La société CENTRE PHARMA, dont le siège est situé 138 rue Francis Garnier – 58000 NEVERS,
Représentée par Monsieur XXX, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après « la Société »,
Et
L’organisation syndicale CGT,
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après « l’Organisation Syndicale »,
Ci-après collectivement « les Parties ».
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail et d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux
Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il vise exclusivement le travail dans la résidence principale du salarié.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose une présence régulière du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Titre II : Conditions
Article 1 - Éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
- justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;
- disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Tout refus de l’employeur doit être motivé par écrit.
Article 2 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravailleur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires du service auquel il appartient.
Le télétravail étant à l’initiative du salarié, aucune prime ou indemnité de télétravail ne sera accordée, même pour les salariés dont la résidence principale est en province ou bien ceux qui font des travaux dans leur logement pour y aménager un espace de travail.
Titre III : Mise en place
Article 3 - Candidature et acceptation
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service RH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
La mise en place du télétravail régulier nécessite l’accord de l’entreprise, après que celle-ci a apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité complète un formulaire de demande d’accès au télétravail régulier dédié, qu’il transmet à son Manager ;
Si nécessaire, le Manager et le salarié évaluent conjointement, au cours d’un échange, l’opportunité d’un passage en télétravail ;
Le Manager transmet le formulaire au Service des Ressources Humaines ;
L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours, au maximum, pour adresser sa réponse ;
En tout état de cause, le télétravail ne pourra pas être mis en place avant validation du formulaire par le manager et le service des RH.
Article 4 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 3 jours minimum. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.
Article 5 - Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de mutation sur un autre site ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 6 - Suspension provisoire et fin de période du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
L'entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et dans l’hypothèse où :
L’une des conditions d’accès définies du présent accord ne serait plus remplie ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué, rendant nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.
Titre IV : Organisation
Article 7 - Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et la bonne marche de l’entreprise, les salariés devront être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 4 jours par semaine.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son Manager, ou, à défaut, établis par le manager et le service RH en fonction des nécessités du service, notamment pour assurer, en permanence, un niveau de service suffisant en présentiel et pour maintenir une cohésion d’équipe. Ils seront formalisés par le biais d’un formulaire prévu à cet effet, se référant au présent accord.
Les journées de télétravail non prises par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront donner lieu à un report.
Article 8 - Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur ses conditions d’activité et sa charge en télétravail. De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Article 9 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
9.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
9.2. Contrôle et gestion du temps de travail
En tout état de cause, le choix du jour télétravaillé régulier devra être opéré en fonction des modalités fixées par le manager pour le bon fonctionnement de l’équipe et les besoins du service.
Une fois l’organisation du travail sous forme de télétravail régulier validée par le manager et le service des ressources humaines, le jour de télétravail régulier sera enregistré dans l’outil de gestion des temps « TIMMI ABSENCES » par le service des RH.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant
lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de forfait.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les périodes de travail devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Article 10 - Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, compte tenu du matériel qu’il utilise dans le cadre de ses fonctions. À cet égard, chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir à l’entreprise l’inventaire précis du matériel qu’il utilise pour travailler.
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
- un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
- si le salarié n’en dispose pas, éventuellement un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 11 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 12 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 13 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient à la direction des ressources humaines d’en prévenir le service médical santé au travail. Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Article 14 - Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus qui lui seront communiqués lors de la mise en place du télétravail.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.
Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 15 - Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Titre VI : Dispositions finales
Article 16 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sont considérées comme des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence :
les contraintes familiales ou personnelles du salarié,
les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations) et occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles,
les grèves des transports publics,
les épisodes de forte pollution,
les menaces d’épidémie ou épidémies.
En cas d’épidémies, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.
Sauf en cas d’épidémies, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par e-mail son manager et la direction des ressources humaines, en indiquant le motif de mise en œuvre.
Le manager possède toute latitude pour accepter ou refuser la demande. Le recours à ce type de télétravail sera réservé aux salariés disposant déjà, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise. Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par tous moyens auprès de son Manager, de la façon suivante :
Le salarié contacte à son Manager par tout moyen (appel, SMS, mail) puis confirme ensuite sa demande par message électronique (mail).
Celui-ci devra répondre à la demande du salarié par message électronique ou message texte dans les meilleurs délais, l’absence de réponse de sa part valant accord tacite.
Le manager ou le service RH peuvent demander un justificatif de la situation ayant engendrée la demande télétravail exceptionnel (exemple : absence pour enfant malade).
Article 17 - Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.
Le présent accord annule et remplace tout accord d’entreprise, engagement unilatéral ou usage individuel et collectif portant sur le même objet.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions supplétives du Code du travail.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois.
À défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. À la demande de l’une ou l’autre des parties, la direction et les organisations syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Article 18 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la RRH. Les salariés en sont informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.
Fait à Nevers, le 30 novembre 2023, en trois exemplaires originaux.
Pour la société,Pour l’organisation syndicale, M. XXXM. XXX
