AVENANT A L’accord sur les classifications des emplois des VIGNES de XXX
V1 01/07/2026
Objectifs de la classification Le présent avenant établit une grille de classification spécifiquement adaptée pour répondre aux besoins de l'entreprise XX XX et de ses salariés du vignoble.
Elle s'appuie sur la grille de classification conventionnelle de la branche XX dont elle complète les dispositions, en poursuivant les objectifs spécifiques suivants :
Permettre une meilleure prise en compte des compétences effectivement mises en œuvre dans l'Entreprise par les salariés,
Rendre la classification plus homogène et plus équitable pour l'ensemble des emplois des vignes. Ainsi les critères utilisés pour classer les emplois sont identiques quels que soient les emplois,
Prendre en compte à la fois l'emploi et le salarié qui l'occupe. Chaque emploi est classé en fonction de ses caractéristiques propres, indépendantes du salarié. Par ailleurs, la polyvalence plus ou moins grande qu'exerce effectivement le salarié est prise en compte en tant que telle dans la classification ainsi que l'expérience du salarié.
Champ d'application Le présent avenant porte sur les emplois liés à la culture de la vigne, à l'exclusion des cadres et des agents d'encadrement.
Cet avenant annule et remplace tous les précédents accords de classification et d'évolution des postes précédemment appliqués chez XX XX et s’appliquera à compter du 1/07/2026.
Principes de la classification Un
emploi est composé d'un ou plusieurs postes dont chacun est évalué à l'aide de plusieurs critères (cf. article REF _Ref146709326 \r \h \* MERGEFORMAT 3.2).
A la date de l'avenant, 2 emplois ont été identifiés et évalués pour l'ensemble des vignes :
vigneron (en équipe ou en tâche)
et vigneron tractoriste
Une note a été attribuée à chaque poste (annexe 1). Cette liste est susceptible d'évoluer en fonction de l'activité de XX XX.
La classification du salarié est le résultat de trois éléments qui sont pris en compte pour déterminer son coefficient.
La note la plus élevée des différents postes qu'il occupe de façon régulière. L'expertise plus ou moins grande qu'il possède des différents postes qu'il occupe. La polyvalence plus ou moins grande qu'il exerce sur plusieurs postes.
Définition des postes Pour chaque salarié, on prend en compte :
Le ou les postes principaux qui composent son emploi, c'est à dire ceux qu'il occupe de façon régulière sur une période de temps significative. Les activités pouvant pour certaines être saisonnières, les postes principaux sont ceux occupés par le salarié au moins 50 % du temps que dure cette tâche (hors cas particulier des vendanges- cf. Article 3.5).
Le ou les postes qu’il occupe occasionnellement au cours de l’année et pour des périodes plus courtes. Ces postes rentrent en ligne de compte pour déterminer le
degré de polyvalence du salarié.
Les critères de classification Chaque poste est défini à l'aide de
3 critères cumulatifs et utilisés de façon conjointe et non dissociable, à savoir :
La technicité, La responsabilité, L'autonomie.
La technicité
La technicité est définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis par le poste de travail. La technicité inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux. Elle peut être acquise aussi bien par la formation que par l'expérience professionnelle.
La responsabilité Elle est définie comme la charge confiée au salarié sur une ou plusieurs activités et pour laquelle il doit rendre compte et/ou répondre directement de ses actes professionnels. Elle peut être graduée en fonction de l'impact plus ou moins grand que l'activité a sur la marche de l'entreprise (impact sur la qualité du produit, sur le chiffre d'affaires ou sur la sécurité des salariés…).
L'autonomie - initiative L'autonomie est définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité. Elle peut s'apprécier à partir de plusieurs éléments : La nature des instructions (plus ou moins précises), La nature des contrôles (plus ou moins rapprochés), L'initiative de réalisation (plus ou moins large).
Elle est ainsi graduée de la façon suivante : L'autonomie est faible lorsque le salarié agit dans le cadre de consignes ou de procédures déterminées sans pouvoir s'en écarter ; le contrôle est alors continu. L'autonomie est moyenne lorsqu'il dispose d'une certaine latitude pour interpréter et adapter ces procédures ; le contrôle sera périodique. L'autonomie est forte lorsque le salarié fait preuve d'une capacité d'initiative et d'anticipation ; il organise son travail en autonomie ; le contrôle s'effectue a posteriori et sur une échelle de temps large : le salarié rend compte au terme de sa mission. Il est évalué au terme de celle-ci.
- La pesée des postes Chaque poste est noté sur chacun des critères. Chaque critère est noté sur une échelle allant de 1 (valeur minimum) à 4 (valeur maximum). La note obtenue par le poste est la somme des notes attribuées à chaque critère.
Le tableau des pesées de poste au moment de la signature du présent avenant figure en
annexe 1.
- Démarche de classification d'un salarié La classification d'un salarié est le résultat des étapes suivantes :
Etape 1 - Inventaire des différent(s) poste(s) que le salarié occupe de façon régulière.
Etape 2 - Détermination de son niveau d'expertise sur chacun de ces postes. Il est estimé à partir des 4 échelons présentés ci-après.
Pour chaque changement de niveau d’expertise seront pris en compte :
Le savoir : Ensemble des connaissances théoriques acquises par l’apprentissage, la lecture, l’étude ou l’expérience. Il s’agit de ce que l’on sait, de ce que l’on peut expliquer ou restituer.
Le savoir-faire : Capacité à mettre en pratique les connaissances, à réaliser une tâche ou une activité de manière efficace. C’est l’application concrète du savoir.
Le savoir-être : Ensemble des attitudes, comportements et qualités personnelles qui influencent la manière dont on interagit avec les autres et dont on s’adapte à différentes situations. Cela inclut les compétences sociales et émotionnelles.
ECHELONS DE COMPETENCES POUR LE POSTE DE VIGNERON (équipe ou tâcheron), ET COMPETENCES ADDITIONNELLES POUR LE POSTE DE VIGNERON TRACTORISTE
Echelon 1 « Débutant »
Le salarié vigneron applique les consignes métier, sécurité (dont le port des EPI), qualité, environnementales et comportementales de son poste et rend compte de son travail.
Compétences additionnelles du tractoriste « débutant » :
Le vigneron tractoriste a au minimum les compétences d’un vigneron « Tous travaux manuels avec concours de taille », en exerce les fonctions toute l’année, et possède des compétences additionnelles liées au poste de tractoriste. Il a validé une formation « Tractoriste viticole 1er niveau » ou dispose d’une expérience concluante d’au moins 1 saison complète à ce poste. Il enregistre ses activités dans les outils de traçabilité mis en place Il possède un Certiphyto en cours de validité Il monte en compétences sur le montage / réglage / entretien du matériel
Savoir-être attendus de l’échelon « Débutant » :
Curiosité et humilité : Accepter de ne pas tout savoir, poser des questions, chercher à apprendre.
Écoute active : Comprendre les consignes, les retours, et les attentes de l’équipe.
Résilience : Assumer ses erreurs et les gérer comme des opportunités d’apprentissage.
Ponctualité et fiabilité : Respecter les délais et les engagements.
Coopération : savoir travailler avec les autres, partager les tâches et s’entraider
Echelon 2 « Qualifié »
Le salarié possède les compétences attendues pour l’échelon « Débutant ».
De plus :
Il possède 3 années d’expérience dans le métier de vigneron Il a connaissance des enjeux et prend en compte les règles culturales spécifiques des certifications HVE / VDC / BIO
Compétences additionnelles du tractoriste « Qualifié » :
Il possède 3 années d’expérience dans le métier de tractoriste Il assure le montage, réglage et entretien de son matériel Il a validé la formation 1er niveau soudure Il a validé la formation 1er niveau mécanique Il exécute son travail en prenant soin de son matériel et des installations, effectue les réparations nécessaires Il serait en capacité de conduire tout type de chenillard si besoin
Savoir-être attendus de l’échelon « Qualifié » :
Autonomie : Savoir travailler sans supervision constante, tout en demandant de l’aide si besoin
Esprit d’équipe : Contribuer activement aux projets collectifs, partager ses connaissances.
Proactivité : Anticiper les besoins, proposer des solutions.
Adaptabilité : S’ajuster aux changements (outils, méthodes, priorités). Montrer de l’enthousiasme et une attitude positive même dans les tâches répétitives.
Respect : Contribuer à une ambiance de travail sereine. Adopter une attitude positive, courtoise et inclusive.
Echelon 3 « Expérimenté »
Le salarié possède les compétences attendues pour l’échelon « Qualifié ».
De plus :
Il possède 8 années d’expérience dans le métier de vigneron dont 5 ans chez XXX Il a validé son Certiphyto Il a validé la formation Viticulture durable Il est dans les standards de productivité dans l’exécution de ses travaux, en corrélation avec son expertise et les conditions de réalisation de son travail Il est capable d’être force de proposition sur des changements d’organisation qu’il anticipe Il est en capacité de prendre des initiatives en l’absence momentanée du responsable hiérarchique de l’équipe Il accompagne un collègue moins qualifié en partageant ses connaissances et en veillant à la bonne exécution des consignes
Compétences additionnelles du tractoriste « Expérimenté » :
Il possède 5 ans d’expérience dans le poste de tractoriste, dont 3 ans chez XXX Il a validé la formation 2ème niveau soudure Il a validé la formation 2ème niveau mécanique Il est autonome dans la préparation et le chargement des produits phytosanitaires Il adapte l’exécution de son travail en fonction des aléas (climatiques, organisationnels…) Il est en capacité d’utiliser l’ensemble des tracteurs de son vignoble
Savoir-être attendus de l’échelon « Expérimenté » :
Impulsion : S’engager dans son travail, montrer la voie à suivre, fédérer autour d’objectifs communs.
Empathie : Comprendre les besoins de l’équipe et des parties prenantes.
Alignement stratégique : Agir en cohérence avec les enjeux et défis majeurs de l’organisation.
Gestion du changement : Accompagner les transitions (technologiques, organisationnelles).
Echelon 4 « Expert »
Le salarié possède les compétences attendues pour l’échelon « Expérimenté »
De plus :
Il possède 15 années d’expérience dans le métier de vigneron dont 12 ans chez XX Il peut être habilité à prendre des décisions opérationnelles en l’absence momentanée du responsable hiérarchique de l’équipe (soutien encadrement) Il est capable de représenter la Maison en interne ou externe selon les sollicitations Il maitrise parfaitement toutes les spécificités de son vignoble Il est capable de former d’autres salariés dans le cadre d’un tutorat ou d’une transmission de compétences spécifiques, pour permettre la montée en compétences d’un collègue et la pérennité des savoir-faire
Compétences additionnelles du tractoriste « Expert » :
Il maitrise parfaitement toutes les spécificités de son secteur (matériels, parcelles, relations partenaires…).
Savoir-être attendus de l’échelon « expert » :
Transmission des savoirs : Former et inspirer les autres (tutorat).
Innovation : Remettre en question les pratiques pour proposer des améliorations.
Éthique et exemplarité : Incarner les valeurs de l’entreprise.
Etape 3 - Attribution du coefficient de base du salarié à partir du nombre de points de son poste et de son expérience les plus élevés.
Les coefficients sont déterminés à partir du tableau de pesées des postes en annexe.
Etape 4 - Attribution de points de polyvalence en fonction du degré de polyvalence du salarié :
Pas de polyvalence : le salarié ne bénéficie pas de points supplémentaires
Polyvalence simple : le salarié occupe plusieurs postes de même niveau au sein de son service. Il bénéficie de 5 points de coefficient supplémentaires.
Polyvalence complexe : le salarié occupe plusieurs postes dont certains ont une note supérieure à celle des postes qui composent son emploi principal. Le salarié bénéficie de 10 points de coefficient supplémentaires.
Polyvalence totale : le salarié est capable après formation d’occuper et de maîtriser tous les postes quels que soient leurs niveaux. Le salarié bénéficie de 15 points de coefficient supplémentaires.
Voir la grille des polyvalences en
annexe 2.
La polyvalence telle que définie ci-dessus exclut les cas de remplacement et de vendanges qui seront traités ci-après.
Cas particulier des vendanges
En période de vendanges exclusivement, les coefficients sont déterminés par la grille vendange.
Dispositions relatives à la mise en œuvre de la nouvelle classification Pour les salariés en poste dans l'entreprise au moment de la mise en œuvre de la nouvelle classification, l'application ne pourra avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d'application du processus suivant :
Détermination par l’employeur du niveau et de l'échelon de classification du salarié par application de la nouvelle grille.
Rapprochement avec le coefficient existant pour une durée du travail équivalente. Trois cas peuvent se présenter :
a) Cas où le coefficient existant est inférieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification : le salarié verra son coefficient augmenter à la prochaine échéance de la revue des rémunérations des non cadres.
b) Cas où le coefficient existant est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification : le salarié se verra notifier le coefficient résultant de la nouvelle classification et le coefficient actuel du salarié est maintenu à titre individuel.
c) Cas où le coefficient existant est égal à celui résultant de l'application la nouvelle classification : la rémunération demeure inchangée.
Une revue annuelle des classifications de l’ensemble des collaborateurs sera réalisée chaque année. L’alignement entre la position hiérarchique et la rémunération sera appliqué au 1er juillet conformément au process de revalorisation des rémunérations individuelles des collaborateurs non-cadres.
Dépôt, publicité et contrôle de conformité
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Il sera ensuite affiché dans l’entreprise, pour être porté à la connaissance des salariés et déposé sur le Teams Collaborateurs de l’Entreprise.
