Accord d’entreprise relatif au travail en présentiel et au télétravail au sein de Cepheid Europe
Entre les soussignées :
La
société Cepheid Europe, dont le siège social est situé Lieu-Dit Vira Solelh – 81470 Maurens-Scopont, ci-après désignée la « Société »,
D’une part,
L’
Organisation syndicale représentative CFDT,
L’
Organisation syndicale représentative CFE-CGC,
D’autre part,
PREAMBULE
À la suite de la pandémie de COVID-19, notre entreprise a adopté divers modèles de travail hybride et à distance, notamment dans le cadre de la Charte relative à la mise en œuvre du télétravail en date du 30 mars 2022.
Ces expériences ont permis de tirer des enseignements précieux sur l’efficacité et la flexibilité de ces modèles de travail.
Aujourd’hui, Cepheid souhaite faire évoluer les modalités de travail afin que les salariés soient davantage présents là où cela fait plus sens au regard de leurs missions. L’entreprise s’appuie sur la notion de Gemba, un terme issu du japonais faisant référence au terrain sur lequel le travail se déroule ; c'est-à-dire là où la valeur ajoutée est réellement créée.
Ce faisant, Cepheid espère développer la performance, l’innovation, et l’engagement, afin de mieux atteindre ses objectifs et satisfaire ses clients (internes et externes), et donc de mieux réaliser sa mission au service des patients.
Ainsi, en janvier 2024, Cepheid a incité ses salariés à être plus présents à Gemba (davantage de visites clients, présence sur site 3 jours par semaine…).
Dans la continuité de ce projet Together At Gemba (TAG), Cepheid fait évoluer l’organisation du travail à partir de janvier 2025, en passant de 3 modalités de travail (présentiel, hybride, télétravail) à 2 modalités (présentiel, télétravail).
Les Parties reconnaissent que chaque équipe au sein de notre organisation a des dynamiques et des besoins spécifiques. Par conséquent, il est essentiel que la définition de la modalité de travail applicable à chacun soit adaptée à ces particularités pour accroitre l’efficacité opérationnelle tout en assurant la qualité de vie au travail de nos collaborateurs.
Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, ainsi que prévoir de nouvelles mesures d’accompagnement pour les salariés en présentiel, afin de préserver la qualité du service, le sentiment d’appartenance à l’entreprise, l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.
Cet Accord vise ainsi à établir un cadre clair, cohérent et actualisé aux nouvelles modalités de travail au sein de Cepheid Europe, en s’appuyant sur les leçons apprises et en tenant compte des réalités propres à chaque équipe, afin de promouvoir un environnement de travail qui soutient à la fois les objectifs de l’entreprise et les aspirations professionnelles de nos collaborateurs.
Le présent Accord est applicable aux salariés sédentaires de la Société. Sont considérés comme tels les salariés dont l’activité ne nécessite pas de déplacements réguliers. Les postes « itinérants » (listés en Annexe 1) sont exclus du périmètre d’application de cet Accord.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u SECTION I : TELETRAVAIL PAGEREF _Toc183427805 \h 4 ARTICLE 1 Définition du télétravail PAGEREF _Toc183427806 \h 4 ARTICLE 2 Champ d’application et éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc183427807 \h 5 1.Conditions liées au poste PAGEREF _Toc183427808 \h 5 2.Conditions liées au domicile PAGEREF _Toc183427809 \h 6 ARTICLE 3 Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc183427810 \h 7 1.Mise en œuvre du télétravail permanent PAGEREF _Toc183427811 \h 7 2.Mise en œuvre du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc183427812 \h 7 ARTICLE 4 Organisation du travail PAGEREF _Toc183427813 \h 8 1.Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc183427814 \h 8 2.Plages de disponibilité PAGEREF _Toc183427815 \h 9 3.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc183427816 \h 9 ARTICLE 5 Santé et sécurité PAGEREF _Toc183427817 \h 10 ARTICLE 6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile PAGEREF _Toc183427818 \h 10 ARTICLE 7 Equipements des télétravailleurs réguliers PAGEREF _Toc183427819 \h 11 ARTICLE 8 Frais des télétravailleurs réguliers PAGEREF _Toc183427820 \h 12 ARTICLE 9 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc183427821 \h 12 ARTICLE 10 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc183427822 \h 13 1.Suspension PAGEREF _Toc183427823 \h 13 2.Réversibilité PAGEREF _Toc183427824 \h 13 SECTION II : TRAVAIL EN PRESENTIEL PAGEREF _Toc183427825 \h 15 ARTICLE 1 Définition du travail en présentiel PAGEREF _Toc183427826 \h 15 ARTICLE 2 Champ d’application et éligibilité au travail en présentiel PAGEREF _Toc183427827 \h 15 ARTICLE 3 Frais des travailleurs en présentiel PAGEREF _Toc183427828 \h 16 SECTION III : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183427829 \h 18 ARTICLE 1 Durée – révision – dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc183427830 \h 18 ARTICLE 2 Dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc183427831 \h 18
SECTION I : TELETRAVAIL
ARTICLE 1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, pendant ses horaires habituels de travail, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Chez Cepheid Europe, deux (2) formes de télétravail sont effectives :
Télétravail permanent : Certains salariés (dits « Remote ») exercent l’intégralité de leurs fonctions en télétravail. Les conditions d’éligibilité à ce mode d’organisation du travail sont décrites à l’Article 2.
Télétravail exceptionnel : Le télétravail exceptionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié dont le lieu de travail est défini dans les locaux de la Société exécute à la demande de la Société et de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société, pour des raisons objectives. Cela concerne, notamment, les situations suivantes :
Crises sanitaires (ex : Covid-19, autre épidémie d’ampleur nationale, etc.) ;
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux, inondations, canicule, etc.) ;
Mouvements sociaux perturbant l’activité (ex : grève, blocage des routes ou des transports en communs, etc.) ;
Inaccessibilité matérielle des locaux (ex : incendie, coupure électrique, etc.) ;
Situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles urgentes (ex : grève des écoles, problème de garde d’enfants, décès familial, etc.).
ARTICLE 2 Champ d’application et éligibilité au télétravail
Conditions liées au poste
Le télétravail est le mode d’organisation du travail pour les salariés qui remplissent toutes les conditions suivantes :
Le poste figure sur la liste des fonctions éligibles figurant en Annexe 2. Cette liste tient compte de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités des postes en question à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes éligibles au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité. Cette liste est susceptible d’évoluer et sera, en cas de mise à jour par la Direction, diffusée aux organisations syndicales représentatives.
Les fonctions du salarié peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou de leur équipe de rattachement.
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier d’un ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Par ailleurs, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Le salarié résidant à plus de 50km des locaux de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’accord ou au jour de son embauche (si elle est ultérieure) sera éligible au télétravail (si les conditions ii, iii et iv sont remplies).
Modalités d’accès dérogatoires au télétravail :
Les collaboratrices enceintes remplissant les conditions ii, iii et iv pourront, dès le début de leur grossesse, solliciter à titre dérogatoire le recours au télétravail pour la période courant jusqu’au début de leur congé maternité.
En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés remplissant les conditions ii, iii et iv pourront, à l’appui de recommandations du médecin du travail, solliciter à titre dérogatoire le recours au télétravail et/ou bénéficier de mesures adaptées facilitant leur accès au télétravail (formation, logiciels, poste de travail), qui seront définies en fonction de leur situation individuelle.
En application de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, afin de permettre aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche de pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du salarié aidant (la notion de salarié aidant étant appréciée en référence aux dispositions légales relatives aux bénéficiaires du congé de proche aidant), ils pourront, sous réserve qu’ils remplissent les conditions ii, iii et iv, solliciter à titre dérogatoire le recours au télétravail.
La Direction s’engage à étudier avec une attention particulière ces trois types de demandes dérogatoires.
Conditions liées au domicile
Par principe, le télétravail s’effectue depuis le domicile du salarié, tel que déclaré au service des ressources humaines – qui doit obligatoirement être situé en France Métropolitaine.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Cet espace devra être en conformité avec l’exécution de sa prestation de télétravail. Le Télétravailleur doit nécessairement disposer à son domicile d’une connexion Internet haut débit.
De plus, le salarié doit souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile. Ainsi, le salarié devra informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse en amont du déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Par exception, le télétravail peut s’effectuer ponctuellement depuis une autre localisation en France métropolitaine, dans la limite de 30 jours par année complète d’activité, à condition que celle-ci soit validée en amont par le manager et le service Ressources Humaines et réponde aux exigences d’exercice du télétravail, à savoir permettre au télétravailleur :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle et lui permettant de garantir la confidentialité des informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
De disposer d’une connexion internet haut débit ou d’un débit suffisant pour permettre les échanges de données et avoir accès aux outils de l’entreprise ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur.
La Société ne pourra être tenue responsable des surcoûts engendrés par l’utilisation de cette flexibilité (en particulier liés au transport, à l’équipement du collaborateur pour le travail à distance ou à son accès internet).
ARTICLE 3 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Mise en œuvre du télétravail permanent
Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Tout refus de la Direction sera motivé et notifié par écrit.
L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable d’une attestation sur l’honneur par le salarié certifiant :
la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, la conformité des installations électriques de son domicile ;
la couverture par l’assurance multirisque habitation de la présence du salarié pour les journées de télétravail.
Sauf accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié est tenu, nonobstant sa qualité de télétravailleur :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions, rendez-vous, formations et visites médicales où sa présence est requise et auxquelles il aura été convoqué préalablement. Les frais afférents à un tel déplacement sur site effectué à la demande de la Société seront remboursés au télétravailleur sur présentation de justificatifs, dans les limites prévues par la Politique de remboursement des frais professionnels en vigueur.
Aucune réunion d’affaires se tenant physiquement, y compris les réunions avec d’autres salariés, responsables hiérarchiques, clients et prospects ne peut être organisée au domicile du salarié.
Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision de passage en télétravail s’opère à l’initiative et dans les conditions définies par la Direction, sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable des collaborateurs.
Ceux-ci en seront informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
ARTICLE 4 Organisation du travail
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice de ses fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Le salarié enregistrera son temps de travail (journées ou demi-journées travaillées, pour les salariés en forfait jours ; heures travaillées pour les autres salariés) dans le logiciel de gestion du temps de travail utilisé au sein de la Société. Chaque mois, ce décompte est validé par le supérieur hiérarchique.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail (si elles s’appliquent à sa situation) et le repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives).
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.
Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent intégralement leur activité dans les locaux la Société.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.
Le télétravailleur rend compte régulièrement à son responsable hiérarchique du travail accompli.
Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. Pour les salariés au forfait-jours, cet entretien est inclus dans les entretiens portant sur la charge de travail.
Le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver sa vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En effet, le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Plages de disponibilité
Le salarié en télétravail doit respecter des plages de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société peut habituellement le contacter.
Pendant ses jours de travail en dehors des locaux de la Société, le salarié doit pouvoir être joint:
S’il est soumis à un régime horaire de mesure du temps de travail :
Aux horaires de travail applicables au service ou à l’équipe d’appartenance du salarié
A défaut d’horaires définis collectivement pour le service ou l’équipe du salarié : de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h.
S’il est soumis à un forfait annuel en jours : ces plages horaires seront définies d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique en fonction des besoins de l’activité.
En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées de manière individuelle, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins un jour ouvré à l’avance.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et participer aux réunions organisées par sa hiérarchie pendant ses plages horaires de disponibilité. Il devra par ailleurs consulter sa messagerie régulièrement pendant ces plages horaires.
Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité sont distinctes de la notion de temps de travail effectif ou, plus généralement, aux règles régissant le décompte de leur temps de travail, lesquelles sont précisées individuellement dans leur contrat de travail.
Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la Société.
Les salariés en télétravail bénéficieront, au même titre que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise, de titres restaurants en nombre équivalent au nombre de jours effectivement travaillés.
Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la Société. Ils reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Leurs responsables hiérarchiques et collègues directs peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la Société en application des dispositions en vigueur.
ARTICLE 5 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le salarié est informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise, et devra adopter un comportement ne mettant pas en danger sa santé et sa sécurité.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à R.4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié exerçant son activité à son domicile, cet accès est subordonné à un accord préalable de sa part.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Il doit également fournir un certificat médical dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
ARTICLE 6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile privé aux équipes techniques assurant, le cas échéant, l’installation, l’entretien et la réparation du matériel informatique. La Direction devra en informer le télétravailleur au moins un jour ouvré à l’avance.
La Société informera et consultera le CSE et communiquera aux télétravailleurs la mise en place d’éventuels nouveaux moyens de surveillance de l’activité professionnelle.
ARTICLE 7 Equipements des télétravailleurs réguliers
Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés qui accomplissent leur travail en dehors des locaux de la Société de façon régulière (à l’exclusion du télétravail exceptionnel).
Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de Cepheid Europe SAS, des équipements portables (ordinateur, téléphone) à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail lui sont fournis. Sous réserve de la conformité des installations électriques, ces équipements sont installés et entretenus par le salarié (les éventuels coûts afférents étant pris en charge par la Société) avec si nécessaire le support de l’équipe IT qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur.
En complément des équipements portables déjà mis à disposition du télétravailleur par la Société, l’équipement suivant lui sera fourni :
Un écran
Une station d’accueil
Un clavier
Une souris
Un casque audio
L’ensemble de ces équipements reste la propriété de Cepheid Europe SAS et devra être restitué en cas de cessation du contrat de travail, au plus tard le dernier jour travaillé par le salarié.
Le télétravailleur est tenu :
d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de Cepheid Europe SAS,
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,
d’aviser immédiatement le service IT en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
ARTICLE 8 Frais des télétravailleurs réguliers
Outre les moyens mis à la disposition du salarié pour l’exercice de son travail en dehors des locaux de l’entreprise, Cepheid Europe SAS :
verse, en complément, une indemnité mensuelle forfaitaire d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles, couvrant également les coûts supplémentaires liés à l’électricité ou au chauffage et résultant du travail à domicile.
Cette indemnité équivaut à 40 euros bruts par mois pour cinq jours de télétravail par semaine pour le mois considéré.
L’indemnité, qui est calculée chaque mois au réel, est proratisée pour les salariés à temps partiel ou travaillant en forfait annuel en jours réduit. Cette indemnité est versée le mois suivant la validation par le supérieur hiérarchique des jours de télétravail effectués par le salarié dans le logiciel de l’entreprise.
L’indemnité n’est en principe pas due en cas de généralisation exceptionnelle du télétravail mise en œuvre dans l’un des cas exceptionnels visés à l’article 1 du présent Accord. Si cette généralisation se prolonge pour une période supérieure à un mois, l’indemnité sera versée à partir du 2e mois (jusqu’à la fin de la situation exceptionnelle ayant conduit à la généralisation du télétravail).
rembourse chaque mois, sur présentation de justificatifs :
L’abonnement internet du télétravailleur, dans la limite de 30 euros bruts
Les fournitures et consommables de bureaux, dans la limite de 20 euros bruts.
Les autres frais d’ordre professionnel engagés par le télétravailleur, en particulier relatifs aux fournitures de travail, sont remboursés selon les règles en vigueur au sein de la Société, via l’utilisation du logiciel de gestion des notes de frais utilisés au sein de la Société, sur présentation de justificatifs.
ARTICLE 9 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société ou le Groupe traitées en situation de télétravail et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de la Société qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
ARTICLE 10 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Suspension
La Société pourra, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes :
Dégradation de la qualité du travail (performance, disponibilité, réactivité, etc.) ;
Non-respect des règles et notamment des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, des règles relatives au temps de travail ou des règles relatives au télétravail ;
Tout autre motif pouvant modifier l’organisation du service.
La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois sur décision de la Société pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail, dans la même limite de 2 mois.
La notification de suspension s’effectue en prévenant le salarié par email et en apportant la modification sur le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de la Société.
Cette mesure de suspension ne constitue d’aucune manière une sanction disciplinaire.
Réversibilité
Chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.
L’exercice du droit à réversibilité est subordonné aux conditions suivantes :
le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou d’un changement de lieu de domicile ;
la Société devra justifier (i) d’une inadéquation entre les méthodes de travail du salarié et les exigences requises par le télétravail (autonomie, gestion du temps de travail, disponibilité, respect des règles énoncées dans l’Accord…), (ii) de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou du service, (iii) d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou (iv) de réorganisations au sein de l’entreprise ou du service.
L’exercice de ce droit à réversibilité devra être notifié par l’une ou l’autre des parties, par courrier électronique à l’autre partie.
Il devra être dûment motivé par écrit et respecter un préavis minimum d’un mois.
La mesure de réversibilité décidée par la Société ne constitue d’aucune manière une sanction disciplinaire.
En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la Société, celle-ci s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande.
En tout état de cause, le salarié en télétravail dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés en télétravail tout poste de cette nature qui deviendrait disponible.
SECTION II : TRAVAIL EN PRESENTIEL
ARTICLE 1 Définition du travail en présentiel
Le travail en présentiel désigne un mode d’organisation dans lequel les activités professionnelles sont réalisés dans les locaux de l’entreprise, situés (pour information) au 33 Piste des Géants, 31400 Toulouse Montaudran.
Chez Cepheid Europe, le travail en présentiel est permanent, c’est-à-dire que les salariés en présentiel exercent l’intégralité de leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise (5 jours sur 5 pour un salarié à temps plein).
ARTICLE 2 Champ d’application et éligibilité au travail en présentiel
Le travail en présentiel est le mode d’organisation du travail applicable aux salariés dont l’activité requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment du fait de leur fonction et/ou de la nécessité de travailler en équipe ou à proximité de leurs clients internes, de la nécessité d’avoir accès à certains équipements ou matériels.
Le travailleur en présentiel dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver sa vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En effet, le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, sont mises en place par accord d’entreprise ou par charte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables à Cepheid.
ARTICLE 3 Frais des travailleurs en présentiel
Cepheid Europe rembourse chaque mois, sur présentation de justificatifs :
Pour le salarié venant sur site en transports en commun :
L’abonnement mensuel ou annuel « Pass Tisséo » (bus, métro, tramway), à hauteur de 100%, dans la limite de 600 euros par an ;
ET/OU*
L’abonnement mensuel de tout autre transport public (hors « Pass Tisséo », exemple : train, TER, etc.), à hauteur de 50%.
*En effet, le salarié devant utiliser plusieurs modes de transports en commun peut prétendre au remboursement de l’un et l’autre des abonnements.
OU
Pour le salarié venant sur site avec son véhicule personnel :
Les frais d’utilisation du véhicule personnel, jusqu’à un montant maximum de :
25 euros/mois pour le salarié résidant à moins de 15km des locaux de l’entreprise ;
50 euros/mois pour le salarié résidant entre 15 et moins de 25km des locaux de l’entreprise ;
75 euros/mois pour le salarié résidant entre 25 et moins de 35km des locaux de l’entreprise ;
100 euros/mois pour le salarié résidant à plus de 35km des locaux de l’entreprise.
Le salarié doit présenter ses tickets de caisse de carburant ou de recharge électrique comme justificatif. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre de jours travaillés dans la semaine.
L’abonnement mensuel au parking Q-Park se situant 32 Av. Bernard Maris, 31400 Toulouse, pour un abonnement « Bureau Lundi-Vendredi », à hauteur de 100% (dans la limite de 1.300 euros par an).
OU
Pour le salarié venant sur site avec sa voiture de fonction :
L’abonnement mensuel au parking Q-Park se situant 32 Av. Bernard Maris, 31400 Toulouse, pour un abonnement « Bureau Lundi-Vendredi », à hauteur de 100% (dans la limite de 1.300 euros par an).
Il est à noter que ces remboursements de frais ne sont pas cumulables, par conséquent le salarié ne peut prétendre au remboursement des frais de parking et des frais de carburant en plus du remboursement de son abonnement aux transports en commun.
Ces frais sont remboursés selon les règles en vigueur au sein de la Société, via l’utilisation du logiciel de gestion des notes de frais utilisés au sein de la Société, sur présentation de justificatifs.
En outre, dans le cadre de sa politique en faveur de l’environnement, Cepheid Europe s’engage à réduire ses émissions en carbone, notamment en donnant les moyens à ses salariés de réduire celles imputables à leurs déplacements domicile – travail.
Dans cet objectif, Cepheid s’engage à mettre en œuvre le
Forfait Mobilités Durables à compter du 1er janvier 2025, afin d’encourager les salariés à faire évoluer leur mode de déplacements domicile-travail.
Les modalités financières de ce Forfait Mobilités Durables seront définies chaque année.
SECTION III : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 Durée – révision – dénonciation de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le
1er janvier 2025. A compter de cette date, il se substitue à tous les accords, chartes et politiques internes ayant le même objet, notamment concernant le télétravail.
Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et un Représentant (membre du personnel de l’entreprise) désigné par chaque organisation syndicale représentative, et s’entendent à ce qu’un premier bilan soit réalisé 6 mois après la date de mise en œuvre du présent accord, puis une fois par an.
Les Parties conviennent également de se rencontrer au plus tard tous les 3 ans afin de réexaminer les conditions d’application du télétravail dans l’entreprise. Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires du présent accord. La dénonciation doit concerner l’ensemble de l’accord. La durée de préavis est de trois mois. Pendant la durée de préavis, les dispositions du présent accord continuent à s’appliquer.
ARTICLE 2 Dépôt et publicité de l’Accord
Le présent accord a été signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail. Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la direction réservés à l’information et à destination du personnel et sera disponible sur l’intranet.
Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales parties à la négociation.
Fait à Maurens-Scopont le 3 décembre 2024, en autant d’exemplaires que de parties.
Pour la société Cepheid Europe
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC
