de la Bouteillerie, la Maison Blanche, 76610 LE HAVRE, représentée aux fins des présentes, par …. en sa qualité de Présidente, dûment habilitée par le Comité Directeur de l’association pour négocier et signer ledit accord d’entreprise aux termes d’un procès-verbal en date du 13/03/2024, Ci-après dénommée « l’association » d’une part,
Et
Les salariés du CENTRE EQUESTRE DU HAVRE ROUELLES Ayant ratifiés le présent accord à la majorité des deux tiers (selon procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord). Ci-après dénommés « les salariés » d’autre part, Ci-après ensemble désignées « les parties »
PREAMBULE
L’objet de l’association est de faire pratiquer et de promouvoir l’équitation, les sports équestres et toute activité se rapportant au cheval notamment en formant des cavaliers, des palefreniers et des moniteurs mais également en organisant des compétitions et manifestations équestres. Compte tenu, des besoins inhérents à l’association en termes d’accueil des adhérents et de participation à des compétitions, l’association souhaite pouvoir adapter ses pratiques organisationnelles en mettant en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours. L’association est soumise à la Convention Collective Nationale des centres équestres (IDCC n°7012) laquelle prévoit un dispositif sommaire de forfait annuel en jours dans l’accord du 26 novembre 2001, étendu par arrêté du 22 avril 2002 et publié au Journal Officiel le 3 mai 2002 figurant en annexe V de ladite convention collective. L’association a donc estimé nécessaire de négocier un accord d’entreprise visant à se substituer aux dispositions conventionnelles existantes pour fixer un cadre juridique sécuritaire permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours. Cet accord répond à la volonté de concilier le déploiement des activités de l’association et la satisfaction des adhérents avec les aspirations sociales des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Toutefois, l’association affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ainsi, il est convenu que la mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours ne devra pas avoir pour effet de dégrader la qualité de vie, les conditions de travail et la santé des salariés qui adhéreront à ce régime, particulièrement en matière de durée du travail. Le présent accord est signé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de l’entreprise.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d’un salarié en jours ou en demi-journées et non plus en heures.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD : CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux seuls salariés de l’association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les salariés ayant le statut « cadre » disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés « non cadre » titulaires d’une délégation de pouvoirs écrite relative à l’hygiène, la sécurité ou l’environnement des activités équestres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi les salariés ne bénéficiant pas d’une délégation de pouvoirs sur les thèmes précités ne seront pas éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours requiert obligatoirement l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant à l’occasion d’un changement de poste ou d’un changement des modalités d’exercices de ses fonctions. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie dont il dispose pour l’exécution de ses missions,
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait,
La période de référence du forfait telle que prévue dans l’accord collectif,
La rémunération contractuelle correspondante,
Le rappel des modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Article 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS :
Article 4.1 - Période de référence
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée à douze mois consécutifs. Quelle que soit les modalités, la période de référence s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Article 4.2 - Nombre de jours travaillés au cours de la période de référence
4.2.1 – Dispositions générales :
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur la période de référence indiquée ci-dessus, avec un maximum fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année civile complète d’activité et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Ce nombre de jours constitue, donc, un plafond fixé pour les salariés ayant pris la totalité de leurs congés payés et se voit augmenter du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée. L’application de ce forfait implique une comptabilisation par l’employeur des jours travaillés comme suit :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait.
Lorsqu’au cours d’une journée de travail, la durée effective de travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.
4.2.2 – Impact des entrées et sorties en cours de période de référence :
En cas de signature de la convention individuelle de forfait, d’arrivée ou de départ du salarié, en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre annuel de jours travaillés sera calculé au prorata temporis. En effet, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
Arrivée en cours d’année :
Il convient de procéder au calcul suivant sur la fraction de la période à courir :
Nombre de jours calendaires sur le reste de l’année civile concernée
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (le lundi de pentecôte étant considéré, dans cet exemple, comme jour férié et chômé)
Nombre de jours de repos supplémentaires proratisés*
---------------------------------------------------------------------------- = Nombre de jours travaillés
Pour le résultat, seul le chiffre entier sera pris en compte.
* Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires proratisés :
Jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires/ 365 ou 366 jours sur l’année)
Exemple : Calcul dans le cas d’un salarié embauché le 1er octobre 2024 dont les jours de repos hebdomadaires tombent le samedi et le dimanche :
92 jours calendaires entre le 01/10/2024 et le 31/12/2024
26 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
3 jours fériés tombant un jour ouvré (1er/11 - 11/11 – 25/12)
3 jours de repos supplémentaires (9 x 92/366 = 2.26 arrondi à 3)
------------------------------------------------------------------------------------------ = 60 jours à travailler entre le 1/10/24 et le 31/12/24
Ce décompte des jours travaillés devra, donc, être adapté lorsque les jours de repos du salarié concerné tomberont un autre jour que les samedi et dimanche.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours payés sur cette période, il convient de soustraire des jours calendaires au jour du départ, le nombre de repos hebdomadaires ( par ex samedi et de dimanche ).
Le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ et le nombre de jours calendaires composant l’année.
4.3 – Jours de repos :
4.3.1 – Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (RFJ) :
Pour ne pas dépasser le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours (soit maximum 218 jours par année civile), les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires au titre du forfait jours (RFJ).
Pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires de l’année : -Les jours de repos hebdomadaire -Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré -Les jours de congés payés -Les jours travaillés dans le cadre du forfait jours
A titre d’exemple : pour l’année 2024 (hypothèse retenue où les jours de repos sont le samedi et le dimanche) :
Nombre de jours calendaires de l’année 366 Les jours de repos samedis et dimanches
104
Les jours fériés qui tombent sur un jour ouvré ( le lundi de pentecôte étant considéré dans cet exemple comme un jour férié et chômé)
10
Les congés payés ouvrés
25
Forfait jours (nombre de jours travaillés)
218
Nombre de jours de repos supplémentaires « RFJ » = 9
Là encore, ce décompte devra, donc, être adapté lorsque les jours de repos du salarié concerné tomberont un autre jour que les samedi et dimanche.
Le nombre de « RFJ » est donc variable suivant les années et sera communiqué au salarié concerné au début de chaque année.
Pour les années incomplètes, le calcul est fait au prorata temporis selon les modalités indiquées à l’article 4.2 de l’accord.
4.3.2 – Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos :
Le positionnement des jours de repos pourra se faire sous forme de journées entières ou de demi-journées. Pour l’application de cet accord, la demi-journée de travail s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'association et demande la prise d'un jour de repos, au moins 8 jours à l'avance, ce délai pouvant être réduit d'un commun accord entre les parties. Le salarié aura la possibilité d’accoler ses jours de repos avec ses congés payés légaux dans le respect du bon fonctionnement de l’association et après accord de l’employeur. Une annexe au bulletin de paie récapitulera, au cours de la période de référence, le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année civile.
4.3.3 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos :
Les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert au sein de l’association en fonction du temps de travail prévu sur la période de référence.
En conséquence, toute absence, assimilée à du temps de travail effectif (au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle), ne sera pas décomptée pour l’acquisition des jours de repos liés au forfait annuel en jours.
A titre d’exemple, les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnel sont décomptées du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RFJ.
4.3.4 – Rachat des jours de repos non pris :
Les jours de repos forfait jours (RFJ) devront être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. S’ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, les jours RFJ seront perdus. Toutefois, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié pourra, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de ses jours de repos forfait jours (RFJ) et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours tel que prévu par la loi. Le salarié souhaitant renoncer à une partie des jours de repos devra impérativement formuler sa demande deux mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapporte les jours de repos concernés. En aucun cas il ne s’agira d’un droit acquis, l’association pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. En cas d’acceptation de la demande, l’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération contractuelle et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Elle sera versée, après signature de l’avenant, au plus tard avec la paie du mois suivant.
4.4 – Rémunération :
4.4.1 – Base forfaitaire :
La rémunération accordée au salarié soumis à un forfait annuel en jours est une rémunération annuelle forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle tient compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord. La rémunération forfaitaire stipulée dans chaque convention individuelle de forfait annuel en jours sera fixée librement par les parties dans le respect des dispositions conventionnelles. Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié bénéficiaire. Le paiement de la rémunération annuelle sera lissé sur la base de 1/12 par mois de la rémunération annuelle brute. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une demi-journées ne peut entrainer une retenue sur salaire.
4.4.2 – Impact des absences, entrées et sorties en cours de période de référence sur la rémunération :
Dans le cas d’absences non indemnisées (telles que congé sans solde, carence maladie, etc ) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute du salarié sera calculée selon la méthode suivante :
Chaque journée ou demi-journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21,67.
Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) d’absence sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence)
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante : Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours non travaillés)
– Garanties :
4.5.1 – Respect de l’amplitude journalière et des repos quotidiens et hebdomadaires de travail :
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif ni à la durée légale hebdomadaire.
Le salarié en forfait jours organise son emploi du temps de manière autonome et gère librement son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique en tenant compte de la charge de travail qui lui est confiée ainsi que des contraintes organisationnelles et opérationnelles de son poste et de l’association.
Toutefois, le salarié s’emploie à répartir son activité dans le temps de manière à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière d’amplitude de travail et de temps de repos telles que rappelées ci-dessous :
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Du fait de l’indépendance de ses fonctions, le salarié en forfait jours s’engage et veille à respecter ces temps de repos. La charge de travail du salarié ne peut jamais justifier leur non-respect.
- Obligation de déconnexion et modalité d’exercice :
L’augmentation de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée-familiale et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps habituel de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion Wifi/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours s’engage à respecter les consignes et moyens techniques mis en place par l’association pour assurer la déconnection des outils de communication à distance. Il s’engage à se déconnecter de sa messagerie électronique et à ne pas accéder au réseau informatique de l’association pendant le temps correspondant à son temps de repos. Il est, notamment, préconisé pour chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours, de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre technologie de l’information et de la communication que ce soit,
Eviter l’envoi de mails, de sms, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituelles,
Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails,
Préparer dans la mesure du possible ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues, les informations nécessaires leur permettant d’assurer le fonctionnement de l’association et d’organiser son retour afin d’être mis au courant des sujets traités durant l’absence,
Paramétrer, en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphone en indiquant systématiquement le ou les contact(s) à joindre en cas d’urgence,
Paramétrer, en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congé) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) les plus adaptés. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tout contact approprié.
Ce droit à la déconnexion est un devoir et, également, une obligation essentielle que tous les salariés soumis à un forfait annuel en jours s’engagent à respecter. En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du Travail, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.
– Suivi et contrôle de la charge de travail :
Afin de permettre un décompte des jours effectivement travaillés, tout salarié soumis à un forfait annuel en jours devra compléter et remettre au service du personnel, au moyen d’un document spécialement élaboré à cet effet par l’association, un document de suivi individuel des demi-journées et journées travaillées ainsi que ceux qui ne l’ont pas été ce qui permettra de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période concernée.
Ce document de suivi établi mensuellement fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
• repos hebdomadaire ; • congés payés ; • congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; • jours fériés chômés ; • jour de repos lié au forfait (RFJ) ; • autre absence
Ce document mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi que le respect des règles en matière de repos quotidiens et hebdomadaires de travail.
Le salarié pourra également mentionner dans ce document toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter à la connaissance de l’employeur sur l’organisation et la durée du travail. Il fera état, notamment, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. Ce document devra être signé par les intéressés.
L'élaboration mensuelle de ce document de suivi sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
S'il s'avère que le salarié soumis à un forfait en jours n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le salarié et l’association.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié concerné de signaler à son supérieur, par mail et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
Un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans un délai de 15 jours suivant la transmission de ce courriel, pour entendre le salarié, procéder à une analyse des causes éventuelles à l’origine du dysfonctionnement (ex : charge de travail excessive, manque de moyens, etc.), dresser un plan d’action adapté à la situation et prendre, le cas échéant, toute mesure corrective adaptée pour permettre, notamment, le respect de la durée minimale de repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Il pourra être mis en place des indicateurs de suivi pour évaluer la pertinence du plan d’action qui aura été dressé. Un compte rendu écrit de cet entretien sera élaboré par l’employeur en concertation avec le salarié.
– Garanties supplémentaires : Entretiens et droit d’alerte :
Entretiens à l’initiative de l’employeur
Afin, tant de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles, que de veiller à la santé et la sécurité du salarié, l’association organisera, au moins, un entretien annuel avec le salarié soumis à un forfait annuel en jours au cours duquel sont abordés les points suivants :
- le bilan de la charge de travail de la période écoulée ; - l’organisation du travail du salarié ainsi que dans l'association ; - l'amplitude des journées d'activité du salarié concerné ; - l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence ; - dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Par ailleurs, si l’association constate des difficultés inhabituelles liées notamment à la charge de travail du salarié soumis à un forfait jours, à sa répartition dans le temps, à l’organisation du travail du salarié concerné ou au respect des temps de repos, il peut organiser, à tout moment de l’année, un entretien individuel avec le salarié concerné au cours duquel les points visés précédemment seront abordés.
En outre, un entretien exceptionnel peut également être organisé lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié soumis à un forfait annuel en jours afin d’aborder les points visés précédemment.
Lors de ces entretiens et au regard des constats effectués, le salarié concerné et l’employeur pourront arrêter ensemble des solutions et mesures de prévention lesquelles seront consignées dans un compte-rendu signé des deux parties.
Droit d’alerte et entretiens à l’initiative du salarié
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié soumis à un forfait annuel en jours dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci doit, également, pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et prévenir son employeur.
Ainsi, s’il constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues par la réglementation en vigueur, notamment en cas de surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail, le salarié doit en avertir sans délai, par courriel, son supérieur hiérarchique.
Un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans un délai de 15 jours suivant la transmission de ce courriel, pour entendre le salarié, procéder à une analyse des causes éventuelles à l’origine du dysfonctionnement (ex : charge de travail excessive, manque de moyens, etc.), dresser un plan d’action adapté à la situation et prendre, le cas échéant, toute mesure corrective adaptée pour permettre, notamment, le respect de la durée minimale de repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Il pourra être mis en place des indicateurs de suivi pour évaluer la pertinence du plan d’action qui aura été dressé. Un compte rendu écrit de cet entretien sera élaboré par l’employeur en concertation avec le salarié.
Article 5 – DISPOSITIONS FINALES :
Article 5.1 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera au plus tôt le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies.
Article 5.2 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation du présent accord collectif, et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord de substitution dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 5.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel permettant de conférer une date certaine à la demande et doit comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, appelé avenant de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Article 5.4 – Suivi de l’application du présent accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour établir un bilan des conditions de sa mise en œuvre.
Article 5.5 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours calendaires après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. La consultation a eu lieu pendant le temps de travail en l’absence de l’employeur et en garantissant son caractère personnel et secret. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation et a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans l'association. Le procès-verbal de consultation est régulièrement annexé au présent accord.
Article 5.6 – Publicité et dépôt
Après son approbation, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires (www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/).
Après anonymisation (par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires), le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5 du Code du travail et sera, également, envoyé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche des centres équestres.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association sur l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, cet accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord.
Fait à Rouelles, le 12/04/2024 En 3 exemplaires
Signature de l’association CENTRE EQUESTRE DU HAVRE ROUELLES Représentée, aux fins des présentes, par ………
Pièce jointe : Procès-verbal du résultat de la consultation attestant que le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel
