ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
ENTRE
La société Cerballiance Réunion, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Saint-Denis de la Réunion sous le numéro 329 454 106, dont le siège social est situé Rue Alsace-Lorraine, 97420 Le Port, repésentée par Monsieur , en sa qualité de Président
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGTR, représentée par Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale, L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après « les Organisations Syndicales » D’autre part, Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
PREAMBULE
Contexte
Le temps de travail des cadres est soumis aux règles du forfait jours. Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail des salariés permettant de comptabiliser la durée du travail, non pas en heures, mais en jours de travail effectués sur l’année.
Le dispositif de forfait jours est prévu au contrat de travail (ou à l’avenant au contrat de travail) et fait également l’objet d’un accord d’entreprise (art. L.3121-63 du code du travail).
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Durée et aménagement du temps de travail des salaries cadres autonomes
Salariés concernés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les cadres autonomes, de coefficient 400 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés ou dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Forfait annuel en jours
Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse. Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. Le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 213 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de 14 jours de repos appelés JFC (Jours Forfait Cadres). Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés : 365 Nombre de samedis et dimanches : 104 Nombre de congés payés : 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et le 31 décembre : 9* Nombre de jours de travail selon le forfait : 213 Total (365 – 104 – 25 - 9 - 213 = 14)
14 JFC
*Entre 2024 et 2033, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré varie entre 6 et 11 jours. En moyenne, ce nombre est de 9 jours Organisation des jours non travaillés
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre le salarié et l’employeur.
Le salarié fera sa demande via l’outil de gestion des temps en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les jours de repos ne pourront être cumulés d’une année sur l’autre et seront perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours*, sauf dérogation expresse accordée par la Direction, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
*Dans la limite de 10 jours (incluant également d’éventuels jours de congé payé), les JFC pourront être placés dans le plan épargne retraite. Rémunération, absences
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence. Le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés). Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi soit mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps
Il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).
Cet outil est suivi par le responsable des plannings du site, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des éléments liés à la présence du salarié, suivra le décompte du nombre de jour travaillés, ainsi que celui du nombre de jour de repos pris par le salarié en forfait jours.
Le nombre de jour de repos pris apparaitra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés. Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable, toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de son solde de jours de repos.
Entretien périodique
La Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son manager au cours duquel seront évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte-rendu de cet entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus. Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer 1 fois par an pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa signature auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera également déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée.
Il sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir Légifrance à ce jour). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes l’ayant signé.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Il sera fait mention de l’existence te de la signature du présent accord par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Le En 3 exemplaires originaux, un pour chacune des parties, un pour l’Administration et deux pour dépôt.
Pour l’EntreprisePour le syndicat CGTR Pour le syndicat FO
Monsieur Madame Monsieur Président Déléguée SyndicaleDélégué Syndical
