ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
La Société CGE, société par action simplifiée au capital de 152 449.02 €, dont le siège social est situé 1 rue André Marie Ampère 57 070 METZ, immatriculée au RCS de Metz sous le n° 432 211 357 et représentée par XX en qualité de Responsable de site, dûment habilitée, Ci-après dénommée « la Société » ou « CGE», D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative, CFDT, représentée par XX, en qualité de déléguée syndicale.
La Société CGE est une société spécialisée dans la gestion externalisée de la relation client :
Multicanal (téléphone, email, courrier, fax, chat, back office) ;
Multiservices (conseil, intégration, édition de technologie et de prestation de services) ;
Dans le cadre des perspectives de développement de CGE et de ses activités, ces dispositions ont pour objectif de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à notre métier de prestataire de services.
Afin de maintenir et de développer nos activités, il est essentiel de mettre en place une organisation du temps de travail qui permette de répondre aux besoins de nos clients donneurs d’ordre, de satisfaire leurs attentes tout en restant compétitifs sur un marché fortement concurrentiel avec des risques économiques constants, mais également que cela réponde aux besoins de la société CGE et que cela donne aussi une flexibilité aux salariés dans leur organisation.
Le télétravail faisant partit intégrante de cette organisation, la Direction et les organisations syndicales ont décidés d’ouvrir des négociations sur ce sujet.
Des réunions de négociations se sont déroulées les 27 mai, 17 juin, 30 juin, 7 juillet 2025 et le 22 juillet avec représentant de l’organisation syndicale CFDT.
Il est rappelé que le présent accord remplace les accords collectifs d’entreprise, les usages, les engagements unilatéraux de l’employeur, portant sur les mêmes thèmes.
Après échanges sur le sujet, et à l’issue de ces négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur qualifie le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne, dans la continuité de la mise en œuvre de ce dispositif à titre dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19. La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Le terme de télétravail hybride correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de l’entreprise.
Champs d‘application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail au sein de l’Entreprise. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, dès lors que leur présence quotidienne dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Les salariés à temps partiel en deçà de 50% ne seront pas éligibles au télétravail. Pour les autres aménagements horaires, un jour par semaine sur site sera inclus dans les principes de planification.
Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performances attendues et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants :
Eligibilité liée à l’activité et/ou à un projet
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
Contraintes de sécurité
Décisions du client donneur d’ordre
D’une organisation de l’activité nécessitant la présence sur site (modalités et principes d’organisation décrits à l’article 4.2 du présent accord)
Eligibilité liée au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et performante tout en respectant les règles de l’entreprise. Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 2 mois dans l’entreprise et selon le temps de montée en compétence propre à chacune des activités (temps de formation, mesure de l’autonomie et de maîtrise activité) Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle
Une organisation personnelle permettant le travail à domicile
Un respect de la planification
Une atteinte des objectifs de performance quantitatifs et qualitatifs en lien avec son projet, qui se traduit par un niveau d’atteinte d’objectifs de 80% sur les 2 KPI ou supérieur à la moyenne du projet
Une communication professionnelle et respecteuse tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels
Une capacité à communiquer par le biais des nouvelles technologies
Une capacité à rendre compte de son activité
Une autonomie concernant les outils de travail notamment informatiques
Un respect du matériel que l’Entreprise met à sa disposition
Concernant le suivi du télétravail, les fonctions en production bénéficieront du même suivi que celui fait habituellement sur site. Pour les fonctions hors production, le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées.
Une capacité à respecter les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu.
Seuls les collaborateurs présentant une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, mais également d’être opérationnel et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles d’entreprise pourront être éligibles au télétravail.
Ainsi, il est entendu que le télétravail ne pourra bénéficier aux salariés que si :
Leur activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié
Le salarié ne doit pas bénéficier d’un soutien managérial rapproché
Il n’est pas incompatible avec leurs fonctions ou statut, c’est-à-dire que ces derniers nécessitent une présence constante sur site.
Il respecte les règles en matière de charte informatique et de clauses de confidentialité
Eligibilité en fonction des outils
Les salariés en télétravail devront également répondre de critères d’éligibilité technique sur la base d’un questionnaire qu’ils devront compléter au préalable et qui devra accompagner la demande au service RH.
Le questionnaire sera complété de tests notamment sur la bande passante qui devra être au minimum supérieur à 5 méga-octets. La société se réserve le droit de faire évoluer cette bande passante à la hausse en fonction des besoins futurs de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité du système d’information, de confidentialité des données et de sécurité du collaborateur, le salarié devra être équipé d’un smartphone Apple ou Android et accepter d’installer toute application en vigueur au sein de l’entreprise, permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données. Ces applications ne collectent aucune information, pas plus qu’elle ne consomme de données sur un forfait data et a pour seul objectif la protection de l’identité du salarié sur le système d’information des clients de la société.
Fréquence et nombre de jours en télétravail
Détermination des journées de télétravail
Si la demande de télétravail remplit l’ensemble des critères d’éligibilité, les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site. Le salarié s’engage à respecter le lieu d’exercice du travail défini dans son planning communiqué à l’avance. En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.
Nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail s’organisera de manière différenciée pour tenir compte des principes de continuité de présence (principe de permanence) ou des contraintes propres à chaque projet ou de chaque salarié.
Fonctions « Conseillers Clients »
Le principe de la mise en place du Télétravail peut être modulé afin de tenir compte de l’ancienneté du collaborateur ou encore vérifier son aisance professionnelle dans un cadre différent de celui de l’Entreprise.
Les salariés seront déployés sous le cadre existant d’une organisation hybride. Le modèle correspond à une alternance de 4 jours par semaine en télétravail et d’une journée sur site.
A titre exceptionnel, un collaborateur pourra être déployé en télétravail de manière progressive, c’est-à-dire deux jours en télétravail puis trois, pour ensuite arriver au modèle en vigueur au sein de l’entreprise. Cette formule ne peut excéder 3 mois et sa mise en place doit être validée par l’intermédiaire d’une commission interne composée de l’encadrement et du service RH.
Ces variations d’organisation doivent permettre d’assurer une présence continue pour les équipes, tenir compte des saisonnalités, des charges de travail associées et de la nécessité d’assurer des principes de permanence.
En tout état de cause, le télétravail ne pourra s’opérer que par journée entière. Les jours en télétravail ou en présence sur site ne sont pas fixes et varient dans la planification.
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant.
Si l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Fonctions d’encadrement et fonctions support
Pour les équipes encadrantes, il est convenu d’une alternance différente sous un format d’une alternance de 3 jours par semaine en télétravail et de 2 journées sur site.
Ces variations d’organisation doivent permettre d’assurer une présence continue pour les équipes, tenir compte des saisonnalités, des charges de travail associées et de la nécessité d’assurer des principes de permanence.
En tout état de cause, le télétravail ne pourra s’opérer que par journée entière. Les jours en télétravail ou en présence sur site ne sont pas fixes et varient dans la planification.
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant.
Si l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Procédure de passage en télétravail
Nous rappelons que le télétravail est contractuel et que l’ensemble des collaborateurs ont été informé que le déploiement en télétravail sera effectif durant leur vie contractuelle. Nous rappelons également que le modèle en vigueur au sein de la société est un modèle hybride et que l’entreprise peut l’exiger. Le collaborateur devra se conformer à cette demande afin de respecter son contrat.
La société peut déroger à cette règle dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
Voici les étapes du passage en télétravail :
Les critères d’éligibilité évoqués plus haut sont atteints (activité, collaborateur et outils)
Le collaborateur passe le test d’éligibilité technique et obtient les critères requis (outils – connexion – espace de travail …)
Le collaborateur transmet son attestation d’assurance
La commission (identique au point 4.3) de déploiement a lieu une fois par mois
Le matériel est préparé et mis à disposition du collaborateur dans les meilleurs délais tout en tenant compte de la charge de travail du service informatique.
Le collaborateur est déployé en télétravail
Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, sauf indication contraire fournie lors de la demande de télétravail ou autorisation explicite pouvant être temporaire et demandée en amont du passage en télétravail. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire, étant entendu que l’adresse du bulletin doit rester compatible avec l’exercice de l’activité sur site.
Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais.
Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter :
La planification des shifts et des pauses telles que prévues dans le planning
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Temps et charge de travail
Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail
Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde aux différentes sollicitations par téléphone, emails, chat… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail.
En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors temps de pause.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter.
À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, l’Entreprise s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.
La Direction de l’Entreprise sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi de courriel afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et n’a aucunement l’obligation d’y répondre. Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’Entreprise.
Contrôle du temps de travail
Le salarié recevra ses plannings hebdomadaires sous l’outil de planification. Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Afin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Dans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son manager direct sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Gestion des pauses
La durée de la pause déjeuner sera planifiée par l’employeur en fonction besoins de l’activité dans le respect des accords en vigueur.
Gestion des incidents techniques
Il existe 2 cas de figure distincts dans la déclaration d’un incident technique, depuis le domicile du salarié : une situation qui relève de la responsabilité de l’Entreprise, une situation qui caractérise le lieu de travail et qui peut être caractérisée par une panne internet ou une coupure de courant.
Liés au domicile du collaborateur
Dès lors que la panne causée par le dysfonctionnement du réseau du collaborateur (box, ligne internet, etc.) impacte la prise de poste du collaborateur, ce dernier doit prévenir l’entreprise et se rendre sur site dans les meilleurs délais.
Il est également entendu que lorsque le collaborateur a connaissance de coupures/pannes sur des journées de télétravail, il doit prévenir son manager afin de pouvoir anticiper ce sujet sur la planification.
En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié qui ne peuvent être résolu sous 2 heures (à partir de la prise de poste), le manager pourra prendre la décision d’activer le retour sur site. Le collaborateur ne pourra pas s’y opposer. Si le salarié ne peut revenir sur site, le temps au-delà des 2 heures sera considéré comme une absence justifiée non rémunérée.
Dans la mesure du possible, le manager évoquera avec le salarié toutes les solutions envisageables et compatibles avec l’activité en remplacement de l’absence (récupération d’heures, ½ congés, etc).
Le télétravailleur reste responsable de son éligibilité technique.
Lorsqu’un retour sur site est demandé suite à un dysfonctionnement des outils du collaborateur, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail. Le collaborateur devra donc soit récupérer ses heures soit les prendre dans son compteur.
Lié à l’entreprise
Lors de pannes causées par un dysfonctionnement du réseau de la société ou d’un outil de cette dernière ou par extension d’outils mis à la disposition par un client, le temps de travail non effectué ne sera pas considéré comme une absence et restera comptabilisé comme du temps rémunéré.
Le collaborateur est dans l’obligation de signaler les dysfonctionnements à l’entreprise sans délais. Sans signalement, l’entreprise ne pourra pas considérée la panne comme relevant d’un dysfonctionnement de son réseau/outil etc.
En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques récurrents à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail sans délais.
Lorsqu’un retour sur site est demandé suite à un dysfonctionnement des outils de l’entreprise, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail. Si des abus de durée de trajet sont constatés et non justifiés, la Direction se réserve le droit de prendre le site mappy en référence.
Mise à jour des matériels mis à disposition
Régulièrement, les matériels mis à disposition doivent faire l’objet de mise à jour. Certaines de ces opérations peuvent se faire à distance, d’autres nécessiter un retour sur site dans un planning convenu par avance. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site.
Equipements de travail
L’Entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de postes bureautiques complets (PC portable ou unité centrale, clavier, souris, écran(s), câbles, casque).
L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni. Les tests préalables au départ en télétravail seront réalisés par les équipes techniques de l’entreprise permettant ainsi de contrôler le bon fonctionnement de ces équipements. Les mêmes vérifications seront réalisées au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature.
En cas d’aménagement médical (du matériel de travail) entrainant une charge financière trop importante pour l’employeur, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site. La conformité des locaux et de l’espace de travail du domicile du collaborateur reste la responsabilité du salarié.
Il est rappelé que le matériel fourni ne doit être utilisé qu’à des fins professionnelles et non personnelles.
Toute utilisation contraire entraînera la réversibilité immédiate du télétravail, le collaborateur concerné s’exposant à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés
A avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc…
Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité absolue d'intervention sur les équipements par un intervenant technique (sans autre solution envisageable), le salarié s'engage à rapporter le matériel défectueux au service compétent.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement, tout comme à suivre les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage également à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise
Les lignes téléphoniques installées au nom de l’Entreprise
Les moyens de communication internes : Teams ou autres outils de messagerie instantanée
Le non-respect des règles de sécurité expose le salarié à d’éventuelles sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Prise en charge des frais
L’Entreprise s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant de 2,25 euros par jour de télétravail dans la limite de 45 euros par mois.
Ce montant couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail. Il sera calculé et versé au prorata du temps de travail du collaborateur et du nombre de jours passés en télétravail.
Restitution du matériel
L'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Pour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel devra se faire sans délais par le collaborateur (si connaissance de l’absence).
La situation d’éligibilité du collaborateur à son retour sera alors à nouveau étudiée.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai.
Sans retour du matériel, la société se réserve le droit de mettre en place toutes les actions légales possibles.
Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Réversibilité temporaire suite à difficultés de production
Le salarié peut voir sa planification hybride suspendue à la suite de difficultés particulières relevées par son manager et nécessitant un accompagnement spécifique en présentiel.
La modification d’organisation sera effective avec un délai suffisant (5 jours ouvrés au maximum) pour permettre au salarié de s’organiser et sera accompagnée
D’un plan de correction mentionnant les indicateurs en écart
Des modalités d’accompagnement
De la durée estimée
Des modalités de contrôle de l’efficacité du plan d’accompagnement et ouvrant à nouveau la possibilité de planification en mode hybride
Réversibilité à l’initiative du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel avec avis de réception. L’entreprise étudiera l’ensemble des demandes et y apportera un retour.
Réversibilité à l’initiative de l’Employeur
L’Entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau à 100% dans les locaux de l'entreprise. Cette demande sera adressée par écrit au salarié, par courrier ou courriel avec avis de réception, au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Cette demande pourra avoir lieu sans délais pour des motifs de dysfonctionnements majeurs comportementaux, de production, de pannesou longues.
Communication vers les sociétés d‘assurance
Le salarié qui bénéficie du télétravail, s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille depuis son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et à remettre à cette dernière une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile (à son nom ou au nom de son hébergeur) La direction pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance.
Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’Entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment, notamment lors de session de formation ou de travail non compatibles avec une organisation distancielle.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié. Son usage et les conditions d’utilisation sont précisés à l’article 22 du présent accord. Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager. Les outils de visioconférence mis à disposition permettront de flouter toute ou partie de l’image afin de préserver l’environnement privé du salarié.
Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant de celle sur site. La caméra ainsi que l’ensemble du matériel informatique sont à usage exclusivement professionnel.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel. Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail. Les managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance notamment.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’Entreprise dans le plus rapidement possible et au plus dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif. L’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Le service RH communiquera dans ce cadre les informations permettant la mise en relation vers un psychologue.
Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
Modalités concernant les rotations sur site
Pour les salariés planifiés, des positions sur site resteront disponibles pour accueillir les salariés en rotation. Les modalités pratiques ou l’espace réservé seront vues avec le manager direct. Pour les salariés non planifiés, un espace dédié où s’installer sera réservé à cet effet par les managers concernés.
Modalités concernant les formations et les entretiens
En fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel, ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée. Il en sera de même pour les échanges avec la direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée.
Modalités concernant les réunions et les briefs
Lorsqu’un collaborateur, doté d’un équipement vidéo participera à une instance réunion ou brief, il sera invité à activer sa caméra sous réserve d’éligibilité technique, afin de conserver la dimension relationnelle indispensable dans les métiers exercés. Les invitations aux réunions, briefs nécessitant l’usage de la caméra seront adressées préalablement aux salariés avec la mention de l’utilisation de la vidéo pendant l’échange. Les réunions en distanciel sont soumises aux mêmes règles de respect, de bienséance et de tenues professionnelles que celles en présentiel. L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. Le salarié sera invité, sans que cela ne présente un caractère obligatoire, à la mettre lors des réunions d’équipe et des briefs individuels dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement.
Modalités concernant les accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article l. 411-1 du code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable, le service RH et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
A cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident.
Est aussi considéré comme accident du travail les accidents de trajets ayant eu lieu dans le cadre de l’exercice des fonctions du collaborateur.
Accès au mode hybride pour les travailleurs ayant une reconnaissance RQTH
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise. A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. En outre, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Entreprise prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Accès au mode hybride pour les salariées enceintes
Les salariées enceintes, dès communication du certificat de grossesse, bénéficient d’un accès privilégié au télétravail hybride avec une étude de leur demande prioritaire. Les conditions d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord. Il est précisé que qu’en cas de demande de télétravail formulée par une salariée enceinte, l’Entreprise motivera sa décision de refus éventuelle par écrit au télétravail. L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables.
Dérogations aux principes d’organisation
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la loi, épisode de pollution), l’Entreprise pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de l’Entreprise. Il sera notifié aux salariés concernés, après informations des Représentants du Personnel, par tout moyen et a minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai maximum de 48 heures. Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord. Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail)
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service Ressources Humaines. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables qu’à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel.
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article l. 223-1 du code de l'environnement, à savoir l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions.
Circonstances particulières
Périmètre des situations collectives
Aléas climatiques
L’Entreprise fait le constat que la situation géographique du site peut l’exposer plus particulièrement aux aléas climatiques, hiver (tempêtes, verglas, vigilances pluie…) comme été (orages, canicules…). Afin de ne pas exposer la sécurité des salariés, il sera proposé des modes d’organisation totalement en télétravail, durant des périodes encadrées et communiquées par l’Entreprise lors du déclenchement de ces circonstances particulières, libre au salarié d’accepter ou non la modification d’organisation.
Samedi, dimanche, jour férié
Lorsqu’un collaborateur est planifié sur le samedi, dimanche ou jour férié, ces journées seront réalisées en télétravail dès lors que le collaborateur et le projet répondent aux conditions de télétravail hybride appliquées dans l’entreprise.
Les ponts
Afin de tenir compte des difficultés liées aux organisations personnelles lors des périodes de congés ou de fractionnement de semaines pour cause de ponts (mois de mai par exemple), il sera également proposé aux salariés de limiter les retours sur site, dans un calendrier préalablement communiqué par l’Entreprise.
Périmètre des situations individuelles : qualité de vie au travail
Situation parents isolés ou divorcés
Les salarié(e)s en situation de parents isolés pourront être éligibles à des planifications adaptées pour tenir compte des principes de garde alternée et sur présentation de justificatifs durant les périodes de vacances scolaires.
Autour de la santé
Les thématiques de santé autour de l’endométriose sont des sujets importants pour l’Entreprise. Les salariées souffrant de ces symptômes pourront choisir de maintenir des séquences, sans retour sur site sous réserve d’un justificatif par le spécialiste concerné. Ces séquences ne pourront excédées une semaine par mois.
Télétravail à la demande (bonus)
Il a également été convenu que chaque collaborateur pourra bénéficier à sa demande de trois semaines (non consécutives – dans la limite d’une semaine à la fois pour éviter les RPS) de planification sans retour sur site.
Ces dispositions particulières sont proposées aux collaborateurs, dès lors qu’ils ont une expérience suffisante et concluante du télétravail, et que leurs indicateurs de performance soient conformes aux attendus.
Il est entendu entre les parties que ces mesures sont à la demande des collaborateurs. L’entreprise n’est pas favorable à un modèle exclusif en télétravail du fait des RPS
Durée - révision
Le présent accord est conclu pour la période allant jusqu’au 30 juin 2028 (3 ans). Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
Le présent accord sera révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
5.2 Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire est remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé de manière numérisée via le site Téléaccords. Il est remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire. L’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
