accord d’entreprise relatif a L’ORGANISATION DU TRAVAIL au sein DU XXXXXXXXXXXXX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le XXXXXXXXXXXXXXXX, XXX immatriculée au R.C.S. de Chartres sous le numéro XXX.XXX.XXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXX, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Administratif et dûment habilité,
Ci-après dénommé « XXX »d’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique du XXX, représenté par Monsieur XXXX en qualité de membre élu titulaire au CSE
PREAMBULE Le XXX exploite une activité médicale et ophtalmologique. Eu égard aux conditions particulières d’exercice de leur activité, certains salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sans être astreints à un horaire précis d’intervention et sans rendre compte de l’usage de leur emploi du temps professionnel. Dans ces circonstances, la Direction de l’entreprise et ses partenaires sociaux se sont rejoints sur la nécessité de prendre en compte cette forme d’organisation du travail et de consacrer cette autonomie par la mise en place de forfaits annuels en jours. Dans la mesure où la convention collective applicable (Personnel des Cabinets Médicaux – IDCC 1147) ne comporte aucune disposition dans ce domaine, les parties se sont résolues à négocier leur propre accord d’entreprise. C’est ainsi dans ce cadre que les parties se sont rencontrées, lors d’une réunion de négociation tenue le 20 février 2025, et ont pu négocier le présent accord. Cadre de conclusion du présent accord Le présent accord est signé sur le fondement de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, applicable aux entreprises de 11 à 49 salariés lorsqu’elles sont dépourvues de délégué syndical. Cette disposition autorise, de manière dérogatoire au droit commun, la signature d’un accord collectif d’entreprise avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, à la condition que le ou les signataires ait recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du CSE. A cet effet, Monsieur XXXXX, unique membre titulaire du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, est légalement habilité pour négocier et conclure l’accord au nom du CSE. Le présent accord d’entreprise prévaut intégralement sur les stipulations des accords de branche du Personnel des Cabinets Médicaux. Le présent accord vaut également dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant été appliqués au sein du XXX et sur les sujets couverts par celui-ci. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec le XXX, sans distinction selon la nature du contrat (CDI ou CDD), la date d’embauche (antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord) et la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre), sous réserve des aménagements spécifiques prévus aux articles suivants.
Dispositions applicables aux salariés de statut cadre Cadres dirigeants Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. A l’exception des congés payés, les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail. Cadres intégrés Sont considérés comme cadres intégrés les cadres qui sont astreints à un horaire de travail et qui sont tenus de se conformer à l’horaire applicable au sein de leur service. Les salariés en question travaillent sur la base d’un décompte horaire classique, moyennant un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures de travail effectif, et selon la répartition d’horaires en vigueur au sein de leur service d’appartenance. Cadres autonomes
Définition des salariés concernés
Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les salariés de statut Cadre et relevant au minimum du niveau 11 selon la classification conventionnelle des emplois issue de la convention collective de branche.
Principe d’organisation
La durée du travail des cadres autonomes est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours. Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait de 218 jours par an. La période de référence du forfait annuel est fixée du 1er janvier au 31 décembre, et correspond ainsi à l’année civile. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’il n’a pas acquis.
Jours de repos indemnisés (JRI)
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés des JRI dont le nombre peut être évalué à 10 JRI pour une année pleine, selon le calcul suivant :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours férié chômés = 228 jours
228 – 218 = 10 JRI.
Les parties n’entendent nullement garantir un droit à 10 JRI puisque ce nombre pourra varier selon les contingences propres à l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié. Il est ainsi rappelé que les JRI ont pour seul et unique objet de respecter le plafond annuel de 218 jours travaillés. La prise des JRI est librement décidée par le salarié et selon les modalités suivantes :
Demande de prise du repos via l’outil en vigueur au sein du XXX,
Délai minimal de prévenance : 7 jours calendaires avant la date programmée de départ,
Possibilité de grouper la prise de JRI, sans pouvoir accoler cette prise à une période de congés payés (sauf dérogation exceptionnelle),
Sauf dérogation exceptionnelle, les JRI non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Les salariés ont la possibilité de travailler ou de prendre un repos par journée entière, sans possibilité de décompter le forfait ou les repos en demi-journées.
Traitement des absences
En cas d’absence en cours de période, son impact sur la rémunération mensuelle sera traité selon les règles applicables en fonction de la nature de l’absence en question. En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de jours travaillés va également dépendre de la nature de l’absence.
Type d’absence
Exemple
Traitement
Absence assimilée à du temps de travail effectif
Temps passé à la visite médicale, formations en matière de sécurité, … Prise en compte dans le compteur des jours travaillés
Absence non indemnisable
Congé sans solde, congé parental d’éducation, … Non prise en compte
Absence indemnisable
Maladie, accident, maternité, … Prise en compte dans le compteur des jours travaillés
Travail au-delà du forfait
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 218 jours, moyennant une renonciation à des JRI et dans la limite maximale absolue de 235 jours par an. Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour excédentaire (au moins 10%). L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante. La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail déterminée comme suit :
Salaire mensuel forfaitaire / 21,67
Garanties liées au forfait
Suivi du temps de travail
Le forfait s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce décompte s’opère au moyen d’un document mensuel auto déclaratif dans lequel le salarié renseigne les jours travaillés et non travaillés (avec le motif d’absence), transmis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci. Un modèle de document sera remis à chaque intéressé. Par ailleurs, le logiciel de gestion des temps permet de consulter à tout moment les données suivantes :
Nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier,
Nombre de JRI pris depuis le 1er janvier,
Nombre de congés payés pris et restant à prendre pour l’année en cours.
Entretiens périodiques
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Ce suivi prend la forme d’un entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé, au cours duquel seront abordés les sujets suivants :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération.
Au cours de cet entretien, un point sera également fait sur la prise des repos (congés payés et JRI). S’il apparait au cours de l’entretien, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord.
Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme :
D’un allègement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires, sur la base d’une auto déclaration du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. Lors de ces entretiens annuels, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. En outre, il est vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties énumérées par le présent accord. Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Limites minimales et maximales
Les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien,
Chômage des jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective de branche.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours :
D’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus,
D’alerter en temps utile sa hiérarchie du dépassement prévisible de son forfait, afin que des mesures adaptées puissent être prises.
Dispositif d’alerte
Lorsqu’un salarié sous forfait annuel en jours rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail, il peut à tout moment en aviser par mail son responsable hiérarchique, en précisant la nature de sa difficulté. A réception de l’alerte, un entretien sera organisé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner. En cas de difficulté avérée, un plan d’action sera mis en place et son efficacité sera évaluée à l’occasion du prochain entretien périodique sur le forfait.
Droit à la déconnexion
Le présent paragraphe, relatif à la déconnexion, concerne principalement les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours mais son application est étendue à la totalité des salariés du XXX. En-dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle. Il appartient à la Direction et aux médecins de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé. Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé. Le droit à la déconnexion est :
Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié. Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes. La Direction qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :
En recherche l'origine, notamment dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers ;
Met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse ;
S’assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :
Réflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie ;
Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
Généralisation des messages d'absence ;
Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Dispositions finales Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2025. En parallèle de la signature du présent accord, une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque salarié concerné par la mise en place du forfait annuel en jours. Au titre de la période du 1er mars 2025 au 31 décembre 2025, le forfait sera proratisé à 182 jours de travail pour un salarié présent sur l’ensemble de la période (218 x 10/12).
Suivi de l’accord L’application du présent accord sera évaluée par une commission de suivi composée d’un membre de la direction et un membre du CSE. Elle se réunira une fois par an, au cours du dernier trimestre de l’année civile, afin de dresser le bilan du dispositif sur la période écoulée de référence. Clause de rendez-vous En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une fois par an, sur initiative de la direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer. Révision / dénonciation Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par l’article L.2232-23-1 du Code du travail. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. Dépôt / publicité Le présent accord ainsi que les pièces annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords. Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.
Fait à XXX, le 24 février 2025 (En 3 exemplaires originaux)
Pour le XXXPour le CSEMonsieur XXXXXMonsieur XXXXX
