ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DES CADRES
SAS CEVENNES CONTAINERS ET ASSAINISSEMENT
Entre les soussignés :
La SAS CEVENNES CONTAINERS ET ASSAINISSEMENT, dont le siège social est situé au 134 rue des Jardins 30120 Molières-Cavaillac, immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 382 207 181, représentée par agissant en qualité de Directeur de Centre, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part
Et :
Les salariés de la société, consultés sur le projet d’accord en application des articles L.223221 et suivants du code du travail
D’autre part
PREAMBULE
En l’absence de délégué syndical et en raison d’un effectif habituel inférieur à onze salariés, la Direction a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres.
Compte tenu de l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la mesure où la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, il est apparu nécessaire de formaliser un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours.
Les parties affirment également leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, et entendent se référer aux exigences légales en vigueur en garantissant le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude de travail.
Le présent accord a pour objectif d’engager une dynamique vertueuse dans l’engagement de la société à traiter les éventuelles difficultés en matière de charge de travail, et de permettre une adéquation équilibrée entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale des salariés et contraintes de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise a été conclu.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL DE L’ACCORD
1.1 Champ d’application territorial
En application de l’article L.2232-16 du code du travail, le présent accord a pour champ d’application territorial la SAS CEVENNES CONTAINERS ET ASSAINISSEMENT.
Conformément à l’article L.2253-6 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet et visant les salariés bénéficiaires ci-dessous des conventions ou accords conclus antérieurement dans l’entreprise.
Il se substitue également à tout engagement unilatéral ou usage applicable dans l’entreprise ayant le même objet et visant les salariés bénéficiaires ci-dessous.
Les dispositions éventuellement prévues dans l’entreprise concernant le personnel non-cadre restent en vigueur.
1.2 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année que les « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (planning des déplacements professionnels, répartition des taches au sein d’une journée, durée et horaire de travail, etc.) en fonction de sa charge de travail. Pour autant, l'autonomie des salariés ne fait pas obstacle à ce qu'ils assurent les missions qui leurs sont dévolues et qui peuvent nécessiter leur présence impérative à certains moments (réunions, etc.).
En conséquence, après analyse des postes de travail, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre qui relève du coefficient 170 de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet du 11 mai 2000, qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dans lequel il est intégré.
Les salariés concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail et sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre de la législation en vigueur. Leur rémunération mensuelle n’étant pas affectée par ces variations.
Sont exclus du champ d’application de cet accord les cadres dirigeants qui ne relèvent pas des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Aux termes de l’article L.3111-2 du code du travail actuellement en vigueur, sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Le personnel non-cadre est également exclu du champ d’application du présent accord.
Article 2 – CONSULTATION DU PERSONNEL
L’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, elle emploie un effectif habituel de moins de onze salariés et est donc dépourvue de comité social et économique.
Conformément aux articles L.223221 et suivants du code du travail, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, soumis à l’approbation du personnel.
Dans ce cadre, la Direction a élaboré un projet d’accord relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés entre le 18 août 2026 et le 7 septembre 2026, et la consultation a été organisée le 25 septembre 2026, soit à l’issue d’un délai d’au moins quinze jours, dans les conditions prévues par les articles L.223221 et L.223222 du code du travail et par les articles R.223210 à R.223212 du même code.
À l’issue de cette consultation, le projet d’accord a été approuvé par 10 salariés sur 11 composant le personnel de l’entreprise, soit une majorité au moins égale aux deux tiers du personnel, conformément à l’article L.223222 du code du travail.
Le procèsverbal du résultat du référendum, établi le 25 septembre 2026, figure en
annexe 1 du présent accord.
Article 3 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publicité, à compter du 1er octobre 2026, dans les conditions définies dans le chapitre 3.
CHAPITRE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
Article 1 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est obligatoirement subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait en jours contenue dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention doit faire référence au présent accord et préciser notamment :
Le nombre de jours annuels sur la base duquel le forfait est défini ;
L'autonomie reconnue au salarié dans l'organisation de son emploi du temps qui lui permet de bénéficier du forfait annuel en jours ;
Que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue par l’article L.3121-27 du code du travail - à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
Les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le salarié s'engage à renseigner ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos - la convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant étant précisé que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
En cas de refus du salarié, il lui sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de son service ou de l’entreprise.
Article 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE CIVILE
2.1 Période de référence : année civile
La comptabilisation du temps de travail du salarié en forfait jours se fait sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre inclus de la même année.
2.2 Décompte du temps de travail, nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fait en journées travaillées.
Nombre de jours travaillés pour une année complète
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est de maximum
218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour les salariés qui ont acquis la totalité des droits à congés payés et une année civile complète de travail.
Il n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé d’ancienneté, congé paternité, congé maternité, etc.) et les jours éventuels pour évènements particuliers.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail le plafond sus indiqué.
Les jours de congés attribués en plus des congés payés, en fonction de la situation individuelle des salariés concernés, viennent donc en déduction des 218 jours à travailler.
Nombre de jours de repos (JR) pour une année complète
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année par la Direction en fonction notamment du nombre de jours travaillés sur la période de référence ou du positionnement des jours fériés sur le calendrier selon la méthode de calcul théorique suivante :
Etape 1 : Déterminer le nombre de jours potentiellement travaillés (P) sur la période de référence P = nombre de jours calendaires dans l’année (variable selon les années)
- nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours)
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les aléas du calendrier)
- nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (les samedis et dimanches)
Etape 2 : Obtenir le nombre de jours de repos (JR) en comparant le nombre de jours potentiellement travaillés (P) avec le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
JR = nombre de jours potentiellement travaillés (P) - nombre de jours travaillés au forfait (218)
Un exemple de calcul du nombre de JR sur l’année est indiqué en
annexe 2 du présent accord.
Forfait jours réduit
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé plus haut, soit 218 jours pour l’année calendaire. Les salariés visés dans le présent accord et dans la mesure où l’employeur l’accepte, peuvent avoir la possibilité de bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ».
Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x Nombre de JR pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait temps plein
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit sera proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les douze mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Article 3 – ANNEE CIVILE INCOMPLETE
3.1 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre inclus. Si le salarié entre ou quitte l’entreprise en cours d’année, les règles suivantes devront être respectées :
Incidence sur le nombre de jours potentiellement travaillés (P)
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler sera calculé selon la formule théorique suivante :
P = nombre de jours calendaires sur la période
- nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période
- nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (les samedis et dimanches)
Incidence sur le nombre de jours de repos (JR)
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé selon la formule théorique suivante :
Etape 1 : Déterminer le pourcentage du nombre de jours ouvrés travaillés (P1) sur la période P1 = nombre de jours ouvrés potentiellement travaillés sur la période / nombre de jours ouvrés potentiellement travaillés annuels
Etape 2 : Déterminer le pourcentage de jours fériés (P2) sur la période P2 = nombre de jours fériés ouvrés sur la période / nombre de jours fériés ouvrés annuels
Etape 3 : Obtenir le nombre de jours de repos (JR) sur la période JR sur la période = P1 x P2 x JR pour une année complète
Un exemple de calcul est indiqué en
annexe 3 du présent accord.
Sortie en cours d’année et solde des jours de repos
En cas de sortie en cours d’année sera calculé le solde des jours de repos effectivement pris par rapport au nombre de jours de repos théoriques sur la période.
Ce solde positif ou négatif sera payé ou retenu sur le dernier bulletin de salaire. La valeur d’une journée de travail se calcule selon la formule prévue à l’article 3.2 du présent accord.
3.2 Absence dans l’année
Les absences sont décomptées en journées.
Incidence des absences sur les jours du forfait
En cas d'
absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, les jours d’absences pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année.
Le nombre de jours de repos ne sera pas réduit de manière proportionnelle à l’absence.
Par exemple : Un salarié absent pour congé paternité du 6 janvier 2020 au 16 janvier 2020 soit 9 jours verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l'année diminué de 9 jours.
Chaque journée
d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Toutefois, dans cette hypothèse, le salarié verra le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année réduit de manière proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul théorique suivante :
JR = [218 (nombre de jours du forfait) – nombre de jours ouvrés d’absence / 218 (nombre de jours du forfait)] x JR pour l’année complète
Un exemple de calcul est indiqué en
annexe 4 du présent accord.
Incidence des absences sur la rémunération
Dans l’hypothèse d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif et
donnant lieu à une retenue de salaire, la formule de calcul théorique pour évaluer le salaire journalier est la suivante :
Etape 1 : Déterminer le salaire journalier Salaire journalier = salaire brut mensuel de base / jours réels du mois
Etape 2 : Appliquer cette valeur aux jours d’absence Montant à déduire = salaire journalier x nombre de jours de d’absence
Un exemple est donné en
annexe 5 du présent accord.
Article 4 – REMUNERATION
4.1 Rémunération principale
La rémunération fixée au salarié est en rapport avec les sujétions imposées. Il est expressément convenu qu’elle est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 2.2 du chapitre 2 du présent accord. La rémunération adaptée aux sujétions liées aux forfaits jours sera mentionnée dans la convention individuelle signée par le salarié.
4.2 Dépassement du forfait en jours ou renonciation à des jours de repos
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite pourra,
en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Si l’employeur refuse, le salarié devra impérativement positionner ses jours de repos avant la fin de la période de référence.
L’accord entre le salarié et l’employeur fera l’objet, pour chaque renonciation, d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et la majoration de salaire accordée en contrepartie. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence considérée à plus de 235 jours. Dans cette hypothèse les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et celle des congés payés doivent être respectées.
Le salarié qui souhaiterait renoncer à une partie de ses jours de repos devra formuler sa demande par écrit, au plus tard 6 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos.
Le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait est fixé à 10 % et sera versé au plus tard avec la paie de décembre.
La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation sera déterminée par la formule théorique suivante :
R = salaire journalier x nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé x taux de majoration
Article 5 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (JR)
Les jours non travaillés issus de la convention individuelle de forfait jours seront pris par journée entière.
Les dates des journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié concerné et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance minimal de 5 jours, après validation du supérieur hiérarchique, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.
Afin de favoriser l’organisation du travail et la bonne prise des jours de repos tout au long de l’année, les salariés concernés sont incités à positionner leurs jours de repos chaque mois selon la périodicité suivante :
Nombre de JR
Janv
Fév
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Sept
Oct
Nov
Déc
8
X
X
X
X
X
X
X
X
9
X
X
X
X
X
X
X
X
X
10
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
11
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
12
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X = mois sur lequel un JR doit être posé La Direction informera annuellement les salariés au plus tard au cours du mois de janvier de l’année de référence du nombre de jours de repos au titre de l’année complète.
Les jours de repos doivent être
nécessairement pris au cours de l’année d’acquisition selon la périodicité sus citée, sans pouvoir être reportés l’année suivante. A défaut de prise, ces derniers perdus.
Article 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera une évaluation et un suivi de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, pour qu’elle puisse rester raisonnable.
6.1 Obligation de respecter les temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Pour autant, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. L’amplitude de travail doit être raisonnable et ne doit pas, dans ce cadre, dépasser 13 heures par jour. Cette limite n’a toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.
Un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les jours de repos hebdomadaire sont normalement les samedi et dimanche.
6.2 Suivi de la charge de travail
Dans le respect de leur autonomie, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un outil de suivi objectif.
L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié et les amplitudes avec un système d’alerte.
Cet outil de suivi mis à disposition par l’employeur précise mensuellement :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
La qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés légaux ou conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours…) ;
Le respect par le salarié des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et à l’amplitude de travail ;
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Tous les mois, le salarié devra remettre au service paie et en copie à son supérieur hiérarchique l’outil de suivi dûment rempli.
6.3 Dispositif de veille (ou « d’alerte »)
L’outil de suivi permettra au supérieur hiérarchique de contrôler que les repos quotidien et hebdomadaire, le caractère raisonnable des amplitudes ainsi que le nombre de jours travaillés sont respectés. Il permettra également d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés à l’article 5 ci-dessus. Il est rappelé que les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de leur acquisition.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation de travail du salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales de surcharge, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées afin de traiter les difficultés identifiées. L’employeur organisera pour ce faire un entretien exceptionnel avec le salarié, sans attendre l’entretien annuel, notamment dès lors que l’outil de suivi et de contrôle susvisé :
N’aura pas été remis dans les délais impartis ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail ;
Fera apparaître que le repos quotidien et/ou hebdomadaire n’aura pas été respecté par le salarié.
Dans les quinze jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, au regard de l’autonomie dont ils bénéficient, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et s’engagent à respecter les temps de repos impartis ainsi qu’une amplitude raisonnable.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou une amplitude raisonnable, ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, il devra en alerter sans délai par écrit son employeur ou son représentant et en expliquer les raisons. Un entretien sera alors organisé avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’examiner notamment avec lui l’organisation et sa charge de travail et envisager les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif des difficultés identifiées. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un bilan 3 mois plus tard pour s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Toujours dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés régis par des forfaits en jours, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale supplémentaire, afin de mieux prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
6.4 Entretien annuel
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
La charge de travail de l’intéressé, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris au titre de l’année précédente ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
A cet entretien annuel, s’ajoutent ceux éventuellement prévus en cas de difficultés inhabituelles (dispositif de veille).
Article 7 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’exercera conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Il convient toutefois de préciser :
Modalités du droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaire et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - REVISION ET DENONCIATION
Révision
L’accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision portant sur tout ou partie de ses stipulations, dans les conditions fixées par le code du travail.
La révision est engagée à l’initiative de l’employeur, qui élabore un projet d’avenant de révision. Les salariés peuvent proposer par écrit à l’employeur l’ouverture d’une procédure de révision ; il appartient à l’employeur d’y donner suite ou non.
Le projet d’avenant de révision est transmis à l’ensemble des salariés, accompagné des modalités d’organisation de la consultation, au moins quinze jours avant la date du vote. Ces modalités précisent notamment les conditions de transmission du projet, la date, l’heure et le lieu du vote, les règles d’organisation matérielle du scrutin et le texte de la question posée.
Le projet d’avenant de révision est soumis à l’approbation des salariés par référendum organisé pendant le temps de travail, à bulletin secret, en l’absence de l’employeur.
L’avenant de révision est valable s’il est approuvé par au moins les deux tiers du personnel de l’entreprise au jour du vote. À défaut d’atteinte de cette majorité, le projet d’avenant est réputé non écrit et l’accord initial demeure applicable.
Les résultats du référendum font l’objet d’un procèsverbal, annexé à l’avenant lors de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
L’avenant de révision se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Les dispositions du présent article s’appliquent également à tout avenant ultérieur portant révision du présent accord.
Dénonciation
Dénonciation à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut dénoncer le présent accord ou l’un de ses avenants, dans les conditions fixées par le code du travail, sous réserve des modalités suivantes :
Notification écrite adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chacun des salariés (et, le cas échéant, aux autres signataires) ;
Respect d’un préavis de trois mois à compter de la notification de dénonciation ;
Accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues pour les accords collectifs.
À l’issue du préavis, les stipulations de l’accord continuent de produire effet pendant une durée maximale de douze mois, conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail.
Dénonciation à l’initiative des salariés
Le présent accord ou l’un de ses avenants peut également être dénoncé à l’initiative des salariés, dans les conditions fixées par le code du travail, sous réserve des modalités suivantes :
La dénonciation doit émaner de salariés représentant au moins les deux tiers de l’effectif de l’entreprise au jour de la dénonciation ;
Elle doit faire l’objet d’une notification collective et écrite à l’employeur, par lettre recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette notification doit prendre forme d’un courrier signé par chacun des salariés dénonciateurs, permettant de vérifier qu’ils représentent au moins les deux tiers du personnel ;
La dénonciation doit respecter un préavis de trois mois et intervenir dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord ou, le cas échéant, de l’avenant concerné.
La dénonciation par les salariés produit les mêmes effets dans le temps que la dénonciation à l’initiative de l’employeur, conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.
Effets de la dénonciation
En cas de dénonciation, les parties pourront engager une négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution avant l’expiration du délai de survie des stipulations dénoncées.
Article 2 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les quinze jours suivants cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En cas d'évolution de la législation, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue de discuter de cette situation et déterminer les éventuelles mesures d'adaptation.
Par ailleurs, les parties s'engagent à se réunir au plus tard dans le délai de trois mois, suite à la demande de l’une d’entre elles par lettre recommandée avec avis de réception, afin de faire le bilan de l'application de l'accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
En un exemplaire original au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Alès.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat du référendum.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service administratif.
Fait à Molières-Cavaillac, le 25 septembre 2026 En 3 exemplaires originaux
Pour la Direction
Directeur de Centre
Accord approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 25 septembre 2026, conformément aux articles L.223221 et L.223222 du code du travail.
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM
ANNEXE 2 : Forfait jours - Exemple de calcul de JR pour l’année 2026
Calcul pour l’année 2026, pour un salarié disposant d’un droit à congés payés complet, présent sur toute l’année 2026 et ayant conclu un forfait de 218 jours.
Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés
N
(Nombre de jours calendaires sur 2026)
365
RH
(Nombre de jours de repos hebdomadaires sur 2026)
(-) 104
CP
(Nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur 2026)
(-) 25
JF
(Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur 2026)
(-) 9
P
(Nombre de jours potentiellement travaillés)
= 227
Détermination du nombre de JR pour 2026
JR = P – 218 = 227 - 218
JR = 9
ANNEXE 3 : Forfait jours – Exemple du nombre de JR dus en cas d’entrée ou SORTIE en cours de période de référence
Un salarié cadre est embauché sous un forfait jours de 218 jours à compter du 1er mai 2026.
Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés
N
(Nombre de jours calendaires du 1er mai au 31 décembre 2026)
244
RH
(Nombre de jours de repos hebdomadaires du 1er mai au 31 décembre 2026)
(-) 70
CP
(Nombre de jours ouvrés de congés payés dû du 1er mai au 31 décembre 2026)
(-) 17
(2.08 x 8 mois)
JF
(Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du 1er mai au 31 décembre 2026)
(-) 8
P
(Nombre de jours potentiellement travaillés)
= 149
Détermination du nombre de jours de repos
P1 = Détermination du pourcentage de jours travaillés
149 jours ouvrés potentiellement travaillés / 227 jours ouvrés potentiellement travaillés sur l’année civile =
65.6 %
P2 = Détermination du rapport entre les jours fériés sur la période
7 jours fériés ouvrés sur la période travaillée / 9 jours fériés ouvrés sur l’année civile =
77.7 %
Détermination du nombre de jours de repos
65,6 % x 77.7 % x 9 (Nombre de JR annuels) = 4.6 arrondis à
5 jours
JR pour 2026 si le salarié est entré le 1er mai 2026
JR = 5
ANNEXE 3 : Forfait jours – Exemple des conséquences d’une absence sur le forfait jours
Exemple d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 20 jours ouvrés sur l’année 2026 pour un salarié employé selon un forfait jours de 218 jours, ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le nombre de JR est calculé comme suit :
Calcul du ratio : (218 jours – 20 jours) / 218 jours = 0,9082
Nombre de JR au prorata de la durée de l’absence : 0,9082 x 9 JR pour 2026 = 8.17
Le nombre de JR est de 8.17 arrondi à 9.
20 jours d’absence en 2026 n’auront donc pas d’incidence sur le nombre de JR de l’année.
Exemple d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 90 jours ouvrés sur l’année 2026
Calcul du ratio : (218 jours – 90 jours) / 218 jours = 0,5871
Nombre de JR au prorata de la durée de l’absence : 0,5871 x 9 JR pour 2026 = 5.28
Le nombre de JR est de 5.28 arrondi à 6.
90 jours d’absence en 2026 entraînent une diminution de 3 JR sur l’année.
ANNEXE 4 : Forfait jours – Exemple des INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Exemple d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif et donnant lieu à une retenue de salaire pour un salarié absent du 1er mars au 21 mars 2026 soit 15 jours ouvrés
Déterminer le salaire journalier
Salaire brut mensuel de base = 3000€
Salaire journalier = 3000€ / 23 jours travaillés en mars 2026 = 130.43€
