Accord sur l’aménagementet l’organisation du temps de travail
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPréambule4 Chapitre 1 : Dispositions communes4 1.1 Champ d’application4 1.2 La durée effective de travail5 1.3 Les durées maximales de travail5 1.4 Contingent d’heures supplémentaires5 1.5 Les heures complémentaires5 1.6 Jour de solidarité5 Chapitre 2 : Modulation du temps de travail sur l’année5 2.1 Champ d’application6 2.2 Durée du travail6 2.3 Période de références6 2.4 Arrivée et départ en cours de période6 2.5 Modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein.6 Salarié·s concerné·es6 Durée minimale et maximale de travail6 Heures supplémentaires7 2.6 Modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel7 Salarié·s concerné.es7 Durée minimale et maximale de travail7 Heures complémentaires8 Spécificité du contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé8 2.7 Information des salarié·es sur la programmation de leur activité et de leurs horaires8 2.8 Lissage des rémunérations9 2.10 Prise en compte des absences9 Chapitre 3 : Forfait jours9 3.1 Salarié·es concerné·es9 3.2 Nombre de jours travaillés dans l’année9 3.3 Forfait jours réduit10 3.4 Modalité de prise des jours de repos10 3.5 Temps de repos et amplitude10 3.6 La maîtrise du temps de travail11 3.7 Entrées et sorties en cours de période12 3.8 Traitement des absences12 Chapitre 4: Travail les jours de repos hebdomadaire12 4.1 Travail les jours de repos hebdomadaire13 Chapitre 5 : Travail les jours féries13 5.2 Travail les jours fériés13 Chapitre 6: Dispositions relatives aux congés13 6.1 Nombre de jours de congés annuels13 Chapitre 7 : Les Astreintes13 7.1 Définition13 7.2 Modalité de mise en place14 7.3 Rythme et compensation financière14 Chapitre 8 : Le travail de nuit15 8.1 Travail de nuit15 8.2 Travailleur de nuit15 8.4 Travail de nuit exceptionnel15 Chapitre 9 : Dispositions relatives à l’entrée en vigueur, au suivi, a la durée, a la révision et à la dénonciation de l’accord16 9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord16 9.2 Clause de suivi16 9.3 Révision et dénonciation de l’accord16 9.4 Formalités de dépôt16 Annexe à l’accord sur le temps de travail17 Droit à la déconnexion17 Partie I – Préambule17 Partie II – Droit à la déconnexion17 Partie III - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail18 Partie IV - Sensibilisation et formation des salarié·es19 Entre les soussignées La Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle :
Centre International de Séjour Nantais (CISN) dont le siège est au XXX, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro : 884 345 117 et représentée par son représentant légal : M. XX, Président du Conseil de Direction
dénommé ci-après « l’employeur » ou « la Société », D’une part, Et L’ensemble des salarié.es, consultés par référendum à la majorité des 2/3, D’autre part,
Préambule Le Centre International de Séjour Nantais LE SPOT a ouvert ses portes au mois de janvier 2024. Après quelques mois de fonctionnement, la nécessité de recourir à des modes spécifiques d’organisation du travail a été constaté, afin de répondre à la fois aux contraintes des services, soumis à une fluctuation d’activité tout au long de l’année, et à l’organisation du travail des cadres. Le présent accord prévoit 2 modalités d’organisation du temps de travail : la modulation du temps de travail sur l’année et le forfait annuel en jours. Chacune de ces 2 modalités est détaillée dans un chapitre dédié du présent accord. Cet accord se substitue à tout accord, usage, ou décision unilatérale existant au sein de la société LE SPOT et portant sur un des thèmes traités par le présent accord et notamment.
En l’absence de CSE et de représentant syndical, le présent accord a été soumis à référendum organisé le 31/07/2024. La question soumise à consultation était : « Approuvez-vous le projet d’accord en date du 16/07/2024 – Version 1 – relatif à l’Aménagement et l’organisation du temps de travail, qui vous a été remis en main propre ? ». L’ensemble des salarié.es converné.es par le présent accord ont pu prendre part au vote. L’accord a récolté la majorité des 2/3 avec 11 voix favorables pour 13 électeurs inscrits et 13 suffrages valablement exprimés.
Chapitre 1 : Dispositions communes 1.1 Champ d’application Le présent accord s’applique aux salarié·es rattachés à la société CISN LE SPOT numéro SIRET 884 345 117 00029 situé 2B rue de Madrid 44000 NANTES. Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salarié·es rattaché·es à cette société quel que soit leur contrat de travail, sauf disposition spécifique contraire, et quelle que soit leur date d’embauche (postérieure ou antérieure à la signature du présent accord).
1.2 La durée effective de travail Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le temps de travail effectif est le temps passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, en se conformant à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Cette définition exclut notamment du décompte du temps de travail effectif :
les temps de pause ;
le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail ;
la pause méridienne obligatoire dont la durée minimum est fixée par les conventions collectives.
1.3 Les durées maximales de travail Aucun·e salarié·e dont le temps de travail est décompté en heures ne peut travailler plus de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ce temps de travail s’entend hors temps de pause. L’amplitude (temps écoulé entre l’heure de début et de fin du travail) d’une journée de travail (pauses intégrées) ne peut être supérieure à 12 heures. Le temps de repos entre deux journées de travail est au minimum de 11 heures pour l’ensemble des salariés. 1.4 Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective du TOURISME SOCIAL ET FAMILIAL soit 152 heures par an.
1.5 Les heures complémentaires Le nombre d’heures complémentaires autorisées est fixé à 33 % de la durée hebdomadaire ou annuelle prévue au contrat sans pouvoir atteindre le temps de travail d’un·e salarié·e à temps plein. Ces heures complémentaires sont rémunérées en fin de période selon les dispositions légales ou conventionnelles si ces dernières sont plus favorables. 1.6 Jour de solidarité La journée de solidarité est fixée pour l’ensemble du personnel au 15 août de chaque année. Les salarié·es dont le temps de travail n’est pas modulé et qui ne sont pas au forfait en jours doivent donc, être présent ce jour-là ou poser un jour de congé ou de repos. La possibilité de fractionner le jour de solidarité, c’est à dire de le réaliser par fraction sur plusieurs journées habituellement travaillées, est également possible à la demande du·de la salarié·e, sans majoration pour les heures effectuées au-delà de 37 heures au titre de la journée de solidarité. Le nombre d’heures à effectuer est alors de 7 heures pour un·e salarié·e à temps plein et au prorata pour un·e salarié·e à temps partiel. La détermination des jours choisis pour effectuer le fractionnement de la journée de solidarité se fait en concertation avec le responsable du service. Les salarié·es arrivant en cours de période de référence n’effectuent la journée de solidarité que s’ils ou elles ne l’ont pas déjà effectuée chez un employeur précédent.
Chapitre 2 : Modulation du temps de travail sur l’année
2.1 Champ d’application La société CISN LE SPOT pourra recourir à une organisation du travail aménagée sur l’année selon les dispositions fixées dans le présent chapitre.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence ne pourra pas atteindre, pour les salarié·es à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne d’un·e salarié·e à temps complet, telle que fixée par l’article 2.2 du présent accord.
2.2 Durée du travail En référence à la convention collective du Tourisme Social et Familial applicable au sein de la société, la durée annuelle du travail est fixée à 1593 heures. Cette durée du travail intègre la journée de solidarité et tient compte des 2 jours de congés supplémentaires octroyés par la convention collective. Ce volume horaire correspond à un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures. En cas d’embauche à temps partiel, le temps de travail sera établi au prorata de la durée de travail à temps plein de référence.
2.3 Période de références La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Toutefois, pour les salarié·es embauché·es en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salarié·es quittant la société en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail. Pour l’année 2024, la période de référence démarrera le jour de l’entrée en vigueur du présent accord et prendra fin le 31 décembre 2024. La durée de travail de référence sera alors calculé prorata temporis, selon le nombre de semaines restants sur la période.
2.4 Arrivée et départ en cours de période En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre d’heures à effectuer sera alors calculé sur la base du temps de travail hebdomadaire moyen, sur 12 mois tel que fixé par le présent accord, multiplié par le nombre de semaines à travailler. Il en va de même en cas d’embauche et/ou de départ dans le cadre d’un contrat en CDD.
2.5 Modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein. Salarié·s concerné·es Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salarié·es : - salarié·es à temps complet, en CDI, en CDD ou en intérim de plus de 2 semaines consécutives;
Durée minimale et maximale de travail La modulation du temps de travail pour les salariés à temps complet renvoie aux dispositions de convention collective de la CCN du Tourisme social et Solidaire, article 7 et avenant 37 du 25 juillet 2001. Compte-tenu des variations d’activité, la durée effective hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures – 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives - et sur période de 0 à 6 jours de travail consécutifs. Les semaines de haute et basse activité se compensent sur la période de référence, ou sur la durée du contrat de travail s’il est plus court, de sorte que le ou la salarié.e réalise sur cette période une moyenne de 35 heures par semaine. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. Ces dépassements ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le principe de la modulation doit être stipulée au contrat de travail ou dans un avenant.
Heures supplémentaires Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’autorisation expresse de l’employeur sauf travaux urgents ou exceptionnels qui ne sauraient être remis à plus tard. Pour les salarié·es à temps complet, les heures dépassant, à la fin de la période de référence, le seuil annuel défini au présent chapitre, constituent des heures supplémentaires. En conséquence, sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1593 heures sur une période de référence annuelle. Ces heures supplémentaires seront prioritairement récupérées avec une majoration fixée à 25 % puis 50 % au-delà de 1935 heures. Elles pourront faire - pour tout ou partie - l’objet d’un paiement avec l’accord des parties. Dans ce cas, les heures supplémentaires rémunérées au-delà de 1607 heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Pour les salarié·es en contrat à durée déterminée ou dont la date d’entrée ou de sortie intervient en cours de période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat s’il apparaît que la durée du travail réalisée est supérieure à la moyenne hebdomadaire contractuelle de travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle de travail seront traitées comme des heures supplémentaires et payées.
2.6 Modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel Salarié·s concerné.es Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salarié·es : - salarié·es à temps partiel en CDI, en CDD ou en intérim de plus de 2 semaines consécutives, dont le temps contractuel de travail est supérieur à 21 heures en moyenne par semaine.
Durée minimale et maximale de travail Compte-tenu des variations d’activité, pour les salarié·es exercant leur activité à temps partiel, la durée de travail effective hebdomadaire peut varier de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures - 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives - sur période de 0 à 6 jours de travail consécutifs. Cette disposition peut donc amenée un·e salarié·e à temps partiel à dépasser périodiquement le temps de travail moyen retenu pour un contrat à temps complet. Cependant, en tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée moyenne de travail sur la période au niveau de la durée du travail considérée comme un temps plein. En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence par des périodes de basse activité.
Heures complémentaires Il est rappelé qu’aucune heure complémentaire ne peut être effectuée sans l’autorisation expresse de l’employeur, sauf travaux urgents ou exceptionnels qui ne sauraient être remis à plus tard. Pour les salarié·es à temps partiel, les heures dépassant, à la fin de la période de référence, le nombre annuel d’heures de travail tel que prévu au contrat de travail (en proportion du seuil annuel temps plein défini au présent chapitre), constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10 %, conformément aux dispositions conventionnelles si ces dernières sont plus favorables. Il est rappelé qu’un·e salarié·e à temps partiel ne peut voir son temps de travail sur la période de 12 mois atteindre la référence fixée pour une durée à temps plein. Pour les salarié·es en contrat à durée déterminée ou dont la date d’entrée ou de sortie intervient en cours de période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat s’il apparaît que la durée du travail réalisée est supérieure à la moyenne hebdomadaire contractuelle de travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle de travail seront traitées comme des heures complémentaires et payées.
Spécificité du contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé Le contrat de travail des salarié·es à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle devra préciser, en sus des éléments obligatoires (qualification, rémunération...) : - la période de référence ; - la durée du travail sur la période annuelle ; - la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ; - les règles d’information et de modification des horaires hebdomadaires ; - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la moyenne hebdomadaire de référence.
2.7 Information des salarié·es sur la programmation de leur activité et de leurs horaires La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera la durée du travail pour chacune des semaines de la période de référence. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation du comité social et économique s’il existe. Elle sera ensuite portée à la connaissance des équipes concernées par voie d’affichage ou par tout autre moyen. Au cours de la période de référence, les horaires de travail individuels seront communiqués par écrit aux salarié·es concerné·es dans le respect d’un délai minimum de 7 jours calendaires. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires, sans contrepartie financière, voire à un jour en cas de d’absence inopinée d’un collègue ou de travaux urgents.
2.8 Lissage des rémunérations La rémunération des salarié·es concerné·es par le présent dispositif sera lissée sur la période de référence et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité. Les salarié·es seront donc rémunéré·es sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
2.10 Prise en compte des absences En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, par exemple en cas de maladie, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps planifié qui aurait été travaillé si le.la salarié·e avait été présent·e. En cas de congés ou d’absences non rémunérés, chaque heure planifiée non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Chapitre 3 : Forfait jours Certain·es salarié·es peuvent bénéficier, conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
3.1 Salarié·es concerné·es Le dispositif du forfait en jours s’applique aux salarié·es cadres de la société, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ou à laquelle ils·elles sont intégré·es. La convention est proposée par l’employeur et sa mise œuvre est soumise à l’accord du·de la salarié·e. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial ou proposée sous la forme d’un avenant. En cas de refus par le.la salarié·e, ou en l’absence de proposition de la part de l’employeur, le suivi du temps de travail qui s’appliquera sera celle prévue au chapitre 2 du présent accord (modulation).
3.2 Nombre de jours travaillés dans l’année Les salarié·es en convention individuelle de forfait en jours travaillent 209 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. La période de référence est celle prévue pour les congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année selon la formule suivante :
nombre de jours calendaires - Nombre de samedis et de dimanches sur la période - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période - Nombre de jours travaillés prévus au forfait - 25 jours de congés payés =
nombre de jours de repos forfait jours
Pour l’année 2024, la période de référence démarrera le jour de l’entrée en vigueur du présent accord et prendra fin le 31 décembre 2024. Le nombre de jours de repos au forfait jours sera alors calculé prorata temporis, selon le nombre de jours ouvrés restants sur la période.
3.3 Forfait jours réduit Un forfait jours réduit (en pourcentage du forfait de 209 jours) pourra être proposé dans le respect des deux conditions suivantes : - le pourcentage de réduction ne pourra pas être supérieur à 20% ; en-deçà, il sera proposé aux salarié·es concerné·es une modalité de suivi de leur temps de travail en heures, sans que cela remette en question la possibilité d’occuper un poste listé à l’article 5.1 ; - En cas d’embauche ou d’avenant correspondant à un forfait jours réduit (90 % ou 80%), il est entendu que pour répondre aux spécificités de l’activité de la société et à la nécessité d’assurer un service continu et de qualité identique sur l’ensemble de l’année, la convention de forfait signée entre le·la salarié·e et la société devra prévoir une organisation assurant une régularité de présence.
Ainsi, un·e salarié·e dont le forfait jours est réduit à 90% ou 80% devra prévoir une journée fixe non travaillée toutes les deux semaines ou toutes les semaines.
3.4 Modalité de prise des jours de repos La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante, réduite à la période effectivement travaillée en cas d’entrée ou de départ en cours de période ou de CDD. Les jours de repos sont planifiés par le·la salarié·e pour la totalité de la période de référence et soumis à l’employeur qui s’assure que le planning proposé respecte les contraintes fixées en matière d’activité et de continuité de service. Les jours de repos devront être pris par journée entière au plus tard avant la fin de la période de référence. Les jours de repos s’acquièrent au cours de la période de référence, au prorata du temps écoulé. L’employeur, pourra, à la demande du·de la salarié·e, accepter une prise de jours de repos non encore acquis de manière anticipée. Pour autant, en cas de départ du·de la salarié·e, quel que soit le motif de ce départ, une retenue sur le solde de tout compte pourra être opérée s’il s’avère, au moment du départ, que le.la salarié·e a bénéficié de plus de jours de repos qu’il ou elle n’en a acquis. 3.5 Temps de repos et amplitude Les salarié·es en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail. Les salarié·es en convention individuelle de forfait en jours respectent un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, soit une amplitude quotidienne maximale de la journée de travail de 13 heures. Les salarié·es bénéficient à minima d’une journée et demi de repos hebdomadaire (35 heures). Tout non-respect de ces temps de repos doit être signalé dans l’outil de suivi et de contrôle des jours de travail qui sera contrôlé chaque mois par le responsable hiérarchique. Chaque salarié·e en forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques. L’effectivité du respect par le·la salarié·e des durées minimales de repos implique donc pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par la charte sur la déconnexion en annexe du présent accord. 3.6 La maîtrise du temps de travail Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant chaque salarié·e et la direction. Conformément aux dispositions du présent accord, les dates de prise de jours de repos seront déterminées pour l’ensemble de la période de référence, soit en décembre de chaque année pour les 12 mois qui suivent. Ce mécanisme permettra, entre autres, de favoriser une répartition équilibrée et maîtrisée de la charge de travail sur l’année de manière à protéger la santé des salarié·es. Un document de décompte de la durée d’activité, c'est-à-dire des jours travaillés et non travaillés, sera tenu par le·la salarié·e sous le contrôle de l’employeur. Ce document permettra ainsi un contrôle faisant apparaître le nombre de jours travaillés, ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. Il permettra également de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans la période considérée. Toute déclaration de non-respect des temps de repos fera l’objet d’un entretien avec le·la responsable de service pour analyser la situation et adapter si besoin la charge de travail. Au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur s’assurera que l'organisation du travail de chaque salarié·e au forfait jours est bien respectueuse d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Seront, à cette occasion, évoquées : - l’organisation du travail du·de la salarié·e et sa charge de travail ; - l’amplitude des jours d’activité ; - l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; - la rémunération. L’employeur s’assurera ainsi que le.la salarié·e estime sa charge de travail cohérente avec son temps de travail et, dans le cas contraire, permettra un ajustement. A cette occasion, la question du droit à la déconnexion sera évoquée. L’employeur s’assurera également à cette occasion que le suivi de l’activité (nombre de jours travaillés) est bien réalisé. Un compte-rendu de l’entretien sera établi, validé par l’employeur et le·la salarié·e. Une copie sera remise au salarié·e. Dans un souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est par ailleurs mis en place. L’employeur ou son représentant devra analyser deux fois par an les informations de suivi des jours travaillés. S’il apparaît que l’organisation du travail révèle une situation anormale, un entretien sera organisé avec le·la salarié·e concerné·e afin d’examiner avec lui ou elle sa situation et d’envisager des solutions le cas échéant. Par ailleurs, tout salarié·e dispose de la possibilité d’interpeller la direction de la société si il ou elle se trouve confronté·e à des difficultés auxquelles il·elle estime ne pas pouvoir faire face et notamment si il ou elle estime subir un dysfonctionnement de son forfait jours ou une charge de travail incompatible avec le nombre de jours travaillés. Dans ces cas, une réunion sera organisée avec le.la salarié·e.e concerné·e et un.e réprésentant·e de la direction. 3.7 Entrées et sorties en cours de période Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une période de 12 mois et d’un droit intégral à congés payés. En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période ou de CDD, le nombre de jours de travail prévu au forfait est déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés sur la période de travail effectuée ou à effectuer. Il est cependant entendu que cette règle de prorata doit être augmentée des congés payés (exprimés en jours ouvrés) qui ne pourront être pris sur la période considérée. La rémunération est mensualisée, indépendamment du nombre de jours ouvrés dans le mois, sur la base d’une référence à 209 jours par an pour une rémunération à temps plein. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la période travaillée est valorisée au prorata du nombre de jours ouvrés sur le mois concerné. En cas de départ, une régularisation est opérée à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : - s’il apparaît que le·la salarié· a accompli un nombre de jours de travail supérieur à celui correspondant à son forfait jours pour la partie travaillée de la période considérée, il est accordé au·à la salarié·e un complément de rémunération équivalent au nombre de jours travaillés en sus. - s’il apparaît en revanche que le·la salarié· n’a pas accompli le nombre de jours de travail correspondant à son forfait jours sur la période considérée, une régularisation est faite sur la dernière paie. Chaque jour de travail est alors valorisé à hauteur de 1/21,75ème (261/12) de la rémunération mensuelle du·de la salarié·e. 3.8 Traitement des absences Il est précisé que les salarié·es au forfait jours acquièrent des jours de repos en fonction du temps de travail effectif. Le nombre de jours acquis est donc réduit à la suite d’absences pour maladie ou toute autre cause, proportionnellement à la durée de ces absences, conformément à la jurisprudence en la matière. Aussi, hors absence pour congés payés et jours fériés ou absences conventionnelles (évènements familiaux, enfant malade), toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, congé parental...) entraîne une suspension de l’acquisition de jours de repos au prorata de la durée totale de l’absence, quelle que soit sa durée. Par exception, tout arrêt de travail pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle dont la durée totale (prolongation comprise) est inférieure ou égale à quatre semaines consécutives, n’entraîne pas de suspension de l’acquisition de jours de repos. En cas de durée d’absence supérieure à 4 semaines consécutives, la suspension de l’acquisition de jours de repos vaut pour la durée totale de l’absence. En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence non rémunérée est valorisée à hauteur d’1/21,75ème de la rémunération mensuelle du·de la salarié·e sur la base d’une rémunération annuelle lissée sur 12 mois.
Chapitre 4: Travail les jours de repos hebdomadaire
4.1 Travail les jours de repos hebdomadaire Eu égard aux impératifs d’ouverture de l’établissement, le travail le samedi et le dimanche n’appelle aucune disposition particulière et n’ouvre pas droit à majoration. Les salarié·es bénéficient d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives par semaine.
Chapitre 5 : Travail les jours féries
5.2 Travail les jours fériés En cas de jour férié chômé, les salarié·es bénéficient d’un maintien de leur salaire habituel, sans condition d’ancienneté. Le travail un jour férié ne donne pas lieu à majoration mais est récupéré, soit dans le cadre de la modulation, soit par un jour de récupération. Tout travail un premier mai est rémunéré à 200 %.
Chapitre 6: Dispositions relatives aux congés
6.1 Nombre de jours de congés annuels Les congés payés sont calculés en jours ouvrables, sur une base d’acquisition de 2,5 jours par mois sur une période de 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les salarié·es doivent poser a minima 5 samedis sur une base de 30 jours de congés annuels acquis pour un·e salarié·e à temps plein. Comme prévu par l’article 39 de la convention collective du Tourisme Social et Familial, les salarié·es « permanent·es » en contrat à durée indéterminée bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires, que le fractionnement soit effectif ou non. Il est donc entendu que, quel que soit le calendrier des congés payés d’un·e salarié·e permanent·e, celui-ci ne bénéficie pas de jours de fractionnement supplémentaires, ces jours étant réputés déjà acquis. Ces 2 jours sont réputés acquis à compter du 1er janvier.
Il est entendu que le principe des congés payés reste un décalage entre l’année d’acquisition des congés payés et l’année de prise de ces congés. Toutefois, les salarié·es ont la possibilité de demander, en cours d’année, la prise de leurs congés payés déjà fermement acquis sur la période de l’année déjà écoulée.
Chapitre 7 : Les Astreintes
7.1 Définition L’astreinte est une période pendant laquelle le.la salarié·e, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir sur place pour accomplir un travail au service de la société. Est donc considéré·e en astreinte tout.e salarié·e désigné.e comme tel·le par sa direction selon un calendrier mensuel préétabli et répondant à des contraintes de services objectives. En cas de déplacement sur site au cours d’une astreinte, le temps de déplacement et le temps de présence sur site sont alors considérés comme du temps de travail effectif et prioritairement récupérés. La récupération devra intervenir dans la mesure du possible la semaine suivant l’astreinte. Ce temps de travail pourra faire l’objet d’un paiement avec l’accord des parties. Les majorations (heures supplémentaires, heures complémentaires, travail de nuit, jour férié...) lui sont appliquées en fonction de la situation. Afin de permettre une intervention rapide, toute personne d’astreinte doit être en mesure d’intervenir sur site dans un délai maximum d’une heure. Il est précisé que les alertes sur les téléphones des directeur et directeur adjoint (notamment les alertes anti-intrusion) n’impliquent pas systématiquement d’être en mesure d’intervenir personnellement sur site. Pour cette raison, elles ne sont pas considérées comme des astreintes mais comme une sujétion qui est prise en considération par le niveau de rémunération proposé.
7.2 Modalité de mise en place Des astreintes peuvent être mises en place sur décision expresse de la direction. Les astreintes peuvent être prévues pour une journée, pour une semaine travaillée ou pour un week-end. Elles peuvent concerner tout·e salarié·e de la société. Elles doivent faire l’objet d’une planification dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être ramené à un jour franc. Exception faite des durées d’intervention, une période d’astreinte n’est pas prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
7.3 Rythme et compensation financière Le paiement des astreintes s’établit sur la base du réalisé. Un document individuel indiquant le nombre d’heures d’astreinte effectuées dans le mois ainsi que les temps d’intervention sur astreinte sera fourni au service des paie après validation par le directeur.trice de la société. La compensation financière prévue est calculée sur la base :
10 euros bruts par astreinte en semaine de 18h00 à 8h00.
25 euros bruts par astreinte de 24 heures le lendemain (samedi, dimanche) hors jour férié.
27.50 euros bruts par astreinte un jour férié de 8h00 à 8h00 le lendemain.
Exemples (non exhaustifs) pour un SMIC horaire de 11,65 euros (juin 2024) :
-astreinte soirée + nuit du lundi 18h00 au samedi matin 8h00 => compensation financière de 50 euros bruts - astreinte de week-end du samedi 8h00 au lundi 8h00 => compensation financière de 50€ bruts. - astreinte un jour férié : depuis 18h00 la veille jusque 8h00 le lendemain => compensation financière de 37.50 euros bruts.
L’indemnité d’astreinte sera revue au 1er janvier 2027, puis tous les 2 ans afin de tenir compte de l’évolution du SMIC. En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, les heures de trajet et de travail sont rémunérées ou récupérées. Pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de trajet et d’intervention sur site donne ainsi droit à un paiement ou à une récupération selon les dispositions prévues par le présent accord.
Chapitre 8 : Le travail de nuit
8.1 Travail de nuit Le travail de nuit est autorisé par le présent accord au sein de la société. L’activité de la société, tant par l’accueil d’élèves ou de vacanciers peut en effet nécessiter l’organisation d’activités ou une présence sur site pendant les heures de nuit. Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 22h00 et 7h00 du matin.
8.2 Travailleur de nuit Il est rappelé que le travailleur ou la travailleuse de nuit est le ou la salarié·e dont le temps de travail est décompté en heures et qui accomplit : - au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; - ou au cours de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit. Le médecin du travail est consulté avant toute décision relative à la mise en place ou à une modification importante de l’organisation du travail de nuit. Pour les travailleurs ou travailleuses de nuit, la durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 8 heures par nuit et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Une pause payée de 20 minutes est accordée par tranche de travail de 5 heures. En présence de salarié·es répondant aux critères légaux de travailleurs de nuit une compensation équivalente à une journée de repos par semestre est fixée pour tout travailleur ou travailleuse de nuit répondant aux critères légaux. Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par l’activité de l’établissement. Pour les autres salarié·es, la compensation prévue par les dispositions conventionnelles s’applique. Tout·e travailleur ou travailleuse de nuit bénéficie : - d’un suivi individuel régulier de son état de santé avec notamment une visite d’information et de prévention préalable à son affectation sur un poste de nuit ; - d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour équivalent ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs et travailleuses de nuit, ces dernier·es bénéficieront d’un entretien annuel avec le service des ressources humaines dédié à l’amélioration de leur conditions de travail. De plus, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur vie familiale et sociale, la société s’assurera que les salarié·es concerné·es disposent d’un moyen de transport adapté pour leurs trajets domicile-travail. Enfin, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’accès à la formation, le nombre d’heures de formation annuel des travailleurs et travailleuses de nuit devra être proportionnel à leur poids dans l’effectif total (en ETP).
8.4 Travail de nuit exceptionnel Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel mais reste nécessaire au vu des activités de la société. Il est donc cependant possible pour assurer la continuité de fonctionnement, et permettre l’organisation de certaines activités en soirée. Est considéré comme du travail de nuit exceptionnel tout travail entre 22h00 et 7 heures du matin pour un.e salarié·e dont le temps de travail est décompté en heures et dont les horaires habituels de travail ne prévoient pas de travail entre 22h00 et 7H00 du matin. Le recours au travail de nuit exceptionnel est autorisé dans le respect des dispositions légales en la matière. Le travail de nuit, même exceptionnel, est interdit aux salarié·es mineur·es. En cas d’emploi dont les caractéristiques conduiraient une présence régulière sur la tranche de nuit sans pour autant conférer à celui ou celle qui l’occupe le statut de travailleur ou travailleuse de nuit, les clauses encadrant cette activité devront être prévues par le contrat de travail.
Chapitre 9 : Dispositions relatives à l’entrée en vigueur, au suivi, a la durée, a la révision et à la dénonciation de l’accord
9.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entera en vigueur le 1er août 2024. 9.2 Clause de suivi Une réunion ouverte à l’ensemble du personnel sera organisée après un an d’entrée en vigueur, pour procéder à un suivi de sa bonne mise en œuvre et proposer des éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées ;
9.3 Révision et dénonciation de l’accord Les conditions de révision et de dénonciation du présent accord sont régies par les dispositions du code du travail.
9.4 Formalités de dépôt A l’initiative de la direction : - le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ; - un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’homme du siège de la société; - une copie sera transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie sera également disponible sous version électronique pour les salarié·es. Fait à Nantes, le 31/07/2024
Pour CISN LE SPOT
Le Président
Annexe à l’accord sur le temps de travail Droit à la déconnexion
Partie I – Préambule Cette annexe complète l’accord sur le temps de travail en précisant le droit à la déconnexion au sein de la société CISN LE SPOT. La direction de la société, en sa qualité de responsable de la santé et de la sécurité de ses salarié·es et du bon respect des dispositions relatives au temps de travail et de repos, s’engage sur le respect du droit à la déconnexion des salarié·es de la société.
Partie II – Droit à la déconnexion Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion La société CISN LE SPOT affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salarié·es. La présente annexe s’applique à l’ensemble des salarié·es du SPOT, à l’exclusion des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.
Article 2 - Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il ou elle demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Partie III - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié·e : - de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ; - de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - en cas d’absence, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence en cas d’absence; - de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès pour des absences plus longues. Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié·e doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il·elle doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et à la limitation du volume des fichiers joints au courriel. Il est rappelé aux salarié·es que pour le bon déroulement des réunions et le confort d’esprit de chacun, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail doit être proscrit. Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salarié·es de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Partie IV - Sensibilisation et formation des salarié·es Article 6 - Actions menées par la société Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente annexe, la société s'engage à sensibiliser les salarié·es à l’usage des emails et du téléphone portable pour promouvoir un usage raisonné écologique et équilibré des outils numériques et de communication professionnels. Tout salarié·e qui s’estime en difficulté face à l’usage de ces technologies numériques peut solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines pour déterminer des solutions.
Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques Les mesures et engagements pris par la société dans la présente annexe sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et des besoins des salarié·es.
Article 9 - Révision La présente annexe est intégrée à l’accord sur l’aménagement du temps de travail dont les modalités de révision et de négociations sont fixées dans le document principal.
