Accord d’entreprise relatif au télétravail CompuGroup Medical France
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société CompuGroup Medical France SAS
RCS Nanterre 479 076 929 Dont le siège social est situé au 55 avenue des Champs Pierreux, Bâtiment F, 92012 NANTERRE Cedex, Représentée par Monsieur en sa qualité de Président
D’une part, ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part, Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc180601773 \h 4 Article 1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc180601774 \h 4 Article 2. Champ d’application du télétravail PAGEREF _Toc180601775 \h 4 Article 3. Modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc180601776 \h 5 3.1 Volontariat PAGEREF _Toc180601777 \h 5 3.2 Éligibilité et lieu de télétravail : PAGEREF _Toc180601778 \h 5 3.3 Demande de télétravail PAGEREF _Toc180601781 \h 6 3.4 Acceptation PAGEREF _Toc180601782 \h 6 3.5 Mise en œuvre PAGEREF _Toc180601783 \h 7 3.6 Réversibilité PAGEREF _Toc180601785 \h 7 3.7 Télétravail « exceptionnel » ou « occasionnel » PAGEREF _Toc180601786 \h 8 3.8 Salariés faisant l’objet d’une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc180601795 \h 9 3.9 Salariées enceintes PAGEREF _Toc180601796 \h 9 3.10 Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche PAGEREF _Toc180601797 \h 10 Article 4. Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc180601798 \h 10 4.1 Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc180601799 \h 10 4.2 Report PAGEREF _Toc180601800 \h 10 4.3 Horaires de travail PAGEREF _Toc180601801 \h 10 4.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180601802 \h 11 Article 5. Exercice du télétravail PAGEREF _Toc180601803 \h 12 5.1 Mise à disposition du matériel informatique PAGEREF _Toc180601804 \h 12 5.2 Conditions d’exercice PAGEREF _Toc180601805 \h 12 5.3 Assurances PAGEREF _Toc180601806 \h 12 5.4 Accident de travail PAGEREF _Toc180601807 \h 12 5.5 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc180601808 \h 13 Article 6 : L’indemnité de télétravail PAGEREF _Toc180601809 \h 13 Article 7 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc180601810 \h 13 Article 8 : Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc180601811 \h 14
Préambule
Historiquement, le groupe CGM a mis en place le télétravail dans l’urgence en raison de la crise sanitaire. Aujourd’hui, le groupe CGM ne peut que constater les effets positifs de cette pratique et souhaiter en définir un cadre général. Le télétravail est un facteur de qualité de vie au travail dans la mesure où il permet de réduire les trajets domicile-travail et de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle. En outre, il permet au groupe CGM de contribuer à l’effort environnemental en réduisant les émissions de CO².
Il est entendu que le télétravail est une modalité d’organisation du travail favorisant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle permettant une amélioration des conditions de travail et un surcroît de confort pour les salariés dans l’exercice de leurs activités quotidiennes. Il convient de souligner que le télétravail doit préserver l’esprit d’équipe et préserver la cohésion sociale au sein de l’entreprise pour assurer le bon fonctionnement de chaque service et ce, dans l’intérêt conjoint des collaborateurs et de l’entreprise. La proximité et l’intégration de chaque salarié à la communauté de travail restent fondamentales. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du groupe CGM.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables en matière de télétravail.
Article 1. Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Article 2. Champ d’application du télétravail En principe, le télétravail est ouvert aux salariés qui répondent aux deux conditions suivantes :
Premièrement, ses fonctions dans l’entreprise peuvent être exercées à distance sans préjudicier au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’activité.
Deuxièmement, la réussite du télétravail implique également que le salarié exerce ses fonctions de manière autonome.
Une autonomie réelle dans l’organisation de leur travail ne nécessitant pas une proximité managériale permanente constitue un prérequis.
Sous réserve des deux conditions précitées, le Groupe CGM ouvre donc le télétravail à l’ensemble des salariés :
Cadres ou non-cadres ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) ;
À temps plein ou à temps partiel.
Le télétravail n’est pas accessible aux stagiaires, ni aux salariés en contrat d’alternance, dont la formation implique une présence dans la communauté de travail. Cependant, et en fonction des circonstances, du télétravail « occasionnel » pourra être envisagé.
Article 3. Modalités d’accès au télétravail 3.1 Volontariat Le télétravail est introduit sur la base du volontariat. Il relève exclusivement de l’initiative du salarié, et est subordonné à l’accord exprès et préalable de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
3.2 Éligibilité et lieu de télétravail : Le télétravail est ouvert au salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD ;
avoir validé la période d’essai ;
attester sur l’honneur auprès de son employeur de la conformité de son logement aux réglementations en vigueur en matière d’installation électrique et de protection incendie. En cas de doute, le salarié devra faire le nécessaire pour s’assurer de la conformité de son logement (ex. faire réaliser un diagnostic électrique) et le cas échéant, le mettre en conformité. Les éventuels frais engagés à cette occasion sont à la charge du salarié ;
avoir souscrit une assurance multirisque habitation qui couvre la situation de télétravail ;
disposer du matériel nécessaire fourni par le groupe CGM (ordinateur, logiciels adéquats, téléphone portable).
Tout accès au télétravail est subordonné à la fourniture par le salarié de toutes ces informations et justificatifs nécessaires.
Lieu de télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’employeur. Le salarié veillera à disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant permettant d’assurer une connexion fluide, stable et efficace. En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer l'employeur sans délais en lui indiquant la nouvelle adresse. Si du fait d’un déménagement les conditions d’exercice du télétravail sont impactées substantiellement, pour des raisons de sécurité et/ou de bon fonctionnement, le télétravail sera révoqué jusqu’à ce que de nouvelles conditions permettent de réexaminer la conformité de la situation du salarié aux exigences du présent accord. Le salarié a la possibilité de déclarer à l'employeur un autre lieu de télétravail, sur le territoire français, à condition que les justificatifs obligatoires mentionnés à l'article 3.2 soient fournis et que la connexion internet soit fluide, stable et efficace.
3.3 Demande de télétravail Le salarié adresse sa demande de télétravail par écrit (e-mail ou courrier) à son responsable hiérarchique (N+1) qui l’examine, avec la Direction des ressources humaines, afin de lui faire un retour dans un délai maximal de trois jours ouvrés.
3.4 Acceptation La demande est étudiée sur la base de critères objectifs conformément aux conditions définies aux articles 2 et 3.2. Ces éléments sont appréciés et validés par le responsable hiérarchique du salarié. Sa décision est notifiée par écrit dans un délai de 3 jours ouvrés. En cas de refus du responsable hiérarchique, la décision adressée au salarié doit être établie par écrit et motivée (e-mail ou courrier).
La société CGM ne fournit pas de matériel complémentaire autre que ce qui est mis à disposition du salarié dans le cadre de son travail sur site. Tout achat de matériel complémentaire souhaité par le salarié est à sa charge. En tout état de cause, l’usage du matériel fourni par le Groupe CGM est exclusivement réservé au salarié dans le cadre de son activité professionnelle à domicile. Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique mise en place par le Groupe CGM.
3.5 Mise en œuvre Lorsque la demande est acceptée, les modalités de mise en place du télétravail se formalisent par écrit, dans l’e-mail ou le courriel d’acceptation, en fixant :
la date d’entrée en vigueur,
et le nombre de jour de travail au sein des locaux de l’entreprise.
3.6 Réversibilité Le salarié souhaitant réduire son rythme de télétravail, voire revenir en présentiel total, sera libre de le faire sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
Par ailleurs, le télétravail pourra être révoqué :
si le salarié accède à un poste qui par nature est incompatible avec le télétravail,
si le domicile dans lequel le salarié exerce en télétravail se révèle inadapté au télétravail (insalubrité, absence d’Internet ou de téléphone, non-conformité électrique…).
Dans ce cas, le responsable hiérarchique demandera le retour en présentiel jusqu’à ce que le salarié justifie de son changement de situation lui permettant à nouveau de répondre aux conditions d’éligibilité au télétravail.
En tout état de cause, le salarié et l’employeur ont la possibilité de mettre fin au télétravail. Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit à son employeur. Si la demande émane de l’employeur, celui-ci devra convoquer le salarié à un entretien en présentiel, ou en distanciel, pour lui présenter les motifs justifiant la décision envisagée, qui lui sera notifiée par écrit (e-mail ou courrier). En cas de réversibilité du télétravail individuel, le département des ressources humaines sera consulté. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
L’employeur se réserve le droit de réexaminer la pertinence de l'organisation du travail par le télétravail ou de réduire le nombre de jours télétravaillés dans les cas suivants :
Réorganisation du service ou de l'entreprise
Difficultés économiques de l’entreprise
Modification des fonctions du salarié
Modification de la qualification du salarié
Mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail fourni en télétravail
Suspension temporaire du télétravail Afin de faire face aux imprévus, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur, La direction a la possibilité de suspendre le télétravail de manière unilatérale, et temporaire, sous réserve d’en informer les salariés concernés avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. La suspension temporaire du télétravail peut concerner :
la totalité du dispositif de télétravail ou une partie (réduction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine ou dans le mois)
Cette suspension, totale ou partielle, ne peut pas excéder une durée 4 semaines consécutives, éventuellement renouvelable une fois.
Une information précisant les raisons de cette suspension, la durée prévisible et le nombre de salariés concernés sera effectuée auprès des représentants du personnel par l’intermédiaire du secrétaire du CSE ou de son adjoint.
3.7 Télétravail « exceptionnel » ou « occasionnel » Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail « exceptionnel » ou « occasionnel ».
Télétravail « exceptionnel » En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être proposé par l’employeur afin par exemple de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa proposition par mail à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles. Pour le télétravail occasionnel ou exceptionnel, l’employeur ne mettra pas spécifiquement de matériel à disposition du salarié. Dans la mesure où l’utilisation d’un PC personnel est interdite, le salarié devra donc déjà bénéficier des outils lui permettant le télétravail.
Télétravail « occasionnel » Tout télétravailleur dispose de la possibilité de télétravailler, à titre occasionnel, 5 jours supplémentaires par an pour répondre à certaines contraintes. Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation de télétravail occasionnel devra en faire la demande par courriel, au moins 48 heures avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier formalise sa réponse motivée par mail dans un délai de 24 heures. Le défaut de réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas acceptation de la demande. Ces jours de télétravail supplémentaires qui ne seraient pas télétravaillés une année ne peuvent donner lieu à report sur l’année suivante.
3.8 Salariés faisant l’objet d’une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des salariés faisant l’objet d’une RQTH, le supérieur hiérarchique s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail du salarié concerné et nécessaires à son activité sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail est accessible en télétravail et qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit le cas échéant dispensée.
L'employeur fournira le matériel spécifique nécessaire pour le télétravail pour les salariés en situation de handicap en tenant compte des recommandations de la médecine du travail.
3.9 Salariées enceintes Les salariées enceintes peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité. La demande est formulée dans les conditions exposées à l’article 3.3. Un nombre de jours de télétravail adéquat sera accordé en tenant compte des recommandations médicales et des nécessités du service.
3.10 Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche Dans un objectif de conciliation entre l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches de proche aidant, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler. La demande est formulée dans les conditions exposées à l’article 3.3. Un nombre de jours de télétravail adéquat sera accordé en tenant compte des recommandations médicales et des nécessités du service.
Article 4. Modalités d’organisation du télétravail
4.1 Nombre de jours télétravaillés Le télétravail pourra être exercé pour un maximum de 2 jours par semaine.
Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le salarié et l’employeur. Dans l’intérêt du service, le supérieur hiérarchique peut décider des jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe.
A titre exceptionnel, si à l’embauche le salarié ne réside pas dans un périmètre de 75 km à vol d’oiseau de l’établissement, un télétravail à temps complet pourra être mis en place, formalisé par un avenant spécifique au contrat de travail.
Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Dans ce cas, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et l’employeur dans la même semaine.
4.2 Report En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour(s) férié(s) coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra invoquer le bénéfice du report d’une journée de télétravail.
4.3 Horaires de travail Les horaires de télétravail s’exercent dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail (cf. affichage légal dans les locaux de l’entreprise). Dans le cadre de ces plages horaires, le télétravailleur s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement, et à répondre aux sollicitations formulées par l'employeur par le biais du téléphone, de la messagerie et de la visioconférence en veillant à ouvrir systématiquement sa caméra.
Toute modification souhaitée par le salarié doit être soumise pour accord préalable au manager.
Les modalités d’organisation du temps de travail, de son suivi et de son contrôle sont celles qui s’appliquent habituellement au salarié.
Le salarié en situation de télétravail doit notamment respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos auxquels il est soumis.
4.4 Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable… ;
les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciel… Il n’existe pas d’obligation de connexion en dehors des temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières exceptionnelles, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mis en œuvre. Aucune sanction ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne serait pas joignable en dehors de son temps de travail (hors cas exceptionnel(s) visé(s) précédemment).
Article 5. Exercice du télétravail 5.1 Mise à disposition du matériel informatique Le groupe CGM met à disposition l’ensemble du matériel nécessaire pour l’organisation du télétravail. Il assure les frais de mise à disposition, d’installation, d’entretien et de réparation liés au matériel mis à disposition. La mise à disposition du matériel fait l’objet d’un document signé par le salarié attestant de leur état, et servant de support au moment de la restitution. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et d’en faire un usage conforme à sa destination. En cas de dysfonctionnement, vol ou panne, il en avertit sans délai son manager.
5.2 Conditions d’exercice Le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle pendant les horaires de travail. Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles ou familiales pendant les horaires de télétravail. A titre d’exemple, la garde d’enfant est incompatible avec le télétravail. Le salarié doit exercer son activité dans des conditions identiques au travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.
5.3 Assurances Le salarié s'engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et sa présence pendant ces journées de télétravail. L’entreprise décline toute responsabilité en cas de dommages résultant d’une faute personnelle du salarié, détachable de ses fonctions.
5.4 Accident de travail Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. Les salariés télétravailleurs sont également couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des tâches confiées par l’employeur.
En cas d’accident de travail, le salarié devra apporter la preuve que la lésion est apparue sur le temps et sur le lieu du télétravail. Il devra alerter son employeur dans un délai de 48 heures suivant la survenance de la lésion. Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin et de ses coordonnées.
5.5 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’établissement est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
Article 6 : L’indemnité de télétravail
Les salariés en télétravail régulier recevront une indemnité forfaitaire, basée sur le barème de l’URSSAF, à savoir : 21,40 € nets par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine et 53,50 € nets par mois pour un salarié effectuant cinq jours de télétravail par semaine.
Article 7 : Entrée en vigueur, durée et révision et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 18 novembre 2024 pour une durée déterminée de douze mois. Le présent accord sera renouvelé tacitement pour une nouvelle durée déterminée identique après chaque période, sauf opposition de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard trois mois avant l’échéance du terme de chaque période.
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, sauf si une partie a fait valoir son opposition au renouvellement de l’accord.
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires, après un an d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Article 8 : Notification et dépôt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux. Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
