AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 20 OCTOBRE 2025
Relatif au forfait annuel en jours
et aux congés payés
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société CEREG INGENIERIE
SIREN n° 492 706 338, Code APE : 7112B, Dont le siège social est situé 399 rue Georges de Seguy, Bât B, 34080 MONTPELLIER, Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,
ET
Monsieur XXX, Monsieur XXX et Monsieur XXX, en leur qualité d'élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 15 décembre 2023,
d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
Contexte
Modalités d’approbation du présent accord
ARTICLE 1 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.1 - Champ d'application : catégorie de salariés concernés par le forfait annuel en jours
Article 1.2 – Conclusion d’une convention annuelle en jours
Article 1.3 - Période de référence
Article 1.4 - Détermination de la durée du travail
Article 1.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours à travailler
Gestion des JRC en cas d’absence
Article 1.4.2 - Situations particulières
Arrivée en cours d’année
Départ en cours d’année
Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Article 1.4.3 - Renonciation à des jours de repos Article 1.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Article 1.5 - Organisation et suivi des jours de travail
Article 1.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Article 1.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos Article 1.6.2 - Modalités de prise des jours de repos Article 1.6.3 - Rémunération
Article 1.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 1.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail Article 1.7.2 - Droit à la déconnexion
Article 1.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Article 1-9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 1.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés Article 1.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours Article 1.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Article 1.10– Consultation des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 2 – LES CONGES PAYES
Article 2.1 – Période de référence
Article 2.1.1 - Salariés embauchés avant la conclusion de l’avenant à l’Accord d’entreprise du 20 octobre 2025 Article 2.1.2 - Salariés embauchés en forfait annuel en jours à compter de la mise en application de l’avenant à l’Accord d’entreprise du 20 octobre 2025
Article 2.2 – Période de prise des congés payés
Article 2.3 – Fixation des dates de congés payés Article 2.4 – Jours de fractionnement
ARTICLE 3 - Dispositions finales
Article 3.1 - Champ d'application de l'accord
Article 3.2 - Durée d'application
Article 3.3 - Portée de l'accord
Article 3.4 - Suivi de l'application de l'accord
Article 3.5 – Révision de l’accord
Article 3.6 – Dénonciation de l’accord
Article 3.7 – Dépôt et publicité de l’accord
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Contexte
Les Parties signataires du présent avenant constatent la nécessité de préciser et d'adapter certaines dispositions de l'accord d'entreprise signé le 20 octobre 2025 applicable au sein de la société CEREG INGENIERIE relatives au forfait annuel en jours ainsi qu'aux modalités d’acquisition, de prise et de gestion des congés payés.
Depuis l'entrée en vigueur de l'accord initial, l'évolution des pratiques de travail, les retours d'expérience issus de sa mise en œuvre ainsi que la volonté commune de garantir une meilleure sécurité juridique des dispositifs applicables ont conduit les parties à engager une réflexion sur l'adaptation de certaines règles.
Le présent avenant a ainsi pour objet de compléter et de clarifier les dispositions relatives au forfait annuel en jours, notamment en ce qui concerne les modalités de calcul des jours travaillés ou à travailler, de suivi de la charge de travail, le respect des temps de repos et l'organisation du temps de travail des salariés concernés.
Il vise également à préciser certaines règles applicables à l'acquisition, à la prise et à la gestion des congés payés afin d'en faciliter l'application et d'assurer une meilleure lisibilité pour l'ensemble des salariés.
Les autres dispositions de l'accord d'entreprise non expressément modifiées par le présent avenant demeurent inchangées et continuent de produire leurs effets dans les conditions prévues par l'accord initial.
La motivation des parties est de gérer au mieux la durée de travail des salariés au regard de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante. La société dépend de la
Convention collective nationale « BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES » (IDCC 1486).
Modalités d’approbation du présent accord
Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société et les élus du CSE ont rédigé l’avenant à l’accord signé le 20 octobre 2025, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective SYNTEC.
Il est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.
Au terme d’un délai d’un mois suivant cette information, aucun membre du CSE ne s’est déclaré avoir été mandaté par une organisation syndicale représentative.
Eu égard à l’effectif de la société (plus de 50 salariés), le présent avenant a été conclu dans le cadre d’une négociation menée par la Direction de la société et les élus du CSE non mandatés par une organisation syndicale, représentant néanmoins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
La société a fait connaître le 29 juin 2026 son intention de négocier aux membres du CSE.
Ces dispositions complètent ou se substituent à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent avenant.
CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de son activité, conformément à la convention collective, en fonction du niveau d’autonomie et du service concerné, la société embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif. En signant cet accord collectif du 20 octobre 2025, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
C’est pourquoi les parties ont convenu de mettre en place des conventions individuelles de forfait jours, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, afin d’uniformiser la réglementation relative au statut forfait annuel en jours.
Le forfait jours consacre l’autonomie des salariés dans la gestion de leurs horaires. Il est toutefois rappelé que le bon fonctionnement de la Société nécessite une implication constante de ses collaborateurs, afin de maintenir un niveau de performance suffisant.
Le système de forfait jours ne pourra donc perdurer qu’en contrepartie d’une responsabilisation de chaque salarié, qui ne devra pas user de cette autonomie comme un prétexte à une diminution de son activité.
Chaque Partie devra maintenir une exécution loyale et de bonne foi conformément à leurs obligations contractuelles, et respecter les rythmes de travail collectifs en vigueur au sein de la Société.
Le présent avenant à l’accord d’entreprise a donc pour objectif de préciser les modalités de suivi au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les salariés éligibles. Cet avenant vise ainsi à se substituer aux dispositions de l’accord d’entreprise du 20 octobre 2025 et de la Convention collective des Bureaux d’études techniques.
Article 1.1 - Champ d'application : catégorie de salariés concernés par le forfait annuel en jours
A l’exception des alternants, l’avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Pour rappel, l’article L. 3121-58 limite le forfait en jours aux salariés suivants :
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation de la société, et des contraintes opérationnelles de ses collaborateurs, sont donc concernés l’ensemble des salariés de statut Cadre, ainsi que les ETAM répondant a minima de la classification position 2.2, coeff. 310, selon la Convention collective des Bureaux d’études techniques.
En effet, l’ensemble des salariés de la société sont soumis à des contraintes opérationnelles spécifiques empêchant l’anticipation et la fixation d’horaires fixes, et qui rendent obligatoires l’autonomie de chaque salarié dans l’organisation de leur emploi du temps (rythmes biologiques des espèces étudiées, obligation de rendez-vous terrains avec des horaires contraints par les personnels d’exploitation des systèmes AEP et Assainissements, déplacements nombreux et fréquents, autonomie dans la gestion des rendez-vous, opérations particulières de type tests à la fumée etc.).
Au sein de la société, les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée les concernant et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il s’agit du personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
L’ouverture du forfait jours aux salariés ETAM repose sur les spécificités horaires de leurs postes, qui, par leur nature, impliquent une autonomie opérationnelle réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps constituant toutefois une condition légale indispensable à la validité du forfait en jours, la société procédera, préalablement à toute conclusion d’une convention individuelle de forfait. Elle se réserve le droit de refuser la mise en place du forfait pour les salariés dont les fonctions ne permettent pas de justifier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Il est précisé que les fiches d’activité actuellement tenues par chaque salarié dans le cadre des projets de recherche et développement, sont uniquement destinées à respecter les conditions d’éligibilité au Crédit impôt recherche. Elles ne peuvent pas être utilisées pour contrôler la durée du travail ou l’organisation du temps de travail des salariés.
L’Accord ne s’applique pas :
Aux salariés cadres relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L3111-2 du code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail ;
Aux salariés, mentionnés à l’article L. 3121-56 du Code du travail qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; ou qui sont soumis de par la nature de leurs fonctions à l’horaire collectif de travail, ou qui disposent d’un statut inférieur à ceux définis ci-dessus ;
Au personnel intérimaire ou aux personnes effectuant un stage au sein de la société.
Aux alternants en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.
Article 1.2 – Conclusion d’une convention individuelle en jours
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.
La convention individuelle signée par les intéressés fait référence à l’Accord et précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ;
la rémunération octroyée en contrepartie du forfait en jours ;
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés et du suivi de la charge de travail du salarié ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le droit à la déconnexion.
le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.
Article 1.3 - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence retenue pour le forfait en jours sur l’année est l’année civile. Ainsi, la période de référence débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.
Article 1.4 - Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Les jours travaillés seront impérativement effectués durant les jours ouvrés du lundi au vendredi, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement le supérieur hiérarchique.
Article 1.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours à travailler
La durée annuelle de travail des salariés soumis au forfait en jours est fixée, pour chaque année civile, à un nombre de jours travaillés n’excédant pas 215 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie de 16 jours de repos payés « dénommés « JRC » par année civile, en plus des congés payés légaux et conventionnels et des jours fériés chômés. Ces 16 JRC sont attribués forfaitairement, sans réduction proportionnelle liée au positionnement des jours fériés.
La durée annuelle de travail des salariés soumis au forfait en jours est fixée, pour chaque année civile, à un nombre de jours travaillés n’excédant pas 215 jours, calculé de la manière suivante:
nombre de jours calendaires de l’année.
diminué des samedis et dimanches.
diminué des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.
diminué des congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) et conventionnels.
diminué de 16 JRC fixés par le présent accord.
Il s’agit d’un nombre de jours de travail forfaitaire fixé en début d’année pour une année complète qui sera ensuite proratisé en fonction de la date de sortie éventuelle et en fonction du temps de travail effectif.
Exemple pour l’année 2026 si le salarié n’a jamais été absent : 365 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedis et dimanches. → 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche. → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels. → 16 JRC. Soit pour l'année 2026 : 211 jours à travailler.
Exemple pour l’année 2027 si le salarié n’a jamais été absent : 365 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedis et dimanches. → 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche. → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels. → 16 JRC. Soit pour l'année 2027 : 213 jours à travailler.
Ce nombre de jours de travail est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée et du temps de travail effectif.
Le nombre de jours travaillés résultant de ce calcul figure dans la convention individuelle de forfait ou dans un avenant par période de 7 ans. Ce nombre déterminé chaque année par l’employeur sera également communiqué aux salariés concernés avant le début de la période de référence.
Gestion des JRC en cas d’absence
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, notamment les absences pour maladie non professionnelle, le nombre de JRC est réduit de manière proportionnelle à la durée de l’absence, sans que cette réduction n’entraîne une stricte égalité arithmétique entre le nombre de jours d’absence et le nombre de JRC supprimés. Les absences assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les congés payés, n’entraînent aucune réduction du nombre de JRC.
En cas d’absence du salarié pour maladie (hors maladie assimilée à du temps de travail effectif par la loi ou l’accord collectif), le nombre de JRC est réduit proportionnellement à la durée des absences. Ce calcul ne constitue pas une récupération des jours d’absence, mais une adaptation du droit à JRC en fonction du temps de présence effective.
Le nombre de JRC est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de JRC annuels théoriques x (Nombre de jours travaillés effectivement dans l’année / Nombre de jours de travail théoriques sur l’année)
Toute fraction de JRC non atteinte au terme de l’année n’ouvre pas droit à acquisition d’un jour supplémentaire.
Exemple pour l’année 2026 : Nombre de jours travaillés théoriques211 jours Nombre de JRC théoriques16 jours Nombre de jours d’absence maladie 27 jours Nombre de jours de travail effectif211 – 27 = 184 jours Nombre de JRC Proratisé16*(184/211) = 13,95 jours
Ainsi, le salarié n’acquerra que 14 jours de JRC pour l’année considérée.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales. A 0,5, aucun arrondi n’est effectué.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel fixé chaque année par l’employeur.
Article 1.4.2 - Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche restant à courir.
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année.
le nombre de jours de congés à acquérir sur la période de référence.
le prorata du nombre de JRC pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 1er février 2026 :
→ nombre de jours calendaires restant à courir du 1er février au 31 décembre 2026 : 334. → nombre de samedis et dimanches restant : 95. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 8. → prorata du nombre de jours de repos : 15 (soit 16 x 334/365=14,64 arrondis* à 15). → nombre de jours de congés acquis avant 31/12/2026 : 22,92 arrondis à 23**.
→ nombre de jours de travail à effectuer sur 2026 : 334 – 95 – 8 – 15 - 23 = 193.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales. A 0,5, aucun arrondi n’est effectué. ** Le nombre est arrondi à l’entier supérieur.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches écoulés.
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année.
le prorata du nombre de JRC pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 31 octobre 2026 et présent toute l'année précédente :
→ nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 31/10/2026 : 304 → nombre de samedis et dimanches écoulés : 87 → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7 → prorata du nombre de jours de repos : 13 (soit 16 x 304/365 = 13,33 arrondis* à 13)
→ nombre de jours de travail à effectuer : 304 – 87 – 7 – 13 = 197 jours
A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris (le restant de la période du 1er janvier au 31 octobre 2026) au moment du solde de tout compte.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales. A 0,5, aucun arrondi n’est effectué.
À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 07 janvier 2026 et présent toute l'année précédente :
→ nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 07 janvier 2026 : 7, → nombre de samedis et dimanches écoulés : 2 → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 1 → prorata du nombre de jours de repos : 0 (soit 16 x 7/365=0,31*)
→ nombre de jours de travail à effectuer : 7 – 2 – 1 – 0 = 4 jours
A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris (de la période du 1er au 7 janvier 2026) au moment du solde de tout compte.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales. A 0,5, aucun arrondi n’est effectué.
Article 1.4.3 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de jours travaillés précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
En effet, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Ce mécanisme de renonciation ne s’appliquera toutefois que si la pose des JRC est strictement impossible du fait de l’activité.
Conformément à l’article 1.6, les salariés sont censés s’organiser pour poser l’ensemble de leurs JRC avant le terme de la période annuelle, à défaut de perdre leurs droits à JRC.
En cas d’accord de la société, chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu que le nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Avant la fin de la période de référence, un point pourra éventuellement être fait par la société afin d’examiner le nombre de jours de repos restant à prendre par le salarié. Si le salarié est dans une situation impliquant un dépassement potentiel de son forfait en jours avant la fin de la période de référence, il pourra lui être proposé un avenant de renonciation de ses jours de repos afin d’anticiper ce dépassement.
Article 1.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel à travailler sur la période de référence déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction qui seront indiqués en Repos forfait jours dans le logiciel RH de suivi des absences.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
À titre d'exemple, pour un salarié en forfait réduit à 80% et présent toute l'année précédente 2026 :
→ nombre de jours travail pour l’année 2026 : 211 jours * 80% = 169 jours*. → au titre du forfait réduit : un jour de Repos forfait jour / semaine.
365 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedis et dimanches, → 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 13 JRC (16*80% = 13 jours*). → 169 jours à travailler.
Le nombre de Repos forfait jours serait donc de 45 jours.
* Le nombre est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Article 1.5 - Organisation et suivi des jours de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés en forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures.
Un logiciel de suivi des jours travaillés, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés, JRC, jour férié, … etc) est fourni par la Société.
Ce logiciel devra être alimenté par les salariés au fur et à mesure de leurs demandes de repos.
Le suivi des jours travaillés sera contrôlé par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines à échéance mensuelle, qui pourra ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.
Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer ses demandes de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.
Article 1.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Article 1.6.1 - Programmation et fixation des JRC
Les jours de repos sont pris dans les conditions suivantes : - 10 jours fixés par la Direction, qui seront planifiés avant le 30 septembre de l’exercice précédent. - 6 jours fixés à l’initiative des salariés.
La demande de jour de repos devra être effectuée par le salarié en transmettant la demande de prise de repos, en y précisant la mention dédiée dans le logiciel RH a minima 5 jours ouvrés avant la date du repos souhaité. L’employeur communiquera la validation ou le refus, par tout moyen, à chaque salarié deux jours ouvrés après la demande de congés. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de repos sera alors reportée.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours de repos, de manière à justifier d’un solde à zéro à la fin de la période annuelle de référence.
Sauf exception prévue à l’article 1.4.3, les jours de repos non pris en fin de période annuelle seront perdus et non rémunérés.
Les jours de repos n’incluent pas les jours de repos accordés par la convention collective en cas d’événements particuliers.
En ce qui concerne le cas particulier d’un salarié en forfait réduit : si le JRC planifié par la Direction tombe sur un jour non travaillé au titre d’un repos forfait-jour, ce JRC devra être pris le jour travaillé qui précède le JRC planifié ou bien le jour travaillé suivant.
A titre d’exemple, la Direction a planifié un JRC le vendredi 26 juin 2026. Les salariés en forfait réduit ne travaillant pas les vendredis au titre de leurs jours de repos forfait-jour, devront faire la demande au service RH pour déplacer ce JRC le jeudi 25 juin 2026 ou bien le lundi 29 juin 2026.
Article 1.6.2 - Modalités de prise des JRC
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être pris par demi-journée, après validation de la hiérarchie, la demi-journée étant définie comme la partie de la journée située avant ou après 13 heures.
Afin d’assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel autorisés au préalable par la Direction : - Il est possible de cumuler jusqu'à 6 jours de repos si le rythme de l’activité l’exige. - Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report, maternité, paternité, arrêt maladie …) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas légaux de paiement).
Article 1.6.3 - Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 215 jours maximum sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM). Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaire
Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective et le contrat de travail, le cas échéant.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :
Salaire journalier =
salaire brut mensuel de base ___________________________
22 jours (nombre de jours ouvrés mensuels moyen)
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux règles qui la régissent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. L’absence sera évaluée en fonction du salaire journalier.
Article 1.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
Article 1.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.
En application du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heure.
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective, salons et congrès à raison de 5 dimanches par an maximum.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique.
Il est demandé à ces derniers de s’organiser en fonction des contraintes horaires de leur service (horaires d’activité, réunions, contraintes terrain etc.) et de la société. La fixation par les salariés de leurs horaires de travail ne doit pas perturber le bon fonctionnement de leur équipe et de l’entreprise, et doit permettre de préserver sa performance.
Il est rappelé que la société a adopté une charte de flexibilité qui vise à encadrer l’autonomie et la responsabilisation de chaque salarié, qui a vocation à s’appliquer. Par ailleurs, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.
Les salariés doivent en particulier veiller à aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaires.
Par ailleurs, l’organisation du travail des salariés ne pourra les conduire à travailler le weekend, les jours fériés ou la nuit, sauf cas exceptionnel (salons, missions exceptionnelles, contraintes de livrables, interventions terrains programmés et le week-end) et après avoir avisé préalablement leur supérieur hiérarchique.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir : - des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans la société ; - des JRC. Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 1.7.2 - Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis dans l’Accord d’entreprise signé le 20 octobre 2025.
Article 1.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 1-9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les dispositions suivantes, assurant un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, seront prises :
Article 1.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
La société met à disposition des salariés l’interface du logiciel de suivi RH afin de réaliser ce décompte. Ce logiciel de suivi RH permet d’assurer un suivi des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que de saisir le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRC …).
Ce logiciel devra être alimenté par les salariés au fur et à mesure de leurs demandes de repos.
Ce logiciel permet également de vérifier la charge effective de travail, la répartition des jours de travail, compatible avec l’existence d’un forfait en jours. Il rappelle notamment les temps de repos quotidiens et hebdomadaires qui devront être respectés par le salarié.
Le suivi des jours travaillés sera contrôlé par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines à échéance mensuelle, qui pourra ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.
Ce document devra être signé par le salarié à la fin de chaque semestre.
Lors de l’entretien annuel spécifique au forfait jours, le contrôle du temps de travail effectué au fil de l’eau est validé par chaque salarié. En cas d’évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail et indépendamment de l’entretien annuel, il est demandé au salarié de faire état de la charge de travail à son Manager dans les plus brefs délais. Dans le cas d’un enchainement de surcharge de travail ou de difficultés à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié devra en aviser son supérieur hiérarchique.
Dans ce cas, l’employeur échangera avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
En cas de charge de travail anormale constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur à examiner les raisons de cette situation et trouver des mesures rectificatives.
À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N).
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 1.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel ou des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelles, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.
Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
De même, lors de périodes d’activité importante justifiées par les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation.
Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
Article 1.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction ou du service des relations humaines. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de huit jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 1.9.2.
Article 1.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et toujours dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises). L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 2 – LES CONGES PAYES
Afin d’unifier la réglementation des congés payés à l’ensemble des catégories de salariés, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 2.1 – Période de référence
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une période de 12 mois consécutifs.
A compter du 1er janvier 2026, la période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 2.1.1 - Salariés embauchés avant la conclusion de l’avenant à l’Accord d’entreprise du 20 octobre 2025, en forfait jours et salariés embauchés à l’heure
Les salariés pourront disposer des congés payés acquis sur cette période (du 1er janvier au 31 décembre N) durant la période suivante (du 1er janvier au 31 décembre N+1).
Il est rappelé que les congés payés non soldés à l’issue de la période de pose (1er janvier au 31 décembre N+1) seront perdus.
Il a ainsi été prévu un période de transition pour ces salariés dans l’Accord d’entreprise du 20 octobre 2025.
Durant l’année 2026, afin d’effectuer une transition entre les deux périodes de référence, il est prévu les mesures suivantes :
- Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pourront être posés jusqu’au 31 décembre 2026. - Les congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2025 pourront être posés jusqu’au 31 décembre 2026. - Les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre 2026 pourront être posés à compter de la période du 1er janvier au 31 décembre 2027.
Article 2.1.2 - Salariés embauchés en forfait annuel en jours à compter de la mise en application de l’avenant à l’Accord d’entreprise du 20 octobre 2025
La période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée à l’année civile N. Aussi, les congés payés devront être soldés au terme de l’année N.
Le nombre de jours à travailler pour un salarié entrant sera donc déterminé en fonction du nombre de jours de congés payés acquis sur l’année civile.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 1er février 2026 :
→ nombre de jours calendaires restant à courir du 1er février au 31 décembre 2026 : 334. → nombre de samedis et dimanches restant : 95. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 8. → prorata du nombre de jours de repos : 15 (soit 16 x 334/365=14,64 arrondis* à 15). → nombre de jours de congés acquis avant 31/12/2026 : 22,92 arrondis à 23**.
→ nombre de jours de travail à effectuer sur 2026 : 334 – 95 – 8 – 16 - 23 = 193.
Au 31 décembre 2026, le salarié devra donc avoir posé ses 23 jours de congés payés et ses 14 jours de JRC.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales. A 0,5, aucun arrondi n’est effectué. ** Le nombre est arrondi à l’entier supérieur.
Article 2.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée à l’année civile entière.
Sauf cas exceptionnel (maladie, maternité, accident du travail ….), dispositions légales spécifiques ou autorisation expresse et exceptionnelle de la hiérarchie, un salarié ne bénéficie d’aucun droit au report.
En conséquence, sauf incrémentation du compteur CET :
l’ensemble des congés payés de la période N-1 doit être soldé au 31 décembre de l’année N pour les salariés rémunérés à l’heure et les salariés embauchés avant la mise en application du présent avenant sous le statut forfait annuel en jours.
l’ensemble des congés payés de la période N doit être soldé au 31 décembre de l’année N pour les salariés en forfait annuel en jours embauchés à compter de la mise en œuvre du présent avenant.
Article 2.3 – Fixation des dates de congés payés
Afin d’uniformiser les règles de prise des congés payés, et d’organiser la charge de travail au sein de chaque service, il est demandé aux salariés de respecter les délais de prévenance suivant :
Pour une absence inférieure ou égale à 5 jours, le délai minimal de prévenance est de 5 jours ouvrés.
Pour une absence inférieure ou égale à 5 jours, le délai minimal de prévenance est de 3 semaines.
L’employeur communique la validation ou le refus, par tout moyen, à chaque salarié 2 jours ouvrés après la demande de congés.
En principe, l’employeur doit respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de l’entreprise ou des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées.
Article 2.4 – Jours de fractionnement
Dans la mesure où la période de prise des congés payés est fixée à l’année civile entière, compte tenu de la souplesse et de la liberté laissées aux salariés concernant la période de prise des congés et en l’absence de fermeture annuelle, les jours de fractionnement ne s'appliquent pas. Aussi, les parties conviennent de la suppression de l’attribution des jours de fractionnement pour l’ensemble des salariés.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société CEREG INGENIERIE situés en France.
Article 3.2 - Durée d'application
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er août 2026. Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 3.3 - Portée de l'accord
Le présent avenant complète ou se substitue les/aux dispositions de la convention « Bureaux d’études techniques » et se substitue à l’Accord d’entreprise signé le 20 octobre 2025 concernant les dispositions relatives au forfait jours et aux congés payés.
Article 3.4 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est prévu d’attribuer le suivi aux représentants du CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord avec la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent avenant. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Les parties conviennent de se réunir à minima une fois par an suivant la signature du présent avenant afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3.5 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent avenant selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 3.6 – Dénonciation de l’accord
Le présent avenant peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : La dénonciation du présent avenant devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 3.7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé par le représentant légal de la Société CEREG INGENIERIE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de l’entreprise.
