ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSTAURATION D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La Société
Certas Energy Lubrifiants France (Société par actions simplifiée) au capital de 2 844 000€, dont le siège social est situé 47-53 Rue Raspail 92300 LEVALLOIS-PERRET, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 903 199 552.
Représentée par ***************** agissant en qualité de Directeur Général.
d’une part,
et
*****************, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE de Certas Energy Lubrifiants France, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,
d’autre part PREAMBULE La société
Certas Energy Lubrifiants France applique, compte tenu de son activité, les stipulations de la Convention Collective Nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985, qui constituera, avec le présent accord, la seule référence en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.
Cependant, les parties signataires entendront, par le présent accord, prendre les stipulations dérogatoires nécessaires à l’activité de la société en ce qui concerne le forfait annuel en jours (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail).
Il en est résulté les termes du présent accord. ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société relevant de l’article L 3121.58 du Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :
S’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficient les salariés pour déterminer leur emploi du temps (en termes d’horaire, de calendrier des jours et des demi-journées de travail, de planning des déplacements professionnels), en fonction de leur charge de travail ;
Exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions des salariés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d’une autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans l’organisation du travail, la gestion de leur temps ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans la société.
Remplissent à ce jour les conditions pour être éligible au forfait-jours annuel les salariés occupant les postes suivants :
Responsable Service Client
Responsable Marketing
Responsable Logistique
Coordinateur Supply Chain
Gestionnaire de la chaine logistique / Supply Chain Administrator
Directeur Administratif et financier
Contrôleur de gestion
Directeur Commercial
Channel manager, secteur garages indépendants
Responsable Grands Comptes
Chef de secteur « Independant Workshop »
Area manager – région Normandie
Cette liste qui présente un caractère évolutif, aura vocation à être complétée par voie d’avenant, en fonction de l’évolution des profils de postes au sein de la Société, en considération de son organisation et son développement.
Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail. ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2.1. La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prises des jours de repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Il est expressément convenu que toute convention de forfait annuel en jours est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun liée à la personne du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 2.2. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 216 jours par année civile (courant du 1er janvier au 31 décembre). L’année civile constitue la période de référence des conventions de forfait annuel en jours.
Le principe général de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires est le suivant :
365 jours annuels (hors années bissextiles) - nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedi et Dimanche). Ce nombre peut varier selon les années. - nombre de jours de congés annuels - nombre de jours fériés hors samedi et dimanche. Ce nombre est amené à varier selon les années. - 216 jours de travail = nombre de jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours est amené à varier selon les années.
Ce chiffre (216 jours) correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Tout événement affectant le déroulement normal de la collaboration (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Ainsi, en cas d’arrivée ou de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, la première période de référence s’étendra de l’entrée en vigueur de la convention de forfait annuel en jours jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. En cas de sortie ou de résiliation de la convention de forfait en cours d’année, la dernière période de référence s’étendra du 1er janvier jusqu’à la date de sortie des effectifs ou la date de résiliation de la convention de forfait annuel en jours.
Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.
Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 2.3. En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi, par écrit, sous forme d’un avenant de dépassement qui est conclu pour l’année de dépassement concernée et qui peut être renouvelé chaque année. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours fixé au sein de sa convention individuelle de forfait en jours.
Le salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés ne pourra en aucun cas pour une période de référence complète travailler plus de 235 jours.
En cas de renonciation par un salarié à une partie de ses jours de repos, l’avenant de dépassement conclu avec la Société fixera la majoration de salaire que percevra le salarié, étant entendu que cette majoration sera égale à 10 % de la rémunération d’une journée travaillée (salaire journalier tel que défini à l’article 2.4. du présent Accord). 2.4. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (216 jours maximum).
A ce titre, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée. 2.5. Le nombre annuel maximum de jours fixé (216) correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au « prorata temporis » selon la méthode suivante :
1° Recalculer le forfait de 216 jours hors congés payés et hors jours fériés chômés. A cet effet, il convient d’ajouter au forfait de 216 jours, les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés coïncidant avec un jour travaillé dans la société.
2° Ensuite, proratiser le forfait en fonction de la date à laquelle le salarié est arrivé en cours d’année et du nombre de congés payés acquis avant le 1er juin (début de la période de référence d’acquisition des congés payés). Le nombre de jours de repos annuel est également proportionnellement réduit.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2020
216 jours (forfait légal) + 25 (congés payés ouvrés) + 9 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2020) = 250 jours ouvrés
250 x 92 (jours calendaires du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020) / 366 jours = 63 jours
63 – 2 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020) - 0 congés acquis avant le 1er juin 2020 – 3 jours de repos (12 jours X 92 / 366) = forfait de 58 jours travaillés pour la période allant du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire du salarié sera également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier défini à l’article 2.4. du présent accord.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. 2.6. Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation qui ne sont pas récupérables sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période de référence.
Les absences énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certaines hypothèses sont ajoutées au plafond de jours restant à accomplir. A titre informatif, sont visés au jour de la signature du présent Accord, les jours non travaillés pour ou par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une cause accidentelle, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire ou encore de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables. 2.7. La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées/demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Sera considérée comme une demi-journée travaillée tout travail accompli et terminé à 13 h 30 ou commençant à 13 h 30, étant précisé que quoiqu’il en soit, les jours ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
A ce titre, la Société établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, repos au titre de la réduction du temps de travail, jours de repos liés au forfait.
Ce document est complété par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et a pour objectif de concourir à la santé du salarié.
A cet effet, le salarié doit assurer, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, la tenue d’un document mensuel dans lequel il indique :
Le nombre et la date de ses journées et demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification de ses journées et demi-journées de repos ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce document sera signé et transmis mensuellement par le salarié à son supérieur hiérarchique après un échange sur sa charge de travail et le caractère raisonnable de son amplitude de travail. Ce document mensuel sera l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer la charge de travail du salarié sur le mois, d’ajuster le cas échéant sa charge de travail sur le mois suivant, de vérifier la prise par le salarié de ses repos et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Un récapitulatif annuel de ce document de contrôle sera remis au salarié à la fin de sa période de référence. 2.8. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne de travail (10 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures par semaine et à une moyenne de 44 heure hebdomadaire sur 12 semaines consécutives) définies par la loi.
En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 (24 heures + 11 heures) heures minimum consécutives
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En outre, les salariés ne doivent pas travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
Par ailleurs, même si les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 2.9. Lors de la signature de la convention individuelle de forfait en jours, une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée par la Direction en concertation avec chaque salarié concerné.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un entretien avec le salarié. Un entretien doit ainsi être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte des jours travaillés fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié examineront l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et envisageront toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées. Celles-ci sont consignées par écrit. Un bilan sera effectué trois mois plus tard.
En cas d’amplitude manifestement et régulièrement excessive, il appartiendra à la Société et au salarié concerné de discuter dans les plus brefs délais des adaptations à apporter à l’organisation et à la charge de travail. Un bilan sera effectué trois mois plus tard. 2.10. Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 2.11. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ces jours de travail. Il vise à assurer le respect des temps de repos et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin de préserver la santé du salarié.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les repos hebdomadaires et lors de leurs congés. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par la Société doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle durant les jours non travaillés.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de la société.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent avenant d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi en différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter / répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par la société doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activités professionnelles durant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc. 2.12. Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale. ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES 3.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre signataire de l'accord.
Au cours de ce préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une nouvelle négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La négociation pourra durer pendant 12 mois maximum à compter de la date de dénonciation de l’accord. Si un nouvel accord n’est pas signé pendant cette période, l’accord cessera de s’appliquer et les termes de la Convention Collective Nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 s’appliqueront. 3.2. L’accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DREETS (dont une version sur support électronique) à l’initiative de la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la signature,
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il est remis un exemplaire original de l’accord à chaque partie signataire.
Les salariés de la Société seront informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance sur le site Internet interne dans le dossier Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
