Chai 931, société par actions simplifiée au capital de 762 245,00 euros dont le siège social situé Rue de la Menoue 32400 Riscle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Auch sous le numéro 387 676 745, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci après désignée « l’Entreprise » ou « l’Employeur »,
Représentée par
Madame Y, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
Et
L’ensemble des salarié(e)s de la société Chai 931, ayant ratifié l’accord collectif d’entreprise portant sur le forfait jours par approbation à la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal de la consultation est joint au présent accord ;
Ci-après dénommés
« Les salarié(e)s »,
Ci-après collectivement désigné(e)s
« Les parties »,
D’autre part,
PREAMBULE
Les Parties sont entrées en discussion afin de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salarié(e)s de l’Entreprise occupant des fonctions de responsabilité, ayant une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur a été confiée et pour lesquel(le)s le respect de l’horaire collectif de l’Entreprise n’est pas adapté.
Les Parties ont constaté que les dispositions de la Convention collective nationale des vins, cidres et spiritueux IDCC 0493 (CNVS), applicables au sein de l’Entreprise, n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de celle-ci. C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptés à l’Entreprise et à son fonctionnement, dans le respect de la réglementation.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels (…) en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
À cet égard, il est rappelé que la Loi reconnait un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable en vertu de l’article L2253-3 du code du travail et a instauré au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, et de CSE (Comité Social et Economique), la possibilité de négocier un accord par référendum avec les salariés.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Il se substitue aux dispositions de la CNVS portant sur les conditions de recours, de mise en place et de suivi du dispositif de forfait annuel en jours, même en cas de modification postérieure au présent accord et il neutralise les dispositions de la convention collective ayant le même objet et/ou étant en contradiction avec le présent accord.
Le présent accord fixe ainsi les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de la société Chai 931 en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés, notamment :
Les catégories de salarié(e) concerné(e) ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salarié(e)s concerné(e)s, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part, à la durée et l’organisation du travail, et, d’autre part, aux modalités de négociation collective sans CSE au sein de l’Entreprise. Il est rappelé que l’Entreprise n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE) et est dépourvue de délégués syndicaux. Aussi, tous/toutes les salarié(e)s de l’entreprise ont été consulté(e)s par référendum le 28 novembre 2024. La validation de l’accord a été approuvée à la majorité des deux tiers des salarié(e)s dont le procès-verbal de la consultation est joint au présent accord.
ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 et 64 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de conclure un accord collectif d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention de forfait annuel en jours dans les conditions prévues au présent article.
2.1 – CHAMP D’APPLICATION - SALARIES CONCERNES
Conformément aux articles énoncés ci-dessus, un accord collectif d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours peut être conclu avec les salarié(e)s appartenant aux catégories suivantes :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont soumis à aucun contrôle de leur horaire de travail.
Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.
L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.
Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail qui varie constamment et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates.
Les cadres concernés peuvent avoir des fonctions techniques, administratives ou commerciales.
Il s’agira des salarié(e)s cadres classé(e)s à partir du niveau VII - Statut Cadre de la convention collective des Vins, cidres, jus de fruits ;
Les salarié(e)s non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps est notamment caractérisée par le fait que ces personnels disposent d’un large pouvoir de décision dans leurs domaines d’activité et apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser le travail afin d’assurer au mieux leurs fonctions.
L’impossibilité de prédéterminer les horaires de travail est notamment caractérisée par la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes des clients, le travail de coordination avec les tiers, etc…
Il s’agira des salarié(e)s non cadres classés à partir du niveau IV – Statut Agent de maîtrise.
Il s’agit par exemple (liste non exhaustive) :
Des salarié(e)s rattaché(e)s à un poste d’encadrement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et d’en coordonner l’activité ;
Des salarié(e)s dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou qui se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de fourniture de prestations ;
Notamment des salarié(e)s qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de façon à s’adapter aux fluctuations et activités qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées ;
Des salarié(e)s dont les fonctions ont un caractère itinérant ;
Des salarié(e)s réalisant des travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle ;
Des salarié(e)s dont l’évaluation de la mission n’est pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
2.2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Tous les salarié(e)s de l’Entreprise, quel que soit leur site de rattachement, sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve de répondre aux conditions de classification susvisées.
Les salarié(e)s concerné(e)s qui ne seraient pas soumis(es) au forfait jours par contrat de travail et/ou convention de forfait jour se verront proposer un avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celui-ci.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des salarié(e)s concerné(e)s. Les salarié(e)s qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 35h et seront dans ce cas soumis(es), comme les autres salarié(e)s de l’entreprise, à une autorisation
préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service.
2.3 – REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au/à la salarié(e) dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf absence non rémunérée, maladie, suspension du contrat de travail….
La rémunération est en principe versée mensuellement, mais elle peut comporter également des parties fixes ou variables versées selon une autre périodicité.
La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Ainsi le/la salarié(e) ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires et ce même en cas de travail le dimanche, jour de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3121-62). Pour rappel, le/la salarié(e) en forfait jours reste en revanche soumis(e) aux normes légales en matière de repos et notamment de repos hebdomadaire, lequel est en principe donné le dimanche.
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel (salaire de base + ancienneté) par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67) ;
Aucun salaire minimum n’est requis pour l’entrée sous convention de forfait jours. Les conditions salariales sont définies contractuellement entre l’Employeur et le/la salarié(e) sous réserve du respect des minimas conventionnels liés aux coefficients hiérarchiques définis par la convention collective applicable. Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours travaillés.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 – PERIODE DE REFERENCE ET D’ACQUISITION
La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
3.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 216 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, les jours non travaillés au titre de l’aménagement du temps de travail (JRTT).
Par exemple, pour la période annuelle du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 105 samedis / dimanches et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est :
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis/dimanches -105 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré -9 Nombre de jours de travail = 226
226-216
Nombre de RTT
= 10 jours
Le nombre de jours de travail de 216 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année. Ce calcul théorique sera revu individuellement pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis.
Ainsi :
Le/la salarié(e) ayant 10 ans d’ancienneté bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 215 jours ;
Le/la salarié(e) ayant 20 ans d’ancienneté bénéficiant de 2 jours de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 214 jours ;
Le/la salarié(e) ayant 25 ans d’ancienneté bénéficiant de 3 jours de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 213 jours ;
Le/la salarié(e) ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiant de 4 jours de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 212 jours.
3.3 – TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE
Le principe est de déterminer le nombre de journées de travail que le salarié doit réaliser et non l’attribution de journées de RTT.
L'année complète s'entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Dans le cas d'une année incomplète, il convient de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. La méthode consiste à effectuer un prorata, en fonction de la date d’entrée ou de départ, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. Ainsi, pour un forfait de 216 jours de travail, prenons l’exemple ci-dessous :
Salarié(e) au forfait jours embauché(e) le 1er décembre 2023 ;
Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours calendaires composant la période est de 183 jours (31 jours en décembre + 31 jours en janvier + 29 en février + 31 en mars + 30 en avril + 31 en mai 2024) ;
Le calcul s’effectuerait de la manière suivante : (216 + 25) × (183 / 365) = 120,83 arrondi à 121 jours.
3.4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
En accord avec le/la salarié(e), il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 216 jours.
Ce cas peut concerner, notamment, les salarié(e)s au forfait jours à temps réduit, les salarié(e)s en congé parental d’éducation, les salariés au forfait jours à temps partiel thérapeutique, …
Le/la salarié(e) sera rémunéré(e) au prorata du nombre de jours fixés en fonction de son pourcentage de temps de travail, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.5 – REPORT DE JOURS
Dans le cas où l’Employeur aurait mal apprécié le programme prévisionnel et que le/la salarié(e) se trouverait de ce fait, ne pas avoir accompli la durée normale du travail, alors que l’Employeur aurait maintenu les salaires sans décompter les jours non travaillées en deçà du forfait annuel, il est convenu qu’un débit ou crédit de jours pourra se reporter sur la période de référence suivante dans la limite non cumulable de 5 jours.
ARTICLE 4 – ORGANISATION, DECOMPTE ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salarié(e)s concerné(e)s organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’Entreprise.
Le positionnement des jours de RTT par journée ou demi-journée du/de la salarié(e) en forfait annuel en jours se fait au choix du/de la salarié(e), en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
L’accord de branche considère comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Dès lors que le/la salarié(e) travaille 6 heures, la journée est considérée comme une journée complète.
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de journées ou demi-journées de repos ou non travaillés sera décompté, au moyen d’un système auto-déclaratif sur le logiciel de gestion des temps mis en place par l’Employeur et devra être tenu à jour par le/la salarié(e) mensuellement (contrôle de la charge de travail –voir plus bas).
Ce décompte permet de comptabiliser :
Les jours ou demi-journées travaillé(e)s ;
Les jours ou demi-journées de repos hebdomadaires ;
Les jours feriés chômés ;
Les jours de congés payés ;
Les jours de RTT ;
Les autres jours d’absence.
Aussi, le/la salarié(e) en forfait annuel jours est dispensé(e) d’effectuer le pointage par un système de pointage horaire automatique (badgeuse).
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Il convient de préciser que l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures ;
Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires. Sauf circonstances exceptionnelles, dérogation, ou dispositions prévues au contrat de travail, les salarié(e)s doivent prendre leur jour de repos hebdomadaire le dimanche, outre un second jour de repos hebdomadaire qui doit, sauf cas exceptionnel ou dispositions prévues au contrat de travail, être pris le samedi.
Les forfaits jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires. En tout état de cause, les salarié(e)s doivent faire en sorte que l'organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 6 jours par semaine.
Outre ces temps de repos, il est précisé que le/la salarié(e) doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 48 heures de travail hebdomadaire.
Le suivi du logiciel de gestion des temps permet aussi de consigner le respect des temps de repos.
ARTICLE 5 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’Entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salarié(e)s concerné(e)s.
Pour ce faire, et avec l’appui du/de la salarié(e), l’Entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, un accord collectif prévoyant le recours aux conventions de forfait annuel en jours doit notamment fixer (c. trav. art. L. 3121-64, II) :
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Si ces clauses sont absentes, l’employeur peut conclure des conventions individuelles avec des salariés sous condition, notamment, de contrôle de la charge de travail (c. trav. art. L. 3121-65, I).
L’entreprise veillera donc à adopter les mécanismes de suivi ci-dessous :
Un état indiquant le nombre, la date et le suivi des jours travaillés / non travaillés par le biais du logiciel de gestion des temps (GTA) ;
Un entretien individuel annuel ;
La possibilité d’exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et d’alerter l’employeur qui enclencherait un RDV afin de remédier au problème.
5.1 - SUIVI REGULIER AVEC LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e) ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé(e) et de sa charge de travail via notamment des points réguliers.
5.2 - SUIVI REGULIER DES JOURNEES TRAVAILLEES ET NON TRAVAILLEES PAR L’ENTREPRISE
Afin d’assurer le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du/de la salarié(e), l’Employeur devra être en mesure d’établir un relevé mensuel actualisé précisant pour chaque salarié :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillé(e)s ;
Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés pris au cours de chaque mois (congés payés, jours de repos, …).
5.3 - ENTRETIENS INDIVIDUELS
Le/la salarié(e) bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur fonctionnel au cours duquel seront évoqués :
la charge de travail de l’intéressé(e) ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.
L’effectivité de cet entretien annuel et des thèmes qui sont abordés sera assurée par la tenue d’un compte-rendu d’entretien (entretien de forfait jours).
En outre, chaque salarié(e) peut bénéficier au cours de chaque période annuelle s’il en ressent le besoin et à sa demande expresse formulée auprès de la Direction, d’un entretien portant sur les mêmes thèmes avec un représentant désigné par la Direction.
5.4 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le/la salarié(e) travaillant en forfait annuel en jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés).
En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
5.5 – DISPOSITIF D’ALERTE
Dans l'hypothèse où le/la salarié(e) estimerait que sa charge de travail ne lui permettrait pas de respecter les repos / amplitudes / durées maximales, il devrait alors en aviser immédiatement le/la supérieur(e) fonctionnel(le), en exposant les raisons.
Cela permettra à l’Employeur :
d’identifier les cas où les durées n’ont pas été respectées, pour en rechercher les raisons et envisager l’adaptation de l’organisation du travail si cela s’avère nécessaire ;
de s’assurer de l’effectivité du respect des repos / amplitudes / durée maximale du travail ;
de tenir informé le/la responsable hiérarchique et/ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), celui-ci/celle-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction qui recevra le/la salarié(e) dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si elle est avérée.
ARTICLE 6 – RENONCIATION A DES JOURS DE RTT
Le/la salarié(e) peut renoncer, avec l’accord préalable de l’Employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de minimum 10%.
Cette renonciation ne peut excéder le nombre total de 10 jours maximum.
Cette renonciation doit être à l’initiative du/de la salarié(e), adressée par écrit (courrier, email) au responsable hiérarchique qui valide la demande et la communique au service des Ressources Humaines. Cette renonciation fait ensuite l’objet d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) et d’un accord de renoncement RTT.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 7 janvier 2025.
7.2 – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
7.3 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé ainsi que le procès-verbal du résultat de la consultation seront notifiés à l’ensemble des salariés et sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel au sein de l’Entreprise.
Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait à GONDRIN, le 7 janvier 2025.
Pour la société,Pour les salarié(e)s, Y(Cf. procès-verbal du référendum) DRH Groupe
