xxxxxx, Société par Actions Simplifiée, au capital DE XXXX €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le numéro XXXXXXXXXX
Dont le siège social est situé : XXXXXXXXXXXXXXXXX, Représentée par : XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général.
Ci-après dénommée « l’employeur », D’une part,
ET :
Monsieur XXXXXXXXXXXX, dument mandaté pour la négociation et la signature du présent protocole
Monsieur XXXXXXXXXXX, représentant du syndicat XXX afin de cosigner le présent accord,
D’autre part,
Cet accord est approuvé à la majorité du personnel suivant liste en annexe.
D’autre part.
PREAMBULE
__________________________________________________________________________________ Les parties ont souhaité négocier au niveau de l’entreprise un accord adapté aux réalités opérationnelles de la Société tout en respectant les aspirations de ses collaborateurs, notamment en termes d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. La Société qui occupe à date 21 salariés (ETP) étant dépourvue de représentant du personnel et de délégués syndicaux, elle a négocié cet accord dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail selon le calendrier suivant :
-le 19 novembre 2024 : information par LRAR des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle de son intention de négocier un accord d’entreprise sur la durée du travail des cadres avec un salarié mandaté ;
-Concomitamment : demande de mandatement de Monsieur XXXX par LRAR au syndicat xxxx
-le 11 décembre 2024 : mandatement de Monsieur XXXXX par le syndicat XXXXX aux fins de négocier et signer l'accord (cf courrier de mandatement joint)
-le 09 & 12 décembre 2024 : réunions de négociation entre le salarié mandaté et la Direction ;
société xxxxx, dans tous ses établissements actuels ou à venir.
Article 2 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables à
l’ensemble des salariés non-cadres et cadres de la société XXXX y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les apprentis de plus de 18 ans. La seule exception s’entend des cadres dirigeants, définis à l’article L 3111-2 du code du travail, qui sont expressément exclus des dispositions légales sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Etant précisé que la direction peut également décider de ne pas retenir le dispositif d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord et notamment de conserver, pour certains salariés cadres, fonctions ou services, une durée de travail définie selon les règles de droit commun.
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas ;
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution habituel du contrat de travail ;
Les jours de congés ;
Les jours de repos ;
Les jours fériés et chômés ;
Les absences,
Les pauses (qui ne sont pas du temps de travail effectif rémunéré).
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. Cependant, les temps de change, lorsqu’un Equipement de Protection Individuelle est obligatoire, sont du travail effectif.
Article 4 : Catégories de personnel concernées
Au sein de la société, tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, qui ne sont pas cadres dirigeants et ceux qui ne bénéficient pas d’une convention de forfait en jours sur l’année
peuvent bénéficier de l’annualisation de leur durée du travail.
Le contrat de travail mentionnera expressément :
Si le salarié
est soumis à l’annualisation de la durée du travail mise en place par le présent Titre ;
Ou si sa durée du travail est aménagée dans le cadre
des règles légales de droit commun.
Pour exemple à date, les dispositions de droit commun prévoient une durée légale de travail de 151,67 heures par mois et 35 heures par semaine.
Article 5 : Durée collective du travail et annualisation du temps de travail
Dans le cadre du dispositif d’annualisation mise en place par le présent titre, la durée du travail du travail annuelle à temps plein sera de
1698 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif
de référence sera de 37 heures.
Cette durée hebdomadaire sera répartie sur
4,5 ou 5 jours hebdomadaires.
Article 6 : Période de référence de l’annualisation
La durée moyenne hebdomadaire de travail est calculée sur une période annuelle de référence de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.
Article 7 : Modulation des horaires
7.1 En fonction de la charge de travail individuelle et collective de travail et après information du manager qui vérifiera, en outre, la comptabilité avec la bonne organisation du service, le salarié pourra moduler sa durée hebdomadaire de travail au
sein d’un quadrimestre civil dans les limites suivantes :
En période de faible activité : un minimum de
30 heures par semaine.
En période de forte activité : un maximum de
41 heures par semaine.
Le salarié et son manager devront veiller à ce que le temps de travail hebdomadaire moyen sur
chaque quadrimestre atteigne 37 heures hebdomadaires (Q1 : janvier à avril, Q2 mai à août …) afin de respecter la durée de travail de référence sur le trimestre et sur l’année.
7.2 Les heures effectuées dans ce cadre ne sont pas des heures supplémentaires et donc non majorées. Néanmoins si exceptionnellement sur la période de référence quadrimestrielle, certaines heures effectuées en période haute ne pouvaient pas, compte tenu de la charge inhabituelle de travail, être compensées par des périodes basses, elles seront traitées après validation de la Direction, comme des heures supplémentaires et payées en fin de quadrimestre.
7.3 Le salarié s’engage à déclarer précisément et quotidiennement le temps de travail effectivement réalisé et à transmettre ces informations de manière hebdomadaire à son manager.
7.4 Il est rappelé à titre d’information que, au jour des présentes, la limite légale journalière est de 10h et de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives. La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures. Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 8 : Rémunération mensuelle de base
La rémunération contractuellement prévue inclura le prépaiement de l’heure supplémentaire réalisée entre 35 et 37 heures ainsi que de sa majoration. La rémunération des salariés fait l’objet d’un
lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Article 9 : Heures supplémentaires
Pour les salariés soumis au titre II du présent accord, constituent des heures supplémentaires :
1° Les heures effectuées au-delà de
1 698 heures annuelles ;
2° Les heures effectuées
au-delà de la moyenne de 37 heures calculée sur la période de référence quadrimestrielle fixée par le présent accord.
Pour les salariés dont le temps de travail ne serait pas annualisé, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires doivent être
strictement nécessaires au bon exercice de la mission.
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail : -les
cadres ;
-qui disposent d’une
autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
-et dont la nature des fonctions ne les conduit
pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du département ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;
-et qui sont classés
position III.1 a minima.
Il est rappelé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Article 11 : Aménagement du temps de travail des salariés au forfait
11.1 Principe du forfait
Le temps de travail des salariés au forfait sera décompté en nombre
de jours travaillés.
lls ne sont, donc, pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Cela étant, les salariés relevant du présent accord devront organiser leur travail et leur présence au sein de la Société de manière à permettre un bon fonctionnement du service et une réponse optimale aux exigences clients. De plus, les salariés au forfait ne sont pas soumis : •à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ; •à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ; •aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
11.2 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion
d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
La convention en forfait annuel en jours est en effet subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Cette convention individuelle précisera : •Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; •La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ; •Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jour fixé au présent article ; •La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, •Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
11.3 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de
218 jours (jour de solidarité inclus).
Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux. Ce nombre de jours n’intègre donc pas les congés supplémentaires, contractuels, conventionnels et légaux qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
11.4 Les parties conviennent de la possibilité pour la société de proposer des conventions de forfait réduit.
Dans le cadre d’un travail réduit, la convention individuelle de forfaits fixera le nombre de jours travaillés convenus et la rémunération afférente. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 174 jours (correspondant à 80% de 218 jours).
11.5 Période de référence pour le décompte des journées travaillées La période de référence s’entend du
1er janvier au 31 décembre de l’année.
11.6 Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée et demi-journée de travail.
Les parties conviennent qu’un jour travaillé s’entend au minimum de 8 heures de travail effectif et ½ journée de 4 heures.
Il appartient au salarié d’organiser son planning/ses journées de travail de manière à pouvoir interagir avec la communauté de travail et/ou les interlocuteurs de la Société. A cet égard, les plages habituelles de travail sont de 7 heures à 20 heures du lundi au vendredi.
11.7 Jours de repos (JR)
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos au titre du forfait (JR) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés, ainsi qu’aux congés supplémentaires éventuelles en vigueur dans l’entreprise. Le nombre de jours de repos (JR) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : •2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation, •Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, •25 jours ouvrés de congés légaux annuels, •Le forfait de 218 jours. Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.
A titre d’exemple, le nombre de jours non travaillés au titre du forfait sera (journée de solidarité incluse) de :
8 en 2025,
9 en 2026,
11 en 2027.
Ces jours seront acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois. Est assimilé à du temps de travail, pour l’acquisition des JR, l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail. Les JR doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année.
A défaut ils pourront être reportés sur le premier quadrimestre suivant sous la condition express que ces jours de repos soient posés et acceptés auprès de la direction au plus tard le 31 décembre.
Ils ne pourront en aucun cas être indemnisés.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du département dont il dépend, selon les modalités suivantes : •Ils seront pris de façon régulière et, si possible, par quadrimestre ; •Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, la prise de ces jours de JR devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.
Article 12 : Rémunération des salariés au forfait
12.1 La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une
rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
12.2 En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. Une compensation est possible entre les sommes dues éventuellement par le salarié et celle de toute nature éventuellement dues par la société au moment du solde de tout compte.
Article 13 : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
13.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée En cas d’absence du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, …), le nombre de jours de travail annuel est réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence. Une retenue sur salaire peut être appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. Ce salaire journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, additionnés des jours de congés payés et des jours fériés chômés, le salaire annuel rémunérant l’ensemble de ces jours : (rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)
13.2 Entrées en cours d’année En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé sur la base d’un prorata du nombre de jours travaillés fixé dans la convention, en tenant compte de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre).
Le nombre de jours de travail déterminé selon ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de repos du salarié sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de la période restant à courir : -le nombre de jours travaillés -le nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ; -et le nombre de samedis et de dimanches situés pendant la période restant à courir.
13.3 Départ en cours d’année Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération est régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle. Le salarié concerné peut ainsi se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.
13.4 De manière générale, les absences, l’entrée ou sortie du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Article 14 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
14.1 Entretien annuel individuel Au terme (ou au cours) de chaque période de référence,
un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants : •Sa charge de travail, •L'amplitude de ses journées travaillées, •La répartition dans le temps de sa charge de travail, •L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, •L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, •Sa rémunération, •Les incidences des technologies de communication, •Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
14.2 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Société, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. La société devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.
14.3 Suivi régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que de la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable. Comme indiqué précédemment (7.2) un point sera réalisé à la demande du salarié qui constaterait une charge actuelle ou à venir de travail anormale. Corolairement un entretien sera organisé à l’initiative de la Société si elle faisait le même constat. Après identification des causes de la surcharge, toutes mesures utiles correctives seront conjointement définies entre le salarié et la Société.
Article 15 : Rachat de jours de repos
La Société peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos.
Les parties conviennent que ce rachat sera limité à 5 jours par année civile.
Un avenant à la convention de forfait devra être conclu entre le salarié et la Société.
Il rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui est fixé, dans le cadre du présent accord, à 10 %.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 16 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
16.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : •Du lundi au vendredi de 7 heures à 20 heures.
Il est ainsi demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends et pendant leurs périodes de congés, sauf situation d’urgence.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
16.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite: •L’implication de chacun, •L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. En outre, sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
16.3 Mesures de prévention Il sera désigné, dans l'entreprise, un salarié (ou parmi les représentants du personnel), un référent «numérique » selon la chartre informatique dont la mission sera, en particulier, d'accompagner chaque bénéficiaire d'une convention en forfait jours sur l'année, qui en manifesterait le besoin, dans l'appropriation et l'utilisation des outils de communication à distance.
durée indéterminée et s’appliquera à compter de sa signature et de l’accomplissement des formalités de publicité.
Il se substitue à tout accord ainsi qu’à tous usages/engagements unilatéraux existants au jour des présentes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail mais également aux dispositions conventionnelles applicables en la matière.
Article 18 : Révision de l’accord
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 19 : Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. La Direction et les représentants du personnel ou les personnes dument mandatées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 20 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 21 : Suivi de l’accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir
une fois par an en janvier (à compter de janvier 2026), afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de la société et de la conjoncture économique.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 22 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé : o
auprès de la DREETS de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
o
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du xxxx, une version papier signé des parties sera transmise à l’adresse suivante : xxxxxxxxxxxxxxx.
La Direction se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation. Le texte prendra effet après accomplissement de ces formalités.
