Relative à l’Accord d’entreprise du 01/09/2018 et son avenant du 15/12/2020, portant sur les dispositions de l’organisation du télétravail
Entre les soussignés
La […],
représentée par […], agissant en qualité de Président,
Et
Les délégués syndicaux,
[…], agissant en qualité de délégué syndical régional CFDT.
Préambule
Vu les articles 17 et 17 bis du Statut du Personnel Administratif des Chambres d’Agriculture, les parties signataires souhaitent franchir un palier dans la nécessaire adaptation des modes de travail à l’ère digitale.
Cette approche est confortée par le succès, tout d’abord, de l’expérimentation du télétravail menée dans le réseau des Chambres d’agriculture depuis 2016, ainsi que par le constat d’un recours nécessaire au télétravail comme moyen d’attirer et fidéliser les talents et d’élargir le rayonnement de la marque employeur.
Par conséquent, la volonté des parties signataires est de libérer la capacité des Chambres d’agriculture à mettre en œuvre des modes de travail adaptés à leurs besoins et à ceux de leurs salariés, en leur offrant un dispositif de télétravail flexible et agile qui favorise le bien-être au travail, tout en répondant à un double objectif de performance et d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le télétravail permet aussi une moindre exposition au risque d’accident de trajet, et indirectement une réduction de notre empreinte carbone.
La […] reste par ailleurs vigilante sur les facteurs de risques psychosociaux et les effets sur la santé et la sécurité des salariés qui peuvent être générés par le télétravail.
Le présent avenant, conformément à l’accord d’entreprise initial du 01/09/2018 et de son dernier avenant en date du 15/12/2020, se base sur l’accord national relatif au télétravail du 19/12/2023 et il précise les modalités de mise en place et le fonctionnement du télétravail, conformément aux dispositions issues de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Définition
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans le lieu habituel d’exercice est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
I/ Champs d’application
Personnel concerné
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés, de droit public ou de droit privé, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’issue de leur période d’essai.
Par conséquent, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les conventions de stage et les contrats d’alternance ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.
Toutefois, en accord avec la Direction et sur motif légitime, le responsable hiérarchique du salarié alternant, stagiaire ou en période d’essai peut solliciter, pour lui, une ouverture des droits au télétravail.
Ces conditions ne s’appliquent pas au télétravail exceptionnel.
Activité concernée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
L’analyse de la compatibilité de l’activité avec le télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence physique obligatoire dans les locaux ou sur les sites agricoles ;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Par conséquent, il est demandé à chaque responsable hiérarchique de définir, au sein de son équipe, de manière objective, quelles sont les activités qui sont compatibles avec le télétravail.
La définition des activités compatibles avec le télétravail est annexée au présent avenant, précisant les activités nécessitant une présence physique (annexe 1).
II/ Conditions d’exercice
Lieu de travail
Le télétravail est exercé depuis le lieu de résidence principale ou un autre lieu compatible avec son exercice et ayant fait l’objet d’une déclaration préalable à l’employeur, accompagnée de l’attestation d’assurance multirisque habitation afférente ou d’une déclaration sur l’honneur.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un tiers-lieu, que ce soient les locaux d’une autre Chambre d’agriculture ou encore depuis un autre lieu à usage professionnel.
Les tiers-lieux susceptibles d’accueillir des personnels en télétravail doivent être en adéquation avec les activités concernées.
Dans tous les cas, le lieu d’exercice doit remplir les conditions suivantes :
disposer d’une connexion internet suffisante pour ne pas altérer la visioconférence, le transfert et le téléchargement de fichiers volumineux ;
être soit un lieu privé à usage d’habitation couvert par une assurance multirisque habitation, soit un tiers-lieu ;
constituer un espace de travail adapté pour travailler et permettant de respecter la confidentialité et la discrétion professionnelle ;
ne pas constituer de faille dans le dispositif de sécurité des systèmes d’information et la protection des données personnelles.
Pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements informatiques, le lieu d’exercice doit se situer dans un périmètre compatible avec un accès du salarié, dès le début de la journée suivante, sur son site d’affectation habituel.
Dans le cadre du télétravail, les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.
En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit en informer l’employeur par tous moyens, dans les plus brefs délais. Le traitement de cette déclaration se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux consulaires.
Equipement de travail
Matériel informatique :
Le salarié en télétravail doit impérativement utiliser le matériel informatique fourni par la […].
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés (à titre permanent ou temporaire) et informe immédiatement la […] en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le salarié restitue les équipements confiés à l’issue du télétravail si ceux-ci ne lui sont pas affectés à titre permanent.
Solution d’accès à distance :
Le salarié doit disposer d’une connexion internet offrant un débit suffisant pour ne pas altérer la visioconférence, le transfert et le téléchargement de fichiers volumineux.
Il bénéficie du support technique de la […].
Dans le cas d’une suspension de cette connexion internet, ou d’un incident technique empêchant le salarié d'effectuer normalement son activité, le télétravail peut être suspendu. Dans ce cas, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et revenir au bureau dans les conditions de travail en présentiel. Si le salarié en télétravail refuse, alors, il lui sera demandé de poser un jour d’absence en congé ou RTT.
Conformité de l’installation à domicile
La mise en œuvre du télétravail implique l’utilisation d’un lieu propice au travail au sein du domicile, comportant une prise de terre et un disjoncteur.
Assurance
Le salarié doit fournir à l’employeur une attestation nominative de l’assurance multirisque habitation de chaque lieu de télétravail ou attestation sur l’honneur (annexe 2).
Modalités
Il existe deux modalités de recours au télétravail : le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel.
Télétravail régulier
Le nombre maximal de jours de télétravail régulier est de 45 jours par année civile pour un salarié à temps plein (pour une année complète).
Chaque salarié éligible peut faire une demande d’ouverture des droits au télétravail. La demande est ensuite étudiée au regard de la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l’activité exercée par le salarié. La validation ou le refus de la demande est formulé par écrit dans un délai d’un mois à compter de son dépôt. Le refus fait obligatoirement l'objet d'une réponse motivée, notamment en fonction :
des critères d’éligibilité (activités mentionnées dans l’annexe 1),
des nécessités d’organisation du service dans lequel le salarié est rattaché ;
du type d’activités effectuées…
En cas de refus, le salarié pourra demander un rendez-vous avec le responsable hiérarchique et la Direction. Il pourra être assisté, à sa demande, d’un représentant du personnel.
En cas de modification de ses missions, le salarié doit présenter une nouvelle demande de télétravail. En Pays de la Loire, l’autorisation de télétravail est reconduite automatiquement mais pourra être revue par le nouveau manager en cas de changement de mission ou d’équipe.
Un bilan est obligatoirement réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique à l’occasion de son entretien annuel afin d’apprécier l’opportunité de sa reconduction.
Pour le salarié à temps partiel, ce nombre de jours de télétravail est proratisé selon sa quotité de temps de travail contractuel (arrondi à la demi-journée supérieure).
Le nombre de jours est également proratisé :
En fonction de la date d’ouverture des droits,
Pour les changements de temps de travail en cours d’année.
Ces jours peuvent être fixes (jours fixes dans la semaine) ou flexibles (jours différents d’une semaine sur l’autre) mais toujours déterminés avec le responsable hiérarchique.
Le crédit de journées se décompte par demi-journée.
La « demande d’ouverture des droits de télétravail » se fait de la manière suivante :
Signature du présent accord actualisé (zone prévue à cet effet en fin de document) par le salarié lui-même et son responsable hiérarchique.
Saisie de la demande par le collaborateur sur le SIRH, en y joignant l’accord actualisé signé par lui et le responsable dans la zone prévue à cet effet, ainsi que l’attestation d’assurance.
Validation de la demande par le manager sur le SIRH.
Traitement et validation de la demande par le service RH sur le SIRH : ouverture du compteur.
La pose des jours de télétravail :
Le salarié formule sa demande de jours de télétravail à son responsable hiérarchique sur le SIRH en respectant un délai de prévenance d'au minimum 24 heures avant la date prévue.
Pour des raisons tenant à l’organisation et/ou la charge de travail du service, le responsable hiérarchique peut refuser ou demander à modifier/reporter la demande.
Les jours non pris sont reportables d’une semaine sur l’autre, dans la limite des 2 jours maximum de télétravail par semaine.
Il sera important de conserver une présence au bureau cohérente avec l’activité. Un calendrier de présence sera proposé par le salarié et validé par le manager.
Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est une modalité de travail mise en place pour permettre exceptionnellement l’exécution d’activité pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Le télétravail exceptionnel nécessite que soient réunies au préalable les conditions pour que le salarié ait effectivement la capacité de télétravailler.
En cas de contrainte collective (intempéries notables, épidémie, grève des transports, travaux dans les locaux de l’entreprise…) ou de contrainte individuelle (personne en situation de handicap, femme enceinte, personnel éligible au congé de proche aidant…), l’employeur peut recourir, pour tout ou partie des salariés, à la modalité de télétravail exceptionnel, de manière unilatérale après information, par tout moyen, des instances représentatives du personnel.
S’agissant des cas individuels, une modalité particulière de télétravail peut en effet être préconisée par le médecin du travail, et, dans l’intervalle, par le médecin traitant, pour les salariés dont la santé pourrait être altérée par des déplacements trop fréquents.
La préconisation est étudiée par l’employeur qui adresse sa décision motivée au salarié ainsi qu’au médecin du travail.
S’agissant de pallier des circonstances particulières, les jours de télétravail réalisés dans ce cadre ne sont pas limités par un plafond de nombre de jours.
III/ Principes fondamentaux
Principe de volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le salarié est informé, dès son embauche, des modalités de mise en œuvre du télétravail à la […]. Les modalités sont précisées dans le présent avenant et tenues à disposition des salariés dans la boite à outils et/ou sur l’intranet.
Le fait de demander à télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière, ni de nature à réduire les droits du salarié.
Principe de réversibilité
L’accord des parties relatif au télétravail est réversible, tant à l’initiative du responsable que du salarié, sous réserve d’une demande formalisée par écrit et dans un délai de prévenance de 15 jours.
L’autorisation de télétravail est :
systématiquement revue en cas de modification des missions ;
suspendue en cas de manquements notables aux modalités du dispositif ;
suspendue en cas d’incompatibilité avec l’organisation et le bon fonctionnement d’une équipe ou afin de répondre à l’obligation de permanence des services de la […].
Une décision de refus, de retrait d’autorisation ou de changement des conditions du télétravail doit être motivée.
Le salarié peut demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’employeur. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la […].
Principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Respect de la charge de travail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au salarié qui télétravaille sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant dans les locaux habituels de la […].
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que la charge du travail demandée au salarié qui télétravaille est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
Droit à la déconnexion
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituel.
Le salarié s’engage à travailler dans les conditions similaires à celles de son lieu de travail, le télétravail sera mentionné comme tel dans l’agenda.
Il est rappelé que le salarié est en droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le salarié en télétravail s’engage à organiser ses journées de manière à être systématiquement joignable par téléphone (personnel avec renvoi d’appel ou professionnel ou Teams) aux plages horaires de présence obligatoire de l’établissement.
Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Principe de préservation du collectif de travail
Au vu de l’incidence du télétravail sur le mode de management et sur le fonctionnement interne du service, le responsable hiérarchique a pour mission de veiller à la continuité du service et préserver la cohésion et l’opérationnalité de son équipe en organisant des temps de présence sur site. Il détermine un nombre de jours par mois au cours desquels l’ensemble des membres de son équipe sont obligatoirement sur site pour faire le bilan et trouver des solutions aux éventuelles difficultés organisationnelles, techniques et relationnelles.
Pour ce faire, la […] accompagne et/ou forme ses responsables hiérarchiques sur, notamment, le management à distance, les outils de télétravail, le numérique et la gestion du temps de travail.
Respect des règles de sécurité informatique
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans les Chambres d’agriculture et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité prévue à la charte informatique en vigueur.
Etant donné que le salarié en télétravail a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
En cas de non-respect des dispositions relatives à l’équipement informatique et à la protection des données, des sanctions sont encourues par l’utilisateur.
IV/ Formalités
1) Bilan et suivi de l’accord local
Un suivi annuel du télétravail sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre du bilan social annuel.
Il récapitulera le nombre de :
personnes ayant bénéficié de journées de télétravail avec une répartition par catégorie de personnel, par sexe ; en effectif et en % par rapport aux effectifs moyens annuels ;
jours pris : maximum, minimum et moyenne en ventilant par catégorie de personnel, par sexe ;
répartition de la prise du télétravail en pourcentage des droits acquis.
demandes de télétravail et occasionnelles avec les motifs de refus.
Satisfactions et difficultés rencontrées.
Collecte des propositions d’évolution du dispositif.
2) Durée et révision de l’accord
Cet accord est conclu à partir du 01/11/2024 pour une durée d’une année et pourra être prorogé par tacite reconduction. Il sera appliqué après validation en Commission Régionale Paritaire (CRP) et consultation de la CPE, pour l’ensemble du personnel de droit public et de droit privé. Ces démarches de validation et de consultation pouvant se faire par mail auprès des commissions CRP et CPE.
Il pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires.
A Angers, le 07/10/2024 En trois exemplaires
Les délégués syndicaux,
[…], DS régional CFDT.
L’Employeur,
[…]
Président de […]
ANNEXE 1
À La […], l’ensemble des activités est compatible avec le télétravail, hormis certaines activités nécessitant une présence physique au poste de travail.
Cela concerne notamment les activités :
d’accueil physique,
de manipulation en laboratoire,
de travaux opérationnels en exploitation agricole (soin des animaux, travaux des champs…),
des opérations de maintenance/gardiennage.
Cependant, en accord avec le responsable hiérarchique et sous réserve que les activités considérées puissent s’exercer à distance, la mise en place du télétravail pourra être étudiée.
ANNEXE 2 : Modèle - Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE A L’INFORMATION DE MON ASSUREUR PERSONNEL
DANS LE CADRE DU TETETRAVAIL
Je soussigné(e),
Nom : _______________________ Prénom : __________________________
Sur mon honneur,
Certifie avoir informé mon assureur personnel du fait que je vais télétravailler à mon domicile, et m’engage, en cas de changement d’assureur personnel, à informer mon nouvel assureur.
Fait à : ______________ le (date) : _______________
