La Société CERBA XPERT, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé ZAC des Epineaux, 10-12, avenue Roland Moreno, 95740 FREPILLON, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 824 521 397, représentée par , dument habilité(e) aux fins de la signature de la présente convention,
Ci-après dénommée "la Société",
D'une part,
Et,
Madame , membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, demeurant
Monsieur , membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, demeurant
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
D'autre part
Ci-après dénommés ensemble 'les parties"
PRÉAMBULE
Dans le cadre d'un dialogue social actif et constructif, les parties sont convenus de la nécessité de doter la Société d'un statut collectif propre, cohérent et adapté à ses besoins.
Jusqu'à présent les relations de travail au sein de la Société étaient régies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, complétées, le cas échéant, par des accords, usages, engagements unilatéraux ou pratiques internes.
Conscientes de la nécessité de mettre en place un cadre collectif unifié et adapté à l'organisation de la Société, les parties se sont entendues pour procéder à la conclusion de la présente convention collective d'entreprise.
Cette dernière a pour objet :
de doter la Société d'un cadre structuré et adapté à ses spécificités ;
d'assurer une meilleure lisibilité et une plus grande uniformité des règles applicables en matière de relations de travail ;
de se substituer aux différentes dispositions qui auraient le même objet que la convention d'entreprise.
A cette fin, les parties se sont rencontrés à plusieurs reprises pour échanger et aboutir à la conclusion de la présente convention.
Plus généralement, par la conclusion de la présente convention, les parties expriment leur volonté commune d'organiser les relations de travail autour d'un dialogue sociale constructif.
Article 58Négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc215828463 \h 64
Article 59Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc215828464 \h 65
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215828465 \h 66
Article 60Durée - Entrée en vigueur de la convention PAGEREF _Toc215828466 \h 66
ANNEXE 2 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc215828477 \h 70
ANNEXE 3 : LEXIQUE DE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc215828478 \h 71
PARTIE PRÉLIMINAIRE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1. Objet et cadre juridique
La présente Convention collective d'entreprise a pour objet de porter fixation du statut collectif du personnel de la Société CERBA XPERT.
Il est expressément convenu que la présente convention se substitue, dans son champ d'application tel que défini à l'article 2 ci-après, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, au sein de la Société CERBA XPERT, et qui aurait le même objet.
Article 2. Champ d'application
La présente convention concerne l'ensemble des activités et l'ensemble des catégories de personnel employées par la Société CERBA XPERT.
PARTIE 1 : CONDITIONS D'EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
CHAPITRE 1 : EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Période d’essai
La durée de la période d’essai telle qu’applicable au salarié est mentionnée dans son contrat de travail, ainsi que la possibilité de la renouveler. Elle est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que l’ensemble des droits inhérents.
La période d’essai est d’une durée de :
Deux (2) mois pour les salariés relevant de la catégorie des Collaborateurs ;
Trois (3) mois pour les salariés relevant de la catégorie des Techniciens Agents de maitrise ;
Quatre (4) mois pour les salariés relevant de la catégorie des Cadres.
Pendant la période d’essai et jusqu’au dernier jour de celle-ci, les parties peuvent mettre fin à leur collaboration à tout moment, à l’initiative de l’une d’entre elles – ou des deux-, sous réserve d’en aviser l’autre par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email.
En cas de rupture de la période d’essai, les parties respecteront les délais de prévenance applicables tels que prévus par la législation en vigueur. Ce délai de prévenance ne peut néanmoins pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de son terme normal, tels qu’initialement fixé.
Maladie et accident
Article 2.1. Indemnisation en cas de maladie simple (non professionnelle)
Après un (1) an de présence continue dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident dûment justifiée dans les 48 heures, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par le régime complémentaire de prévoyance dans les limites et conditions suivantes :
Ancienneté Maintien de 100% de la rémunération nette Maintien de 50% de la rémunération nette
Egale à 1 an et moins de 3 ans*
90 j 90 j
A partir de 3 ans
105 j 105 j
A partir de 6 ans
120 j 120 j
A partir de 9 ans
135 j 135 j
A partir de 12 ans
150j 150j
A partir de 15 ans
165 j 165 j
A partir de 18 ans
180 j 180 j
Au-delà
Dans la limite de 6 mois Dans la limite de 6 mois * Sous réserve de l’application du délai de carence de 3 jours pour les salariés dont l’ancienneté au premier jour d’arrêt de travail est de plus d’un an et de moins de deux ans. En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.
Les appointements pris en compte pour l’application du présent article s’entendent des appointements mensuels de base, correspondant au temps de travail contractuel du salarié concerné (temps plein ou temps partiel) majorés de la prime d’ancienneté.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours de la même année civile, la durée totale de l’indemnisation ne pourra pas dépasser, au cours de la même année, la durée – telle qu’indiquée ci-dessus – à laquelle son ancienneté lui donne droit.
À compter du quatrième arrêt maladie ayant débuté au cours d’une même année civile (hors hospitalisation), le droit au maintien de salaire prendra effet au terme d’un délai de carence de 3 jours.
Article 2.2. Indemnisation en cas d'arrêt de travail d'origine professionnelle (accident du travail et maladie)
Par dérogation aux paragraphes précédents, en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance pour assurer à l’intéressé des ressources égales au paiement à plein tarif (100 % de la rémunération nette) de ses appointements mensuels pendant une année maximum.
En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.
Les appointements pris en compte pour l’application du présent article s’entendent des appointements mensuels de base, correspondant au temps de travail contractuel du salarié concerné (temps plein ou temps partiel) majorés de la prime d’ancienneté.
Article 2.3. Généralités
En tout état de cause, les garanties prévues au présent article ne doivent pas conduire l'intéressé à percevoir, compte tenu du versement des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités complémentaires de prévoyance versées à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler.
Les prestations ci-dessus énumérées doivent faire l’objet d’une déclaration de la part du salarié auprès de la Société.
Par ailleurs, consciente de l'enjeu que représente l'absentéisme, la Direction s'engage sur un suivi du taux d'absentéisme mensuel, que les organisations syndicales pourront, le cas échéant, réclamer.
CHAPITRE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Période de préavis en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur
En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf faute grave ou faute lourde, la durée du préavis est fixée à :
Pour les salariés relevant de la catégorie Collaborateurs :
Un (1) mois pour les collaborateurs justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise inférieure à deux (2) ans ;
Deux (2) mois si le salarié justifie d'une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à deux (2) ans ;
Pour les salariés relevant de la catégorie Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres : trois (3) mois pour ceux relevant d'un niveau égal ou supérieur au niveau III, tels que prévus par le système de classification prévu au chapitre 3 de la Partie 1 de la présente convention ;
Quatre (4) mois pour les salariés relevant des niveaux VIII et supérieurs (tels que prévus par le système de classification prévu au chapitre 3 de la Partie 1 de la présente convention) et justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise au moins égale à cinq (5) ans.
Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il versera au salarié une indemnité compensatrice égale à la rémunération brute que ce dernier aurait dû percevoir sur la période de préavis non exécutée du fait de l'employeur.
A l'inverse, en cas d'inobservation du délai de préavis par le salarié, celui-ci devra verser à l'employeur une indemnité compensatrice égale à la rémunération brute qu'il aurait perçue pour les heures de travail ainsi non exécutées mais qu'il aurait dû effectuer.
Toutefois, le salarié et la Société peuvent se mettre d'accord pour raccourcir la durée du préavis, notamment si le salarié a trouvé un emploi. En ce cas, un accord explicite et écrit doit être conclu entre les deux parties fixant notamment pour la durée du préavis la partie exécutée et la partie non exécutée, qui ne sera pas rémunérée.
Période de préavis en cas de démission
Dans le cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du préavis est fixée à :
Pour les salariés relevant de la catégorie Collaborateurs :
Quinze (15) jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté au sein de la Société ;
Un (1) mois pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté
Pour les salariés relevant de la catégorie Techniciens Agents de maîtrise : deux (2) mois.
Pour les salariés relevant de la catégorie Cadres : trois (3) mois.
Indemnités de licenciement
Il est alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de l'intéressé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur la base suivante :
Salariés relevant des catégories Collaborateurs, Techniciens et Agents de maîtrise :
A partir de trois (3) ans d'ancienneté : trois dixièmes (3/10ième) de mois par année de présence dans la Société à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
A partir de dix (10) ans d'ancienneté : un dixième de mois en plus (soit 4/10ème) pour les années d'ancienneté passées dans la Société entre 10 ans et jusqu'à 20 ans dans un emploi de Collaborateur, d'Agent de maîtrise ou de Technicien ;
A partir de vingt (20) ans d'ancienneté : un dixième de mois en plus (soit 5/10ème) pour les années d'ancienneté passées dans la Société au-delà de 20 ans dans un emploi de Collaborateur, d'Agent de maîtrise ou de Technicien ;
L'indemnité totale calculée sur les bases ci-dessus ne peut dépasser seize (16) mois.
Cadres :
A partir de trois (3) ans d'ancienneté :
Pour la tranche de 0 à 5 ans d'ancienneté : trois dixième (3/10ième) de mois par année à compter de la date d'entrée dans la Société ;
Pour la tranche de 5 à 10 ans : quatre dixième (4/10ième) de mois par année au-delà de 5 ans ;
Pour la tranche de 10 à 15 ans : six dixième (6/10ième) de mois par année au-delà de 10 ans ;
Pour la tranche au-delà de 15 ans : huit dixièmes (8/10ième) de mois par année au-delà de 15 ans ;
L'indemnité totale telle que calculée sur les bases ci-dessus indiquées ne pouvant excéder 20 mois.
Il est fait application des dispositions légales concernant le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement : à savoir la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Départ volontaire à la retraite
Article 6.1. Modalités d'information de la Société
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié informera la Société par l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, ou par email.
Article 6.2. Période de préavis
Dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter une période de préavis prévue par le code du travail.
Ainsi, les durées de préavis en cas de départ à la retraite sont les suivantes :
S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Quant aux salariés comptant une ancienneté inférieure à six mois à la date de notification du courrier de départ à la retraite devront respecter un préavis d'une durée de 1 mois.
Article 6.3. Indemnité de départ à la retraite
Au-delà de cinq (5) ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés leur ouvre droit, et sous réserve qu'ils respectent le délai de préavis qui leur incombe, à une indemnité de départ à la retraite.
Cette indemnité est calculée sur les bases suivantes :
Si le salarié compte plus de 5 ans d'ancienneté et moins de 10 ans d'ancienneté : 0,5 mois de salaire ;
Si le salarié compte entre 10 et moins de 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire ;
Si le salarié compte entre 15 et moins de 20 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire ;
Si le salarié compte entre 20 et moins de 25 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;
Si le salarié compte entre 25 et moins de 30 ans d’ancienneté : 2,5 mois de salaire ;
Si le salarié compte entre 30 et moins 35 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
Si le salarié compte entre 35 et moins de 40 ans d’ancienneté : 3,5 mois de salaire ;
Si le salarié compte au moins 40 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois.Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Mise à la retraite
Article 7.1. Modalités d'information de la Société
Dans la cadre de la mise à la retraite, la Société appliquera les étapes suivantes :
Convocation à entretien préalable ;
Entretien préalable ;
Notification de la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge ;
Article 7.2. Période de préavis
Dans le cadre d'une mise à la retraite, la Société devra respecter une période de préavis.
La durée du préavis correspond aux durées de préavis applicables en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur telles que définies à l'article 3 de la présente convention.
Article 7.3. Indemnité de mise à la retraite
Le salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite dont le montant correspond à l'indemnité versée en cas de licenciement dont les modalités sont définies au sein de l'article 5 de la présente convention.
CHAPITRE 3 : CLASSIFICATIONS
Système de classification – Principes
Le système de classification applicable au sein de la Société a vocation à intégrer tous les emplois et leur évolution à venir, quelle que soit l'organisation du travail dans laquelle ils s'inscrivent et quelles que soient les évolutions de cette organisation et des technologies utilisées au sein de la Société.
Il repose sur une grille de classification des emplois unique, continue et commune à l’ensemble des filières professionnelles.
La construction de cette grille de classification repose sur les deux fondements suivants :
À chaque niveau de qualification correspond un Niveau ;
Afin d’appréhender de façon complète la réalité des activités exercées et le degré d’expérience acquis dans un niveau de qualification donné, chaque Niveau comprend trois Positions :
position 1 dite Junior ;
position 2 dite Confirmé ;
position 3 dite Senior.
Le positionnement initial et l’évolution d’un salarié entre les trois positions (junior, confirmé, senior) est fonction du niveau et de l’évolution de sa maitrise du poste, fonction en particulier de l’expérience acquise, de l’évolution des compétences maitrisées et mises en œuvre dans l’emploi, des aptitudes et qualités individuelles mises en œuvre, des capacités managériales lorsqu’elles sont requises dans l’emploi.
Article 8.1. Classification des emplois en Niveaux
La définition des différents Niveaux, de même que le positionnement des emplois de la Société, dans la grille de classification et dans les différents Niveaux qu’elle comprend sont établis à partir et sur la base de quatre critères classants :
Complexité : niveau de complexité des tâches à accomplir dans l’emploi.
Responsabilité : niveau de responsabilité de l’emploi.
Ce niveau de responsabilité est mesuré autour de deux notions distinctes :
le niveau de responsabilité humaine de l’emploi : animation d’équipe et responsabilité d’encadrement ;
l’impact de l’activité de l’emploi : importance des conséquences du travail effectué dans l’emploi.
Autonomie : niveau et degré d’autonomie dont dispose le salarié pour tenir son emploi et effectuer son travail.
Ce degré d’autonomie est mesuré à partir de deux notions distinctes :
l’importance des instructions dont dispose le salarié pour l’exécution des travaux à effectuer dans l’emploi occupé ;
le degré de contrôle effectué sur le travail exécuté.
Connaissances et Expériences requises pour tenir l’emploi.
Les niveaux de connaissance et d’expérience requis sont exprimés autour des niveaux de Formation Education Nationale ou Expérience équivalente.
Le classement des emplois se fait dans les Niveaux de la grille de classification à partir de leur évaluation et de leur hiérarchisation entre eux effectuées sur la base de ces critères classants.
Article 8.2. Détermination de la Position de chaque salarié au sein du Niveau
Le positionnement d’un salarié entre les trois Positions - Junior, Confirmé, Senior - que
comporte le Niveau dont relève son emploi - correspond aux différentes phases d’évolution professionnelle du salarié dans l’emploi qu’il occupe.
Il est fonction de la maîtrise du poste, de l’expérience acquise, de l’évolution des compétences maîtrisées et mises en œuvre dans l’emploi, des aptitudes et qualités individuelles du salarié, ainsi que de ses capacités managériales lorsqu’elles sont requises dans l’emploi.
Positionnement du salarié lors de l’embauche ou de l’affectation à un nouvel emploi
De façon indicative, lors de l’embauche ou de l’affectation à un nouvel emploi :
La position Junior correspond en règle générale à une expérience dans la fonction inférieure ou au plus égale à 5 ans ;
La position Confirmée correspond en règle générale à une expérience dans la fonction occupée comprise entre 5 ans et 9 ans ;
La position Senior correspond à une expérience éprouvée dans la fonction occupée, en général égale ou supérieure à 10 ans.
Les débutants dans la vie professionnelle, quel que soit le niveau d’emploi dans lequel ils sont affectés, ont vocation à relever au départ de la position junior de ce niveau.
Les autres salariés peuvent être répartis en fonction de leur expérience (acquise au sein de la Société ou au sein d’autres entreprises) et en fonction du degré de maîtrise de leur emploi dans les positions junior, confirmé ou senior.
Lors de l’embauche ou de l’affectation à un nouvel emploi, le salarié est positionné conformément à ses compétences, sa précédente expérience professionnelle dans un poste similaire, etc…
En cas de promotion dans un poste de Niveau supérieur :
Le positionnement dans la position senior du niveau d’origine ne constitue pas obligatoirement un « prérequis » ou une condition pour accéder au niveau supérieur.
Ainsi, un salarié placé en position confirmé, voire plus exceptionnellement junior, d’un niveau donné pourra être promu dans un emploi relevant d’un niveau supérieur.
Grille de classification des emplois : Niveaux et Définitions des différents Niveaux
Définition générique des Niveaux
COLLABORATEURS
Niveau I
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités impliquent la réalisation de
tâches très simples et/ou très répétitives sans utilisation de l’outil informatique.
Niveau II
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités impliquent des tâches simples et ou répétitives.
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE
Niveau III
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences d’un
métier opérationnel.
Niveau IV
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant un savoir
technique lié au métier exercé.
Niveau V
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d’une expertise
technique liée au métier exercé, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d’encadrement directe ou indirecte sur des salariés relevant des niveaux I à IV
CADRES AUTONOMES
Niveau VI
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau
d’expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité pleine d’encadrement (direct ou indirect) sur des salariés des niveaux I à V.
Ils peuvent être référents uniques de leur domaine d’expertise métier.
Niveau VII
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans leur
spécialité, ainsi que ceux qui mettent en œuvre une politique au niveau du service/unité/domaine dont ils ont la responsabilité, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité pleine d’encadrement (direct ou indirect) sur des salariés des niveaux I à VI.
Niveau VIII
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans une
discipline complète, ainsi que ceux qui participent à l’élaboration d’une politique ou à la définition des objectifs et des moyens nécessaires à la réalisation de cette politique puis à sa mise en œuvre effective au niveau du département dont ils ont la charge, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité pleine d’encadrement (direct ou indirect) sur des salariés des niveaux I à VII.
Niveau IX
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification médicale pouvant impliquer plusieurs
domaines de compétences et pouvant impliquer la responsabilité de la Société.
Niveau X
Sont classés dans ce niveau les salariés placés directement sous l’autorité de la Direction Générale et qui définissent la politique applicable dans leur domaine d’intervention et de responsabilité et s’assurent de sa mise en œuvre, dans le respect de la stratégie globale de l’entreprise.
Remarque : Les termes indiqués en gras dans la colonne de droite du tableau ci-dessus correspondent à une définition précise, telle que donnée dans le Lexique de Classification figurant en Annexe 3 à la présente Convention.
Eléments complémentaires au système de classification
Le système de classification applicable au sein de la Société est composé des principes et règles ci-dessus exposés à l'article 8 ainsi que la grille de classification telle qu'exposée à l'article 9.
S’y ajoutent, en annexes, à titre indicatif et à l’effet d’en faciliter la mise en œuvre, des éléments complémentaires, à savoir :
Une cartographie des emplois repère suffisamment complète pour être représentative des emplois existant au sein de la Société à la date de conclusion de la présente convention, assortie du positionnement de l’ensemble de ces emplois repères dans la grille de classification par filières professionnelles et par niveau ;
Un lexique de classification proposant les définitions des principaux termes relatifs à la gestion des classifications dans l’entreprise (définition des niveaux de classifications, approche et méthodologie de description, d’analyse et d’évaluation des emplois et de leur niveau de qualification).
CHAPITRE 4 : SALAIRES ET RÉMUNÉRATION
Prime d'ancienneté
A compter de trois (3) ans de présence révolus dans la Société, il est versé une prime d'ancienneté mensuelle.
La prime d’ancienneté s’exprime en pourcentage du salaire de base réel perçu par le salarié, majoré le cas échéant, des heures supplémentaires. Elle est égale à 3 % du salaire ainsi défini à trois (3) ans d’ancienneté et progresse ensuite de 1 % par an, à la date anniversaire de l’entrée dans la Société, dans la limite de 15 % maximum. Elle est ainsi plafonnée à 15 % à partir de quinze (15) ans d’ancienneté.
On entend par ancienneté dans la Société le temps pendant lequel le salarié a été inscrit aux effectifs de la Société et y a été présent, ceci quelles que puissent être les modifications apportées dans la structure juridique de celle-ci.
Est considéré comme temps de présence dans la Société pour le calcul de l'ancienneté et des droits qui y sont inhérents :
le temps de travail effectif ;
les congés payés ;
les repos acquis au titre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail ;
le temps passé en formation professionnelle s'inscrivant dans des actions de formation initiées par l'employeur ou suivies avec son accord dans le cadre des actions de formation de la Société ;
les absences pour maladie professionnelle, accidents de travail et maternité ;
les absences pour maladie ;
les absences, congés et repos divers autorisés et rémunérés ;
les périodes militaires ou assimilées qui seraient obligatoires.
A contrario, les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l'ensemble des congés non rémunérés ne donnent pas lieu à acquisition d'ancienneté et donc des droits inhérents (sauf disposition contraire résultant du code du travail).
Enfin, en cas de départ de la Société (cessation du contrat de travail) puis de réembauche ultérieur, l'ancienneté redémarre à zéro à la date de réembauche, sans qu'il soit tenu compte de l'ancienneté liée à la durée du contrat passé, sauf dans les cas qui seraient spécifiquement prévus par la loi.
CHAPITRE 5 : CONGÉS ET ABSENCES
Ouverture du droit à congés payés et période d'acquisition des congés payés
Conformément à la loi, les droits aux congés payés légaux d'une année sont acquis sur la période courant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Période de prise des congés payés
Les congés payés, décomptés en jours ouvrés, doivent être pris sur la période principale, entre le 1er mai et le 31 octobre selon les conditions suivantes :
2 semaines consécutives au minimum, soit 10 jours ouvrés (si la semaine comprend un jour férié, il convient de poser une journée en plus pour que le salarié dispose de 2 semaines complètes de congés payés consécutives) ;
4 semaines consécutives au maximum, soit 20 jours ouvrés.
L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur en tenant compte en premier lieu des nécessités du service et ensuite, dans la mesure du possible, des souhaits des collaborateurs, au regard notamment :
De la situation de famille des salariés (enfants en âge scolaire, jugement de divorce, …) ;
Dans la mesure du possible en tenant compte des congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;
De l'ancienneté ;
De l'activité chez un ou plusieurs employeurs.
Cet ordre de départ s'appliquera dès lors qu'il y a lieu de procéder à un arbitrage des dates de congés pour l'équipe. La concertation au sein des équipes devant être privilégiée.
Il est convenu que l'employeur pourra modifier l'ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de 1 mois.
Les demandes de congés payés devront être effectuées via l'outil de gestion des temps mis en place au sein de la Société afin de permettre leur validation, actuellement Octime.
Par ailleurs, les possibilités d'accolement de congés d'ancienneté, repos compensateur, récupération ou RTT aux congés payés posés sur la période principale est possible à condition que le salarié utilise de façon prioritaire ses droits à congés légaux avant ses autres droits à congés ou à repos, soit après avoir posé ses quatre (4) premières semaines.
Enfin, à l'exception des cas de report prévus par la législation en vigueur, les reliquats de droits aux congés légaux et aux congés d'ancienneté ou supplémentaires acquis et non pris au terme de la période de prise des congés payés seront perdus et le salarié ne pourra prétendre ni les prendre ni se voir verser une indemnité compensatrice à ce titre (sauf dérogation expresse exclusivement liée à une raison de service à valider et à justifier par le responsable).
Congé de fractionnement
Les parties partagent le constat que le fractionnement des congés payés correspond à une demande du personnel, lequel souhaite échelonner dans l'année la prises de ses congés. Dès lors, et compte tenu par ailleurs des congés supplémentaires octroyés au personnel par le présent accord, les Parties conviennent, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-21 du Code du travail, que le fractionnement des congés payés légaux ne donnera pas lieu à l'octroi de jours de congés supplémentaires.
Congés supplémentaires
Article 15.1. Congés supplémentaires d'ancienneté
Les salariés bénéficieront, en plus des congés légaux, d'un droit à congé supplémentaire, dit d'ancienneté, égal à :
Un (1) jour à partir de trois (3) ans d'ancienneté ;
Un (1) jour supplémentaire à partir de cinq (5) ans d'ancienneté (soit deux (2) jours).
Les congés supplémentaires sont acquis/crédités dans les compteurs de congés à la date anniversaire de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise.
Article 15.2. Congé payé supplémentaire
Les salariés ne relevant pas d'un forfait jours bénéficient, en plus des congés légaux, d’un jour de congé payé supplémentaire par an, à condition d’être présents dans l’entreprise à la date du 31 mai. Ce jour de congé supplémentaire sera notamment utilisé pour la journée de solidarité, prévue à l’article 20 de la présente convention.
Congés pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés, sous réserve de produire un justificatif, à l'ensemble des salariés dans les conditions suivantes :
Evènements familiaux
Ancienneté dans l'entreprise
< à 6 mois
6 mois
1 an ou +
Mariage ou PACS du salarié 4 jours 4 jours 5 jours Mariage ou PACS d'un enfant 1 jour 1 jour 2 jours Décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parents 14 jours 14 jours 15 jours Décès d'un enfant 12 jours 12 jours 13 jours Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS 5 jours 5 jours 5 jours Décès du père, de la mère, du beau-père (du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS), de la belle-mère (du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS) 3 jours 3 jours 3 jours Décès d'un frère ou d'une sœur* 3 jours 3 jours 3 jours Décès d'un grand parent* 1 jour 2 jours 2 jours Déménagement 1 jour 1 jour 1 jour Naissance d'un enfant 3 jours 3 jours 3 jours Arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 3 jours 3 jours Annonce de la survenue d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant 5 jours 5 jours 5 jours Mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur* - - 1 jour Mariage ou PACS du père ou de la mère* - - 1 jour
*= ces congés concernent également les parents au même degré du conjoint, du partenaire de PACS et du concubin.
Les jours de congés mentionnés sont des jours ouvrés.
Ces congés pour évènements familiaux doivent être nécessairement pris à des dates encadrant l'évènement ouvrant droit au congé.
A défaut, ces droits sont perdus et le salarié ne peut prétendre ni les prendre ni se voir verser une indemnité compensatrice à leur titre.
Congés de solidarité familiale
Conformément à l'article L. 3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Article 17.1. La durée du congé
Les Parties conviennent que la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable 1 fois.
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Si le salarié souhaite prolonger son congé, il devra en aviser l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, en soit, par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.
Le congé prend fin :
à l'expiration de la période de 3 mois renouvelable une fois ;
ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sous réserve de la durée du congé pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié ;
ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Article 17.2. Modalités de la demande du salarié
Le salarié devra informer la Société de sa demande de congé par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, en soit, par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant la date souhaitée pour le départ en congé.
Le salarié devra joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Par ailleurs, au moment de sa demande de congé, le salarié informe la Société de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins 3 jours avant son retour.
Article 17.3. Fractionnement ou transformation en période d'activité à temps partiel
Le salarié peut, avec l'accord de la Société, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Il doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant chaque période de congé.
Congé pour enfant malade
Dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile et sous réserve de fournir un certificat médical le justifiant, il est accordé un congé aux salariés, mères ou pères ou tuteur légal ou ayant légalement la charge d'un enfant de moins de 16 ans malade.
Ce congé ne donne pas lieu à déduction de rémunération, sous réserve (et en ce cas en proportion) de la déduction des sommes que le salarié concerné percevrait, à ce titre, des organismes de sécurité Sociale ou de tout autre organisme. Ce congé ne s'impute pas sur les droits aux congés payés ni sur les périodes ouvrant droit à indemnisation de la maladie ou des accidents.
PARTIE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause ;
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
L'énumération susvisée n'est ni exclusive, ni exhaustive et s'entend sous réserve d'éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
Par ailleurs, les salariés soumis au port d'une tenue obligatoire et devant se changer sur le lieu de travail bénéficieront de dix (10) minutes par jour (cinq (5) minutes le matin et cinq (5) minutes en fin de journée). Ce temps d'habillage et de déshabillage sera assimilé à du temps de travail effectif.
D'autre part, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 40 minutes qui ne constitue pas du temps de travail effectif.
Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
L'ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur. Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif. La journée de solidarité sera déduite de leur compteur de congés payés supplémentaires (jour de congé supplémentaire ou jours de congés d'ancienneté), au moins de juin pour l'ensemble du personnel.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Pour le personnel en forfait jours et en forfait réduit en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d'une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
CHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire.
Au regard des besoins organisationnels de la Société et des salariés, et en fonction de l'emploi et de l'autonomie de ces derniers, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’un cycle de plusieurs semaines et la mise en place de convention de forfait annuel en jours.
Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
Article 21.1. Durée du travail
La durée de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire peut être fixée à 35 heures par semaine pour les salariés employés à temps plein.
Dans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par la Société, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel).
Dans le cadre de la semaine les horaires peuvent être agencés selon l'une ou l'autre des trois formules suivantes :
Travail réparti sur 5 jours du Lundi au Vendredi ;
Travail réparti sur 5 jours du Mardi au Samedi ;
Travail réparti sur 5 jours mais en alternance du Lundi au Vendredi puis du Mardi au Samedi.
Article 21.2. Heures supplémentaires
Réalisation d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont appréciées sur la semaine.
Seules ont le caractère d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail à la demande explicite ou avec l'accord explicite de l'employeur, et en particulier du responsable de service, ou, en son absence, de la personne qui est habilitée à le remplacer. Elles ne peuvent concerner que les catégories de salariés à temps plein et relevant d'un régime de temps de travail apprécié en heures.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont, sur décision du responsable de service et en fonction des besoins du service :
Soit payées avec les pourcentages de majoration telles que prévus par la loi en la matière (25% à partir de la 35ème heure et pour les 8 premières heures supplémentaires, ou 50% à partir de la 43ème heure) ;
Soit donnent lieu non pas à paiement mais à récupération, le temps de récupération étant alors calculé en tenant compte de la majoration et programmé par accord entre le salarié et son responsable de service, en tenant compte des souhaits du salarié et des nécessités de fonctionnement du service.
Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures sur l’année. Ce n’est qu’au-delà de ce contingent que les heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie en repos, dont la durée est fixée par les dispositions légales en vigueur.
Le cas échéant, en application de l'article D. 3171-11 du Code du travail, les droits acquis par un salarié au titre des repos compensateurs de remplacement sont consultables sur demande auprès du responsable de service.
Ces récupérations sont programmées à des dates définies par accord préalable entre le salarié concerné et le responsable de son service. Elles peuvent être prises dès lors que le droit à récupération atteint un crédit d'une demi-journée (soit 3,5 heures).
Par ailleurs, les heures supplémentaires qui seraient effectuées la nuit (entre 21 heures et 6 heures), le dimanche ou les jours fériés sont payées avec une majoration de 50% et, s'il s'agit d'heures supplémentaires effectuées le 1er mai, avec une majoration de 100%.
Article 21.3. Travail le samedi ou un jour férié
Les activités de la Société peuvent nécessiter le recours au travail du samedi ou d’un jour férié.
Le travail du samedi peut être :
Soit permanent et/ou régulier : il est en ce cas intégré à l'horaire collectif applicable aux services concernés et/ou prévus dans le contrat de travail des salariés concernés.
Soit exceptionnel et ponctuel, pour faire face à des urgences ou à une charge de travail exceptionnelle : il peut concerner dans ce second cas des salariés dont l'horaire habituel ne prévoit pas de travail du samedi mais à qui il est demandé à titre exceptionnel et ponctuel de travailler le samedi.
Les heures travaillées le samedi dans le cadre du travail du samedi défini comme permanent et/ou régulier, dans les conditions ci-dessus évoquées, sont rémunérées avec une majoration de 10%.
Les heures travaillées le samedi dans le cadre du travail du samedi défini comme exceptionnel et ponctuel dans les conditions ci-dessus évoquées, sont rémunérées avec une majoration de 20%. Les heures travaillées un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 20%.
Si les heures travaillées le samedi ou un jour férié ont un caractère d'heures supplémentaires, les majorations ci-dessus mentionnées applicables au travail du samedi et du jour férié se cumulent avec celles applicables aux heures supplémentaires.
Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d'un cycle
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de chaque entreprise, le législateur permet également que le temps de travail soit apprécié sur une période supérieure à la semaine.
Aussi, au regard des besoins organisationnels de la Société et en application des dispositions des articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail, il pourrait éventuellement être prévu, en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services, d’organiser la durée du travail sur un cycle de travail de plusieurs semaines en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la Société.
Article 22.1. Salariés concernés
Les parties conviennent de permettre l'aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire.
Ce mode d’organisation pourra concerner les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée.
Article 22.2. Période de référence et notion de cycle
En application de l’article L. 3121-44 du code du travail, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur des périodes de références appelées « cycles ».
Le cycle fait référence à une période de plusieurs semaines au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant un nombre important d’heures de travail et celles comportant un faible nombre d’heures de travail se compensent. L’horaire de chaque semaine se répète ainsi à l’identique d’un cycle à l’autre selon un rythme régulier.
La durée des cycles retenue peut être variable selon les sites et varier au maximum à trois semaines en fonction des besoins des services.
Article 22.3. Durée du travail au sein du cycle
Il est précisé que la durée moyenne du travail au sein d’un cycle est fixée à 35 heures.
Au sein des cycles, l’horaire de travail pourra être irrégulier d’une semaine à l’autre et varier de 28 heures à 42 heures par semaine.
Si la durée moyenne sur le cycle dépasse la durée légale du travail à l’issue du cycle, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés à temps partiel et traitées comme telles. Ainsi, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence du cycle constitue une heure supplémentaire et en suit le régime (article 21.2. pour les salariés à temps plein et 25.4. pour les salariés à temps partiel).
Article 22.4. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés sont établis par la Société selon un planning élaboré par le référent en tenant nécessairement compte des contraintes de l’activité.
Afin de permettre aux salariés d'avoir une visibilité de leurs horaires de travail, une programmation des horaires de travail pour la période de référence, indiquant la répartition du travail entre les jours des différentes semaines, sera effectuée dans chaque service par affichage et via le logiciel Octime, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines avant l'entrée en vigueur du cycle.
Les plannings pourront être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. A titre d’exception, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles, comme par exemple en cas d’arrêt de travail ou encore de pandémie.
En tout état de cause, les plannings respecteront les principes suivants :
Mention de l'heure d'arrivée et de l'heure de départ de chaque équipe ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les salariés dont le planning fait apparaître que leur temps de travail est toutes les semaines d’une durée de 35 heures, alors le décompte de leur temps de travail se fait sur la semaine et non sur le cycle, conformément aux dispositions de l'Article 22.
L'outil de suivi du temps de travail mis en place (à ce jour, le logiciel Octime, sous réserve de changement) permet à chaque salarié d'avoir accès au récapitulatif individuel de son temps de travail effectué sur la période de référence.
Article 22.5. Rémunération
Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d'aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel (à savoir, 151,67 heures mensuelles travaillées pour un salarié à temps plein).
Article 22.6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences rémunérées de toute nature sont payées, le cas échéant, compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences non rémunérées de toute nature donnent lieu à une retenue sur salaire à due proportion de leur durée, étant précisé qu’il est pour cela tenu compte de la durée initialement prévue au planning.
Il est précisé qu'à son retour d'absence, le salarié sera soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la paie du mois M entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 22.7. Heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.
Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit :
35 heures x nombre de semaines de la période de référence
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société selon les modalités suivantes :
Nombre de semaines de présence au cours de la période de référence x 35 heures
Par ailleurs, les heures supplémentaires bénéficient des majorations prévues au sein de l'article 21.2. de la présente convention.
Forfait annuel en jours
Les Parties conviennent de la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 23.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour du présent accord et à titre informatif, cela concerne actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants, étant entendu que cela n’est pas exhaustif :
Les salariés cadres relevant des Niveaux VII et supérieurs en application des dispositions de la classification applicable dans l’entreprise ;
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.
Article 23.2. Modalités d'organisation du temps de travail
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ;
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213 journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
A titre d’illustration, pour une embauche au 1er juillet :
213 : nombre de jours dans le forfait annuel ;
25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
183 : nombre de jours restant entre le 1er juillet et le 31 décembre ;
365 – 366 : nombre de jours dans l’année
Soit : (213 + 25) *(183/ 365 ou 366) = 119 jours de travail
Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera au minimum de 15 jours.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d'année, le nombre de JRTT dont il bénéficie sur l'année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence (en nombre de mois), avec arrondi au nombre entier le plus rapproché.
Par exemple, pour une embauche au 1er septembre, correspondant à 4 mois d'activité sur 12 :
4/12èmes de 15 jours de RTT
Soit 5 jours de RTT (dans le cas où le résultat de cette proratisation ne tomberait pas sur un nombre entier, l’arrondis serait effectué à l’entier inférieur).
Ces droits à repos correspondent pour partie à la réduction du temps de travail mais aussi pour partie à une contrepartie correspondant à un temps de travail apprécié sur l'année et en jours et non plus en heures.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, les droits aux congés légaux et, le cas échéant, aux congés d'ancienneté s'ajoutent à ces droits à repos de temps de travail. Ils ne s'imputent donc pas sur les jours de droits à repos annuel (en année pleine) mais s'y ajoutent.
En fonction de l’organisation autonome du temps des salariés concernés dans le cadre des responsabilités qui leur sont confiées, ces 213 jours de travail par an (en année pleine) peuvent se traduire, dans le cadre hebdomadaire, par des semaines pouvant comprendre de zéro (0) à six (6) jours travaillés, sous réserve du respect des temps de repos applicables, la comptabilisation de leur temps de travail se faisant dans le cadre annuel de référence qui leur est applicable. A ce titre, les cadres autonomes ne peuvent prétendre à aucune récupération au titre du travail et qu’ils seraient amenées à effectuer le samedi.
Organisation des jours non travaillés
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les jours de repos ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par la Société, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
Les droits à repos annuels de temps de travail acquis par les cadres autonomes doivent être pris sur la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis, dès lors que, conformément à la loi, ils ont vocation à équilibrer leur temps de travail sur cette période de référence. C’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
A défaut, les éventuels reliquats non pris seront perdus et le salarié ne pourra prétendre ni les prendre ni se voir verser une indemnité compensatrice à leur titre.
Article 23.3. Modalités de suivi
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi du forfait
Il a été mis en place dans la Société un outil de gestion des temps, Octime à ce jour, permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).
Cet outil est suivi par le manager, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours déclarés par ce dernier, permettra de suivre le décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours.
Le nombre de jours de repos pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte, apparaîtra sur le calendrier du bulletin de salaire du mois suivant (par exemple : les jours travaillés en janvier apparaîtront sur le calendrier du bulletin de salaire de février).
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et son solde jours de repos.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Entretien périodique
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dispositif d'alerte du collaborateur visant à la bonne application de l'accord
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Article 23.4. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés).
Article 23.5. Convention individuelle de forfait
Il est convenu que les salariés et la société signent une convention individuelle de forfait en jours (pouvant prendre la forme d’un avenant au contrat de travail) précisant le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération assorti.
Article 23.6. Déconnexion des outils de communication à distance
Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
CHAPITRE 3 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire,
Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du cycle.
Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel
Article 25.1. Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Article 25.2. Mise en œuvre
Le temps partiel pourra être mis en œuvre à l'initiative de la Société ou d'un salarié.
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d'un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice sous réserve d'adresser leur demande au moins 3 mois à l'avance avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Société s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Article 25.3. Durée et horaires de travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent de cette durée sur la période supérieure à la semaine retenue.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.
Article 25.4. Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat sans que ce recours puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale en moyenne sur la période considérée (c’est-à-dire par semaine ou par cycle).
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. A titre d’information, au jour des présentes, le taux de majoration est de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et de 25% au-delà.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Article 25.5. Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Dispositions propres au temps partiel modulé sur une période supérieure à la semaine
Il est convenu que les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine énoncées à l'article 22 de la présente convention ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, la rémunération du salarié se faisant sur une base lissée et le traitement des absences suivant les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations suivantes :
Article 27.1. Répartition des horaires et délai de prévenance des modifications des horaires de travail
Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail sera de 7 jours ouvrés.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (notamment absence non programmée d’un salarié), les horaires pourront être modifiés sans respecter ce délai de prévenance avec l’accord du salarié. Compte tenu de l’accord du salarié, cette modification ne donnera pas lieu à contrepartie.
Dans tous les cas, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Article 27.2. Rémunération
Les heures complémentaires feront l’objet d’un décompte en fin de période, leur seuil de déclenchement étant fixé comme suit :
Durée hebdomadaire de travail du salarié x nombre de semaines de la période de référence
Les heures complémentaires ne font pas l’objet d’une compensation en temps et seront payées en fin de période, avec la majoration légalement applicable.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et en particulier d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE 4 : MISE EN PLACE DES ASTREINTES
Définition et caractère de l'astreinte
Aux termes de l'article L. 3121-9 du Code du travail "une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise".
A l'exception d'une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention lorsqu'il s'avère nécessaire pour le salarié de se rendre dans les locaux de la Société, le temps pendant lequel le salarié est d'astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
En revanche, la période d'astreinte fera l'objet d'une contrepartie définie à l'article 32 de la présente convention.
Le régime des astreintes est défini par les articles 29 à 32 qui suivent. Toutefois, avant la mise en œuvre effective de ce régime, la Société consent d’échanger préalablement avec les organisations syndicales représentatives et/ou les membres de la délégation du personnel en vue, le cas échéant, de mettre en œuvre des éventuelles mesures d'application notamment concernant les activités et catégories de salariés concernés par le régime d'astreinte, les arbres décisionnels voire la mise en place d'un système de volontariat, etc…
Champ d'application
Les dispositions relatives à l'astreinte sont susceptibles de s'appliquer à l'ensemble du personnel de la Société.
Organisation des astreintes
Les salariés pourront être d'astreinte sur une période de 15 jours ou d'1 mois.
Les salariés concernés par l'astreinte seront informés de leur programmation individuelle par la communication d'un planning dans un délai raisonnable. Ce planning tiendra notamment compte des prévisions de congés payés. Ce planning pourra être modifié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, dans les cas suivants :
En cas d'urgence ;
En cas d'impossibilité pour le salarié initialement désigné par le planning comme étant d'astreinte d'accomplir son astreinte, notamment en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou d'une absence autorisée qui n'était pas planifiée au moment de l'élaboration du planning ;
Si le salarié initialement désigné par le planning comme étant d'astreinte a réalisé une intervention imposant sa mise au repos.
Pendant la période d'astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment par téléphone.
A cet effet, le salarié dispose, pendant son temps d'astreinte et son/ses éventuelles interventions :
De son téléphone portable / professionnel ;
De son ordinateur portable professionnel le cas échéant, si l’intervention le nécessite ;
Pour les salariés ne disposant pas d'un téléphone portable dans le cadre habituel de leurs missions, il leur en sera remis un préalablement à la période d'astreinte et devra être restitué au terme de la période d'astreinte.
Le salarié devra s'assurer que ces matériels destinés à pouvoir le joindre sont en état de fonctionner et actifs. Il devra par ailleurs prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel confié le cas échéant ainsi que la confidentialité des données.
En fin de mois, l'employeur remettra au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Organisation des interventions
Le temps d'intervention du salarié lorsqu'elle a lieu, constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations applicables, de même, le cas échéant, que le temps de déplacement pour se rendre, si nécessaire, dans les locaux de la Société.
Le décompte journalier du temps d'intervention sous astreinte débute dès que le salarié est contacté (ou du moment où le salarié aura retourné l'appel s'il n'a pas décroché immédiatement) et se termine :
Soit à la fin de l'intervention lorsque celle-ci s'est effectuée à distance ;
Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
Si à la suite d'un cas de force majeur, le salarié se trouve dans l'impossibilité d'intervenir sur site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien complet doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Si l'intervention du salarié interrompt son repos, un nouveau temps de repos doit lui être accordé dès la fin de son intervention.
Il pourra donc s'avérer nécessaire de différer la reprise du travail pour assurer le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cas, le salarié en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu'il aura effectuées pendant l'astreinte.
Par ailleurs, les éventuelles interventions qui interviendraient donneront lieu à un compte-rendu qui sera établi par le salarié et qui sera ensuite validé par un membre de sa hiérarchie. Ce document indiquera pour chaque intervention : la date et l'heure, son motif, sa durée et ses modalités.
Contreparties
Article 32.1. Contrepartie des astreintes
Une contrepartie financière sera versée en cas d'astreinte, qu'une intervention soit ou non requise.
Cette contrepartie est définie de la sorte :
Forfait d’astreinte mensuel : 200,00 € bruts pour 1 mois d’astreinte (montant à proratiser dans le cas où le salarié ne serait d’astreinte que sur une période de 15 jours) ;
Article 32.2. Contrepartie des interventions
En cas de déplacement sur site le salarié bénéficiera d'un forfait de 75,00 € bruts pour chaque déplacement (ce forfait comprendrait le déplacement et le défraiement des coûts liés au déplacement) ;
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures passées en intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif et, le cas échéant en heures supplémentaires (uniquement si l'intervention est supérieure à 30 minutes) ;
Pour les salariés dont le contrat de travail est régi par une convention de forfait en jours exclusivement : paiement d’un forfait de 80,00 € bruts au titre du temps passé en intervention.
CHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT
Justifications du recours au travail de nuit
Afin d'assurer la continuité de ses services, la Société pourra avoir recours au travail de nuit.
Les Parties rappellent qu'il s'agit d'un dispositif exceptionnel et qui prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Le recours au travail de nuit au sein de la Société pourrait être justifié par la nécessité d’assurer la prise en charge de certaines prestations, notamment la réception et le traitement d’échantillons par exemple, à des horaires décalés permettant de respecter les délais opérationnels de traitement.
Période de travail de nuit et travailleur de nuit
La période de travail de nuit commence au plus tôt à vingt et une (21) heures et s'achève au plus tard à six (6) heures.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit il accomplit, au moins deux (2) fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit de deux cent soixante-dix-heures (270) sur une période de référence de douze (12) mois consécutifs.
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit (8) heures. Elle pourra toutefois excéder cette durée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Contrepartie
Le travailleur de nuit bénéficie d'une contrepartie au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé.
Les Parties conviennent que ces contreparties sont accordées sous forme de repos.
Le travailleur de nuit bénéficiera à ce titre d’un repos compensateur correspondant à 2,50% du nombre d’heures de travail effectuée sur la période de travail de nuit comme précitée à l’article 34.
Toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 15 % du salaire horaire réel.
En cas d’absence du salarié à son poste de travail (congés payés, maladie, absence autorisée ou non autorisée, etc…), il ne pourra prétendre d’aucune des majorations de nuit prévues au présent article.
Par ailleurs, les heures supplémentaires qui seraient effectuées la nuit (entre 21 heures et 6 heures), sont payées avec une majoration de 50%.
Garanties
Tout travailleur de nuit bénéficiera d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées par l'article L. 4624-1 du Code du travail.
La Société veillera à faciliter l'articulation du travail de nuit des travailleurs avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales. A ce titre, les Parties rappellent que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Afin d'assurer de manière efficace la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les Parties conviennent qu'un temps d'échange réservé au cours de l'entretien annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les salariés travaillant la nuit.
D'autre part, la Société s'engage à poursuivre sa politique en matière d'égalité professionnelle et notamment par les mesures suivantes :
Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées,
Sensibiliser à la non-discrimination les salariés engagés dans le processus de recrutement,
Par ailleurs, afin de permettre aux travailleurs de nuit de se reposer et de s'alimenter durant les temps de pause, la Société laissera une partie des locaux ouverte à cette fin.
Un travailleur de nuit peut, à tout moment, signaler à son manager et au service des ressources humaines des difficultés dans l'organisation de son temps de travail. Un entretien sera organisé dans les 7 jours suivant ce signalement afin d'étudier les mesures qui pourraient être prise pour améliorer ses conditions de travail.
De plus, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour toute période de travail effectif atteignant 6 heures de travail consécutif, le travailleur de nuit bénéficiera d'une pause de 40 minutes.
Ce temps de pause sera prévu dans le planning du travailleur de nuit.
PARTIE 3 : TÉLÉTRAVAIL ET DÉCONNEXION
CHAPITRE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Périmètre du télétravail régulier
Sont éligibles au télétravail régulier l'ensemble des collaborateurs de la Société dans les conditions fixées aux articles 38 et 39.
Accès spécifique au télétravail pour certaines catégories de salariés
38.1. Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Conformément à l'article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes d'accès au télétravail émanant des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l'emploi.
En cas de recommandation(s) du Médecin du Travail en ce sens, ces salariés pourront ainsi bénéficier de mesures appropriées visant à faciliter leurs accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.
Le cas échéant, dans leur cas particulier :
Les conditions d'éligibilité au télétravail régulier suivantes pourront être assouplies :
condition minimale d'ancienneté dans l'entreprise et sur le poste ;
condition minimale de durée d'emploi en CDD ;
condition minimale de durée d'emploi à temps partiel.
La limite maximale du nombre de jours en télétravail pourra être levée.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d'un suivi particulier quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Article 38.2. Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Sur présentation d'une attestation médicale recommandant le télétravail et sous réserve de remplir les critères d'éligibilité au télétravail, les salariées enceintes, à partir du deuxième trimestre de grossesse, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d'exercer une partie de leur activité en télétravail, et ce jusqu'à leur départ en congé maternité si leur activité le permet.
Le cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par le présent accord.
Article 38.3. Modalités d'accès au télétravail des "proches aidants"
Sous réserve de remplir les critères d'éligibilité au télétravail, les salariés "proches aidants" mentionnés à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d'exercer une partie de leur activité en télétravail.
Le cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par la présente convention.
Conditions d'accès et mise en place du télétravail
Article 39.1. Volontariat
L'accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur), sous réserve des situations visées au Chapitre II.
Article 39.2. Conditions d'éligibilité au télétravail régulier
Au sein du périmètre du télétravail régulier, sont éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat :
A durée indéterminée ;
A durée déterminée présents depuis au moins 1 an.
Dont la période d'essai, ou la période probatoire en cas de mutation au sein de la Société a été validée, sous réserve de la validation de leur demande par le Responsable de son Département dans les conditions prévues par l'Article 39.3 ci-après.
Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.
Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés :
Soit à temps plein ;
Soit pour une durée de travail correspondant au moins à 80% d'un temps plein ;
Soit dans le cadre d'un forfait annuel en jours complet ou d'un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complets, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale.
Par ailleurs, la réussite d'un passage au télétravail est subordonnée aux conditions suivantes :
La nature des fonctions du salarié et l'organisation de l'équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation de ses missions à distance ;
L'autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l'ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur entretien annuel de développement (EAD) les niveaux "remplit sa fonction au-delà des attentes" ou "répond aux attentes de la fonction". Les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant que leur premier EAD ne se soit tenu seront éligibles au télétravail si leur période d'essai a été validée sans réserve ;
Les compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l'information et de la communication ;
La configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d'un espace dédié à l'activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d'une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l'avenant au contrat de travail prévu à l'Article 39.3. :
Attester qu'il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d'un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique (en particulier, l'écran d'ordinateur ne devra pas être visible par des tiers) ;
Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;
Attester de l'existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d'une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ;
Attester qu'il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu'il s'est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la Société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l'avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.
Article 39.3. Demande du télétravail par le salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par mail auprès du Responsable de son département.
Le Responsable de Département prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l'examen de la demande au regard des critères d'accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l'organisation de son Département. Il émettra son avis au Service des Ressources Humaines et/ou au Directeur des Opérations et/ou du Directeur Général, qui valideront ou non la mise en place du télétravail à domicile.
Dans l'hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des Ressources Humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.
Il précisera notamment :
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s) ;
La période d'adaptation ;
L'adresse du ou des lieux où s'exerce le télétravail ;
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Dans l'hypothèse d'un refus, le Responsable de Département adressera au salarié une réponse écrite et motivée.
Article 39.4. Proposition du télétravail par la Société
Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d'accepter ou de refuser cet aménagement.
La proposition est faite au cours d'un entretien entre le salarié et le Responsable de son Département. A cette occasion, le Responsable du Département présente au salarié le dispositif de télétravail à domicile et vérifie si les conditions de réussite précitées en sont réunies. A l'issue de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines adresse au salarié un projet d'avenant au contrat de travail.
Si le salarié n'a pas retourné l'avenant signé dans un délai d'un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu'aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.
Lieu du télétravail
Par principe, le lieu du télétravail s'entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur ; c'est-à-dire l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de salaire.
Toutefois, la Société convient que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence principale ou secondaire) est exclue du périmètre de la présente convention.
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n'est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.
Rythme de télétravail
Article 41.1. Journées de télétravail
Le télétravail s'exerce par journée entière.
En vue de préserver le lien social entre les salariés d'une part et entre les salariés et la Société d'autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de deux (2) journées entières par semaine, limite ramenée à une (1) journée entière par semaine pour les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit.
Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s'avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l'article L. 5213-6 du Code du travail. Elles pourront également être excédées pour les salariées enceintes et les salariés "proches aidants" dans les conditions décrites supra.
Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le Responsable de Département, en fonction des besoins du service et du niveau d'autonomie du salarié.
La position de la ou des journées de travail dans la semaine sera fixe et déterminée par le Responsable de Département en fonction des besoins du service, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.
Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail, devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée.
Article 41.2. Organisation et suivi du temps de travail
Le salarié gère l'organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.
Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l'horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n'emportant pas modification de cet horaire.
Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur.
Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.
Le salarié en télétravail s'engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.
Article 41.3. Plages de contact
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les Parties fixent d'un commun accord, dans le cadre de l'avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l'horaire de travail applicable à leur Département ou leur équipe.
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif et à défaut d'accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes :
Le matin : de 9h à 12h30 ;
L'après-midi : de 14h à 17h30 ;
Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s'engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d'urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de performance.
Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.
Article 41.4. Organisation et suivi de l'activité
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l'occasion d'une situation de travail dans les locaux de la Société.
Article 41.5. Proposition du télétravail par la Société
Dans le cadre de l'EAD, le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un "focus" notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Durée du télétravail et réversibilité
L'avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d'un (1) an, s'achevant lors de la tenue du premier entretien annuel de développement (EAD) suivant la conclusion de l'avenant. Il sera ensuite renouvelable par accord formel lors de chaque EAD, pour une période de même durée.
Article 42.1. Période d'adaptation
En cas de passage au télétravail, une période d'adaptation de trois (3) mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin moyennant un délai de prévenance d'une semaine.
Article 42.2. Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, le télétravail est réversible au moyen d'une notification écrite, à l'initiative du salarié ou de la Société, après un délai de prévenance d'un (1) mois.
La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut venir du salarié, par exemple à l'occasion d'un évènement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.
Elle peut également émaner du Responsable de Département, compte tenu nommant :
D'une nécessité de service ;
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l'Entretien Annuel de Développement (EAD) du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à B ("Répond aux attentes de la fonction" / "Conforme aux attentes") ;
De l'absence ou de l'insuffisance du reporting ;
De l'évolution du métier ou des technologies.
Par ailleurs, il est précisé que l'autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après, le cas échéant, validation de sa période probatoire.
Article 42.3. Suspension temporaire du télétravail
Moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :
Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
Lorsqu'une coupure du système informatique est prévue ;
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion ;
Tout évènement nécessitant la présence de l'ensemble du personnel.
Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n'est pas autorisé, quelle qu'en soit la raison.
Statut du télétravailleur
Article 43.1. Egalité de traitement
Les salariés signataires d'un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l'entreprise. Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l'accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l'identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.
Article 43.2. Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail
Au cours de la première année de télétravail (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature de la présente convention, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d'une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.
Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d'un télétravailleur dans son équipe bénéficiera par ailleurs d'une formation au management à distance, également e-learning.
Article 43.3. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En cas d'accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).
La Société traitera la déclaration d'accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l'accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.
Article 43.4. Information sur la politique de santé sécurité au travail
Conformément à l'article L.4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées pars ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques.
Equipement lié au télétravail
Article 44.1. Matériel informatique
Chaque télétravailleur se verra remettre par la Société l'équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (un ordinateur portable). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l'entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n'aurait plus l'utilité dans le cadre de l'exercice de ses fonctions dans l'entreprise.
Le télétravailleur est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.
Par ailleurs, le salarié disposera d'une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s'il était sur site (appels téléphoniques, accès aux ressources bureautiques, accès aux applications).
Article 44.2. Gestion des déconnexions informatiques
La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d'accès du salarié ou qu'ils soient le fait du système d'information de la Société.
Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes.
Lorsque l'incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n'excèdent pas la demi-journée => la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l'incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée => le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée à titre de congés payés ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l'indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l'incident.
En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l'origine du problème.
Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 44.3. Frais liés au télétravail
Au titre de l'ensemble des frais induits par son activité en télétravail (participation au chauffage et à l'éclairage du local de travail, quote-part de l'abonnement internet et téléphone du salarié, etc.), le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle fixée à dix (10) € pour une à deux journée(s) de télétravail par semaine.
Cette indemnité forfaitaire sera versée à chaque télétravailleur régulier, à la date habituelle de paie.
Si le télétravail régulier débute, s'interrompt ou est suspendu en cours du mois civil, cette indemnité forfaitaire sera versée au prorata temporis du nombre de semaines civiles comportant au moins un jour télétravaillé dans le mois considéré.
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d'un bureau au sein de la Société ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
Protection des données et confidentialité
La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu'il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.
De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la Société ont accès à des données personnelles confidentielles.
Le salarié devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.
A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d'emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société.
En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail et d'entreprendre une procédure disciplinaire.
CHAPITRE 2 : LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Mise en place du télétravail exceptionnel par la Société
Aux termes de l'article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d'épidémie, ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'Environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Conformément à ces dispositions, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés.
Ce télétravail imposé par l'employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des Ressources Humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi en tout ou en partie, en télétravail.
Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.
Cette mesure, de caractère temporaire, s'appliquera pendant la durée fixée par la Société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.
Les articles 40, 41.2 à 41.5, et 42 à 44 de la présente convention sont applicables – à l'exclusion des articles 35.5 et 43.2 lorsque la durée du télétravail exceptionnel est inférieure à un (1) mois.
Le télétravail étant imposé par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société, le télétravailleur, qui disposera toujours d'un bureau au sein de la Société ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux (2) semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l'organisation, de la charge de travail et de l'équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordées.
Mise en place du télétravail exceptionnel à la demande d'un salarié
Le salarié qui n'est pas éligible au dispositif du télétravail, eu égard aux conditions fixées ci-dessus au sein de la présente convention, peut également solliciter, à titre exceptionnel, la mise en place du télétravail si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d'organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que :
Raisons de santé ;
Circonstances familiales particulières, ou problèmes particuliers en lien avec la vie privée pouvant être résolus soit par sa présence du salarié à domicile, soit par la suppression du temps de transport.
La demande du salarié est alors étudiée par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines qui détermineront si le travail à domicile constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié et s'il est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste, ce qui implique que :
La nature des fonctions du salarié et l'organisation de l'équipe au sein de laquelle il travaille, permettent la réalisation de ses missions à distance ;
Le salarié dispose d'une autonomie et d'une maîtrise suffisante de l'ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Il dispose des compétences informatiques indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l'information et de la communication ;
La configuration de son domicile lui permet de disposer d'un espace dédié à son activité professionnelle, soit conforme aux normes électriques et dotée d'une connexion Internet haut débit.
En cas d'accord, les modalités d'organisation seront formalisées après échange entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines, par un courriel du supérieur hiérarchique du salarié, auquel ce dernier devra répondre par un courriel de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail.
En cas de désaccord, la décision est notifiée au salarié au cours d'un entretien lui présentant les causes de ce refus, qui lui sont confirmées par écrit.
La durée maximale de télétravail occasionnel est fixée à un (1) mois, éventuellement renouvelable suivant la situation, et pourra recouvrir tous les jours de la semaine, sauf cas exceptionnels qui seraient liés à des recommandations gouvernementales.
CHAPITRE 3 : DÉCONNEXION
La Société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n'est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d'entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Principes généraux
En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d'un repos hebdomadaire d'une durée de vingt-quatre (24) heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l'entreprise, ne pas envoyer d'email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lé à l'activité professionnelle.
La Société reconnaît qu'il existe des situations d'exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l'exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l'année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.
La Société rappelle qu'il ne faut pas céder à l'instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu'il convient de rester courtois, d'écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Durant les réunions de travail, la Société recommande d'éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.
Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
Article 49.1. Du bon usage des emails, de l'ordinateur portable et de la tablette numérique
La Société rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d'absences justifiées, notamment pour maladie.
Sur ces périodes, les salariés n'ont pas l'obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d'une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé d'utiliser la fonction d'envoi différé des emails les soirs et les week-ends.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d'absence et une personne à contacter en cas d'urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d'email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l'utilisation de l'ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Article 49.2. Du bon usage du téléphone portable
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d'absences.
Sur ces périodes, les salariés n'ont pas l'obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d'une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
Article 49.3. Du bon usage du télétravail
Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s'abstiendront de les contacter en dehors de horaires convenus, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
La Société insiste sur le fait qu'il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.
En dehors des plages définies, les salariés n'ont pas l'obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d'une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et règlementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de quarante (40) minutes après six (6) heures de travail effectif consécutives.
PARTIE 4 : RELATIONS COLLECTIVES
La Société est, à ce jour et pour mémoire, dotée d’un Comité Social et Economique unique (ci-après "CSE"), couvrant l’ensemble du périmètre de l’entreprise et représentant l’ensemble des salariés.
Afin de permettre un droit d'expression collective des salariés efficace et constructif et optimiser le dialogue social, les parties conviennent d'aménager, comme l'y autorise le code du travail, les modalités de fonctionnement du CSE et la négociation collective au sein de l'entreprise dans les conditions qui suivent.
Sauf précision contraire, les règles qui suivent s'appliquent pour les besoins du fonctionnement du CSE lorsque les effectifs de la Société comptent au moins 50 salariés, étant précisé que le seuil de 50 salariés s'apprécie dans les conditions prévues par le code du travail.
Nombre de réunions et modalités d'organisation
Le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois sur convocation du président, dans le cadre de réunions ordinaires. Le calendrier prévisionnel des réunions de l'année à venir sera communiqué par le président du CSE aux membres de la délégation du personnel du comité au mois de décembre de l'année N-1.
Les convocations aux réunions du CSE sont adressées par tout moyen écrit (courriel, courrier, etc.), accompagnées des ordres du jour au moins trois jours calendaires avant la tenue des réunions, sauf urgence ou délai plus court prévu par les dispositions législatives en vigueur.
Des réunions extraordinaires peuvent également se tenir sur convocation du président accompagnée du projet d’ordre du jour.
Les réunions sont organisées en présentiel avec toutefois la possibilité pour un invité, de façon exceptionnelle, d’intervenir en visioconférence et/ou à distance avec les moyens mis à disposition par la Société.
Pour des raisons pratiques liées à l’éloignement de certains collaborateurs de la Société, et dans un souci de préservation de l’environnement, le recours à la visioconférence pourra être utilisé de façon systématique à l’initiative du Président pour réunir le CSE.
Délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus dans le cadre des consultations prévues au présent code
Pour l’ensemble des consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique au CSE pour rendre son avis, les parties conviennent des modalités suivantes.
Les parties conviennent que le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé à l’expiration d’un délai de 15 jours.
En toute hypothèse, ce délai de consultation court à compter de la communication par la Société des informations prévues pour la consultation ou de l’information par cette dernière de leur mise à disposition dans la BDESE (Base de données économiques sociales et environnementale).
Au demeurant, le CSE peut décider de rendre son avis à tout moment, y compris lors de la première réunion d’information portant sur le thème de consultation, dès lors qu’il s’estime être suffisamment informé.
Base de données économiques, sociales et environnementales
Les parties conviennent que la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) sera mise en place et alimenter aussi longtemps que le code du travail imposera sa mise en place et son alimentation à la Société. Dans l'hypothèse où la Société ne serait pas dans l'obligation de mettre en place une BDESE, les règles qui suivent seraient caduques.
Sous cette réserve, la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) constitue un outil central du dialogue social au sein de l’entreprise, destiné à rassembler en un support unique l’ensemble des informations utiles à l’exercice des attributions, missions et négociations obligatoires des institutions représentatives du personnel.
La BDESE doit permettre de présenter des données claires, structurées, accessibles et régulièrement mises à jour, offrant ainsi une vision d’ensemble fidèle à la situation économique, sociale et environnementale de l’entreprise, ainsi que de ses perspectives d’évolution.
Le présent accord a pour objectif principal de définir :
L’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ;
Les modalités de fonctionnement de la BDESE, incluant notamment les droits d’accès, le support retenu, les modalités de consultation et d’utilisation.
L’ensemble de ces dispositions vise à permettre au CSE – et plus largement à toutes les instances représentatives du personnel de l’entreprise – d’exercer pleinement leurs attributions, dans le respect des obligations légales et conventionnelles en vigueur.
Article 52.1. Modalités d'accès à la BDESE
La BDESE est accessible aux membres titulaires et suppléants du CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux, de l’entreprise.
Les modalités d’accès, de consultation, et d’utilisation doivent permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives.
Article 52.2. Support de la BDESE
La BDESE sera réalisée sur support électronique.
Le logiciel utilisé à la date de signature du présent accord est l’outil Sharepoint, sous réserve de changement effectué par la Société.
Article 52.3. Modalités de consultation de la BDESE
La BDESE est accessible informatiquement en permanence en tout lieu au moyen d’une connexion sécurisée, éventuellement protégée par un mot de passe (sauf lors des opérations de maintenance ou de coupure temporaire et imprévue du réseau, donc non imputable à l’entreprise).
Article 52.4. Contenu de la BDESE
Les informations présentes dans la BDESE sont réparties en huit catégories :
Investissement (investissement social, matériel et immatériel) ;
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ;
Fonds propres et endettement
Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,
Activités sociales et culturelles,
Rémunération des financeurs,
Flux financiers à destination de l'entreprise
Conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Il est expressément convenu qu’elle ne comportera pas de rubrique « transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe » et « sous-traitance ».
Les informations contenues dans chaque catégorie sont les suivantes :
1° Investissements :
A-Investissement social a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté : - nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ; - nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ; - nombre de salariés temporaires ; - nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; - nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans ;
b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle :- répartition des effectifs par sexe et par qualification ;
c) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer : - Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ; - La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion des informations mentionnées à l'article D. 5212-4.
e) Formation professionnelle : Investissements en formation, publics concernés : -les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24 ; -le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ; -le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ; -les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ; -le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d'alternance : -les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; -les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail : -nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ;-horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise ; -le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ; B-Investissement matériel et immatériel a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ; b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;
2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :
A-Analyse des données chiffrées Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des hommes et des femmes dans les conseils d'administration ; B - Stratégie d'action
La stratégie comprend les éléments suivants : - Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; - Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues.
3° Fonds propres et endettement :
a) Capitaux propres de l'entreprise ;
b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
c) Impôts et taxes, notamment, le cas échéant, les informations contenues dans le rapport relatif à l'impôt sur les bénéfices prévu par l'article L. 232-6 du code de commerce.
4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :
A-Evolution des rémunérations salariales
a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ; b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article.
c) Epargne salariale : intéressement, participation.
5° Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité social et économique.
6° Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au 4° :
A - Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
7° Flux financiers à destination de l'entreprise :
A - Aides publiques Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'État, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi. B - Réductions d'impôts C - Exonérations et réductions de cotisations sociales D - Crédits d'impôts F - Résultats financiers a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ; b) Résultats d'activité en valeur et en volume ; c) Affectation des bénéfices réalisés.
8° Environnement :
A - Politique générale en matière environnementale Organisation de l'entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement. B - Économie circulaire a) Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l' article R. 541-8 du code de l'environnement et faisant l'objet d'une émission du bordereau mentionné à l'article R. 541-45 du même code; C – Changement climatique a) Identification des postes d'émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l'entreprise (communément appelées " émissions du scope 1 ") et, lorsque l'entreprise dispose de cette information, évaluation du volume de ces émissions de gaz à effet de serre ; b) Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l'article L. 229-25 du code de l'environnement ou bilan simplifié prévu par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d'établir ces différents bilans.
La BDESE comporte également les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer mentionnés à l'article L. 1142-8 du code du travail. En tout état de cause :
La BDESE est alimentée et actualisée par la Direction ;
La mise à jour est réalisée annuellement, au 30 juin de l’année N+1.
Les parties conviennent que la BDES, telle qu’elle est organisée au sein de la société et qui porte sur l’année précédente et l’année en cours, servira de base aux consultations récurrentes et ponctuelles, étant précisé que les informations communiquées via la BDESE se suppléent à celles dont la communication est prévue par les dispositions supplétives du code du travail relatives aux consultations et informations récurrentes.
Il est rappelé que les membres du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la société.
Consultations récurrentes du CSE
Article 53.1. Consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise
La consultation au titre des orientations stratégiques de l’entreprise aura lieu tous les 3 ans. La consultation sera organisée au cours de l’année au cours de laquelle elle doit avoir lieu.
La prochaine consultation aura lieu au cours de l'année 2027.
Dans le cadre de cette consultation, le CSE ne pourra recourir à la désignation de l'expert prévu par les dispositions du code du travail qu'une fois tous les 6 ans. L'expert devra délivrer son rapport au plus tard trois jours avant la fin du délai dont dispose le CSE pour délivrer son avis.
Les informations prévues pour la consultation seront remises aux membres du CSE ou mises à disposition dans la BDESE, au plus tard lors de la première réunion de consultation.
Le CSE rendra un avis unique dans le cadre de cette consultation.
Article 53.2. Consultation sur la situation économique et financière
La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise aura lieu tous les 3 ans. La consultation sera organisée au cours de l’année au cours de laquelle elle doit avoir lieu.
La prochaine consultation aura lieu au cours de l'année 2026.
Dans le cadre de cette consultation, le CSE ne pourra recourir à la désignation de l'expert prévu par les dispositions du code du travail qu'une fois tous les 6 ans. L'expert devra délivrer son rapport au plus tard trois jours avant la fin du délai dont dispose le CSE pour délivrer son avis.
Les informations prévues pour la consultation seront remises aux membres du CSE ou mises à disposition dans la BDESE, au plus tard lors de la première réunion de consultation.
Le CSE rendra un avis unique dans le cadre de cette consultation.
Article 53.3. Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi aura lieu tous les 3 ans.
La consultation sera organisée au cours du de l’année au cours de laquelle elle doit avoir lieu.
La prochaine consultation aura lieu au cours de l'année 2027.
Dans le cadre de cette consultation, le CSE ne pourra recourir à la désignation de l'expert prévu par les dispositions du code du travail qu'une fois tous les 6 ans. L'expert devra délivrer son rapport au plus tard trois jours avant la fin du délai dont dispose le CSE pour délivrer son avis.
Les informations prévues pour la consultation seront remises aux membres du CSE ou mises à disposition dans la BDESE, au plus tard lors de la première réunion de consultation.
Le CSE rendra un avis unique dans le cadre de cette consultation.
Consultations périodiques du CSE
Les informations prévues pour les consultations périodiques du CSE seront remises aux membres du CSE ou mises à disposition dans la BDESE, au plus tard lors de la première réunion de consultation.
Procès-verbaux des réunions du CSE
Sans préjudice du délai imposé dans le cadre de la consultation prévue à l'article L1233-30 du code du travail, le procès-verbal des réunions du CSE est établi et transmis à la Société par le secrétaire du CSE dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant cette réunion.
Il est entendu que, pour des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra exceptionnellement demander la rédaction d’un extrait de procès-verbal dans un délai maximal de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.
Contribution pour financer les activités sociales et culturelles
Sous réserve qu'elle y soit tenue en application du code du travail, la Société versera chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du comité social et économique.
Cette contribution est égale à 0,95% de la masse salariale brute de la Société.
La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (notamment les indemnités de licenciement légale ou conventionnelle, les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés). Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale brute. Le budget des ASC sera versé en janvier à hauteur de 80% du budget et une régularisation, correspondant au solde restant dû, sera effectuée au mois de décembre.
Contribution pour financer le fonctionnement du CSE
En application du code du travail, la Société versera chaque année une subvention pour le fonctionnement du comité social et économique.
Cette subvention est égale à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la masse salariale brute.
Le budget de fonctionnement sera versé en janvier à hauteur de 80% du budget et une régularisation, correspondant au solde restant dû, sera effectuée au mois de décembre.
CHAPITRE 2 : NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES
En l'état actuel de la législation à la date de signature de la présente convention, les parties rappellent que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
Lorsque la Société entre dans le champ d'application de ces négociations obligatoires, les parties conviennent de revoir les thèmes de négociation, la périodicité et les modalités de ces négociations dans les conditions qui suivent. En toute hypothèse, l'ouverture de ces négociations implique la présence d'au moins un délégué syndical.
Les parties conviennent de renvoyer au code du travail s'agissant des points qui n'auraient pas été traités dans le présent chapitre.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail
Les parties conviennent de rassembler en une seule et même négociation les thèmes de la rémunération, du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et de la qualité de vie au travail.
Cette négociation globale portera sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette négociation aura lieu tous les ans.
Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cette négociation spécifique portera sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation aura lieu tous les 4 ans.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Durée - Entrée en vigueur de la convention
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d'affichage rappelées ci-dessous.
Substitution
Il est expressément convenu que la présente convention se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Suivi – Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail et eu égard à la durée du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer une fois tous les 3 ans pour faire le bilan de l'application de la présente convention.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision
La présente convention pourra être révisée à tout moment par voie d'avenant conclu dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devra être faite par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception, adressé à l'ensemble des signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de la convention dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d'une nouvelle convention ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de la convention qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par la convention, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Dénonciation
La présente convention pourra également être dénoncée dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
L'ensemble des dispositions de la présente convention constituant un tout global et indivisible, sa dénonciation ne pourra porter que sur l'ensemble de celles-ci. La dénonciation ne pourra donc être partielle.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de la convention dénoncée, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Adhésion
Les Organisations syndicales représentatives et implantées dans la Société qui ne seraient pas signataires de la présente convention auront la faculté d'y adhérer à tout moment, sous réserve et condition expresse de notifier à l'ensemble des parties signataires leur décision d'y adhérer par courrier recommandé avec accusé de réception et de procéder au dépôt de cette adhésion.
Leur adhésion valant légalement qualité de signataire prendra effet à compter de la date de dépôt de l'adhésion.
Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d'appliquer la présente convention dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celle-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre de la présente convention, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Dépôt
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, la convention fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail "TéléAccords" à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de la présente convention collective d'entreprise sera déposé au secrétariat – greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties sont informées qu’en application de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, la présente convention, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendue public et versée dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, après la conclusion de la convention, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ne doit pas faire l'objet de cette publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention et la version de la convention destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Publicité
Un exemplaire original du texte de la Convention collective d’entreprise signée ainsi que de ses annexes sera remise à chacune des parties signataires.
Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de la Société en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature de la Présente Convention ainsi que de sa date de prise d’effet.
Un exemplaire sera tenu à disposition des salariés dans les locaux de la Direction des ressources humaines.
Signature électronique
La présente convention pourra, si les Parties ne peuvent faire autrement, être signée électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l'identité des signataires et l'intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
Fait en 3 exemplaires originaux dont un remis, à l'occasion de la signature, à chacune des parties.
A Frépillon, le 05 décembre 2025,
Pour la Société CERBA XPERT
Représentée par , en sa qualité de Directrice Générale
Pour le CSE
ANNEXE 1 : FILIÈRES PROFESSIONNELLES
Les filières professionnelles correspondant aux activités de la Société, à la date de signature du présent accord, sont les suivantes :
Sous réserve d’adaptation en fonction de l’évolution de la Société.
ANNEXE 2 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
Cartographie des emplois de la Société par filières professionnelles
(à la date de conclusion de la présente Convention)
Le tableau ci-après cartographie, à titre indicatif, les emplois existant à la date des présentes au sein de la Société en recensant les différents emplois que comprend chacune des filières professionnelles, répartis par niveau.
Emploi repère Filière professionnelle Niveau dans la grille de classification Analyste de données (Data Analyst) Informatique V Attaché de Recherche Clinique Technique IV Assistant Commerciale et Administration des Ventes Commerciale IV Chef de Projet Technique IV Coordinateur des Opérations Technique V Directeur Tarification Stratégie Opérations Commerciales Administration Générale IX Directeur Général Administration Générale IX Directeur des Opérations Administration Générale IX Directeur Commercial Commerciale VIII Gestionnaire Administration des Ventes Commerciale IV Responsable Affaires Réglementaires Relations Extérieures VII Responsable des Opérations Technique VII Responsable Informatique Informatique VII Responsable Biobanking Technique VII Responsable Commerciale Commerciale VII Technicien de Recherche Technique IV
ANNEXE 3 : LEXIQUE DE CLASSIFICATION
Le présent lexique de classification répond au souci des parties signataires de la présente convention de faciliter la compréhension par l’ensemble des acteurs concernés du système de classification et, par là, son application.
1 - Définition relatives à la gradation des types d’activité :
Tâche : Degré élémentaire de décomposition d’une opération en actes ou gestes élémentaires, simples et/ou répétitifs.
Opération : Série d’actes, de tâches qui impliquent de la part de son auteur la possession de connaissances professionnelles.
Travail : Ensemble d’opérations.
Programme : Ensemble de travaux et opérations complexes dont le choix et la mise en œuvre doivent être ordonnés pour parvenir à l’objectif fixé. Il s’inscrit dans le cadre d’un budget, d’un délai et d’un bilan global.
Politique : Ensemble coordonné de programmes afférents à l’organisation, au fonctionnement, aux activités d’une entité s’inscrivant dans une finalité stratégique déterminée.
La gradation des termes implique donc l’ordre suivant, du plus complexe et du plus global au plus simple :
Politique > Programme > Travail > Opération > Tâche.
2 - Autres définitions relatives aux classifications
Termes
Définitions
Agent d’encadrement Salarié assumant des responsabilités d’encadrement (voir aussi Encadrement). Classification Opération ou système consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent. Compétences Notion plus large que la qualification de la personne puisque celle-ci repose sur une combinaison de différents types de savoirs validés par l’expérience (savoir, savoir faire, savoir être). Discipline Sphère d’activité et de connaissances à l’intérieur d’un domaine de compétences. Exemple : le domaine de compétences des Ressources Humaines comprend notamment les disciplines de l’administration du personnel, du recrutement, de la formation, des relations sociales de la gestion de l’emploi, de la gestion des rémunérations. Domaines de compétences Ensemble regroupant plusieurs disciplines. Encadrement Responsabilités hiérarchiques vis à vis de collaborateurs et participant à leur gestion, notamment sous l’angle de leur développement professionnel. Le niveau et l’ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l’organisation de l’entreprise, du niveau hiérarchique de l’agent et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines. Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation d’instructions, de directives, de programmes, mais également par un rôle d’administration, de stimulation de l’initiative, de conseil et d’assistance, d’animation, de gestion, d’information. L’encadrement peut être direct (lien hiérarchique) ou indirect (formation, accompagnement, intégration)
Termes
Définitions
Entité Cette notion doit s’apprécier en fonction de l’organisation et des structures propres à l’entreprise. Elle peut correspondre à la notion de service, de département, de direction, d’unité de travail (laboratoire, atelier ...). Expertise Connaissances et expérience très approfondies et reconnues, permettant au salarié d’apporter un avis éclairé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d’assister d’autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d’expertise. Métier Spécialisation exigeant un apprentissage, de l’expérience et un savoir-faire pratique validé correspondant à un niveau de connaissances minimum de type CAP/BEP. Qualification professionnelle Ensemble de savoirs et savoir-faire validés nécessaires à l’exercice d’un travail.
