Article 9 : Les situations particulières et dispositions existantes PAGEREF _Toc210232938 \h 12
Article 9.1 – Les situations prévues dans le Code du travail PAGEREF _Toc210232939 \h 12 Article 9.2 – Les dispositions existantes et les autres situations particulières PAGEREF _Toc210232940 \h 12
CHAPITRE 4 – DROITS ET GARANTIES PAGEREF _Toc210232946 \h 14
Article 12 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210232947 \h 14
Article 13 – Égalité de traitement PAGEREF _Toc210232948 \h 14
Article 14 – Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc210232949 \h 14
Article 15 – Accident du travail PAGEREF _Toc210232950 \h 14
Article 16 – Absence – arrêt de travail PAGEREF _Toc210232951 \h 15
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210232952 \h 15
Article 17 – Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc210232953 \h 15
Article 18 – Suivi et révision PAGEREF _Toc210232954 \h 15
Article 16 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc210232955 \h 16
ANNEXE 1 – TABLEAUX PRORATISATION DES ENVELOPPES DE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL SI ARRIVEE EN COURS D'ANNEE PAGEREF _Toc210232956 \h 17
ANNEXE 2 –TRAME DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc210232957 \h 18
ANNEXE 3 – TRAME D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR A REMETRE PAR LES COLLABORATEURS LORS DE LA PREMIERE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL DANS L’ANNEE CIVILE PAGEREF _Toc210232958 \h 19
Préambule
Le réseau des CCI s’est doté d’un accord cadre national relatif au télétravail et au travail hybride signé le 6 janvier 2025, faisant évoluer les dispositions statutaires existantes sur le sujet et créant un socle commun minimal applicable à l’ensemble des collaborateurs du réseau des CCI. Ce dernier renvoi aux CCI Employeurs le soin d’engager une négociation régionale afin de décliner localement cet accord sur différentes thématiques identifiées. C’est dans ce contexte que les parties ont engagé une négociation sur ce sujet, considérant la nécessité à la fois de faciliter et d’accompagner le développement du télétravail en améliorant certaines dispositions de l’accord national, mais également de préciser les modalités opérationnelles de mise en place de ce nouveau cadre de télétravail au sein de la région. Les parties rappellent à ce titre leur attachement à cette modalité d’organisation du travail qui permet de garantir le bon fonctionnement de l’activité, tout en développant la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. Le télétravail et le travail hybride ne constituant un droit acquis pour les collaborateurs, mais demeure un enjeu majeur pour :
Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs et faciliter notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Diminuer l’impact environnemental de nos activités grâce à la diminution des temps de trajets des collaborateurs et des déplacements clients avec le développement des services à distance, et contribuer ainsi à la responsabilité sociale, sociétale et environnementale du réseau ;
Développer l’attractivité du réseau des CCI et fidéliser les collaborateurs.
Les parties soulignent également l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le collaborateur dans le cadre de cette organisation du travail.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, salariés et agents publics, employés directement par la CCI de région Pays de la Loire, à l’exception des stagiaires.
Article 2 – Définitions
Le télétravail désigne selon les dispositions légales en vigueur, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par « locaux de l’employeur », il convient d’entendre le lieu habituel de travail du collaborateur. Par « hors de ces locaux », il convient d’entendre un lieu déclaré et identifié auprès de l’employeur situé en « France Métropolitaine », via une attestation sur l’honneur, qui répond aux conditions de conformité (une connexion stable et à haut débit, une installation électrique conforme aux normes en vigueur, un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail satisfaisantes, et un lieu qui garantit une exigence de discrétion et de confidentialité). Ce lieu peut être le domicile principal du collaborateur ou un autre lieu à usage d’habitation. Dans ce cas, le collaborateur doit rester pleinement disponible pour se rendre, en fonction des nécessités de service, dans un délai raisonnable et dans un maximum de 12 heures, sur le lieu de travail habituel ou dans tout lieu où la présence du collaborateur est nécessaire dans l’exercice de sa mission. En tout état de cause, le télétravail ne peut être exercé depuis un lieu de vacances, ou tout autre lieu non adapté à une activité professionnelle régulière. Il est également rappelé que le télétravail ne saurait se substituer à un mode de garde d’enfant.
Le travail hybride fait quant à lui référence à une forme de travail qui combine les périodes de travail en présentiel et les périodes de travail en distanciel.
Le travail dit « nomade » est constitué d’activités itinérantes par nature réalisées hors des locaux du site de rattachement du collaborateur. Il concerne les collaborateurs étant régulièrement en déplacement professionnel ou dans des tiers-lieux. Ces derniers peuvent à ce titre exercer une partie de leur activité à leur domicile, notamment pour démarrer ou achever une journée de travail passée à l’extérieur du site de rattachement, avec l’accord de leur manager.
Les collaborateurs exerçant une activité nomade ne peuvent pas être exclus du dispositif de télétravail au seul motif de cette activité nomade. Les parties conviennent de mettre en place trois formules différentes de télétravail, permettant de répondre aux différentes situations rencontrées, étant entendu que les formules de télétravail « régulier » et « occasionnel » ne se cumulent pas :
Le télétravail « régulier » : mis en œuvre de manière habituelle ;
Le télétravail « occasionnel » : mobilisé de manière ponctuelle à l’initiative du collaborateur soit de manière choisie soit en cas de circonstance individuelle, exceptionnelle ou sur proposition du manager ;
Le télétravail « exceptionnel » : à l’initiative de l’employeur en raison de situations collectives inhabituelles, imprévisibles, d’urgence…
Article 3 – Objet
Le présent accord régional vient en déclinaison de l’accord cadre national portant sur le télétravail et le travail hybride signé le 6 janvier 2025. Il se substitue de plein droit, à compter de la date de son entrée en vigueur, aux dispositions statutaires correspondantes, aux notes de service régionales relatives au télétravail et, de ce fait, annule de plein droit les avenants télétravail signés dans le cadre de ces notes. Ainsi, pour bénéficier des dispositions prévues dans ce nouvel accord, tous les collaborateurs devront effectuer une démarche active de demande auprès de leur manager. Les dispositions du présent accord visent à définir :
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel,
Les conditions de mobilisation des enveloppes de jours de télétravail liées à aux situations particulières,
Les mesures d’accompagnement des collaborateurs et des managers au développement du télétravail.
CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4 – Principe généraux
Conformément aux dispositions de l’accord national signé le 6 janvier 2025, les parties rappellent les principes fondamentaux devant guider la mise en œuvre du télétravail dans le Réseau des CCI :
Le maintien du lien avec son collectif de travail ;
La confiance réciproque ;
L’autonomie, désignant la capacité du collaborateur à organiser et gérer son travail de manière indépendante, en respectant les objectifs et les délais fixés ;
La validation du manager direct et le refus motivé de ce dernier en cas de désaccord ;
L’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs ;
La réversibilité ;
L’accompagnement et la formation des collaborateurs et des managers.
Les impératifs liés au service, à l’organisation de l’équipe ainsi qu’à l’activité elle-même seront pris en compte comme principes généraux dans la mise en œuvre du télétravail. A ce titre, les parties au présent accord confirment que la mise en place du télétravail n’a pas pour conséquence la nécessité et l’obligation d’adapter le poste et les missions afin de les rendre télétravaillables. L’intérêt de l’organisation et de l’activité de la CCI doit, en tout état de cause, constituer une priorité à l’égard de la mise en œuvre de cette modalité de travail. Dans le cadre du télétravail, le collaborateur est tenu d’assurer ses missions avec le même niveau d’engagement, de qualité et de disponibilité que lorsqu’il travaille sur site. Le télétravail ne modifie ni la nature des tâches à accomplir ni les exigences professionnelles attendues. Il appartient donc au collaborateur d’adapter son organisation personnelle afin de garantir une continuité de service et une performance équivalente, quel que soit le lieu d’exercice de son activité. Il est d’ailleurs rappelé que toute activité autre que celle habituellement effectuée par le collaborateur sur son lieu de travail est incompatible avec le télétravail. Ainsi, le collaborateur doit être en mesure de se consacrer pleinement à ses missions pendant ses horaires de travail, dans des conditions équivalentes à celles d’un travail sur site. Les jours de télétravail doivent être posés prioritairement par journée entière. La pose par demi-journée ne pourra se faire que sur validation du manager, notamment pour les collaborateurs à temps partiel ou en travail dit « nomade ». Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, les collaborateurs entrant notamment dans les situations particulières stipulées à l’article 9.1 du présent accord, pourront poser des demi-journées de télétravail, après validation du manager et justification de leur situation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs et de manière générale, les collaborateurs recourant au télétravail, quelle que soit la formule (sauf télétravail exceptionnel), devront être présents sur leur lieu habituel de travail de manière régulière et hebdomadaire. Les parties conviennent que, dans un souci d'équilibre et de préservation du collectif, le télétravail sur une semaine complète n’est pas autorisé. Le télétravail n’est pas non plus préconisé les jours ouvrés précédant immédiatement une période d’absence minimum de sept jours calendaires consécutifs (congés payés, RTT, JNT), ni les jours ouvrés suivant directement une telle période. Cette mesure vise à favoriser une organisation collective optimale, à garantir la continuité du service et à préserver les temps d’échange en présentiel essentiels à la cohésion d’équipe. Toute demande dérogatoire devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager.
Article 5 – Modalités d’accès
Le télétravail est, par principe, accessible à l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de la nature de leur contrat de travail, dès lors qu'ils sont en mesure de télétravailler dans de bonnes conditions. Le télétravail n’est pas recommandé en période d’adaptation sur un poste, de transmission de savoir-faire ou de passation d’activités. Les modalités d’accès au télétravail reposent sur l’appréciation des critères suivants :
Nature des activités réalisées
Les tâches doivent pouvoir être accomplies à distance :
Sans nécessiter une présence physique sur site ni un contact direct avec des parties prenantes (entreprises, apprenants, partenaires, etc.) ;
Sans engendrer une surcharge d’activité pour les collègues sur site.
Conditions d’exercice du télétravail
Conditions matérielles adéquates à l’exercice d’une activité en télétravail, validées sur justification du collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines (équipement informatique, connexion suffisante qui pourra être testée à distance, installations électriques conformes aux normes, espace de travail propice à l’activité professionnelle, assurance).
Capacité à assurer, en télétravail, la même qualité de travail que sur site, notamment dans l’organisation du travail (par exemple : être disponible en cas de sollicitation, planifier et hiérarchiser ses activités, communiquer avec ses collègues et son manager…).
Article 6 : Télétravail régulier
Conformément aux dispositions de l’accord national relatif au télétravail, les thématiques renvoyées à la négociation régionale relatives au télétravail régulier sont les suivantes :
L’organisation opérationnelle du télétravail (caractère fixe et/ou variable des jours de télétravail, modalités de planification et de modification moyennant un délai de prévenance suffisant…).
Les modalités d’exercice spécifiques du télétravail s’agissant des alternants et des stagiaires ou en lien avec l’organisation particulière du travail (rythmes atypiques…).
Les process applicables et notamment les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur liées aux demandes de télétravail.
La procédure pourra être adaptée pour les collaborateurs recourant déjà à une forme de télétravail régulier à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 6.1 : Procédure d’accès au télétravail régulier
Cas général
Toute demande de télétravail régulier devra être formalisée par le collaborateur conformément au process qui sera défini et mis à disposition sur l’intranet. Le manager étudiera la demande au regard des modalités d’accès au télétravail telles que prévues à l’article 5 du présent accord, en tenant compte de l’organisation de l’activité, ainsi que du respect des modalités d’organisation prévues au sein du service ou de la direction. Le manager devra apporter une réponse formalisée, en lien avec le service des Ressources Humaines territorial, dans un délai maximal d’un mois. Le maintien dans la durée du télétravail régulier suppose que les conditions d’exercice de ce dernier soient toujours réunies. Toute évolution de ces conditions d’exercice pourra donner lieu à une suspension du télétravail. Par ailleurs, toute mobilité donnera lieu à un nouvel examen quant à l’accès au télétravail régulier. En cas de refus expressément motivé par écrit par le manager, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de demander un entretien avec ce dernier et un représentant du service des Ressources Humaines territorial, dans un délai d’un mois. Cet entretien aura pour objet d’échanger sur la motivation de ce refus et de réévaluer le cas échéant la possibilité pour le collaborateur de télétravailler. En cas de confirmation du refus après l’entretien prévu ci-dessus, le collaborateur pourra solliciter, dans un délai d’un mois suivant la notification du refus, un recours ou une médiation, en présence d’un membre du service des Ressources Humaines territorial et aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de la CCI Pays de la Loire. Article 6.2 : Organisation opérationnelle du télétravail régulier Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe de 90 jours de télétravail régulier par an est octroyée aux collaborateurs qui ont accès à cette formule. Ce nombre de jours s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure. De même, en cas d’absence cumulée supérieure à un mois sur l’année civile (arrêts maladie, absences non rémunérées, etc.), l’enveloppe de 90 jours sera proratisée au prorata des jours d’absence excédant ce seuil, afin de maintenir une équité entre tous les collaborateurs. Le principe d’une enveloppe de jours de télétravail fixée annuellement permet de donner à chacun de la souplesse et de la flexibilité dans l’organisation de son travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose par ailleurs sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Ces jours pourront être posés, après validation du manager au regard de l’organisation collective et des nécessités pour assurer le service Clients internes/externes de qualité, de façon fixe et/ou variable, jusqu’à épuisement de l’enveloppe annuelle et dans le respect des règles susmentionnées. Afin de faciliter l’organisation du travail et de donner de la visibilité à chacun, et comme il aura été convenu dans chaque service/direction, le collaborateur planifie chaque mois ses jours de télétravail dans l’outil dédié à cet effet au plus tard 1 semaine avant la fin du mois en cours pour le mois suivant, sauf situations exceptionnelles. Le manager devra valider la planification proposée au plus tard à la fin du mois en cours. Les jours de télétravail pourront être modifiés ou annulés en cas de nécessité directement dans l’outil mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines (SIRH), en fonction des besoins de l’activité à la demande du manager ou sur demande du collaborateur, avec un délai de prévenance si possible de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. Les jours ainsi modifiés ou annulés seront automatiquement réintégrés dans le compteur. Aucune modification des jours de télétravail ne sera en revanche possible postérieurement à la journée de télétravail concernée.
Article 7 : Télétravail occasionnel
Conformément aux dispositions de l’accord national relatif au télétravail, les thématiques renvoyées à la négociation régionale relatives au télétravail occasionnel sont les suivantes :
Les modalités d’organisation de cette formule de télétravail ;
La procédure de demande de jours de télétravail occasionnel et les modalités d’information de la Direction des Ressources Humaines de la CCI Employeur ;
L’augmentation du nombre de jours constituant l’enveloppe de télétravail occasionnel ;
Les conditions de cumul, le cas échéant, avec l’enveloppe de télétravail régulier.
Article 7.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe de 40 jours de télétravail par an est octroyée aux collaborateurs qui ont accès à cette formule. Ce nombre de jours s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure. De même, en cas d’absence cumulée supérieure à un mois sur l’année civile (arrêts maladie, absences non rémunérées, etc.), l’enveloppe de 40 jours sera proratisée au prorata des jours d’absence excédant ce seuil, afin de maintenir une équité entre tous les collaborateurs. Article 7.2 : Accès et organisation opérationnelle du télétravail occasionnel La mobilisation de jours de télétravail occasionnel nécessitera toutefois que le collaborateur dispose de conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation). Par conséquent, le collaborateur devra fournir impérativement une attestation sur l’honneur (modèle d’attestation en annexe 3), chaque année civile lors de la première demande de télétravail occasionnel, au service des Ressources Humaines Régional attestant que son lieu de télétravail rempli les conditions matérielles adéquates. Toute demande de mobilisation de jours de télétravail occasionnel devra être saisie dans l’outil dédié à cet effet par le collaborateur moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Si les conditions sont remplies, le manager sera tenu de valider la demande de télétravail dans l'outil dédié au moins 24 heures avant son début, ou de fournir une justification en cas de refus. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 8 : Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des situations collectives inhabituelles, imprévisibles, urgentes… (directives contraignantes des autorités administratives publiques locales, situation météorologique exceptionnelle, pandémie, paralysie durable des transports en commun, travaux sur le site, fermeture du site, etc…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Il peut être mis en œuvre uniquement à l’initiative de la CCI Employeur, pour une durée en lien avec la situation exceptionnelle justifiant son recours. Il s’impose alors aux collaborateurs. Une information du CSE, si possible en amont du recours, est à prévoir dans le cadre de cette modalité de télétravail. Le temps de l’évènement, ce mode de fonctionnement se substitue à l'ensemble des formules de télétravail précédemment présentées et ne donne pas lieu à décompte de jours de télétravail des enveloppes de jours de télétravail régulier, occasionnel, ou en lien avec des situations particulières. La mobilisation du télétravail exceptionnel est par nature limitée dans le temps et prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause et moyennant un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur organisation du travail habituelle avec les modalités de recours aux formules de télétravail telles que prévues dans cet accord.
Article 9 : Les situations particulières et dispositions existantes
Article 9.1 – Les situations prévues dans le Code du travail Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe supplémentaire de 10 jours de télétravail par an est allouée aux collaborateurs concernés par l’une des situations particulières suivantes, prévues par l’article L.1222-9 Code du travail :
Situation de handicap (au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail)
Situation d’aidants familiaux (au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail)
Situation de grossesse (dès réception du justificatif lié à l’état de grossesse)
Considérant la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans ces situations, il est convenu d’augmenter cette enveloppe à 15 jours par an, avec la possibilité de les prendre par demi-journées. Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront, pour mise en œuvre :
Avoir épuisé l’intégralité de l‘enveloppe occasionnelle ou régulière, selon les situations ;
Attester de leur situation auprès de la Direction des ressources humaines de la CCI Pays de la Loire.
Dès lors que l’accès à cette enveloppe est validé, le collaborateur pourra mobiliser ces jours de télétravail en effectuant une demande sur l’outil dédié à cet effet, et ce moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra valider la demande si les conditions sont réunies, en amont de la journée ou de la demi-journée de télétravail. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail. Article 9.2 – Les dispositions existantes et les autres situations particulières Aux termes de l’accord cadre national, les collaborateurs concernés par une situation particulière non prévue dans le code du travail disposent d’une enveloppe de 15 jours supplémentaires par an, mobilisable pour des situations individuelles particulières, dérogatoires, exceptionnelles ou transitoires dûment justifiées, et sous réserve de l’accord du manager, avec la possibilité de les prendre par demi-journées. Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront, pour mise en œuvre :
Avoir épuisé l’intégralité de l‘enveloppe occasionnelle ou régulière, selon les situations ;
Attester d’une situation particulière auprès de la Direction des ressources humaines de la CCI Pays de la Loire.
Dès lors que l’accès à cette enveloppe est validé, le collaborateur pourra mobiliser ces jours de télétravail en effectuant une demande sur l’outil dédié à cet effet, et ce moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra valider la demande si les conditions sont réunies, en amont de la journée de télétravail. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail. En complément, la Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre dans la mesure du possible, avec le manager concerné, les demandes temporaires de télétravail médical, sollicitée par les médecins traitants et les Médecins du Travail pour répondre à une problématique de santé spécifique.
CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Article 10 –Sensibilisation autour du travail hybride
Le développement du télétravail et du travail hybride est susceptible de faire évoluer les relations de travail, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales, ainsi que les modalités de travail, et nécessite d’être accompagné. L’accord cadre national prévoit dans ce cadre que soit mis en place un accompagnement spécifique sur le sujet des collaborateurs et managers, notamment en lien avec les objectifs suivants :
Préserver le collectif et renforcer le lien entre les collaborateurs ;
Favoriser la transversalité entre les équipes ;
Développer les modes de communications liés au travail à distance et au travail hybride (usage de nouveaux outils ou applications…) ;
Faciliter la conciliation des temps de vie personnelle / vie professionnelle, en assurant le droit à la déconnexion ;
Disposer d’un espace de travail efficace et propice à l’activité en télétravail, respectant la sécurité et l’ergonomie au poste de travail.
Un modèle de note d’organisation du travail hybride à destination des managers sera proposé par la Direction des Ressources Humaines, afin d’organiser toutes les modalités de travail dans le cadre du travail hybride, au sein des services/équipes. La pertinence de ces notes, mises en place de manière expérimentale, sera rediscutée à l’occasion de la revoyure du présent accord. Les entretiens professionnels annuels seront un moment privilégié entre les collaborateurs et les managers pour faire un bilan de l’année écoulée et permettre de se projeter sur l’année à venir.
Article 11 – Accompagnement matériel et financier
Article 11.1 – Allocation forfaitaire de télétravail En contrepartie de l’exercice du télétravail et ce quelle que soit la modalité de télétravail, le collaborateur perçoit une allocation forfaitaire par jour télétravaillé, réputée utilisée conformément à son objet, dont le montant correspond au plafond fixé par l’Urssaf permettant l’exonération des cotisations et contributions sociales. A titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le plafond de cette allocation forfaitaire fixé par l’URSSAF est de 2,70 € par jour télétravaillé. En cas de demi-journée de télétravail, l’allocation forfaitaire journalière sera versée pour moitié. Seuls les jours de télétravail validés par le manager dans l’outil dédié à cet effet donneront lieu au versement d’une allocation. Cette dernière sera versée mensuellement directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs, sans nécessité de justificatif, considérant le caractère forfaitaire de l’allocation et le respect du plafond fixé par l’URSSAF Article 11.2 – Frais d’installation Afin d’accompagner la mise en place du télétravail, les parties conviennent de prendre en charge, sous réserve d’accord préalable, les frais d’installation liés à l’équipement du domicile du collaborateur en télétravail régulier (fauteuil ergonomique, écran supplémentaire, clavier, souris, réhausseur de PC portable) sur présentation de justificatifs à hauteur de 50 % des frais engagés et dans la limite de 150 euros. Cette prise en charge n’est pas renouvelable. Il est également précisé que les collaborateurs ayant bénéficié des mêmes mesures d’accompagnement prévues dans la « note de service relative à l’évolution de l’accord télétravail » du 18/01/2022, ne pourront pas en bénéficier de nouveau.
CHAPITRE 4 – DROITS ET GARANTIES
Article 12 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est garanti pour tous les collaborateurs de la CCI Pays de la Loire, conformément aux dispositions de l’accord temps de travail en vigueur. Les horaires habituels doivent être respectés, et aucune sollicitation professionnelle ne sera possible en dehors de l’horaire habituellement travaillé, sauf raisons impérieuses et exceptionnelles.
Article 13 – Égalité de traitement
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux travaillant sur site, y compris l’accès aux titres-restaurant, aux activités sociales, aux entretiens professionnels annuels, à la formation et aux remboursements de frais professionnels.
Article 14 – Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions statutaires, légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Article 15 – Accident du travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la CCI.
Si un accident survient sur le lieu du travail défini pendant la journée de télétravail, le collaborateur doit informer dès que possible son manager, ainsi que le service des Ressources Humaines dont il relève, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la CCI.
Est considéré comme un accident de travail, un accident survenu au collaborateur par le fait ou à l’occasion de son travail quelle qu’en soit la cause.
Les horaires de travail du télétravailleur sont identiques à ceux d’un travail accompli dans les locaux de la CCI et dans le respect des plages horaires applicables. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.
Article 16 – Absence – arrêt de travail
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail, …), le collaborateur devra informer le service des Ressources Humaines dont il relève et justifier de son absence dans les 48 heures.
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés, …) le collaborateur ne devra pas travailler quelle qu’en soit la modalité (y compris en télétravail).
Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt maladie émis en bonne et due forme.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Il est par ailleurs convenu que les signataires procéderont à une révision conjointe des termes de cet accord un an après son entrée en vigueur, afin d'évaluer son application et son efficacité, et d'apporter, le cas échéant, les modifications nécessaires pour répondre aux besoins évolutifs des parties.
Article 18 – Suivi et révision
Il est convenu de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de :
2 délégués syndicaux
2 représentants de la CCI Employeur
Cette Commission, qui se réunira une fois par an au mois de septembre, aura pour rôle d’assurer le suivi du présent accord, notamment sur la base des indicateurs suivants identifiés dans l’accord cadre national :
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de télétravail sur une année (selon les différentes formules)
Nombre de jours de télétravail mobilisés par les collaborateurs sur une année (selon les différentes formules)
S’agissant du télétravail régulier : nombre de demandes, nombre de refus et motifs de refus, nombre de « recours » formulés auprès du service des Ressources Humaines de la CCI Pays de la Loire.
Nombre de refus de jours de télétravail « occasionnels ».
Le bilan présenté au sein de cette Commission sera également partagé avec le CSE.
Article 16 – Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la CCI Employeur et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de l’autorité administrative dans les formes légales.
Fait à Saint Herblain, le 26/09/2025
En 2 exemplaires originaux
ANNEXE 1 – TABLEAUX PRORATISATION DES ENVELOPPES DE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL SI ARRIVEE EN COURS D'ANNEE
Enveloppe de télétravail régulier en fonction de l’entrée dans le dispositif en cours d'année Janvier 90 jours Février 83 jours Mars 75 jours Avril 68 jours Mai 60 jours Juin 53 jours Juillet 45 jours Août 38 jours Septembre 30 jours Octobre 23 jours Novembre 15 jours Décembre 8 jours
Enveloppe de télétravail occasionnel en fonction de l’entrée dans le dispositif en cours d'année Janvier 40 jours Février 37 jours Mars 33 jours Avril 30 jours Mai 27 jours Juin 23 jours Juillet 20 jours Août 17 jours Septembre 13 jours Octobre 10 jours Novembre 7 jours Décembre 3 jours
ANNEXE 2 –TRAME DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Informations collaborateur/trice
NOM/PRENOM COLLABORATEUR/TRICE
POSTE
SERVICE
MANAGER
TEMPS travaillé
Temps plein Temps partiel : ……….%
Si temps partiel,
Journées (ou ½) non travaillées
A remplir par le (la) collaborateur(trice)
A remplir par le (la) collaborateur(trice)
Formalisation de la demande
Télétravail au domicile
Télétravail dans un autre lieu à usage d’habitation :
Télétravail dans un autre lieu à usage professionnel :
Adresse du lieu souhaité :
Je souhaite bénéficier de jours de télétravail fixes
Jours souhaités :
Je déclare disposer des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation).
Demande faite le ……. / ……. / …….., à ……………………………
Signature du collaborateur :
Avis du manager
Commentaires
Acceptation selon modalités proposées
Acceptation mais sur autres modalités
(à préciser)
Refus (motif à préciser)
Date de prise d’effet :
……. / ……. / ……..
Date de validation manager et Signature :
……. / ……. / ……..
VISA RRH
Date et signature :
……. / ……. / ……..
Formulaire à remettre à la Direction RH après validation du manager
ANNEXE 3 – TRAME D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR A REMETRE PAR LES COLLABORATEURS LORS DE LA PREMIERE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL DANS L’ANNEE CIVILE
Je soussigné(e) Nom : Prénom : CCI territoriale d’affectation : Service :
Conformité électrique du poste de travail
☐ J’atteste sur l’honneur que mon installation électrique est sécurisée et conforme aux normes en vigueur.
Connexion internet et ligne téléphonique
☐ J’atteste sur l’honneur disposer d’une connexion internet et d’une ligne téléphonique adaptées à mes besoins professionnels (réception et envoi de mails, recherches sur internet, utilisation des applications, réception et émission d’appels téléphoniques…).
Matériel adéquate
☐ J’atteste sur l’honneur disposer du matériel adapté à mes besoins professionnels (bureau, pièce indépendante, écran supplémentaire, fauteuil ou chaise de bureau, souris, clavier, etc.). ☐ Je déclare avoir besoin de matériel pour adapter mon environnement de travail (je m’engage à prendre contact avec le service RH)
Assurance
☐ J’atteste sur l’honneur disposer d’une assurance au titre de mon activité professionnelle en télétravail.
Fait à ……………………………..…………, le……………………………………………… Signature du collaborateur :
