Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées :
La
société Cepheid Europe SAS, dont le siège social est situé Lieu-Dit Vira Solelh – 81470 Maurens-Scopont, représentée par Monsieur P, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité, ci-après désignée la « Société » ou l’« entreprise »,
D’une part,
L’
Organisation syndicale représentative CFDT représentée par Madame T, Déléguée Syndicale,
L’
Organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par Madame K, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales de la Société Cepheid Europe SAS ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, ainsi que l’embauche et la promotion professionnelle. Dans le cadre du présent accord, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et conviennent d’un ensemble de principes d’action et de valeurs communes. À ce titre, elles s’engagent à lutter activement contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à garantir l’égalité des chances à chaque étape du parcours professionnel, notamment lors du recrutement, de l’évolution de carrière et des promotions, et à favoriser un environnement de travail inclusif et équitable pour toutes et tous. Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention et de gestion des ressources humaines basée sur l’absence de discriminations, le respect de la dignité au travail, l’égalité des chances, les compétences et la motivation des salarié·es. Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u SECTION 1 : CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc210315288 \h 2 SECTION 2 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc210315289 \h 3 SECTION 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIÉS PAGEREF _Toc210315290 \h 4 Article 1 : Rémunération effective PAGEREF _Toc210315291 \h 4 Article 2 : Embauche PAGEREF _Toc210315292 \h 7 Article 3 : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc210315293 \h 9 Article 4 : Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc210315294 \h 11 SECTION 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210315295 \h 12 1.Comité de suivi PAGEREF _Toc210315296 \h 12 2.Durée – révision – dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc210315297 \h 12 3.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc210315298 \h 12 SECTION 1 : CADRE JURIDIQUE Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre :
Des articles L. 2242-1 2°, L. 2242-3, L. 2242-17 2° et R. 2242-2 du Code du travail, relatifs à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ;
De la convention collective de la Fabrication et du Commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (brochure n°3063) dans ses dispositions étendues.
SECTION 2 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Le présent accord d’entreprise a pour objet de favoriser l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, en tenant compte des spécificités de la société et de son secteur. Le présent accord d’entreprise comporte :
Des objectifs sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes,
Des dispositions favorables à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes portant en priorité sur les 3 domaines d'action ci-dessous et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés :
Domaines d’Action
Disposition retenue
La rémunération effective X L’embauche X La formation
La promotion professionnelle X La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice familial
L’accord fixera également des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif. Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, la rémunération effective est un domaine obligatoirement abordé.
Champ d’application
L’accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salarié·es de la société Cepheid Europe SAS, et ce quelle que soit la forme du contrat de travail.
La société Cepheid Europe SAS affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et au genre.
La société Cepheid Europe SAS s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la société Cepheid Europe SAS appliquera le principe d’égalité de traitement entre les salarié·es travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salarié·es à temps partiel sont, d’une manière générale, majoritairement des femmes.
Également, la société Cepheid Europe SAS portera une attention toute particulière sur tous les éventuels agissements sexistes, à connotation sexuelle revêtant un caractère discriminant ou attentatoire à la dignité de la personne, afin d’éviter qu’un environnement hostile, humiliant, intimidant ou offensant se crée et porte atteinte à la personne du ou de la salarié·e.
SECTION 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIÉS Article 1 : Rémunération effective
1.1. Principes généraux
La société Cepheid Europe SAS réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être comparables entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
1.2. Rémunération et parcours professionnel
Salaire de base moyen 2024 Effectif 2024 Salaire de base moyen 2024 Effectif 2024
De manière générale, la rémunération moyenne des hommes en 2024 est 12,9% plus importante que celle des femmes. Il s’agit d’une amélioration par rapport aux derniers calculs effectués en 2019, 2020 et 2021, ou l’écart était respectivement de 22%, 17% et enfin 16% en faveur des hommes ; correspondant à une baisse de plus de 3 points depuis 2021. Afin de garantir la confidentialité des données, les classifications comprenant qu’un·e seul·e salarié· e ont été regroupées avec la classification immédiatement inférieure ou supérieure. Concernant les salarié·es non-cadres, la rémunération des femmes est supérieure de 1,9% par rapport à celle des hommes. L’écart le plus significatif concerne le niveau II.7, en effet au sein de cette catégorie, le salaire de base moyen des hommes est 7,3% plus élevé que celui des femmes. Cet écart est à relativiser compte tenu du faible nombre de salariés hommes au sein de ce niveau (2 hommes). S’agissant de la population des cadres, le salaire de base moyen des hommes est 12,2% plus élevé que celui des femmes ; contre 17% en 2021. Les écarts pour les niveaux III.1, III.2, III.3, III.4 et III.6 sont marginaux car inférieurs à 1%, ce qui est positif. Nous pouvons donc affirmer que les femmes et les hommes sont rémunérés de manière égale au sein de ces classifications. L’écart entre les femmes et les hommes des niveaux III.7 à III.10 s’élève à 11,4% en faveur des femmes. Cet écart peut s'expliquer par plusieurs facteurs :
Responsabilités et périmètre des postes : Certains postes ont des niveaux de responsabilités et des scopes plus ou moins importants (par exemple, couvrant plusieurs pays ou régions comme l'Europe), ce qui peut influencer sur les salaires.
Profils variés : Les différences de salaires peuvent également être dues aux profils des salarié·es, tels que les rôles commerciaux, juridiques ou financiers, qui peuvent avoir des niveaux de rémunération différents en fonction des compétences spécifiques requises.
Ces facteurs combinés peuvent expliquer pourquoi les femmes à ces niveaux ont des salaires moyens plus élevés que leurs homologues masculins. Cepheid Europe SAS s’engage à continuer ses efforts afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin qu’ils soient inférieurs à 10% au global. Action : Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités : pour un même poste, une même qualification et une même expérience.
Indicateurs chiffrés communiqués à chaque réunion du comité de suivi :
Examiner annuellement les rémunérations principales, ainsi que les pourcentages d’augmentation au mérite en fonction de la performance et du niveau dans la grille salariale.
Partager chaque année l’index Egalité Professionnelle et ses différents indicateurs (notamment en détaillant en fonction des niveaux dans la classification).
1.3. Congés maternité - paternité / adoption et rémunération La société Cepheid Europe SAS s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption sur les rémunérations variables des hommes et des femmes et ce quel que soit leur statut. Par ailleurs, les collaborateurs·trices ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité, paternité ou d’adoption, quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs·trices concerné·es. Action : Cepheid Europe SAS s’engage à ce que l’absence liée au congé maternité, paternité, parental ou d’adoption n’ait aucune incidence sur l’augmentation au mérite, conformément au principe d’égalité de traitement. Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
Pourcentage de personnes promues et/ou augmentées après un congé naissance, maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant par salarié.
Article 2 : Embauche La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la société Cepheid Europe SAS de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction de ses clients. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. Le recrutement dans la société Cepheid Europe SAS conduit à l’intégration des collaborateurs·trices sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, de sexe et de genre. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la société Cepheid Europe SAS. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat·es et sont identiques pour les femmes et les hommes. Au cours de l’année 2024, 9 personnes ont été embauché·es dont 22.22% d’hommes et 77.78% de femmes.
EMBAUCHES : 9
dont CADRES : 8
dont NON CADRES : 1
Hommes Femmes Hommes Femmes Homme Femme 2 22,22% 7 77,78% 2 25% 6 75% 0 0% 1 100%
Ces embauches tendent à augmenter la part de femmes au sein de l’effectif de l’entreprise et au sein des catégories cadres et non-cadres. Cette augmentation est cependant marginale, compte tenu du nombre réduit d’embauches intervenues (dont une seule au sein de la population non-cadre).
2.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société Cepheid Europe SAS s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société Cepheid Europe SAS restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Action : Cepheid Europe SAS s’engage à continuer la promotion de l’égalité des chances à l’embauche, sans considération du sexe du candidat. Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
100% des offres d’emploi garantissant la neutralité sur le genre.
2.2. Egalité de traitement des candidatures La société Cepheid Europe SAS s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du ou de la candidat·e (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Action : Cepheid Europe SAS s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité auprès des acteurs du recrutement. Le groupe Danaher auquel appartient la société Cepheid Europe SAS s’engage à proposer des formations à destination des managers qui recrutent de nouveaux·elles collaborateurs·trices au sein de leur équipe afin de favoriser l’égalité de traitement des candidatures. Action : Cepheid Europe SAS s’engage à ce que 100% des managers qui recrutent reçoivent une sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la non-discrimination. Par ailleurs, l’entreprise veillera, dès la phase de pré-sélection par l’équipe de recrutement, à ce qu’au moins une candidature féminine qualifiée soit retenue. Indicateurs chiffrés communiqués à chaque réunion du comité de suivi :
Etat des lieux des différents outils utilisés pour accompagner les managers.
Nombre de candidatures féminines reçues pour un premier entretien, par poste ouvert sur la période.
2.3. Egalité salariale à l’embauche La société Cepheid Europe SAS poursuit son engagement à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Action : L’entreprise s’engage à donner un salaire d’embauche comparable entre les femmes et les hommes pour une qualification identique.
Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
Mettre en place un indicateur concernant les écarts de salaires à l’embauche sur un même poste entre les femmes et les hommes au même niveau de qualification, et expliquer les écarts.
Article 3 : Promotion professionnelle 3.1. Accès identique à la promotion professionnelle et parcours professionnel L’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière. Cepheid Europe SAS veille à ce qu’il y ait une véritable politique de mixité des emplois, à savoir que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité. L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun·e, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Action : La société Cepheid Europe SAS affirme que l’appréciation individuelle des salarié·es est fondée sur le travail réalisé, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
Suivi annuel du pourcentage de femmes dans les postes de management ou de direction.
3.2. Promotions professionnelles
Promotions: 26
dont Cadres: 22
dont Non cadres: 4
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes 9 17 7 15 2 2 34,62% 65,38% 31,81% 68,18% 50% 50%
Sur l’ensemble des personnes promues en 2024, 65,38% sont des femmes, contre 34,62% des hommes. A noter qu’en 2024 :
Les femmes représentaient 57,14% des salarié·es de la société Cepheid Europe SAS, tandis que les hommes représentaient 42,86% de l’effectif total ; on peut donc en conclure que les femmes ont légèrement plus été promues que les hommes en 2024.
Au sein de la population non-cadre, Cepheid Europe SAS comptait en 2024 61,54% de femmes et 38,46% d’hommes.
Le nombre de femmes non-cadres promues en 2024 est donc inférieur à la proportion de femmes composant cette catégorie – cette donnée pouvant néanmoins être relativisée compte tenu du nombre réduit de promotion au sein de la population non-cadre (4 au total). En tout état de cause, ces promotions ont bénéficié à parité à des femmes et des hommes.
Au sein de la population cadre, Cepheid Europe SAS comptait en 2024 55,94% de femmes et 44,06% d’hommes.
Le nombre de femmes cadres promues en 2024 est donc supérieur à la proportion de femmes composant cette catégorie, ce qui témoigne des mesures positives prises par Cepheid Europe SAS en faveur de la promotion professionnelle des femmes. Action : Cepheid Europe SAS s’engage à poursuivre activement la promotion des collaboratrices au cours de leur parcours professionnel et veille à ce que les femmes et les hommes soient promus à hauteur de leur représentation dans les effectifs, conformément au principe d’égalité professionnelle.
Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
Etat des lieux des promotions annuelles pour les cadres et non cadres en fonction de leur sexe.
3.3. Promotion et temps-partiel ou suspension du contrat de travail Aucun retard dans la progression de carrière ne pourra être subi, par les salarié·es, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse. A noter que parmi les 10 personnes travaillant à temps-partiel en 2024, 3 d’entre-elles ont été promues au cours de l’année. Action : Anticiper le départ en congé maternité avec un entretien avec le manager qui permettrait d’informer la salariée sur les conditions qui seront mise en place au retour. Action : Afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé maternité ou paternité, d’adoption, ou à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, Cepheid Europe SAS s’engage à proposer un entretien de reprise du travail avec les collaborateurs·trices concerné·es, qui sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien professionnel avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible afin que la reprise de l’activité professionnelle se déroule dans de bonnes conditions et sans discriminations. Action : Cepheid Europe SAS proposera la possibilité de bénéficier de séances de coaching, avec une personne interne de l’entreprise, pour accompagner la reprise d’activité et faciliter la réintégration. Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
Nombre de personnes ayant bénéficié de coaching après la venue d’un enfant dans le foyer.
Article 4 : Taxe d’apprentissage
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de l’inclusion, Cepheid Europe SAS veillera à orienter plus de 50% de la taxe d’apprentissage vers :
Des établissements et programmes de formation promouvant l’égalité femmes-hommes, notamment en facilitant l’accès des femmes aux filières techniques et scientifiques et en luttant contre les stéréotypes de genre,
Des initiatives en faveur de l’égalité des chances pour les jeunes issus de milieux défavorisés,
Des CFA et associations œuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap et la promotion de la mixité.
Indicateur chiffré communiqué à chaque réunion du comité de suivi :
Un suivi sera réalité annuellement dans le cadre du bilan de mise en œuvre de l’accord. L’indicateur retenu est la part de la taxe d’apprentissage consacrée à ces initiatives, avec un objectif de plus de 50% du montant disponible chaque année.
SECTION 4 : DISPOSITIONS FINALES
Comité de suivi
Le comité de suivi de l'accord est composé de deux représentant·es de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord et des représentants de la Direction de Cepheid Europe SAS, se réunit a minima une fois par an. Ce comité a pour mission de :
Veiller à la mise en œuvre des différentes dispositions du présent accord,
Suivre les indicateurs du présent accord,
Examiner les actions proposées et apportées les corrections éventuelles.
Une autre réunion du comité de suivi pourra être organisée sur demande de deux organisations syndicales signataires du présent accord.
Durée – révision – dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet le
2 octobre 2025.
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail. Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Il sera disponible sur l’intranet.
Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales parties à la négociation.
Fait à Toulouse, le 2 octobre 2025, en autant d’exemplaires que de parties.
Pour la société Cepheid Europe SAS
Monsieur P, Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT
Madame T, Déléguée Syndicale
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC
