RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CGBE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société CGBE
Société par actions simplifiée au capital social de 28.750 euros Dont le siège social est situé 19 rue de la Cornouaille à Nantes (44300) Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 498 735 117 Représentée par Monsieur XXX, dument habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée l’ «
Employeur » ou indifféremment « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Le personnel de la Société, suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise
Ci-après dénommé «
le Personnel de la Société »
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommés «
les Parties ».
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
A titre liminaire, il est rappelé que la société CGBE est régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises d’expertises en matière d’évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976 et emploie à ce jour 9 salariés.
Compte tenu de son effectif, la Société ne dispose pas d’un comité social et économique.
Afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement, et dès lors que la Convention collective applicable ne permet pas le recours au forfait annuel en jours pour les salariés non-cadre d’un niveau inférieur au niveau 5, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord portant sur l’aménagement de la durée du travail des salariés dits « autonomes », à savoir les salariés jouissant pour l’exécution des missions qui leur sont confiées d’une autonomie et une indépendance non compatibles avec un décompte horaire de leur durée de travail.
A cet effet, il a été convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant au sein de la société CGBE un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres ou non-cadres occupant un emploi de la filière « fonction commerciale » ou « expert », répondant a minima à la définition du Niveau 3 de la grille de classification de la Convention collective applicable, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
La Société étant dépourvue d’institutions représentatives du personnel et son effectif étant inférieur à 11 salariés, la Direction a fait application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et soumis un projet d'accord à son personnel.
Conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 28 mars 2025, date à laquelle ils ont été également informés que leur consultation sur cet accord interviendrait dans un délai qui ne pourra pas être inférieur à 15 jours.
Cet accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du Personnel de la Société en application des dispositions légales et notamment de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-5" \h \z \u ENTRE LES SOUSSIGNÉS PAGEREF _Toc191908885 \h 1
Partie I - Dispositions générales PAGEREF _Toc191908886 \h 4
I.Champ d’application PAGEREF _Toc191908887 \h 4 II.Validité de l’accord PAGEREF _Toc191908888 \h 4 III.Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc191908889 \h 4 IV.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc191908890 \h 4 V.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc191908891 \h 5 1.Révision PAGEREF _Toc191908892 \h 5 2.Dénonciation PAGEREF _Toc191908893 \h 5 VI.Commission de suivi PAGEREF _Toc191908894 \h 5
Partie II – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc191908895 \h 6
I.Salariés éligibles PAGEREF _Toc191908896 \h 6 II.Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc191908897 \h 6 III.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc191908898 \h 7 1.Durée annuelle de travail de référence PAGEREF _Toc191908899 \h 7 2.Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc191908900 \h 7 2.1.Les jours de repos PAGEREF _Toc191908901 \h 7 2.2.Les modalités de prise des journées de repos PAGEREF _Toc191908902 \h 8 3.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc191908903 \h 9 4.Activité partielle PAGEREF _Toc191908904 \h 9 IV.Faculte de renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc191908905 \h 9 V.Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences PAGEREF _Toc191908906 \h 9 1.Traitement des entrées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc191908907 \h 9 2.Traitement des absences PAGEREF _Toc191908908 \h 10 VI.Garanties PAGEREF _Toc191908909 \h 10 1.Temps de repos PAGEREF _Toc191908910 \h 10 1.1.Repos quotidien PAGEREF _Toc191908911 \h 10 1.2.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc191908912 \h 10 2.Suivi PAGEREF _Toc191908913 \h 11 3.Dispositif d’alerte pour le salarié PAGEREF _Toc191908914 \h 12 4.Entretiens trimestriels et annuels PAGEREF _Toc191908915 \h 12 VII.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191908916 \h 12 1.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191908917 \h 12 2.Définition de l’obligation de déconnexion PAGEREF _Toc191908918 \h 13 3.Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail PAGEREF _Toc191908919 \h 13 4.Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc191908920 \h 14 5.Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc191908921 \h 14
Dans ce cadre, il a été conclu le présent accord d’entreprise :
Partie I - Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CGBE, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité précisées ci-après.
Les éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail, n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Validité de l’accord
Le présent accord n’acquiert la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail.
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au plus tôt le 1er mai 2025, et en tout état de cause au plus tard à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société CGBE, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr) accompagné du procès-verbal de ratification des salariés.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes Nantes.
Le présent accord sera, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Enfin, le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage au siège de la Société et tenu à sa disposition. Un exemplaire original dûment signé sera également remis à chaque signataire.
Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
Le personnel de la Société disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord.
La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
Commission de suivi
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
La commission pourra se réunir à la demande de l'une des Parties.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Partie II – Forfait annuel en jours
Salariés éligibles
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés cadres ou les salariés non-cadres occupant un emploi de la filière « fonction commerciale » ou « expert », répondant a minima à la définition du Niveau 3 de la grille de classification de la Convention collective applicable, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’accord sur la mise en place d’un forfait annuel en jours entraine la nécessité de conclure une convention individuelle écrite entre le salarié concerné et la Société.
Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera :
les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié et le recours à cette modalité ;
le nombre de jours compris dans le forfait et sa période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôle des jours travaillés en journées ou en demi-journées et de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le droit à la déconnexion prévu au présent accord ;
l’accord collectif de branche ou l’accord d’entreprise applicable.
La rémunération forfaitaire devra être conforme aux dispositions conventionnelles. A titre indicatif, la Convention Collective applicable prévoit à ce jour que le salarié soumis à un forfait annuel en jours perçoit une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel majoré de 5%.
Chaque année, la Société s’engage à vérifier que la rémunération est conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur portant sur la rémunération des salariés en forfait annuel en jours.
Durée annuelle du travail
Durée annuelle de travail de référence
Par principe, la durée annuelle du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets est fixée à 218 jours maximum par année de référence, journée de solidarité incluse.
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est la période de prise des congés payés, à savoir du 1er mai au 30 avril
Organisation des jours de repos
Les jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours susvisé, il est accordé chaque année des jours de repos au salarié concerné. Le nombre de jours de repos augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et varie donc chaque année.
Ce nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = N – R – CP – CA – F – T
Etant précisé que :
N désigne le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
R correspond au nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
CP vise le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
CA vise le nombre de congés d’ancienneté dû sur la période de référence ;
F correspond au nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
T est le nombre de jours du forfait annuel en jours sur la période de référence.
A titre d’illustration, pour l’année 2025 et pour un salarié ne bénéficiant pas de congés d’ancienneté : Forfait annuel de 218 jours Nombre de jours calendaires dans l’année
(N)
365 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
(R)
104 Nombre de jours ouvrés de congés payés
(CP)
25 Nombre de jours fériés effectivement chômés hors samedi et dimanche
(F)
10 Nombre de jours de travail
(T)
218
Nombre de jours de repos (JR)
8
Les modalités de prise des journées de repos
Les jours de repos sont pris par journée en concertation avec la hiérarchie, isolément ou regroupées, mais en tenant compte de l’organisation de la Société et de la nécessité d’assurer le maintien de l’activité de la Société et dans les conditions suivantes :
Pour la moitié : sur proposition du salarié ;
Pour l’autre moitié : à l’initiative du dirigeant de la Société.
Il convient de rappeler que les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de repos est imputable à l’employeur.
Ainsi, la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de conclure, avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 et en fonction des congés pour ancienneté octroyés au salarié ou absences exceptionnelles. Cette convention nécessitera donc l’accord du salarié et de l’employeur.
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours réduit sera diminuée au prorata du nombre de jours fixé par la convention.
Activité partielle
Si le niveau d’activité de la Société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Faculte de renonciation à des jours de repos
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal.
Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 226 jours, soit un différentiel de 8 jours par rapport aux 218 jours.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 8 jours de repos supplémentaires.
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
A titre d’exemple : un collaborateur entre le 1er avril 2025. Il doit 182 jours de travail (c’est à dire 275 jours calendaires – 78 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés tombant en pleine semaine - 6 jours de repos correspondant aux 8 jours de repos x 275/365).
Traitement des absences
Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs.
A titre exceptionnel et sans que cela n’excède 12 semaines par année civile, l’employeur peut fixer la répartition de la durée du travail sur 6 jours. Il en est notamment ainsi en cas d’évènement exceptionnel (tout type d’évènement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l’accroissement de la charge de travail des sociétés d’expertises et d’évaluations, par exemple : évènement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise…).
Suivi
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail ou une impossibilité de respecter ses temps de repos. Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretiens trimestriels et annuels
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé (chiffre d’affaires, nombre de missions…) ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, au même titre que l’ensemble des salariés de la Société.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : téléphones portable, ordinateurs et tablettes ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Définition de l’obligation de déconnexion
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
La consultation ou l’utilisation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande écrite, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail Afin d’affirmer son engagement au regard d’une utilisation raisonnable des outils numériques et de renforcer l’effectivité au droit à la déconnexion, la société CGBE entend faire respecter les règles de bonne pratique suivantes autant par les salariés, les stagiaires, les alternants, les supérieurs hiérarchiques et la Direction :
ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, de congés ou les périodes de suspension du contrat de travail ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone et envoyer les courriels, sms, et appeler en priorité pendant les jours et les heures habituels de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
indiquer précisément l’objet de la sollicitation permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et veiller à utiliser à bon escient les objets de courriels avec la mention « urgent », « haute importance » ;
préparer et activer une réponse automatique pendant les périodes d’absence en redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles.
Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Fait à NANTES, le 25 avril 2025
En quatre (4) exemplaires dont :
un affiché et accessible dans les locaux de la Société,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la société CGBE
Monsieur XXX
Paraphe de chaque page et Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord
ANNEXE
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 25 avril 2025
