Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et de la prévention de la pénibilité
Entre les soussignées :
La société Cérélia Hoerdt, 17 rue de l’industrie – 67720 HOERDT, représentée par agissant en qualité de Directeur de site,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés CFDT
Conformément aux dispositions issues de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la société et les organisations syndicales représentatives ont entendu engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.
Dans le cadre de ces négociations, 4 réunions se sont tenues aux dates suivantes :
14 juin 2022
28 juin 2022
12 octobre 2022
30 novembre 2022
Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale. Ainsi, les thèmes suivants ont été abordés :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance-maladie ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
À l’issue de ces discussions, les Parties sont parvenues au présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention de la pénibilité en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail (pour l’égalité professionnelle et la QVT), et L. 2242-19 du Code du travail en ce qui concerne les facteurs de risques professionnels.
PREAMBULE
La Direction de la Société et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la Qualité de Vie au Travail et à la santé des salariés. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes.
L’objectif de cet accord est donc de promouvoir ces trois thèmes en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Pour définir et suivre ces actions, les Parties s’appuient sur des diagnostics des situations de pénibilité, d’iniquité professionnelle et d’amélioration de la QVT. Ces divers diagnostics ont été présentés lors de la première réunion du 14 juin 2022 et des réunions suivantes.
Article 1 – Champ d’application
L’ensemble du personnel de la société est concerné par cet accord.
Chaque thème sera développé en 3 chapitres distincts : -Egalité professionnelle, -Qualité de Vie au Travail, -Pénibilité.
CHAPITRE 1 MESURES PRISES DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 2 – Objectif Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle, et plus particulièrement entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Actions d’accompagnement Conformément aux dispositions légales applicables, la société fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans au moins 3 domaines sur les 9 domaines d’actions suivants :
•L’embauche, •La formation, •La promotion professionnelle, •La qualification, •La classification, •Les conditions de Travail, •La sécurité et la santé au travail, •La rémunération, •L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement (embauche)
Bilan
Le rapport de situation au 14/06/2022 démontre que la part des hommes et femmes dans l’entreprise reste stable : sur les 3 dernières années, l’entreprise compte environ 42% de femmes et 58% d’hommes. Dans les recrutements, la part hommes/femmes est équilibrée sur l’entreprise.
Objectif
L’entreprise se donne pour objectif de perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre, en particulier aux stéréotypes genrés. Elle souhaite élever la part de salariés du genre sous-représenté sur des postes où il est sous-représenté dans l’entreprise. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Susciter des candidatures du genre sous représenté en développant les partenariats (cabinets de recrutement) et en améliorant la rédaction des offres d’emploi
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de personnes formées ou sensibilisées et intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Pourcentage des embauches du sexe minoritaire (hommes ou femmes selon les services) sur l’ensemble des services en incluant l’ensemble des contrats (CDI, CDD).
Article 3.2 – Les mesures en faveur de la rémunération
Bilan
L’index égalité professionnelle de 2022 démontre au global un indice de 83.
Objectif
Garantir l’égalité des rémunérations au sein de cette population sur les 3 ans.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Établir un comparatif des emplois en partant des fonctions réellement exercées afin de déterminer les emplois qui correspondent à des travaux de valeur égale
Évaluer la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d'études réalisées.
Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Article 3.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Bilan
La déclaration de 2022 démontre que la société n’a pas beaucoup de travailleurs handicapés : environ 1,47% des travailleurs sont handicapés.
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances en matière professionnelle et s’inscrit dans une démarche à long terme selon les actions retenues ci-dessous :
Actions retenues
Mener une action de sensibilisation sur le site
Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, agences intérimaires…) afin d’augmenter l’embauche de travailleurs handicapés.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Déploiement de campagnes de communication à destination des salariés,
Nombre de salariés déclarés travailleurs handicapés.
Article 3.4 – Les mesures en faveur de la formation
Bilan
Le rapport de situation du 14/06/2022 démontre que la société n’a pas alloué beaucoup d’heure de formation en faveur des femmes ; sur la dernière années, l’entreprise compte environ 33% des heures de formation allouée aux femmes contre 77% pour les hommes.
Objectif
Garantir l’égalité des formations au sein de cette population sur les 3 ans.
Actions retenues
Mener une action de sensibilisation des demandes de formation
Développer la formation interne au poste au travers d’un projet d’entreprise
Indicateurs chiffrés
Nombre d’heures de formation par catégories
CHAPITRE 2 MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 4 – Bilan
Dans la continuité de l’enquête interne effectuée fin octobre 2021, il est développé dans le présent accord les actions à mener pour plan d’actions initial.
Dans ce cadre, l’objectif de la société et des partenaires sociaux reste de pouvoir conjuguer au mieux performance et bien-être des salariés.
Article 5– Actions d’accompagnement relatives à la QVT
Bilan
L’enquête a permis de mettre en exergue :
le besoin d’améliorer la communication en générale
le besoin d’améliorer la communication sur les possibilités de promotion et de mobilité
le niveau de satisfaction évalué des collaborateurs ouvriers et cadres était bon. Le point d’amélioration est le bien être des techniciens et agent de maitrise
le besoin d’améliorer l’intégration de nos nouveaux collaborateurs
le besoin d’améliorer les espaces sociaux
Les salariés indiquent un bon niveau d’engagement intrinsèque, des relations positives au travail, un bon niveau de bien-être, d’évolution, de développement.
Objectif
Veiller à ce que chaque salarié/intérimaire se sente pleinement intégré et travaille dans de bonnes conditions de travail dans l’entreprise. Maintenir le niveau de satisfaction et bien être.
Actions retenues
Former les managers au Management
Sensibiliser l’encadrement aux démarches QVT,
Embarquer et donner du sens, de la vision aux techiciens au travers différents actions (Par exemple : Modification de l’atelier maintenance favorisant les conditions de travail, communications, formations, réunions…)
Embarquer et donner du sens, de la vision aux agents de maitrise au travers différents actions (Par exemple : Création d’un pôle managers/encadrement, communications, formations, réunions…)
Mettre en place un suivi des demandes reçues liées aux conditions de travail et du plan d’actions sur la société.
Mettre en place un parcours d’intégration pour chaque nouvel intérimaire et embauché
Modification des espaces de repos afin qu’ils soient plus conviviaux
A l’aide du groupe promouvoir la mobilité dans le groupe
Indicateurs chiffrés
Une nouvelle enquête sera mise en place pour nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail.
CHAPITRE 3 MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Article 6 – Définition de la pénibilité
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.
Les facteurs de pénibilité retenus par le Code du travail résultent : -De contraintes physiques marquées, -D’un environnement physique agressif, -De certains rythmes de travail.
Article 7 – Identification des facteurs de pénibilité dans l’entreprise
Article 7.1 – effectif de l’entreprise
Au 31 mai 2022, l’effectif de la société était de 137 salariés.
Article 7.2 – Détermination du seuil de 25% de salariés exposés à un facteur de pénibilité
Sur 143, la proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 décembre 2021 était de 95 salariés soit environ 66% des salariés exposés au travail en équipes successives alternantes.
Article 7.3 – Actions en faveur de la prévention de la pénibilité
Tenant compte des niveaux de pénibilité déclarés sur la société, les parties conviennent de travailler sur des actions de réduction de pénibilité.
Les Parties doivent choisir de traiter au moins 4 des thèmes prévus par la loi.
L’accord doit prévoir des actions préventives pour au moins deux des thèmes suivants : -La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité, -L’adaptation et l’aménagement des postes de travail, -La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
Il doit également prévoir des mesures dans deux des thèmes suivants :
-L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel, -Le développement des compétences et des qualifications, -L'aménagement des fins de carrière, -Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
La société et les représentants du personnel ont convenu de travailler sur les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité,
Le développement des compétences et des qualifications,
L'aménagement des fins de carrière,
Article 7.4 – Adaptation et aménagement des postes de travail et réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité
Critère de pénibilité
Poste de travail
Nombre de personnes embauchées exposées
Situation pénible
Action
Délai
Critère d’évaluation
Manutention manuelle de charges/ Postures pénibles Conducteur de lignes (Pétrin) 6 Le retourneur de meul actuel est vieilissant et tombe régulièrement en panne. Lors de son non fonctionnement des opérations de manutention de pâtes sont réalisées en manuel. Renouvellement du retourneur de meule actuel pour limiter la manutention et le port de charge 1ère année de l’accord Achat d’un retourneur de meule Postures pénibles / mouvements répétitifs Conducteur de lignes (Fabrication) 23 Remplissage manuel des farineurs (entre 300 et 500 pelletées sur 8h) et enfarinement de l’atelier Proposition d’élargir les études sur ce point malgré la complexité de la situation. Effectivement, plusieurs études ont déjà été menées sans résultat probant Dans les 4 ans de l’accord Nombres d’études réalisées Manutention manuelle de charges/ Postures pénibles Conducteur de lignes (Conditionnement) 16 Les bacs de récupération du sortie roulage sont trop bas, les salariés doivent se baisser pour ramasser un bac plein de pâtes Etude de la situation afin de proposer de nouvelles actions dans le respect de la qualité et des prix Dans les 4 ans de l’accord Dossier d’étude et nombres d’études réalisées Manutention manuelle de charges/ Postures pénibles Conducteur de lignes (Emballage) 20 Le tapis d’évacuation des pâtes en entrée CERMEX (emballage) n’est pas adapté ce qui provoque la chute de pâtes Etude de la situation afin de proposer de nouvelles actions dans le respect de la qualité et des prix Dans la 2ème année de l’accord Dossier d’étude et nombres d’études réalisées Déplacement sur 8h Agent logistique expédition/réception 8 Chargement des camions avec un transpalette accompagnant soit 8h de marche Achat d’un transpalette autoporté debout afin de limité la marche Dans la 1ère année de l’accord Achat d’un 2ème transpalette autoporté acheté Manutention manuelle de charges Agent logistique 5*8 et conduteur de lignes (fabrication) 32 Manipulation de la bobine de papier sulfurisé qui pèse 80kg Etude de la mise en place d’un manipulateur de bobines Dans les 4 ans de l’accord Dossier d’étude et nombres d’études réalisées Station assise prolongée Administratif 34 Station assis prolongée sur des chaises vieillissantes Achat de mobilier (Chaises ou Bureaux) adéquat Dans les 3 ans à signature de l’accord Pourcentage de personnes exposées bénéficiant effectivement de l’action
Article 7.5 – Le développement des compétences et des qualifications
La direction s’engage à poursuivre le projet d’intégration et de formation (PIF) lancé sur le site en juin 2022. Cela implique une intégration de 100% des collaborateurs (Embauchés et intérimaires) ainsi qu’une évaluation et un plan de formation individualisé de 100% des ouvriers pour maintien et développement des compétences.
Le projet s’étendra également sur les autres catégories sociaux-professionnelles dans un second temps.
Article 7.6 – L'aménagement des fins de carrière
La Direction et les Partenaires Sociaux constatent un vieillissement de la population du site.
Afin d’aménager les fins de carrières, il est acté, pendant toute la durée de l’accord, que chaque salarié aura la posibilité de faire une demande de retraite progressive et que chaque cas sera étudié.
De plus la direction s’engage à faire tous les 2 ans des réunions d’information retraite à destination des salariés ayant plus de 45 ans.
CHAPITRE 4 DISPOSITIONS FINALES
Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 : Périodicité de la renégociation de l’accord
La périodicité de la renégociation de l’accord est fixée par les Parties à 4 ans.
Article 10 : Modalités d’affichage et de suivi
Le suivi des actions fera l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 11 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 12 – Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Article 13 : Dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 14 : Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 15 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Il n’apparaît pas nécessaire aux Parties de prévoir une clause de rendez-vous et des modalités particulières de suivi de l’application de l’accord.
En cas de nécessité, les Parties se réuniront à la demande de l’une des Parties signataires.
Fait à Hoerdt, le 27 décembre 2022
Pour les organisations syndicales : Le syndicat CFDT
