ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre l’Association du Centre Social Culturel Hautepierre dont le siège est situé 4, avenue Tolstoï 67200 STRASBOURG, représentée par agissant en qualité de Présidente
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Et Les membres élus du Comité Social et Economique
Préambule
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés. Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. Cette convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Article 1. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment, le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération. Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2. Catégorie de salariés visée
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que les salarié·e·s pouvant conclure une convention de forfait jour doivent cumuler les conditions suivantes : avoir le statut cadre selon la classification de la convention collective nationale ALISFA ; être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée; être salarié à temps plein ; être sur un emploi nécessitant a minima d’analyser, de concevoir et de coordonner des domaines d’activité ; être sur un emploi impliquant a minima la responsabilité du pilotage d’un projet agréé en lien avec le projet de l’entreprise.
Article 3. période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er septembre au 31 août de chaque année.
Article 4. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, pour un salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence est fixé à 210 jours ou 420 demi-journées, journée de solidarité incluse. Le droit local prévoyant deux jours fériés supplémentaires (Vendredi Saint et Saint-Etienne), ce nombre est rapporté dans le présent accord à 208 jours ou 416 demi-journées, journée de solidarité incluse.
ARTICLE 5. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
En cas de dépassement du nombre de jours de travail précédemment indiqué, le taux de la majoration applicable à chacun des jours ou demi-journées de travail supplémentaire est fixé à 15 %. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 218 jours ou 436 demi-journées.
L'accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit précisant le nombre annuel de jours de travail (ou demi-journées) supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours (ou demi-journée) de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet accord écrit est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6. Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Lorsqu’une absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif tel que défini par le Code du Travail ou la présente Convention Collective (période de congés sans solde, congés sabbatiques, périodes d’absences injustifiées), égale ou supérieure à une demi-journée, la rémunération mensuelle sera réduite au prorata de la durée de l’absence. Pour ce faire, il convient de prendre la rémunération annuelle brute diviser par le nombre de jours travaillés prévu dans le forfait, multiplié par le nombre de jours d’absence. Ainsi, en cas d’absence non rémunérée, la retenue sera calculée sur la base du salaire journalier qu’il conviendra de multiplier par le nombre de jours d’absence du salarié. Pour les absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur : cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 7. Embauche ou rupture en cours de la période de référence
Dans un tel cas, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence entamée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, du nombre éventuel de jours de congés payés (légaux et conventionnels) pouvant être pris sur la période et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. La journée de solidarité sera ajoutée au nombre de jours travaillés ainsi obtenu si celle-ci n’a pas encore été effectuée dans la structure lors de l’entrée du salarié en cours de la période de référence
ARTICLE 8. DéCOMPTE des jours travaillés et modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen du planning nominatif. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés légaux, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. Une journée de travail s’apprécie sur une journée civile, à savoir, une journée qui débute à 00h00 et se termine à 24h00. Toutefois il est convenu que le décompte s’opèrera en demi-journées. Ainsi dès lors que le salarié aura entamé une demi-journée, celle-ci sera décomptée de son forfait annuel. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h00. L’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures consécutives.
Cas particulier : Travail le dimanche et jour férié : Lorsque les nécessités de service obligent le salarié à travailler un jour férié (autre que le 1er mai) ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie d’un repos compensateur de remplacement, d’une durée équivalente, majorée de 50%. Ce temps de repos doit être pris dans les trois mois suivants. A partir du 4ème mois, à défaut de pouvoir prendre ce repos compensateur en raison notamment des nécessités de service ou d’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.
ARTICLE 9. DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre du recours au forfait en jours, conformément aux dispositions de la convention collective ALISFA, les parties reconnaissent le droit à la déconnexion afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés. En dehors des périodes habituelles de travail, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des communications professionnelles ni d’y répondre, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. L’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer l’effectivité de ce droit, notamment par la régulation de l’usage des outils numériques et la sensibilisation des salariés et des encadrants. Le respect du droit à la déconnexion fait l’objet d’un suivi dans le cadre des échanges réguliers relatif à la charge de travail.
ARTICLE 10. RETOUR A UN HORAIRE DE TRAVAIL « CLASSIQUE »
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent demander à revenir à un mode d’organisation du temps de travail soumis à un horaire collectif ou à des horaires variables. Cette demande est formulée par écrit auprès de l’employeur, en précisant la date souhaitée de mise en œuvre. L’employeur examine la demande au regard des nécessités d’organisation et des fonctions exercées. La décision est notifiée au salarié dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande. En cas d’accord des parties, le retour à un horaire collectif ou variable fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant notamment :
le nouveau régime de durée du travail applicable ;
l’horaire de référence ;
les modalités de décompte du temps de travail ;
ainsi que les éventuelles incidences sur la rémunération.
Le retour à un horaire de travail classique ne pourra intervenir qu’à compter du début d’une période de paie ou d’une période de référence définie par l’entreprise, sauf accord différent entre les parties.
ARTICLE 11. REMUNERATION FORFAITAIRE ET PRIME DE FORFAIT JOURS
La rémunération forfaitaire des salariés soumis à une convention de forfait en jours est versée mensuellement, conformément à la grille conventionnelle de classification, et ce, indépendamment du nombre de jours ou demi-journées effectivement travaillées durant la période de paies. Cette modalité de rémunération ne dépend pas non plus du nombre d’heures de travail accompli au cours d’une journée. Cette rémunération doit être en adéquation avec les sujétions particulières liées à la nature du forfait en jours, en tenant compte notamment des responsabilités confiées, de la charge de travail et de l’amplitude horaire qui peut dépasser la durée légale. Afin de prendre en compte les sujétions particulières au régime du forfait en jours, l’article 7.9. du chapitre XI de la convention collective précise que les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’une prime spécifique, appelée « prime de forfait jours ». Cette prime ne peut être inférieure à 1200 € brut par an et est versée mensuellement par douzième. Elle est fixée au titre de cet accord à 1200 € brut par an. Cette mesure vise à reconnaitre l’engagement et les contraintes supportées par les salariés concernés. Par ailleurs, le montant minimum de cette prime sera réexaminé chaque année afin de l’adapter aux évolutions de conditions de travail et du contexte économique.
ARTICLE 12. repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur, les cadres restent soumis : -A la durée du repos quotidien légal à savoir 11 heures -Au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche -A l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine -Aux jours fériés et chômés dans l’association -Au 25 jours ouvrés de congés payés légaux -Aux congés supplémentaires conventionnels
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
ARTICLE 13. Document de suivi et évaluation
Un planning prévisionnel sur l’année est réalisé par le salarié et validé par la direction. Il doit être rempli tous les mois et transmis à la direction pour validation. L’employeur doit recevoir chaque trimestre en entretien individuel chaque salarié en convention de forfait jour de la structure pour évoquer :
La charge de travail
L’organisation du travail du salarié
L’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Lors de l’entretien ou en dehors, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 14. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel afin d’opérer un suivi de l’application de ses dispositions. A cette occasion, sera étudiée la nécessité de procéder à une révision ou non du présent accord. Ce bilan sera présenté aux institutions représentatives du personnel. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de un mois afin d'adapter lesdites dispositions.»
ARTICLE 15. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2026 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 16. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 1 mois.
ARTICLE 17. depôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’association sur le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail et des Solidarités, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/ ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire. Il sera également porté à la connaissance des salariés concernés par e-mail. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. L’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Etabli à Strasbourg le 30 avril 2026
Pour le Centre Social Culturel de Hautepierre
Le Délégué Titulaire du CSELa Déléguée Suppléante du CSE
