ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société CEPL BEVILLE, Société par actions simplifiée au capital de 1 280 000€ enregistrée au RCS de Chartres sous le n° 423 768 829 dont le siège social est situé 55 chemin des Engranauds, 13660 ORGON et représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la société CEPL BEVILLE, représentée par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part, Ci-après désignées, ensemble, les « Parties ».
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.Champ d’application de l’accord
Champ d’application de l’accord
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse ainsi qu’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Plus précisément, il s’agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, après étude et analyse des emplois, sont susceptibles de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait :
L’ensemble des salariés ayant le statut cadre au sein de la société et relevant au minimum de la classification suivante : coefficient 100 L.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés sous forme d’avenant au contrat de travail, et pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l’aménagement collectif du temps de travail tel qu’observé dans l’entreprise ou à un éventuel aménagement individuel du temps de travail (notamment les salariés soumis à une convention de forfait en heures).
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés, visés à l’article 6 du présent accord, sera décompté exclusivement en jours. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, pour la rémunération des salariés, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi. Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée :
Une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au travers d’un fichier de suivi individuel. À cet effet, les salariés concernés doivent remettre à la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires. Ce document s’accompagnera d’un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe. Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année – jours de repos hebdomadaires (deux par semaine) - nombre de jours fériés chômés - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période. Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre). Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de repos supplémentaires consécutifs ;
Les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni ne être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l’initiative du salarié à hauteur de 50% du nombre annuel de JRS, le reste étant fixé par la Direction. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de
deux semaines.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur. Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %. La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année. Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation si nécessaire. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Respect des temps de repos
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail. À ce titre, il est notamment rappelé que les salariés au forfait jours doivent bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos supplémentaires (JRS).
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés. Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Au moins un entretien biannuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’objet de cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part. Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte en cas de difficulté inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h30 – 7h30. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, à effet du 1er juin 2024.
Le présent accord, à caractère obligatoire, se substitue à tout accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et dont les dispositions n’ont pas été retranscrites au sein du présent accord. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. Les dispositions du Présent accord prévalent par ailleurs sur les dispositions conventionnelles nationales portant sur le même objet.
Notification, dépôt et publicité
Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Suivi et interprétation de l’accord
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier. Les parties signataires conviennent par ailleurs de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision. De même, le présent accord, en ces dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Fait à Garancières en Beauce, le 03 juin 2024 En
quatre exemplaires, un pour chaque partie signataire
Pour la société,
En qualité de Directeur de Site
Pour les membres du CSE représentant la majorité des salariés,
