ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2024
ENTRE
La société CERBALLIANCE Médoc, dont le siège social est situé 7 avenue du Maréchal Leclerc, 33 340 Lesparre Médoc, Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 417 755 246, représentée par Mme Xxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommé « la Société »
D’une part,
ET
Les organisation Syndicales Représentatives suivantes :
La CGT représentée par Madame Xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule
Le calendrier des négociations
Conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société CERBALLIANCE Médoc a convoqué les organisations syndicales représentatives à négocier par courriel en date du 8 février 2024.
La négociation collective s’est déroulée selon le calendrier suivant :
Le 12 février 2024,
Le 20 février 2024,
Le 12 mars 2024,
Le 22 mars 2024.
Le champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement :
Les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Les articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CERBALLIANCE Médoc, sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 1.1 concernant l’application de l’augmentation générale.
PARTIE I – MESURES LIEES A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL
ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 – MESURES LIEES A LA REMUNERATION
Les parties conviennent de différentes mesures en lien avec la rémunération des collaborateurs de l’entreprise. Les parties s’accordent d’une part, sur l’amélioration de certaines mesures sociales existantes et, d’autre part, sur le renouvellement de mesures prises lors des NAO précédentes.
Augmentation générale
Les salariés ayant plus de 1 an d’ancienneté au 1er avril 2024 et dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 400, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base mensuel de 50 euros bruts.
Cette augmentation sera appliquée sur les bulletins de salaire du mois d’avril 2024 sans rétroactivité.
Augmentations individuelles
Une enveloppe correspondant à un pourcentage de la masse salariale sera réservée pour des augmentations individuelles afin de prendre en compte notamment :
La performance évaluée lors des EAD
Le savoir être professionnel : flexibilité, polyvalence, disponibilité notamment
Précisément la validation des augmentations individuelles s’opérera sur recommandation de chaque responsable de site ou d’équipe et sera arbitrée définitivement par le Président de SELAS et la Direction Ressources Humaines dans le cadre d’une revue d’ensemble. La Direction s’engage à communiquer aux organisations syndicales le pourcentage de masse salariale allouée à ces augmentations individuelles, le nombre de collaborateurs concernés ainsi que le montant moyen attribué au plus tard le 30 avril 2024.
Les mesures d’augmentations individuelles seront applicables à compter du 1er avril 2024.
Médailles du travail
Les parties conviennent de créer un nouveau palier de prime pour les médailles du travail à « 20 ans » d’ancienneté professionnelle et de préciser les conditions d’attribution de ces primes.
La médaille du travail est une distinction honorifique. Elle a pour but de récompenser l'ancienneté de service d'un salarié.
A cette occasion et pour récompenser les salariés concernés l’entreprise attribuera une prime selon les critères suivant :
Pour 20 ans d’ancienneté professionnelle attribution d’une prime de 200 euros brut ;
Pour 30 ans d’ancienneté professionnelle attribution d’une prime de 450 euros brut ;
Pour 40 ans d’ancienneté professionnelle attribution d’une prime de 600 euros brut ;
Ces primes seront versées en mars et en septembre de chaque année.
Pour bénéficier de la prime de médaille du travail, le collaborateur doit être salarié de l’entreprise au 1er mars (pour la promotion du 1er janvier) ou au 1er septembre (pour la promotion du 1er juillet).
Il devra fournir comme justificatif une copie du diplôme qui lui sera délivré par l’administration et rappelant les services pour lesquels il est récompensé avant le 1er mars (pour la promotion du 1er janvier) ou au 1er septembre (pour la promotion du 1er juillet).
A noter, que pour les médailles qui auraient été précédemment acquises ou si le collaborateur ne fournissait pas son justificatif dans les délais prévus aucun effet rétroactif ne serait appliqué.
La Société prendra en charge les frais d’achat et de gravure des médailles attribuées aux collaborateurs pour les médailles de « 30 ans » et « 40 ans ». Une cérémonie de remise de ces médailles du travail aura lieu une ou deux fois par an dans le cadre d’un évènement spécifiquement dédié.
Le collaborateur reste en charge de la constitution de son dossier de demande de médaille du travail auprès de l’administration.
Absence de délai de carence en cas d’hospitalisation du salarié
Le salarié absent suite à une hospitalisation de plus de 3 jours verra son salaire maintenu à 90% dès le premier jour d’absence. Le salarié devra fournir son bulletin de situation ainsi que son arrêt de travail.
Cette mesure s’appliquera à compter du 1er avril 2024.
Jours enfants malades
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire, sur présentation d’un certificat médical de l’enfant selon les conditions ci-après :
1 jour d’absence justifiée rémunérée si l’enfant malade a moins de 12 ans ;
2 jours d’absence justifiée rémunérée si l’enfant a moins de 12 ans et qu’il appartient à une fratrie qui comprend au moins 3 enfants ;
3 jours d’absence justifiée rémunérée si l’enfant de moins de 18 ans est hospitalisé ;
Le décompte du nombre de jour se fait par année civile.
Travailleurs handicapés
Tout salarié qui monte un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé bénéficie d’un jour ouvrable d’absence autorisée payée, par an, sur présentation de la reconnaissance (RQTH).
Cette journée devra faire l’objet d’une validation par le manager et devra être pointée sur le logiciel Octime. Cette mesure s’appliquera à compter du 1er avril 2024.
ARTICLE 2 – MESURES LIEES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties s’accordent d’une part, sur l’amélioration de certaines mesures liées à l’organisation du temps de travail existantes et, d’autre part, sur le renouvellement de mesures prises lors des NAO précédentes.
Conditions de travail des seniors
La Direction porte une attention particulière aux salariés désireux d’activer le dispositif de retraite progressive sous réserve de remplir les trois conditions relatives à l'âge, à la durée d'assurance et à l'activité professionnelle. Elle étudiera au cas par cas, en fonction des souhaits du collaborateur et des possibilités de l’organisation de l’entreprise, la possibilité de bénéficier d’un passage à temps partiel à 80% en lieu et place d’un temps plein et continuer à cotiser à temps plein pour les retraites avec la même répartition part salariale/part patronale. Par ailleurs, cet aménagement du temps de travail n’entraînera pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraite.
Afin de faciliter la réflexion sur les conséquences en matière d’organisation au sein de la société, la demande devra être effectuée par le salarié au moins six mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, ceci par lettre remise en main propre ou par courriel avec accusé de réception.
Repos compensateur de remplacement
Suite à la mise en place du logiciel de gestion des temps Octime, les parties conviennent de préciser les modalités pratiques qu’elles avaient définies.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers du 3 février 1978 et par dérogation aux dispositions du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré, conformément aux dispositions légales.
Les parties conviennent du caractère individuel de la conversion en temps de repos. Aussi, les collaborateurs pourront renoncer à la possibilité d’alimenter un compteur de repos majoré.
Le collaborateur qui ne souhaite pas bénéficier du compteur de repos majoré, dit Repos Compensateur de Remplacement (RCR), devra notifier son refus auprès du service RH lors de son embauche et/ou avant le 1er jour de chaque année civile.
Les heures supplémentaires validées alimentent le compteur « RCR » dans la limite de 4 heures hebdomadaires. Le solde du compteur de RCR est quant à lui plafonné à 21h.
Dès lors que le compteur de RCR aura atteint son plafond, les heures supplémentaires validées seront automatiquement payées.
Les heures de récupération acquises et relatives à la compensation du temps de trajet lié à une formation alimentent également ce compteur.
ARTICLE 3 – MESURES LIEES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Pour rappel, un accord de participation est en vigueur.
Aucun accord d’intéressement n’est actuellement en vigueur. De nouvelles négociations seront initiées avant le 30 juin 2024.
Pour rappel, il existe un dispositif relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL). Il s’agit d’un dispositif complémentaire au Plan Epargne Entreprise (PEE). Le PER COL permet au salarié de pouvoir se constituer une épargne retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.
Un accord sur ce sujet a été signé entre la Direction et le CSE de l’entreprise en décembre 2023.
PARTIE II – L’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes, PORTANT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chaque année, conformément à la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise calcule son Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Puis, elle procède à sa publication au 1er mars auprès du Ministère du travail, en informant en parallèle les membres du CSE.
ARTICLE 5 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (Q.V.T.)
Les parties s’accordent sur le renouvellement de mesures prises lors des NAO précédentes.
Intégration des nouveaux collaborateurs et retour des collaborateurs suite à une absence de longue durée
L’intégration des collaborateurs au sein de l’entreprise constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’accompagner l’ensemble des nouveaux collaborateurs lors de leur prise de poste.
Un parcours d’intégration sera mis en œuvre au sein de la société courant 2024. Ce parcours viendra en complément des habilitations « qualité » déjà existantes.
Par ailleurs, pour chaque nouveau collaborateur, un référent intégration sera désigné sur une période minimale de 2 semaines. Ce référent intégration sera un collaborateur de l’entreprise dont la proximité lui permettra de répondre à l’ensemble des interrogations du nouvel embauché. Cette mesure s’appliquera également aux collaborateurs ayant été absents de l’entreprise pour une durée supérieure à 12 mois.
Mesures relatives aux plannings des équipes
Délais de prévenance Il est rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Afin de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle, les partenaires signataires conviennent que les plannings seront communiqués aux équipes 4 semaines à l’avance, et ceci dans la mesure du possible. Cette disposition ne s’appliquera pas en cas de situation d’urgence, de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés ou encore d’imprévus.
Nombre de samedis travaillés Dans la mesure du possible les plannings annuels devront prévoir au maximum un samedi sur deux travaillés en moyenne sur l’année soit 26 samedis par an.
Horaires de travail répartis sur 5 jours ouvrables Après consultation des équipes des sites, et sous réserve de possibilité de mise en place en fonction de l’activité du secteur, il sera possible d’étudier et de mettre en place une organisation prévoyant des plannings sur 5 jours ouvrables. Ceux-ci devront être présentés à la Direction Ressources Humaines avant éventuel déploiement pour validation.
Cette répartition hebdomadaire pourra être revue en cas de situation d’urgence, de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés ou encore d’imprévus.
Mesures relatives aux aménagements et équipements des espaces de travail
Installation de Range-vélo Afin de favoriser la mobilité durable, des Range-vélos extérieurs pourront être installés sur les sites en faisant la demande et dans la mesure des possibilités techniques d’installation.
Confirmation du libre accès aux bornes de recharge électriques des sites équipés L’utilisation par les collaborateurs des prises de recharges électriques, si elles existent, est autorisée sous réserve de la disponibilité de ces dernières. Toutefois, les prises de recharges électriques restent destinées en priorité voire exclusivement pour certaines aux coursiers.
Mesure relative à la mise en place d’une permanence RH
Le service des Ressources Humaines effectuera chaque année une permanence RH sur chacun des secteurs afin de répondre aux questions RH des collaborateurs. Un calendrier sera établi et les équipes seront informées.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, et, sous réserve de stipulations contraires expresses pour certaines mesures, pour une durée déterminée de douze mois, pour laquelle sont établies les prévisions économiques de la société.
Les mesures du présent accord prévues de façon expresse pour une durée indéterminée pourront faire l’objet d’une dénonciation.
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
ARTICLE 7 - SUBSTITUTION
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 8 - REGLEMENTS DES DIFFERENDS
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
ARTICLE 9 - MODALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
Il sera également déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Fait à Bordeaux, le 22 mars 2024, en 5 exemplaires originaux.
Pour les Syndicats, Pour la Société
CERBALLIANCE Médoc
XxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxx
Déléguée Syndicale CGTDirectrice des Ressources Humaines
