Le centre interinstitutionnel de bilans de compétences - Bretagne (CIBC BRETAGNE), Association loi 1901, dont le siège social est situé 16 Rue d’Ouessant – 35760 ST GREGOIRE, Numéro de SIRET : 821.522.000.00180,
Comprenant l’ensemble de ses établissements présents et à venir, et notamment les établissements suivants (au jours de la signature du présent accord) :
Le CIBC BRETAGNE de REDON n° de SIRET : 82152200000172, Etablissement situé 25 Av. Joseph Ricordel à REDON (35600),
Le CIBC BRETAGNE de BREST n° de SIRET : 82152200000222, Etablissement situé 2 Rue Edouard Belin à BREST (29200),
Le CIBC BRETAGNE de MORLAIX n° de SIRET : 82152200000214, Etablissement situé 5 place TRAOULEN à MORLAIX (29600),
Le CIBC BRETAGNE de ERGUE GABERIC n° de SIRET : 82152200000271, Etablissement situé 12 Rue Jacques Cartier à ERGUE GABERIC (29500),
Le CIBC BRETAGNE de SAINT BRIEUC n° de SIRET : 82152200000131, Etablissement situé 47 Rue du Docteur Rahuel à SAINT BRIEUC (22200).
Le CIBC BRETAGNE de GUINGAMP n° de SIRET : 82152200000198, Etablissement situé 6 Rue du 48ième Régiment d’Infanterie à GUINGAMP (22200),
Le CIBC BRETAGNE de LAMBALLE n° de SIRET : 82152200000156, Etablissement situé 50 Rue de Bouin à LAMBALLE (22400),
Le CIBC BRETAGNE de LANNION n° de SIRET : 82152200000206, Etablissement situé 8 Rue Charles Bourseul à LANNION (22300),
Le CIBC BRETAGNE de LOUDEAC n° de SIRET : 82152200000123, Etablissement situé 1 Rue de la Chesnaie à LOUDEAC (22600),
Le CIBC BRETAGNE de LORIENT n° de SIRET : 82152200000107, Etablissement situé 50 Rue Braille à LORIENT (56100),
Le CIBC BRETAGNE de PLOERMEL n° de SIRET : 82152200000032, Etablissement situé 3 Rue du Lac à PLOERMEL (56800),
Le CIBC BRETAGNE de PONTIVY n° de SIRET : 82152200000164, Etablissement situé 18 Rue Joséphine à PONTIVY (56300).
Représenté par XXX, en sa qualité de Directeur, dûment mandaté pour négocier cet accord, ci-après dénommé « l’employeur » ;
D’une part,
Et
Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social Economique ;
D’autre part,
Préambule
L’association CIBC Bretagne est un prestataire de référence dans le champ du conseil, des trajectoires professionnelles et de la gestion des emplois et des compétences. Ces différentes activités se caractérisent par une fluctuation constante des besoins des usagers, des acteurs locaux et des partenaires, engendrant une variation des horaires de travail pour les salariés au sein de l’association CIBC Bretagne.
De surcroît, les évolutions de la législation combinées à l’évolution des rythmes de vie collectifs ont conduit l’association CIBC Bretagne et les représentants du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’association CIBC Bretagne.
En effet, l’association CIBC Bretagne comme les représentants du personnel sont arrivés au constat que l’aménagement du temps de travail actuel devait être rénové et adapté au contexte social et économique contemporain, et ce, afin de permettre une meilleure gestion des emplois du temps du personnel sur l’année civile.
Ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’association CIBC Bretagne entend donc favoriser le bien-être au travail, à travers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et nécessités personnelles et familiales. Il doit également permettre de satisfaire les critères de qualité exigés par les partenaires de l’association CIBC Bretagne, d'améliorer sa compétitivité en optimisant l’organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et/ou au chômage partiel en période de basse activité.
Fort de ce constat, les parties ont engagé la négociation du présent accord qui porte sur différents thèmes liés à la durée du travail organisée sur l’année civile, le contingent d’heures supplémentaires, ainsi que sur l’organisation et la prise des congés payés au sein de l’association.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés déjà en poste dans l’association CIBC Bretagne ainsi qu’aux nouveaux embauchés. Il a donc vocation à harmoniser les règles applicables en matière de durée du travail à l’ensemble des sites de l’association CIBC Bretagne et à fixer un cadre adapté tant à l’activité de l’association qu’aux attentes des salariés.
Enfin, le présent accord se substitue aux accords d’entreprise précédemment conclus et relatifs à l’aménagement du temps de travail, notamment à l’accord signé le 12 janvier 2018 (entré en application le 1er janvier 2018) qui a été dénoncé par la Direction par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 juin 2023. Il se substitue également à l’ensemble des usages et/ou engagements unilatéraux relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables antérieurement à sa signature.
Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le prévoit, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par des dispositions unilatérales de la Direction.
Chapitre III - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE CIVILE PAGEREF _Toc148521745 \h 6
Article 4 Dispositions communes aux salaries engagés à temps plein et à temps partiel PAGEREF _Toc148521746 \h 6
Article 5 Organisation de la durée du travail pour les salaries à temps complet (35h/s) PAGEREF _Toc148521747 \h 11
Article 6 Organisation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc148521748 \h 14
Chapitre IV – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES - HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU DELA DU CONTINGENT ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS – PAGEREF _Toc148521749 \h 17
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc148521750 \h 17
Le présent accord est notamment conclu dans le cadre :
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et notamment aux articles L.2232-23-1 et L.2253-3 du code du travail ;
des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, notamment de l’article L.3121-44 (annualisation) et des articles L.3121-63 et L.3121-64 (convention de forfait) ;
des articles L.3121-30, L.3121-33 et D.3121-24 du code du travail (contingent annuel et contrepartie obligatoire sous forme de repos) ;
des articles L.3141-10 et L.3141-15 du code du travail (congés payés).
Chapitre II - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article SEQ AutoNr \* ARABIC2 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association CIBC BRETAGNE en contrat à durée indéterminée et déterminée, et ce, quelle que soit sa catégorie.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel titulaire de contrats de travail à temps partiel concernant l’aménagement annuel du temps de travail.
Il en est de même pour les salariés employés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours (cf. chapitre 4 du présent accord).
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’association CIBC BRETATGNE soumis à un horaire de travail ou non.
Sera également déterminé par le présent accord, le contingent annuel des heures supplémentaires ainsi que les nouvelles modalités tenant à l’organisation et à la prise des congés payés en les appréciant sur l’année civile.
Chapitre III - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE CIVILE
Article SEQ AutoNr \* ARABIC4 Dispositions communes aux salaries engagés à temps plein et à temps partiel
Objet de l’accord
Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année civile dans l’association, pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine (ou chaque mois) au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période de référence (sauf exception), celle-ci étant définie par le présent accord du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini de la manière suivante, et ce, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont donc notamment considérés comme des temps de travail effectif :
les temps de déplacement effectués à la demande de l’employeur entre deux séquences consécutives de travail effectif (exemples : trajets entre deux antennes de l’association ou chez des clients, des partenaires ou des financeurs) ;
les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail seront retenus comme du temps de travail effectif uniquement pour la part de temps de trajet supérieure à celle du déplacement habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail notamment lorsque le salarié part depuis son domicile pour des raisons de rationalisation des déplacements (référence via Michelin),
les temps de mise en œuvre de la prestation,
l’administration que demande la prestation,
les temps de concertation ou coordination interne,
les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise,
les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ou est signalée moins de 24 heures avant l’intervention. Dans ce cas, il est demandé au salarié concerné de mettre à jour son administratif sur le temps prévu pour l’intervention annulée. Néanmoins, si le salarié souhaite vaquer à ses occupations personnelles sur ces « temps morts », il en informera la Direction et ces temps ne seront pas comptabilisés dans le temps de travail effectif,
les temps de formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail,
les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires,
le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.
A l’inverse, sans que cette liste ne soit considérée comme exhaustive,
ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes :
le temps nécessaire au déjeuner (pause repas) sauf nécessité pour le salarié de déjeuner avec les bénéficiaires,
les temps de pause,
les congés payés,
la contrepartie obligatoire en repos,
les jours fériés et chômés,
les temps de déplacement habituels entre le domicile et le lieu de travail.
Temps de repas
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
Temps de déplacement
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’association CIBC BRETAGNE, le salarié intervenant à l’extérieur peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients/prestataires pour effectuer des prestations. Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention entre deux séquences consécutives, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Durée minimale d'intervention
La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.
Pour cette raison, les parties décident que la durée minimale d’intervention (pour les salariés à temps complet et à temps partiel) ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié pour réduire cette durée.
Amplitude du travail
L'amplitude du travail ne peut excéder 12 heures sauf besoin exceptionnel.
Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum avec l’accord du salarié. L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle des représentants du personnel.
Les interruptions
Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (2) y compris la pause repas. La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 4 heures. De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 4 heures au maximum pendant cinq jours sur deux semaines.
Durée quotidienne et hebdomadaire moyenne du travail
Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Cette dérogation devra rester exceptionnelle et se fera en accord avec le salarié. Elle n’est pas applicable aux salariés mineurs.
Concernant les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail pourra être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à :
43 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
45 heures sur une semaine donnée et en accord avec le salarié concerné.
Repos quotidien et pause
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives (travail effectif) aura droit à un temps de pause de 20 minutes, non considéré comme du temps de travail effectif.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures (1 jour) accordé en principe le dimanche, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Conformément à l’article L.3132-1 du code du travail, il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. En outre, quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient à minima de un jour et demi (1.50 jours) de repos consécutifs comprenant le dimanche.
Ainsi, chaque conseiller pourra être amené à travailler douze (12) samedis matin par an. Toutefois, à la demande de l’employeur et avec l’accord du salarié concerné, ce plafond pourra être dépassé.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement annuel du temps de travail (temps complet ou temps partiel) est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Cette rémunération sera donc indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et/ou non indemnisée.
Enfin, les parties conviennent que la rémunération des salariés à temps partiel est, en tout état de cause, proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Chaque salarié complète son planning mensuel en fonction des missions qui lui sont confiées et dans le respect des principes définis dans le présent accord (ex. : amplitude, repos quotidien et hebdomadaire, etc).
La communication des modifications de planning interviendra soit par email, soit oralement par appel téléphonique. Il est alors demandé au salarié de confirmer à l’association qu’il a bien pris connaissance de la modification afin de permettre à celle-ci d’organiser le temps d’intervention.
Horaires d’ouverture au public (information)
Les horaires d’ouverture au public des antennes de l’association sont, pour information, intégrés dans les plages horaires suivantes :
Du lundi au jeudi de 8H00 à 19H30
Le vendredi de 8H00 à 18H00
Le samedi de 08H30 à 13H00
Ces plages horaires pourront être amenées à évoluer après information du comité social et économique et selon les antennes, sans entrainer une révision du présent accord.
Les antennes comprenant plus de deux (2) salariés ne pourront pas être fermées pour cause de prise de JRTT sauf accord préalable de la Direction.
Le présent accord comprend l’engagement de principe, pour répondre aux sollicitations de la clientèle, d’être en mesure de planifier une plage de conseil pouvant se prolonger au-delà de l'activité transactionnelle.
Décompte et contrôle du temps de travail
En application de l’article D.3171-8 du code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé.
Le décompte des heures de travail se fait par le biais d’un dispositif auto déclaratif mensuel (ex. : tableau mensuel Excel) signé par le salarié. Ce dispositif devra impérativement être remis mensuellement à la Direction et/ou au service ressources humaines pour validation et suivi.
L’association CIBC BRETAGNE se réserve le droit de modifier le mode de décompte et contrôle du temps de travail effectif après information des institutions représentatives du personnel. Tous changements de système de décompte ne pourront pas remettre en cause le présent accord.
Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence pour l’aménagement du temps de travail (entrée ou sortie en cours de période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
Ces régularisations seront les suivantes :
Constat d’un solde positif (rémunération lissée hors congés payés et jours fériés < rémunération du temps de travail effectif)
En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé à un rappel de salaire avec, le cas échéant, application des majorations légales.
Constat d’un solde négatif (rémunération lissée > rémunération du temps de travail effectif)
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération « trop perçue » demeurera acquise uniquement dans les cas suivants :
Licenciement pour motif économique,
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée,
Départ à la retraite,
Si l’horaire annuel de référence recalculé n’est pas atteint du fait de l’employeur.
Dans tous les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect des dispositions légales.
Traitement des absences durant la période de référence
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération calculée en fonction du nombre de jours réels d’absence sur le mois et de la durée du travail journalière moyenne prévue au contrat.
Modification de la durée du travail en cours de période de référence
Si au cours de la période de référence telle que définie à l’article 4-1 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, la durée du travail sur la totalité de la période de référence sera calculée au prorata temporis de la durée du travail sur les différentes périodes.
Rémunération des heures de délégation pour les salariés élus
Il est rappelé que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif. Dès lors, elles doivent être rémunérées par l'employeur à échéance normale. Le fait de prendre des heures de délégation durant son temps de travail n'aura donc aucune incidence en termes de rémunération, incluant les primes et majoration normalement perçues en situation habituelle de travail.
Compteur individuel de suivi
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen contractuel de chaque salarié, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié (cf. ex. : tableau excel).
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au samedi et du samedi 13 h au lundi 7 h.
Article 5 Organisation de la durée du travail pour les salariés à temps complet (35h/s)
Aménagement annuel du temps de travail
L’activité de l’association ne peut être gérée dans le cadre d’un horaire hebdomadaire linéaire. Dès lors, il a été décidé de mettre en œuvre un régime d’aménagement annuel du temps de travail du 1er janvier au 31 décembre.
Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à assurer la pérennité de l’association CIBC BRETAGNE tout en garantissant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter.
Il est rappelé à titre d’information, les dispositions légales applicables :
L’article L.3121-41 du code du travail permet de répartir la durée de travail sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public ;
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence ;
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Les salariés concernés
Sont concernés par le présent article, l’ensemble des salariées employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet, et ce, quel que soit leur statut.
Les dispositions du présent accord seront également pleinement applicables aux salariés engagés selon un contrat à durée déterminée à temps complet.
Principe de l’aménagement annuel du temps de travail au sein de l’association
L’aménagement annuel du temps de travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
L’aménagement annuel du temps de travail est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.
La durée annuelle de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 1607 heures du 1er janvier N au 31 décembre N (période de référence) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (5 semaines). Cette durée annuelle du travail prend en compte les incidences de la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps complet présents durant toute la période de référence, la durée annuelle de 1607 heures résulte de la formule suivante :
365 jours calendaires du 1er janvier N au 31 décembre N
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés
8,00 jours fériés chômés et payés
………………. = 228.00 jours de travail du 1er janvier N au 31 décembre N ÷ 5 jours de travail par semaine ………………. = 45.60 semaines travaillées du 1er janvier N au 31 décembre N × 35 heures de travail effectif par semaine ………………. = 1596 heures arrondies à
1600 heures par l’administration
………………. + 7 heures au titre de la journée de solidarité ……………….
= 1607 heures de travail effectif du 1er janvier N au 31 décembre N
Pour les salariés qui ne seront pas présents durant toute la période de référence, un calcul similaire sera effectué au prorata du temps de présence compris dans la période de référence. Ainsi, les jours fériés chômés et payés seront proratisés en fonction du temps de présence compris dans la période de référence sur la base de 8,00 jours.
Amplitude et programmation de l’annualisation
Les parties s’accordent sur le fait que l’horaire de travail ci-dessus mentionné peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année. En conséquence, les heures correspondant à l’horaire prévisionnel sont des heures normales quelle que soit la durée du travail.
Par ailleurs, l’horaire hebdomadaire de travail variera autour de l’horaire moyen de 35 heures, dans le cadre de la période d’aménagement annuel du temps de travail retenue, afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent. La limite inférieure de l’horaire de travail hebdomadaire est fixée à 0 heure.
La limite supérieure de la modulation ne pourra excéder 45 heures par semaine.
Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine pourront donc fluctuer jusqu’à 6 jours dans le respect de l’article 4-9.
Répartition des horaires de travail
La plage horaire hebdomadaire est déterminée sur la semaine civile (du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00).
Calcul de la rémunération mensuelle lissée
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures par semaine (soit 151.67 heures mensuelles) afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Régime des heures de travail effectuées en cours et au terme de la période de référence
Régime des heures comprises entre 35 heures et 43 heures / semaine
Les heures effectuées au-delà de 35 heures, dans la limite absolue de 43 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles sont compensées par des temps de repos pendant la période de référence. Dans ces conditions, ces heures :
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
ne donnent pas lieu aux repos compensateurs ;
ne supportent pas les majorations légales pour heures supplémentaires.
En cours de période de référence, la récupération (semaine basse) s’effectuera à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins d’organisation du service ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.
Dans le cas où, en fin de période de référence, le compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié est inférieure à 1607 heures (hors congés payés), le salarié conservera l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Dépassement de la durée hebdomadaire de travail (calcul au cours du mois)
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure (43 heures) sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
Elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois en application des dispositions du code du travail.
Pour compenser la contrainte que ces heures engendrent vis-à-vis des salariés, les parties s’accordent sur le fait que ces heures seront majorées de 50 %.
Dépassement de la durée annuelle de travail (calcul en fin de période de référence)
En fin de période d’annualisation, si l’horaire annuel de référence est dépassé (1607 heures pour une année complète hors congés payés), seules les heures réellement effectuées au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures donneront lieux soit à paiement avec majoration, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent (RCR) en application de l’article L.3121-33 du code du travail qui devra être pris dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période de référence.
Le choix pour l’une ou l’autre de ces options sera pris par l’employeur après consultation du salarié concerné.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas recalculé (1607 heures).
Enfin, les heures supplémentaires constatées au-delà de 1607 heures seront majorées selon les dispositions suivantes :
Majoration de 15 % pour les 21 premières heures ;
Majoration de 25% au-delà.
Article 6 Organisation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel
Salariés concernés
Sont concernés par le présent article, l’ensemble des salariés de l’association employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, et ce, quel que soit leur classification et leur statut.
De plus, les dispositions du présent accord seront pleinement applicables aux salariés engagés selon un contrat à durée déterminée à temps partiel.
Principe de l’aménagement annuel du temps de travail pour les salariés à temps partiel – Amplitude
Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que :
L’horaire peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier N au 31 décembre N ;
La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat de travail ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf demande écrite du salarié et dans les conditions prévues par la loi (article L.3123-7 du code du travail) ;
La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite des deux tiers (2/3) de la durée du travail effectif hebdomadaire stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat) ;
Toutefois, la limite basse pourra être inférieure au deux tiers (2/3) de la durée du travail effectif hebdomadaire stipulée au contrat à l’initiative du salarié et avec l’accord de l’employeur ou vice et versa. Dans ce cas, la limite inférieure de l’horaire de travail pourra être portée à 0 heures par semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail hebdomadaire (35 heures). De même, la durée du travail pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois consécutifs est obligatoirement inférieure à 1607 heures (hors congés payés) ;
En cours de période d’aménagement annuel du temps de travail, les périodes de basse activité (ou récupération) seront prises à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins d’organisation de l’association CIBC BRETAGNE ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.
Un avenant au contrat de travail formalisant l’aménagement annuel du temps de travail sera remis aux salariés à temps partiel qui sont concernés par le présent accord.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Calcul de la durée annuelle de référence
Les parties conviennent que la période de référence retenue est l’année civile.
Le volume annuel des heures d’aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel sera calculé sur la base de l’horaire à temps partiel inscrit au contrat de travail du salarié de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle.
Le nombre d’heures à effectuer durant la période de référence sera communiqué individuellement au salarié étant entendu que pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail effectif résultera de la même formule que pour les salariés à temps complet, soit :
365 jours calendaires du 1er janvier N au 31 décembre N
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
8,00 jours fériés chômés et payés
………………. = 228.00 jours de travail du 1er janvier N au 31 décembre N ÷ 5 jours de travail par semaine ………………. = 45.60 semaines travaillées du 1er janvier N au 31 décembre N × nombre d’heures de travail effectif par semaine inscrit au contrat de travail ……………….
= nombre d’heures de travail effectif du 1er janvier N au 31 décembre N auquel il faut ajouter la journée de solidarité (calcul au prorata pour les salariés à temps partiel)
Pour les salariés qui ne seront pas présents durant toute la période de référence, un calcul similaire sera effectué au prorata du temps de présence compris dans la période de référence. Ainsi, les jours fériés chômés et payés seront proratisés en fonction du temps de présence compris dans la période de référence sur la base de 8,00 jours.
Répartition des horaires de travail
La plage horaire hebdomadaire est déterminée sur la semaine civile (du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00).
Calcul de la rémunération mensuelle lissée
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de l’horaire à temps partiel de référence prévu au contrat de travail du salarié afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Régime des heures de travail effectuées en cours et au terme de la période de référence
Régime des heures comprises dans la limite des deux tiers (2/3) de la durée du travail effectif hebdomadaire stipulée au contrat
Les heures effectuées dans la limite des deux tiers (2/3) de la durée du travail effectif hebdomadaire stipulée au contrat, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires lorsqu’elles sont compensées par des temps de repos (semaine basse) pendant la période de référence.
Dans ces conditions, ces heures ne supportent pas les majorations légales pour heures complémentaires.
Dépassement de la durée annuelle de travail (calcul en fin de période de référence)
En fin de période d’aménagement annuel du temps de travail, si l’horaire annuel de référence est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures complémentaires.
Elles seront majorées conformément aux dispositions suivantes :
Majoration de 15 % pour les 21 premières heures ;
Majoration de 25% au-delà et dans la limite du 1/3 de l’horaire annuel.
Egalité des droits
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’association CIBC BRETAGNE, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, et ce, au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit au salarié à temps partiel, un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçue par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Enfin, les parties souhaitent rappeler que le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Chapitre IV – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES - HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU DELA DU CONTINGENT ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne concernent que les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet. En conséquence, les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le présent chapitre.
Sauf exception (dépassement de la durée hebdomadaire de 43 heures), les heures supplémentaires sont calculées en fin de période d’annualisation ou au moment de la rupture du contrat en fonction de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Pour rappel, si l’horaire annuel de référence est dépassé (1607 heures pour une année complète hors congés payés) en fin de période d’annualisation, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures.
Article 8 Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires réalisées par le salarié ouvriront droit en sus des majorations prévues par le présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos est alors pris par journée entière ou demi-journée, et ce, uniquement pendant les périodes de basse activité. Ces journées entières ou demi-journées seront déduites du droit à contrepartie obligatoire en repos à hauteur du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû travailler pendant cette période.
Demande du salarié
Le salarié fait sa demande par écrit au moins deux (2) semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos souhaité.
Information du salarié
L’employeur doit répondre au salarié dans un délai maximum de 4 jours ouvrés suivant la réception de la demande. Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’association. Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis :
les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans l’association.
L’employeur informe le salarié individuellement de la validation de son repos ou du report de celui-ci.
Article 9 Repos compensateur de remplacement (RCR)
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur correspondant (article L.3121-24 du Code du Travail).
Il est précisé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent sera décidé par la Direction après avis du salarié concerné.
Les parties conviennent que le repos compensateur est, en règle générale, pris par journée entière, uniquement lors des périodes de baisse d’activité.
Si une demande particulière à l’initiative du salarié était refusée, ce refus sera présenté aux représentants du personnel à la fin de chaque trimestre civil.
Chapitre V – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 10 Le principe du forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours ou demi-journées travaillés dans l’année.
Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévu par cet accord ne seront pas applicables aux salariés non-cadres, qui suivent l’horaire collectif de travail et ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’exercice de leurs missions.
Article 11 Salariés concernés et conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande et réelle liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’association.
A titre informatif, il peut s’agir des cadres ayant des fonctions de direction, managériales, des responsabilités transverses sur des domaines de compétences spécifiques ou encore des responsabilités relatives à des projets donnés.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.
Article 12 Période de référence
La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 13 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 216 (deux cent seize) jours de travail, journée de solidarité comprise.
Il est précisé que ce nombre de jours travaillés correspond à une année civile complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien (11 heures consécutives de repos), hebdomadaires (35 heures consécutives de repos) et annuel (235 jours de travail sur la période de référence).
Il est précisé que les salariés pourront notamment souscrire à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 216 par an.
En cas de forfaits en jours réduits, le nombre de jours travaillés sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires dus au titre du forfait, intitulés ci-après « repos forfait jours » (RFJ).
A titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit :
365 jours calendaires du 1er janvier N au 31 décembre N
nombre de samedis et dimanches
nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés)
………………. = nombre de jours potentiellement travaillables sur la période de référence
nombre de jours à travailler en application de l’accord forfait jours (216 jours)
……………….
=nombre de RFJ devant être pris sur la période de référence d’application du forfait jours.
Exemple : pour l’année 2023, le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours (base 216 jours) est calculé comme suit :
365 jours calendaires du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 – 105 samedis et dimanches – 9 jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés ………………. = 226 jours potentiellement travaillables sur la période de référence – 216 jours travaillés au titre de la convention de forfait ………………. = 10 jours de RFJ sur la période courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute plage horaire commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable son supérieur hiérarchique des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs liés à sa missions et à ses responsabilités.
Article 14 Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
Règle applicable aux absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler par demi-journée ou journée d’absence.
En matière de congés payés
En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci. En effet, certaines périodes d’absences sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, à savoir, à titre indicatif à la date de signature du présent accord :
les périodes de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés.
En matière de RFJ
L’acquisition des jours de RFJ est quant à elle déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Les jours de RFJ seront proportionnellement affectés par les absences du salarié en cours de période de référence, notamment en cas d’absence injustifiée, d’entrée/sortie en cours de période de référence, d’absence maladie, etc. Cette réduction s’opère selon le calcul suivant :
Nombre de RFJ acquis pour une période de référence complète / nombre de jours travaillables sur cette même période x nombre de jours travaillables déduction faite des périodes d’absence.
Exemple : pour l’année 2023, le nombre de RFJ est de 10 jours et le nombre de jours travaillables est de 226 jours. Si le salarié est absent du 2 octobre au 31 octobre 2023 (absence autorisée justifiée correspondant a 22 jours travaillables), alors le nombre de RFJ sera de 9 jours (10 RFJ / 226 x 204).
Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler au cours de la première période incomplète sera précisément indiqué dans la convention de forfait. Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, du nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi que du nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.
En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué de la même manière en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 15 Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année sera réduite proportionnelle au nombre de jours effectivement travaillés.
La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante : rémunération annuelle brute pour 216 jours de travail / 260 jours (52 semaines x 5 jours ouvrés).
Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux ou conventionnels).
Article 16 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail (suivi administratif)
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien, hebdomadaire et annuel.
Les salariés devront tenir un décompte mensuel de leurs journées ou demi-journées de travail, des congés payés, des repos dus au titre du forfait, des éventuelles autres absences (maladie, évènement familial, etc) et devront y inscrire leur qualification (cf. tableau excel).
Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation. Au cours de cet entretien il sera effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement.
Ledit décompte sera impérativement signé et adressé à la Direction chaque mois de manière qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’association CIBC BRETAGNE assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’amplitude des journées travaillées,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’association.
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, le salarié pourra également demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires et ce dernier formulera les mesures mises en place pour remédier à ladite situation.
L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de RFJ ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors des entretiens annuels et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au samedi et du samedi 13 h au lundi 7 h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
Le salarié aura également la possibilité de déposer ses jours de repos non pris sur son Compte Epargne Temps, s’il existe, selon les modalités prévues par l’accord instituant ledit Compte Epargne Temps.
Chapitre VI – ORGANISATION DES CONGES PAYES SUR L’ANNEE CIVILE
Article 17 Mise en place et adaptation des congés payés sur l’année civile
Compte tenu des difficultés soulevées pour l’appréciation des droits à congés, il s’avère qu’un traitement à l’année civile simplifie la tenue des compteurs individuels et satisfait ainsi les souhaits des salariés.
Principe des congés payés
Tout salarié de l’entreprise quelle que soit sa catégorie professionnelle a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
Il est prévu dans l’association que les congés sont acquis en jours ouvrés soit 25 jours maximum pour une année complète.
Période d’acquisition des congés payés
En application de l’article L. 3141-10 du code du travail, il est décidé de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés sur l’année civile.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est donc fixée du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.
Période de prise des congés payés
La période de référence pour la prise des congés payés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Aucun décalage de période ne sera appliqué.
En application de l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Lors de chaque embauche, en fonction de la date d’entrée, le salarié sera informé du nombre de jours de congés à prendre jusqu’à la fin de l’année en cours. Ce calcul sera effectué en jours ouvrés selon les modalités fixées par le code du travail.
Pour tout salarié dont le contrat est en cours au 1er janvier, le nombre de jours de congés est fixé à cinq semaines, correspondant à 25 jours ouvrés.
Afin de préserver son droit à repos, chaque salarié doit poser et prendre ses jours de congés avant le 1er janvier de l’année suivante. La Direction veillera à ce que cette règle soit respectée.
En outre, pour la bonne organisation du service, la planification prévisionnelle des congés payés devra être communiquée par le salarié à la Direction (ou au manager) au plus tard le 31 janvier de chaque année.
La Direction confirmera les périodes de congés payés au moins 45 jours calendaires avant la date de départ du salarié s’il s’agit d’une ou plusieurs semaines complètes. S’il s’agit d’une demande isolée (congés payés successifs inférieurs à une semaine), la confirmation de la Direction interviendra 1 mois avant la date de départ. D’autres modalités pourront être acceptées ponctuellement, avec l’autorisation expresse de l’employeur.
Enfin, toute modification par le salarié de ses dates fixées dans la planification prévisionnelle ne peut intervenir que sous réserve de l’accord exprès de la Direction.
Report éventuel des congés payés
Des reports de congés payés seront cependant applicables selon les dispositions légales (maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle) intervenant en cours de période. Les congés acquis devront alors être pris sur la période civile suivant le retour effectif du salarié.
A titre exceptionnel, des reports pourront être effectués sous réserve d’une demande écrite du salarié et après acceptation de l’employeur. Le report devra être effectué sur l’année civile suivant celle de l’acquisition du congé.
Nombre de jour de congés payés
Le nombre de jours de congés dont est informé le salarié en début d’année ou lors de son embauche pourra toutefois être revu en cas d’événements ou absences non assimilés à du temps de travail effectif (congés sans solde, absence maladie, …).
De même en cas de départ en cours d’année (démission, licenciement, rupture conventionnelle …), dès connaissance de la situation, le compteur individuel de congés payés sera régularisé en fonction de la durée de présence effective sur l’année. Une information sera alors remise au salarié par écrit pour l’informer de ses droits réels révisés.
En tout état de cause, les jours de congés non pris feront l’objet du règlement d’une indemnité compensatrice calculée selon les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment du départ du salarié.
A l’opposé, en cas de jours de congés pris au-delà des droits réévalués, le salarié sera débiteur de l’indemnité correspondante. Un compte de compensation sera établi entre l’employeur et le salarié pour apurer l’indemnité indue avant le départ effectif de l’entreprise. Si cette solution n’est pas matériellement applicable, le salarié s’engagera à reverser le montant de l’indemnité indue au-delà du terme du contrat selon un calendrier fixé avec l’employeur.
Prise de congés payés
En ce qui concerne la prise des congés payés, sauf exception faisant l’objet d’une autorisation expresse de la Direction et sous réserve du nombre total de jours acquis, deux semaines de congés payés consécutives (soit au minimum 10 jours ouvrés) devront être prises en priorité entre le 1er juillet et le 31 août de chaque année.
En outre, il est précisé que la Direction imposera une semaine de congés payés (5 jours ouvrés) durant la période de noël (sauf nécessité impérieuse).
Congés de fractionnement
Il est rappelé que la période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre (soit 3 semaines). Chapitre VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 18 Commission paritaire de suivi de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, par les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social Economique. C’est dans ce cadre que conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel au Comité Social Economique mandaté par une Organisation Syndicale Représentative, le présent accord a été signé par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.
Composition de la commission
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la mise en place d’une commission composée de deux membres de la Direction et du/des représentants du personnel titulaires.
Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants de différents services ainsi que des experts externes à la société.
Réunion de la commission
Les réunions seront présidées par le Directeur de l’association (ou l’un de ses représentants) qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. La commission se réunira ensuite une fois par an.
Par ailleurs, la commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie.
La saisine de la commission est effectuée par lettre adressée à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.
Dans cette hypothèse, la commission doit se réunir dans les 15 jours de la notification de la saisine du Président.
Avis de la commission
La commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
Temps passé aux réunions de la commission
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.
Article 19 Dispositions relatives à l’accord
Durée – clause de revoyure
Le présent accord est expressément conclu pour une
durée indéterminée.
Il annule et remplace tout document interne à l’association ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit.
Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord.
Il entrera en vigueur
le 1er janvier 2024.
Suivi et clause de rendez-vous (article L.222-5-1 du code du travail)
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties au présent accord se réuniront, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Ce procès-verbal sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Révision de l’accord (article L.2222-5 du code du travail)
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord à l’issue d’un délai d’un an suivant sa date d’application. Il s’agit d’une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord.
La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, en indiquant les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant, ou à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation (article L.2222-6 du code du travail)
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, avant l’expiration de chaque période annuelle de référence, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie.
Les dispositions de l’article L.132-8 du code du travail s’appliquent.
S’il s’avérait que des dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause les dispositifs relatifs à la durée du travail tels que prévus au présent accord, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à en revoir le contenu.
Article 20 Dépôt - Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de l’association sur la base de données nationale via le site « TéléAccords » et sera également déposé au conseil de prud’hommes de RENNES sis 2 place de la rotonde - CS 56538 - 35065 RENNES CEDEX (Article D.2231-2 du code du travail).
La mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichages de la Direction (sur chacun des sites).
Fait à Saint Grégoire, le 19 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux.
