ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE LA CLINIQUE CLAUDE-BERNARD
2025-2029
Entre :
La société Clinique Claude Bernard
SAS au capital de 2 531 020 €
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 086 920 394
Dont le siège social est à Albi, 1 rue du Père Colombier
Représentée par Mr --
Agissant en qualité de Directeur d’établissement,
ET
La délégation syndicale CFDT représentée par Mme --
La délégation syndicale FO représentée par Mme --
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties conviennent de l’importance de pérenniser et développer au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) existant au sein de l’établissement. La qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des salariés, contribuant à la performance sociale et économique de l’entreprise. Les démarches de QVCT sont primordiales pour :
Favoriser le sens donné au travail et l’épanouissement des salariés ;
Améliorer la qualité des soins et la performance collective ;
Contribuer au recrutement, à la fidélisation des salariés et à l’image de l’établissement ;
Prévenir les risques psychosociaux (RPS), dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.
L’un des enjeux du présent accord est d’améliorer la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail par un dialogue social actif et constructif. L’amélioration de la communication reste le levier prioritaire, la cohésion interservices et la valorisation de la collaboration étant au cœur de la démarche QVCT. C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 15/10/2025 et le 04/11/2025, en vue de négocier le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Le renforcement du rôle de chacun et le dialogue social :
1 -1: Formation et communication Managériale
Un cursus de formation « Manager by Elsan », intégrant un module spécifique consacré à la QVCT, sera systématiquement suivi par l’ensemble des managers et des membres du comité de direction. La Direction s’engage à inscrire tout nouveau manager à ce parcours de formation en e-learning dès sa prise de poste. Ce cursus a pour objectif :
De diffuser des pratiques managériales homogènes au sein de l’établissement ;
D’améliorer la capacité des managers à prévenir, identifier et gérer les situations à risque, notamment les RPS et situations de harcèlement ;
D’ancrer la culture QVCT dans le fonctionnement quotidien des équipes.
La Directrice des soins accompagne les cadres de soins dans ce cadre afin de soutenir la montée en compétences managériales et renforcer la cohésion au sein des équipes. Indicateur : Taux de Managers formés
1-2 : Comité QVCT
Les membres de la commission Santé et conditions de travail (CSSCT) s’engagent à contribuer activement aux travaux du comité QVCT. Les deux instances sont complémentaires et leurs actions seront articulées de manière à assurer la cohérence des démarches de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Le comité QVCT est chargé de l’animation, du suivi et de la mise en œuvre du présent accord. Il centralise les situations de travail individuelles ou collectives nécessitant une amélioration et coordonne les actions de prévention et les mesures collectives. Il se réunira au minimum trois fois par an. Il constituera un lieu d’échanges et de propositions. Composition du comité QVCT :
Directeur / Directrice opérationnelle,
Directrice des soins,
Responsable RH,
Responsable QGDR,
Membres du CSSCT,
Référent harcèlement,
Référent handicap,
Un soignant de jour (sous réserve de candidature),
Un soignant de nuit (sous réserve de candidature)
Un salarié du secteur administratif / services généraux (sous réserve de candidature),
Un appel à candidatures sera lancé auprès des salariés. La durée du mandat est alignée sur la durée du présent accord. Le comité suivra les différents indicateurs de santé et de sécurité (sinistralité, taux d’AT /MP, rapports du médecin du travail) et indicateurs sociaux (absentéisme, Turn over, …) Le Comité établira un état d’avancement des projets initiés à la fin de l’année et le cas échéant proposera des mesures pour l’atteinte des objectifs.
Article 2 : Communication Interne :
Les parties conviennent de la nécessité d’un axe fort sur la communication afin de recréer du lien et de la confiance. Il est convenu des mesures suivantes :
Rappel que le respect, la politesse et la bienveillance sont la base de toute forme de communication
Passages réguliers de la DSI dans les services, afin de renforcer la proximité managériale et d’identifier rapidement les difficultés ;
Recrutement d’un référent de nuit : le personnel de nuit ayant exprimé un sentiment d’isolement, le recrutement d’un Référent parait essentiel pour pouvoir recueillir, comprendre et solutionner tous les problèmes qu’ils soient fonctionnels ou relationnels. Il est nécessaire qu’un cadre soit établi et connu de tous afin de rétablir un climat professionnel serein.
La mise en place de cette personne référente pourra permettre aux jeunes diplômés de travailler dans des conditions de sécurité optimale. Il sera également le lien entre les salariés, les Managers et la Direction.
Organisation régulière de réunions de service ou la présence des médecins sera sollicitée afin d’améliorer la transversalité et la coordination ;
Indicateur : Nombre de réunions par service et par an
La Direction s’attache à associer les salariés aux réflexions portant sur les sujets susceptibles d’impacter leurs conditions de travail. Cette démarche vise à favoriser la transparence et la compréhension des enjeux. Toutefois, lorsque la continuité de l’activité, les impératifs organisationnels ou le respect des obligations réglementaires l’exigent, la Direction se réserve la possibilité de prendre les décisions nécessaires.
Toute décision impactant l’ensemble du personnel sera diffusée via la messagerie interne ou par tout autre moyen de communication adapté.
Article 3 : Intégration et Parcours professionnel :
3-1 Mise en place de l’outil HEYTEAM
Un véritable processus d’intégration est mis en œuvre, avec l’utilisation d’un nouvel outil en cours de paramétrage, qui permettra le suivi du parcours du salarié.
Parcours d’intégration fluide et sur-mesure, réduisant le stress et l’incertitude
Amélioration de l’efficacité Managériale : l’outil permettra aux managers d’être responsabilisés et actifs dans l’intégration, grâce à une vision claire des tâches et à l’automatisation des relances, leur libérant du temps pour l’accompagnement humain.
Renforcement du lien social et de l’engagement : organisations des premières rencontres (Manager, tuteur, équipe),
L’indicateur proposé serait le suivi du nombre de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié, par service et par poste.
3-2 Attractivité :
Mise en place d’une opération de séduction avec les IFSI, ciblant notamment les étudiants de 3eme année pour les stages préprofessionnels, afin de les fidéliser en vue d’un futur recrutement. Les périodes de formations doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes d’organisations du temps de travail.
Article 4 : Equilibre Vie privée / Vie professionnelle :
Afin de renforcer l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, les parties s’attacheront à :
Limiter les SMS ou appels tardifs, notamment le week-end ou la nuit. Les managers ont eux aussi droit à la déconnexion. Pour tout évènement non urgent il sera demandé de privilégier le SMS à l’appel téléphonique systématique.
Sensibilisation des Managers à l’impératif de respecter les périodes de congés, en évitant les rappels non-urgents ou répétés. L’intention de la démarche est de garantir le droit à la déconnexion et d’assurer une période de repos complète et effective aux salariés. Néanmoins, les parties conviennent que l’établissement est intrinsèquement lié à l’impératif de la continuité des soins, qui est une obligation légale et éthique garantissant la sécurité des patients. Ainsi cette contrainte majeure signifie, que des évènements imprévus peuvent créer un besoin urgent en personnel. Il est convenu que cette exception ne devienne jamais la règle.
L’outil Hublo, mis en place pour la gestion des remplacements, demeure à ce jour sous-utilisé. Cet outil permet notamment à chaque salarié d’indiquer les jours ou périodes pendant lesquelles il n’est pas disponible. Ainsi, lorsqu’une mission est publiée, il ne sera pas contacté en 1ere intention.
Une communication spécifique par le service RH et portée par les Managers, sera réalisée afin d’encourager l’ensemble des salariés à utiliser pleinement cet outil dans un objectif de meilleure organisation et de respect de l’équilibre vie privée / Vie professionnelle
Article 5 : Santé et bien-être au travail :
5-1 : Prévention des Troubles Musculosquelettiques (TMS) et démarche CARSAT
L’établissement réaffirme sa volonté de prévenir les TMS qui constituent une part significative des risques professionnels, impactant la santé des salariés et l’organisation du travail. A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux se sont engagés dans la Démarche TMS PRO initiée en collaboration avec la CARSAT. Cette démarche est actuellement en phase de lancement. Elle est considérée comme un investissement majeur et durable pour l’amélioration des conditions du travail et la prévention des risques psychosociaux (RPS), en agissant sur les facteurs d’usure et de pénibilité. Le DUERP est mis à jour conformément aux exigences réglementaires. L’acteur PRAP 2S, intégré au comité QVCT, participe à la prévention des risques liés à la manutention.
5-2 Semaine QVCT
L’établissement s’engage à reconduire annuellement la semaine QVCT en proposant des activités à l’ensemble des salariés. A l’image de la semaine QVCT déjà organisée, des offres de séances de bien-être pourront être proposées (Massage Amma-assis, réflexologie, Hypnothérapie, …). Le comité QVCT pourra proposer de nouvelles actions selon les besoins identifiés.
Article 6 : Rôle des acteurs QVCT :
Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir, de détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVCT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité.
6-1 Le Manager :
Le Manager est au cœur de la démarche QVCT et son action au quotidien est essentiel en ce qui concerne la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. L’implication de tous les niveaux de management y compris les membres du CODIR, est un élément fondamental pour infuser la culture de la QVCT au sein de l’entreprise. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
L’organisation du collectif du travail
L’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien
La gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe
La communication au sein et entre les membres de l’équipe
L’information ascendante et descendante
L’identification et la régulation des tensions et des conflits
La tenue de réunions régulières pour hiérarchiser et traiter les problèmes du service remontés par les équipes
A ce titre, le manager bénéficiera d’une sensibilisation aux éventuelles situations de risques psychosociaux, dans le cadre de la formation managériale définie à l’article 1-1.
6-2 La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH), dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVCT. Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’Entreprise, la DRH coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise notamment par la mise en place d’une commission QVCT au sein de l’établissement. La DRH assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la QVCT. Dans les cas de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement, les salariés et les orienter, si besoin vers d’autres acteurs ou dispositifs dont le médecin du travail, l’assistance sociale, un dispositif d’écoute psychologique, … D’une manière plus générale, la DRH apporte conseils aux salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnels.
6-3 Les Services de santé au travail
Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relais auprès de la DRH, dans le strict respect du secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.
6-4 Les représentants du Personnel et les Organisations Syndicales
Les représentants du Personnel et les Organisations syndicales sont des acteurs clés de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction. L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiées d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ils peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier de la même formation que les managers et le Comité de Direction sur la QVCT.
6-5 : Les salariés
La santé, la sécurité et la QVCT impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux. Ils signalent aux acteurs de leur choix les situations individuelles ou collectives à risque dont ils ont connaissance. Le référent harcèlement est l’interlocuteur à privilégier.
6-6 L’acteur PRAP2S
En formant un Acteur PRAP 2S; l’établissement a démontré sa volonté d’intégrer la prévention des risques professionnels (notamment les TMS liés à la manutention et aux soins) au cœur de sa démarche QVCT. Il ne s’agit pas seulement de soigner les patients, mais aussi de prendre soin des soignants. L’acteur PRAP2S sert de relais de prévention interne. Son rôle est d’améliorer les conditions de travail au quotidien, ce qui se traduit directement par une meilleure qualité de vie au travail pour tous. L’établissement reconnait l’exigence physique des salariés et s’engage à fournir les compétences et les outils nécessaires pour un travail plus sûr et plus confortable, contribuant ainsi à fidéliser le personnel et à améliorer son bien-être.
6-7 Le référent harcèlement
Comme mentionné dans l’article 1-2 du présent accord, un appel à candidature va être effectué auprès de l’ensemble des salariés pour la désignation d’un référent harcèlement.
Mission principale :
Le référent harcèlement a pour rôle de prévenir, identifier et accompagner les situations pouvant relever de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’établissement. Ses missions s’articulent autour de quatre axes :
Prévention et sensibilisation : participer à la diffusion d’une culture du respect et de la bienveillance, et informer les salariés sur les comportements à proscrire.
Écoute et accompagnement : être un interlocuteur de confiance pour les salariés qui estiment être victimes ou témoins d’agissements inappropriés, les orienter vers les bons interlocuteurs internes ou externes.
Participation à la démarche QVCT : collaborer avec la direction, le service RH, la CSSCT et le comité QVCT pour améliorer le climat social et prévenir les risques psychosociaux.
Suivi et conseil : contribuer à l’analyse des situations signalées, dans le respect de la confidentialité, de la neutralité et de l’impartialité.
Conditions :
Le salarié retenu bénéficiera d’une formation spécifique sur la prévention et le traitement du harcèlement moral et sexuel.
6-8 Le référent Handicap
Le référent handicap est l’interlocuteur dédié à l’accompagnement des salariés en situation de handicap ou concernés par une démarche de reconnaissance. Il informe, oriente et facilite la mise en place des aménagements nécessaires, en lien avec la Direction, les managers et la médecine du travail. Son rôle est de favoriser l’inclusion, d’adapter les conditions de travail et de contribuer à la prévention de la désinsertion professionnelle.
Article 7 : Le contrat local de l’amélioration des conditions de travail (CLACT)
Le CLACT : un levier stratégique annuel au service de nos équipes. Il est un acte fort de dialogue social, qui traduit des actions concrètes de notre volonté commune d’améliorer le quotidien de chacun. Ce contrat permet notamment à notre établissement d’obtenir un co-financement de l’Agence Régionale de santé (ARS). Ce soutien financier ciblé est déterminant et est spécifiquement alloué à :
L’achat de matériel visant à réduire la pénibilité, à prévenir les risques professionnels (équipements d’aide à la manutention, rails de transfert, etc.)
Le financement de formations spécifiques axées sur la santé et la sécurité au travail (Prévention des troubles Musculo-Squelettiques – TMS, gestion des risques Psycho-Sociaux – RPS, etc.)
L’établissement et les Organisations Syndicales s’engage à poursuivre cette démarche annuellement. Ainsi, notre accord QVCT s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue, le CLACT représentant le moteur financier et opérationnel.
Article 8 : Enquête d’engagement :
8-1 Importance de l’enquête :
Sous l'impulsion du Groupe ELSAN, les salariés sont invités à répondre à une enquête d'engagement. Les Parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par un dialogue régulier, bienveillant et respectueux entre l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Cette enquête constitue un indicateur de référence essentiel pour :
Mesurer et objectiver la perception que les salariés ont des mesures de QVCT mises en place
Permettre à la Direction de proposer des plans d’actions pertinents
8-2 : Objectif de Mobilisation et nécessité d’une participation représentative :
Les parties prennent acte du faible taux de participation constaté lors de l’enquête réalisée en 2025 (10% de participation) et reconnaissent que cette faible mobilisation est notamment liée à un déficit de communication Afin de garantir que l’enquête soit représentative, l’établissement s’engage à :
Fixer un objectif de participation ambitieux : 40% de participation, pour rendre l’outil légitime et refléter l’avis du collectif.
A réaffirmer le principe de garantie d’anonymat, condition essentielle pour une expression sincère.
Renforcer la communication entourant l’enquête pour expliquer clairement son objectif, son utilisation et le devenir des données recueillies.
8-3 : Transparence et plan d’action :
Sur la base des résultats partagés, la Direction s’engage à élaborer des plans d’action concrets et prioritaires. L’établissement veillera à communiquer régulièrement auprès des salariés sur les actions mises en place à la suite des résultats de l’enquête pour reconstruire du lien, renforcer l’écoute et donner du sens aux démarches.
Article 9- Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 18/11/2025 En application de l’article L.2242-10 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
Article 10- Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2029. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 11- Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission QVCT sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
Article 12- Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13 : Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 14 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Albi Mention de cet accord figurera sur l’intranet de la direction et une copie sera remise aux organisations signataires
Fait le : 18/11/2025
Pour l’entreprise, Mr --, en sa qualité de Directeur :
Mme --, en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT :
