Article 1. Champ d’application3 Article 2. Définition du télétravail3 Article 3. Conditions de passage en télétravail3 Article 4. Eligibilité au télétravail 4 Article 5. Conditions de mise en œuvre du télétravail5 Article 6. Lieu d’exercice du télétravail7 Article 7. Fréquence et nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps plein8 Article 8. Fréquence et nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel9 Article 9. Cumul des jours de télétravail avec d’autres motifs d’absence11 Article 10. Jours de travail pouvant être imposés sur site11 Article 11. Indemnité de télétravail12 Article 12. Adaptation du poste de travail au domicile des salariés en situation de handicap12 Article 13. Modalités de régulation de la charge de travail12 Article 14. Organisation du travail du télétravailleur13 Article 15. Équipements liés au télétravail14 Article 16. Maladie et accident du travail15 Article 17. Assurance et installation électrique15 Article 18. Confidentialité et protection des données15 Article 19. Cas des représentants du personnel16 Article 20. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion privée16 Article 21. Santé et sécurité au travail16 Article 22. Préservation de la politique de gestion des ressources humaines et de la relation de travail avec les salariés17 Article 23. Durée de l’accord17 Article 24. Suivi de l’accord17 Article 25. Révision de l’accord17 Article 26. Dépôt et publicité18 PREAMBULE La recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue un enjeu majeur pour la santé mentale des salariés. Le télétravail, organisation du travail qui permet une plus grande autonomie des salariés, constitue une solution pour aider les salariés à établir cet équilibre de manière plus satisfaisante. Le télétravail est un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur la relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et l’entreprise. Par ailleurs, le télétravail répond aux engagements de l’entreprise en matière de RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) par la réduction de son empreinte carbone. Les parties, conscientes de ces enjeux, ont souhaité poursuivre la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, en tenant compte des constats faits dans l’entreprise depuis l’application de la charte sur le télétravail entrée en vigueur le 1er septembre 2021.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité au télétravail, tels que définis ci-après.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues aux articles L 1222-9 et L 1222-10 du Code du travail.
Conditions de passage en télétravail
Le télétravail régulier en tant que mode d’organisation habituel se fera sur la base du volontariat.
Cependant, l’employeur pourra mettre en place de façon obligatoire du télétravail ciblé ou généralisé à tous les salariés, en cas de circonstance exceptionnelle (par exemple menace d’épidémie ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) ou en cas de force majeure, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, tout en garantissant la santé et la sécurité des salariés. Dans ce cas, les modalités du télétravail pourront être adaptées par l’employeur et/ou régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’employeur informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais.
Eligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité au télétravail concernent le travail et les missions du poste occupé par le salarié (tâches télétravaillables), ainsi que les compétences et qualités requises du salarié.
Activités de l’entreprise éligibles au télétravail
Les activités éligibles au télétravail sont celles pouvant être exercées physiquement en dehors des locaux de l’entreprise, notamment grâce aux équipements matériels fournis par l’entreprise et aux processus opérationnels et organisationnels, sans perturber la continuité de l’activité du service et de l’entreprise.
Critères d’éligibilité des salariés au télétravail
Les salariés éligibles au télétravail sont ceux :
sachant utiliser les applications informatiques et les outils collaboratifs nécessaires à leur activité,
maîtrisant les processus liés à leur poste de travail,
ayant acquis les connaissances métiers suffisantes,
ayant la capacité à travailler en autonomie, c’est-à-dire sans avoir besoin d’un soutien managérial rapproché.
Salariés non éligibles au télétravail
Les catégories de salariés listées ci-dessous ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 6 mois, afin de garantir leur bonne intégration préalable et l’instauration de leur relation avec l’entreprise.
Par dérogation, les nouveaux salariés disposant d’une expérience professionnelle et/ou de télétravail leur conférant une autonomie dans leurs missions, pourront être autorisés à télétravailler à compter du 3ème mois de présence. La dérogation sera accordée par la direction des ressources humaines sur demande du responsable hiérarchique ;
les salariés dont la durée de travail est inférieure à 80% d’un temps plein afin de préserver la cohésion avec leur équipe ;
les alternants, les stagiaires et les auxiliaires de vacances sont exclus du dispositif, leur présence dans le collectif de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
4.4. Cas spécifique du nomadisme professionnel
Le nomadisme professionnel se distingue du télétravail. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail inhérente à l’emploi de certains salariés dont les missions principales les amènent à effectuer de manière régulière des déplacements professionnels.
Sont notamment concernés les salariés itinérants de l’entreprise qui accomplissent leurs missions dans divers lieux et en déplacement, conformément à leur contrat de travail. Le nomadisme étant inhérent à leur poste de travail, ils ne peuvent être considérés comme des télétravailleurs. Ces salariés ne sont pas concernés par le présent accord.
Conditions de mise en œuvre du télétravail
Demande de passage en télétravail
Le salarié souhaitant télétravailler en fera la demande à son responsable hiérarchique par écrit.
Le responsable hiérarchique vérifiera l’éligibilité du poste au télétravail puis étudiera l’éligibilité du salarié. Il répondra à la demande du salarié par écrit dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique motivera sa décision par écrit sur la base d’éléments objectifs et vérifiables.
En cas de désaccord sur la décision, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande par la direction des ressources humaines dans un délai de 15 jours calendaires à compter du refus. Dans ce cadre, le salarié pourra demander un entretien avec la direction des ressources humaines. Cet entretien sera organisé dans un délai de 7 jours calendaires. La direction des ressources humaines répondra à la demande du salarié par écrit dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande ou de l’entretien. En cas de confirmation de la décision de refus de télétravail par la direction des ressources humaines, cette décision sera écrite et motivée.
Formalisation du passage en télétravail
Le salarié éligible au télétravail signera un avenant à son contrat de travail.
Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires (cf. 5.4 Réversibilité du télétravail).
Poursuite du télétravail en cas de changement de poste
En cas de changement de poste, le salarié télétravaillant déjà sur son ancien poste pourra poursuivre son activité en télétravail sur son nouveau poste.
Toutefois, pour le cas où le salarié ne remplirait pas les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4.2, son responsable hiérarchique pourrait suspendre l’activité en télétravail pendant un maximum de 6 mois.
Période d’adaptation au télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de deux mois. Cette période permettra au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié remplit bien les conditions pour télétravailler. Cette période permettra également au salarié de vérifier si le télétravail lui convient.
Pendant cette période, chacune des deux parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque pour abréger ce délai. Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail durant la période d’adaptation, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail.
Double réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, en respectant un délai de 30 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique devra justifier les motifs de sa décision lors d’un entretien avec le salarié, par exemple si le salarié ne remplit pas ses missions avec la même qualité ou dans les mêmes délais que sur site.
Le salarié n’aura pas à justifier les motifs de sa décision de mettre fin au télétravail.
Lieu d’exercice du télétravail
Adresse du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra être effectué au domicile habituel du salarié c’est-à-dire à l’adresse déclarée à la direction des ressources humaines.
En cas de changement de domicile, le salarié informera l'entreprise de sa nouvelle adresse. Un nouvel avenant de télétravail devra être signé.
Le salarié a la possibilité de télétravailler depuis une adresse secondaire qui devra être déclarée préalablement à la direction des ressources humaines. Cette adresse secondaire devra obligatoirement remplir les critères cités dans les paragraphes suivants.
Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes et la qualité de vie et des conditions de travail en vigueur dans l’entreprise, le salarié pourra télétravailler depuis le domicile d’une personne aidée.
Il est interdit de télétravailler depuis l’étranger. L’adresse principale et l’adresse secondaire du salarié devront obligatoirement se situer en France Métropolitaine (hors Corse). Toutefois, les salariés ayant leur résidence principale en Allemagne, proche de la frontière française, pourront télétravailler depuis leur domicile.
Il est interdit de télétravailler depuis un lieu public.
Espace de télétravail
L’espace dédié au télétravail devra présenter des conditions de travail satisfaisantes.
Le télétravailleur devra dédier un espace de son domicile à son activité professionnelle en y installant l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle et en veillant à son ergonomie. Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet (a minima connexion ADSL ou fibre 5M).
Pendant ses heures de télétravail, le salarié évitera toute intrusion de sa vie privée dans son activité professionnelle afin de respecter le secret professionnel.
Fréquence et nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps plein
Les salariés à temps plein pourront télétravailler 2 jours maximum par semaine, sous réserve du bon fonctionnement du service.
Le télétravail sera effectué par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
soit 2 jours de télétravail par semaine,
soit 1 jour et 1 demi-journée par semaine,
soit 2 demi-journées par semaine.
Les jours de télétravail seront définis par le salarié selon une périodicité semestrielle et arrêtés un mois avant le début de chaque semestre, en accord avec son responsable hiérarchique en tenant compte de la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service. Les jours de télétravail seront obligatoirement saisis, préalablement à leur prise, par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Les jours non saisis ne seront pas comptabilisés comme des jours télétravaillés, et n’ouvriront donc pas droit à la perception de l’indemnité de télétravail.
En cas de demande de modification du planning du télétravail par le salarié, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Elle sera soumise à la validation de son responsable hiérarchique qui prendra en considération le bon de fonctionnement du service. Le salarié devra également modifier la saisie de ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps.
Le télétravail devant constituer un mode d’organisation flexible, le planning de télétravail pourra être modifié par le responsable hiérarchique ou par la direction avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification s’imposera au salarié sauf contrainte impérieuse qu’il devra justifier.
De manière ponctuelle, l’employeur pourra autoriser le salarié à effectuer plus de 2 jours de télétravail par semaine pour suivre des formations organisées en distanciel, si la durée de la formation est supérieure à 2 jours consécutifs. Ces jours de télétravail devront être saisis dans l’outil de gestion des temps et remplaceront les jours de télétravail de la semaine considérée. Le salarié conservera toutefois la possibilité de suivre la formation sur site, et conservera, dans ce cas, la possibilité de saisir jusqu’à 2 jours de télétravail dans la semaine considérée.
Fréquence et nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel
Principe
Seuls les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein, ont la possibilité de télétravailler. Ces salariés pourront télétravailler 1 jour maximum par semaine, sous réserve du bon fonctionnement du service.
Le télétravail sera effectué en journée entière ou en demi-journée. Les salariés à temps partiels seront autorisés à télétravailler deux demi-journées par semaine. En cas de télétravail par demi-journée, l’autre demi-journée sera soit travaillée sur site, soit non travaillée (congé payé, jour de repos, temps partiel).
Les jours de télétravail seront définis selon une périodicité semestrielle et arrêtés un mois avant le début de chaque semestre, et, validés par le responsable hiérarchique en concertation, avec les salariés, en tenant compte de la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service. Les jours de télétravail seront saisis par le salarié, préalablement à leur prise, sur le logiciel de gestion des temps. Les jours non saisis ne seront pas pris en compte comme étant des jours télétravaillés, et n’ouvriront donc pas droit à la perception de l’indemnité de télétravail.
Le télétravail devant constituer un mode d’organisation flexible, le planning de télétravail pourra être modifié par le responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification s’imposera au salarié sauf contrainte impérieuse qu’il devra justifier.
En cas de demande de modification du planning du télétravail par le salarié, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Elle sera soumise à la validation de son responsable hiérarchique qui prendra en considération le bon de fonctionnement du service. Le salarié devra également modifier la saisie de ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps.
De manière ponctuelle, l’employeur pourra autoriser le salarié à effectuer plus d’un jour de télétravail par semaine pour suivre des formations organisées en distanciel, si la durée de la formation est supérieure à un jour. Ces jours de télétravail devront être saisis dans l’outil de gestion des temps et remplaceront le jour de télétravail de la semaine considérée. Le salarié conservera toutefois la possibilité de suivre la formation sur site, et conservera, dans ce cas, la possibilité de saisir jusqu’à 1 jour de télétravail dans la semaine considérée.
Période transitoire
La Charte sur le télétravail prévoyait 2 jours de télétravail maximum par semaine pour tous les salariés y compris les salariés à temps partiels. Ce nombre de jours de télétravail cumulé aux jours d’absence liés au temps partiel ou à d’autres motifs d’absence, ont eu pour conséquence de réduire fortement les temps de présence sur site des salariés à temps partiels et donc leur bonne intégration à la vie du service et de l’entreprise. La direction a souhaité limiter le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel à 1 jour par semaine comme précisé à l’article 8.1.
Toutefois, afin de faciliter la transition vers les nouvelles règles pour les salariés déjà à temps partiel au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, les Parties ont souhaité organiser une période transitoire régie par les règles ci-dessous.
À l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés déjà à temps partiel continueront de bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine jusqu’au 30 septembre 2026.
Au cas où le contrat de travail à temps partiel arriverait à échéance avant le 30 septembre 2026, l’éventuel renouvellement à temps partiel se fera avec les nouvelles règles de télétravail à compter du 1er octobre 2026. Autrement dit, le salarié bénéficiera de 2 jours de télétravail jusqu’au 30 septembre 2026, puis à compter du 1er octobre 2026 de 1 jour de télétravail par semaine.
Au cas où le contrat de travail à temps partiel arriverait à échéance après le 30 septembre 2026, le salarié bénéficiera de 2 jours de télétravail jusqu’au 30 septembre 2026, puis à compter du 1er octobre 2026, il bénéficiera d’1 jour de télétravail par semaine.
Le salarié bénéficiant d’un temps partiel dit à durée indéterminée (donc sans date d’échéance) continuera de bénéficier de 2 jours de télétravail jusqu’au 30 septembre 2026, puis à compter du 1er octobre 2026 il bénéficiera d’1 jour de télétravail par semaine.
Le salarié dont le contrat de travail à temps partiel prendrait effet à compter ou après le 1er janvier 2026, bénéficiera de 1 jour de télétravail à compter de la date d’effet de l’avenant à son contrat de travail.
Cumul des jours de télétravail avec d’autres motifs d’absence
Les jours de télétravail pourront être suivis ou précédés de jours de congés et/ou de RTT. Toutefois, le cumul ne devra pas avoir pour conséquence une présence sur site nulle au cours de la semaine considérée. De manière très exceptionnelle, le responsable hiérarchique pourra accorder une dérogation ponctuelle à cette disposition avec l’accord de la direction des ressources humaines.
Jours de travail pouvant être imposés sur site
Le responsable hiérarchique aura la possibilité d’imposer un jour de présence sur site le jour de la réunion d’équipe ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la présence sur site du salarié, par exemple en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés, afin de préserver un bon fonctionnement du service, ou encore en cas de travaux exceptionnels. Les salariés seront avisés par tout moyen au plus tôt, et au plus tard la veille.
Les formations professionnelles organisées par l’entreprise sont majoritairement organisées sur site. Si une formation devait être organisée un jour de télétravail, ce jour serait automatiquement annulé et les salariés concernés devraient être obligatoirement présents sur site. Les salariés inscrits à ce type de formation seront informés de leur date d’organisation dès qu’elle sera fixée. Les formations en e-learning ou en distanciel pourront être réalisées en télétravail.
Indemnité de télétravail
L’entreprise versera une indemnité forfaitaire de télétravail d’un montant de 2€ par jour télétravaillé, avec un plafond de 16€ maximum par mois. L’indemnité de télétravail sera versée le mois suivant la réalisation des jours de télétravail.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la déclaration des jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps, préalablement à leur réalisation. L’indemnité ne sera pas dûe en cas de saisie a posteriori.
Adaptation du poste de travail au domicile des salariés en situation de handicap
L’employeur prendra en charge l’adaptation du poste de travail au domicile des salariés en situation de handicap c’est-à-dire les salariés dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette adaptation sera réalisée selon les préconisations formulées par le médecin du travail uniquement pour le poste de travail situé au domicile habituel du salarié (résidence principale).
Modalités de régulation de la charge de travail
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail confiée au salarié et ses délais d’exécution soient identiques à domicile et dans les locaux de l'entreprise.
Le travail réalisé en situation de télétravail doit être effectué avec la même qualité et dans les mêmes délais que sur site.
Le télétravailleur devra organiser ses journées de télétravail conformément aux règles et accords en vigueur dans l’entreprise en matière d’organisation du temps de travail (horaires de travail - plages variables et plages fixes - durée du travail, durées minimales de repos …). Il est également rappelé que les éventuelles heures supplémentaires (salariés horaires à temps plein) ou heures complémentaires (salariés horaires à temps partiel) que le télétravailleur pourrait être amené à réaliser, seront des heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique ou avec son accord préalable.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever dans les temps impartis les travaux qui lui auraient été confiés, le télétravailleur sera tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions adéquates.
Par ailleurs, chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique discuteront des conditions d’activité et de la charge de travail du salarié, y compris lors des périodes de télétravail.
Organisation du travail du télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera les règles en vigueur en matière d’organisation du temps de travail, ou, les durées maximales de travail s’il est salarié en forfait jours.
Pendant ses plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de réaliser les missions qui lui sont confiées.
Le temps de travail du télétravailleur est organisé dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
Salariés horaires à temps plein :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives au repos quotidien,
La durée minimale de 2 jours repos hebdomadaire dont le dimanche
Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Salariés horaires à temps partiels :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives au repos quotidien,
La durée minimale de 2 jours repos hebdomadaire dont le dimanche
Les durées maximales de travail :
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat
10 heures par jour,
35 heures par semaine.
Salariés en forfait jours :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives au repos quotidien,
La durée minimale de 2 jours repos hebdomadaire dont le dimanche
Les durées maximales de travail :
Une amplitude de travail de maximum 13 heures par jour
Équipements liés au télétravail
Les équipements informatiques liés au télétravail seront fournis par l’entreprise. L'entreprise assurera l’entretien des équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail qu’elle aura fourni.
Ces équipements feront l’objet de l’établissement d’un récépissé listant les matériels fournis au moment de leur remise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué si le salarié arrête de télétravailler ou en cas de départ de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravailleur ne devra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension temporaire de son contrat de travail (par exemple : durant les absences pour maladie, maternité, congé parental, etc.) ainsi qu’à des fins personnelles.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement le support informatique.
Il est précisé que l’entreprise ne fournira pas la connexion internet indispensable à l’exercice du télétravail, ni le téléphone portable permettant de recevoir le code d’authentification nécessaire à la connexion à distance (sauf fonction éligible à la fourniture d’un téléphone portable).
Dans le cas où le salarié ne disposerait pas de connexion internet à sa résidence principale et/ou secondaire, il ne serait pas éligible au télétravail.
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique et le règlement intérieur de l’entreprise.
Maladie et accident du travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra en informer son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dans les 48 heures (sauf cas de force majeure).
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident qui aurait eu lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail sera présumé être un accident du travail. Il est rappelé que les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Assurance et installation électrique
Le salarié devra s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec une activité en télétravail en particulier pour l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise notamment en matière de sécurité et d’installation électrique.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile principal, et éventuellement secondaire, avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant la pratique du télétravail à son domicile principal et/ou secondaire.
Le salarié s’engage à maintenir son domicile (principal et/ou secondaire) assuré annuellement pour ce même risque.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. À cet effet, le télétravailleur a l’obligation de placer son matériel dans un espace permettant le respect de cette obligation et de la confidentialité des échanges écrits et oraux.
Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l’entreprise, au regard notamment de la protection des données.
Toute infraction à ces consignes pourra engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Cas des représentants du personnel
Le télétravail est accessible à l’ensemble des élus du personnel et/ou porteurs de mandats comme le prévoient les articles L2315-14 et L2143-20 du Code du travail.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion privée
Respect de la vie privée
L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur dans le respect du Règlement 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL. En complément de la « Politique des données personnelles à destination des salariés de CFCAL », l’entreprise s’engage à utiliser les données personnelles des télétravailleurs uniquement à des fins de mise à disposition des ressources à distance, d’assistance technique, de sécurité et d’organisation du télétravail.
Droit à la déconnexion
Les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non, bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. L’entreprise prend en compte le télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L4121-1 du Code du travail dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Préservation de la politique de gestion des ressources humaines et de la relation de travail avec les salariés
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, tant dans l’égalité d’accès au télétravail que dans la gestion des carrières des salariés. Par ailleurs, l’entreprise portera une attention particulière au maintien du lien social et à la prévention des situations d’isolement afin de préserver la santé au travail du salarié en télétravail et de maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2027. Il ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de réaliser un bilan de l’application de l’accord lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision dans les conditions fixées par la loi et notamment les dispositions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires de l’accord.
À réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai d’un mois maximum afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg.
L'accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera consultable aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Strasbourg, le 08 décembre 2025 Le Président du Directoire
La Déléguée syndicale CFDTLa Déléguée syndicale FO
