ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE 1
ENTRE:
L’Association CEREOPA dont le siège est situé Campus Agro Paris-Saclay, 22 place de l’agronomie, 91120 Palaiseau
Représentée aux fins des présentes par Madame X, en sa qualité de président.
Ci-après dénommée « l’Association »
ET:
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d'accord, ci-après dénommés « les salariés »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d'assurer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord afin de permettre de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de l’Association et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
L’Association affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, l’Association, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d'une convention annuelle de forfaits en jours requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Article 1. Champ d’application Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la réalisation des missions / des projets qui leur sont confiés, notamment auprès des clients, et les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Association ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’Association.
Article 2. Principes
2.1. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou cet avenant mentionne notamment :
L’accord sur lequel elle/il se fonde ;
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
La nature des fonctions/missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire versée au salarié ;
Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés, ainsi que les garanties mises en place pour respecter notamment le droit à la santé et au repos des salariés ;
Le nombre d’entretien(s) portant sur l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours travaillés, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie personnelle et familiale et son activité professionnelle, les droits et les devoirs en matière de déconnexion, et la rémunération.
2.2. Rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
2.3. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait-jours fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.
Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. En application de l’article L. 3121-62 du code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
La Direction entend néanmoins garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du code du travail à 218 jours par année civile complète (journée de solidarité incluse) pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectuée sur l’année civile, soit du 1er juin au 31 mai.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours travaillés est proratisé par référence à une période de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) de la manière suivante :
218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4. Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, pourront être convenus, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 5. Jours de repos
5.1. Organisation
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé, tous les ans, selon la formule suivante :
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions en concertation avec les responsables hiérarchiques et dans le respect du bon fonctionnement de l’Association.
Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 mai de chaque année. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables.
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés mensuellement avant le début de celui-ci.
Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’Association, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Le Cadre autonome souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de repos dite « RTT » doit formuler sa demande selon la procédure en vigueur dans l’Association, au plus tard 8 jours calendaires avant la date de départ souhaitée.
Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de jours de repos pouvant être acquis sur la période de référence. Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période
6.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde, etc.), les jours devant être travaillés et les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis, en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
6.2. Incidence des absences
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le code du travail ou une disposition réglementaire à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les jours de congés payés et les jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de repos.
Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés en forfait annuel en jours, les Parties conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait-jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (article L. 3132-2 du code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Les salariés concernés par les forfaits-jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait-jours n’est pas comparable d’un salarié à l’autre.
Les salariés en forfait-jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait-jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. La Direction et le supérieur hiérarchique, le cas échéant, veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.
7.4. Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra tenir à jour un tableau à minima hebdomadaire décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de repos au titre du forfait, congé conventionnel, jour férié, etc.).
L’outil de suivi en vigueur sera mis à la disposition du salarié pour réaliser ce décompte et permettra de connaître le nombre et la répartition de jours travaillés par le salarié.
Ce dispositif permet un contrôle effectif et régulier de l’organisation et la charge de travail par le supérieur hiérarchique et la Direction.
Ces derniers doivent donc veiller régulièrement à ce que le salarié respecte bien ses obligations déclaratives et, le cas échéant, le mettre en demeure de le faire.
Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés.
Au-delà, au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’Employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail au sein de l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (, répartition de la charge de travail, etc.).
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai raisonnable suivant la demande du salarié.
7.5. Mesures complémentaires
Le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction au regard des documents de suivi ou après une alerte du salarié qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 7.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
7.6. Droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Association dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Association ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques :
pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail s’agissant des salariés travaillant sur une base horaire ; et
pendant les temps de repos journalier ou hebdomadaire ainsi que pendant les jours de congés payés et de repos pour les salariés en forfait-jours.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux courriels ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas subir de sanctions ou de reproches du fait de leur absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Article 8. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 2 septembre 2024.
Article 9. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l'article L.2261-9 du code du travail.
Article 10. Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Article 11. Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la transmission de l'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 12. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire de l'accord sera consultable par les salariés. Fait à PALAISEAU, le 2 septembre 2024
