au capital de 6.627.726 €urosdont le siège social est à AY CHAMPAGNE (51160) 16, rue Jeansonimmatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de REIMS sous le N° 335 681 359
représentée par xxx
agissant en qualité de Président-Directeur Général dûment habilité à cet effet, d'une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentative et majoritaire dans l'entreprise, représentée par le délégué syndical CGT en la personne de
xxx
d'autre part,
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-2" \h \z \t "Article 1;1;Article 2;2" ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc208484215 \h 3 ARTICLE 2 : DEFINITION PAGEREF _Toc208484216 \h 3 ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE ET ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc208484217 \h 4 3.1. Activités de l’entreprise concernées PAGEREF _Toc208484218 \h 4 3.2. Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc208484219 \h 4 3.3. Principe du double volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc208484220 \h 4 ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc208484221 \h 5 4.1. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc208484222 \h 5 4.2. Planification des jours télétravaillés PAGEREF _Toc208484223 \h 5 4.3. Limite PAGEREF _Toc208484224 \h 5 4.4. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc208484225 \h 5 4.5. Période d’adaptation (cas du télétravail régulier) PAGEREF _Toc208484226 \h 6 4.6. Réversibilité – Droit au retour (cas du télétravail régulier) PAGEREF _Toc208484227 \h 6 ARTICLE 5 : CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc208484228 \h 6 5.1. Modalités de contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc208484229 \h 6 5.2. Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc208484230 \h 6 5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail PAGEREF _Toc208484231 \h 7 ARTICLE 6 : MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc208484232 \h 7 6.1. Conformité des installations et des lieux au sein du domicile PAGEREF _Toc208484233 \h 7 6.2. Equipements du salarié en télétravail PAGEREF _Toc208484234 \h 7 6.3. Obligations du salarié vis-à-vis du matériel PAGEREF _Toc208484235 \h 7 ARTICLE 7 : TITRES RESTAURANT PAGEREF _Toc208484236 \h 8 ARTICLE 8 : FRAIS DE TRANSPORT PAGEREF _Toc208484237 \h 8 ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc208484238 \h 8 9.1. Généralités PAGEREF _Toc208484239 \h 8 9.2. Arrêt de travail et accident du travail PAGEREF _Toc208484240 \h 8 9.3. Assurance au sein du domicile PAGEREF _Toc208484241 \h 8 ARTICLE 10 : AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc208484242 \h 9 10.1. Droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc208484243 \h 9 10.2. Respect du règlement intérieur PAGEREF _Toc208484244 \h 9 10.3. Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc208484245 \h 9 ARTICLE 11 : SENSIBILISATION DES SALARIES ET MANAGERS PAGEREF _Toc208484246 \h 9 ARTICLE 12 : CAS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc208484247 \h 10 12.1. Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc208484248 \h 10 12.2. Personnes en situation de handicap, femmes enceintes et proches aidants PAGEREF _Toc208484249 \h 10 ARTICLE 13 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208484250 \h 11 13.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc208484251 \h 11 13.2. Modalités de suivi et Révision PAGEREF _Toc208484252 \h 11 13.3. Dénonciation PAGEREF _Toc208484253 \h 11 13.4. Information / Consultation PAGEREF _Toc208484254 \h 11 13.5. Modalités de dépôt PAGEREF _Toc208484255 \h 11
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La Direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail. Cet accord répond à un triple objectif :
tenir compte des aspirations des salariés à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et participer ainsi à l’attractivité et la fidélisation des équipes au sein de la Société ;
participer à une démarche de développement durable en réduisant les déplacements des salariés ;
optimiser l’utilisation des locaux professionnels.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées au cours de quatre réunions qui se sont tenues les 11 février, 24 février, 11 mars et 27 mars 2025, pour négocier le présent accord qui fixe les conditions de mise en place et d’exécution du télétravail au sein de la Société.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés composant l’entreprise, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité mentionnés à l’
article 3.
ARTICLE 2 : DEFINITION L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le
télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Il peut prendre différentes formes :
le télétravail dit «
régulier » : recours habituel au télétravail sur un jour fixe selon une période de référence donnée (semaine, mois, année) ;
le télétravail dit «
occasionnel » : recours ponctuel ou irrégulier au télétravail souvent lié à des situations individuelles spécifiques et temporaires : finalisation d’un dossier professionnel, retour d’un déplacement professionnel, etc. ;
le télétravail dit «
exceptionnel » : mis en place en cas de circonstances particulières visées notamment par les articles L. 223-1 du code de l’environnement et L. 1222-11 du code du travail.
Le présent accord permet de recourir au télétravail « régulier » et « occasionnel » sous réserve d’en respecter les conditions d’éligibilité. Les spécificités liées au télétravail « exceptionnel » sont précisées
Article 12.1.
ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE ET ACCES AU TELETRAVAIL 3.1. Activités de l’entreprise concernées Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, sont éligibles les postes dont les activités peuvent être exercées à distance, même partiellement, et sont compatibles avec les exigences de la fonction et le bon fonctionnement du service ou de la Société. Inversement, à titre d’exemples, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou logiciels, ou de la nécessité d’une présence physique, ou dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et ne pouvant être dématérialisées. 3.2. Critères d’éligibilité au télétravail Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
travailler en
contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste envisagé pour le télétravail, sauf dérogation du Directeur de département, pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de la Société et s’être assuré préalablement de l’instauration d’une réelle relation de confiance ;
exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une
autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps. En effet, le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles et dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail ;
lorsqu’il est réalisé au domicile : disposer d’un domicile « compatible » avec le télétravail, c’est-à-dire disposer :
d’une surface/d’un espace approprié au travail et exempt de toute forme de nuisances extraprofessionnelles ;
d’un accès à Internet haut débit afin de disposer d’une connexion optimale aux outils de travail et au réseau ;
d’une installation électrique conforme ;
d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité en télétravail.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 3.3. Principe du double volontariat et de confiance mutuelle Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat, sauf cas prévus à l’
article 12 du présent accord, et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, accord du manager et examen du service RH. Le manager ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4.1. Rythme du télétravail Les jours télétravaillés ne peuvent être supérieurs à
un (1) jour par semaine. Les jours télétravaillés ne sont ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre. Ils peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Ces jours sont obligatoirement un
Mardi, Mercredi, Jeudi ou Vendredi.
Le Lundi ne pourra pas être télétravaillé. Ce jour sera impérativement en présentiel pour être commun aux équipes et permettre ainsi les tâches collaboratives (réunions périodiques, suivi de projet, intégration d’un nouveau collaborateur,…) et les temps de partage. 4.2. Planification des jours télétravaillés Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail doit planifier ses jours télétravaillés en remettant une demande écrite à son manager via le formulaire de « Demande de télétravail »
(Annexe 1) au moins sept (7) jours calendaires avant la journée ou demi-journée envisagée.
La validation des jours par le manager s’effectue en tenant compte notamment des critères d’éligibilité, du respect des modalités de mise en œuvre et de l’organisation de l’activité.
En cas d’acceptation, le manager remet le formulaire signé des parties au salarié, avec copie au service RH.
En cas de refus, le manager remet le formulaire signé des parties au salarié accompagné d’un écrit motivé. Une copie de l’ensemble est remise au service RH. Une décision de refus n’exclut toutefois pas la possibilité pour le salarié de reformuler une demande ultérieurement.
A terme, la procédure de demande écrite pourra être remplacée par une demande dématérialisée réalisée depuis le système informatisé de Gestion des Temps et des Activités (GTA), sous réserve de l’opérationnalité du système et selon les potentialités offertes. A titre exceptionnel, les jours initialement prévus en télétravail peuvent être annulés à la demande du salarié (sans délai de prévenance) ou de son manager en respectant un
délai de prévenance de 48 heures. Le service RH est informé de la modification par écrit. En effet, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer un déplacement professionnel, d’assister à une formation, un atelier ou une réunion organisé(s) à l’initiative de l’employeur si ceux-ci sont positionnés sur un jour de télétravail.
4.3. Limite Le manager, avant toute acceptation de demande de télétravail, veille nécessairement à ce que le nombre de salariés bénéficiant dudit télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 4.4. Lieu du télétravail Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié, tel qu’il a été déclaré à l’entreprise et dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Exceptionnellement, il pourra être réalisé dans un espace de coworking dans un périmètre proche du domicile (ensemble des frais à la charge du salarié). En cas de changement (temporaire ou pérenne) de domicile, le salarié prévient la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et l’accès au télétravail est alors réexaminé. 4.5. Période d’adaptation (cas du télétravail régulier) L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de
trois (3) mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail. Si la demande émane du manager, celui-ci doit en informer le salarié avec
un délai de prévenance de quatorze (14) jours calendaires en lui exposant les motifs de sa décision sur la base notamment, des critères d’éligibilité (Article 3) ; décision qui lui sera notifiée ensuite par écrit, copie au service RH.
Si la demande émane du salarié, aucun délai de prévenance ne sera requis. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail. Il doit restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 4.6. Réversibilité – Droit au retour (cas du télétravail régulier) Au-delà de la période d’adaptation visée
Article 4.5., chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail régulier dans les mêmes conditions que ci-dessus, à l’exception du délai de prévenance de l’employeur qui est porté à un (1) mois.
Par ailleurs, la situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile (
Article 3.2.).
ARTICLE 5 : CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL 5.1. Modalités de contrôle de la charge de travail La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou le service RH afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Indépendamment de points réguliers, la charge de travail et les conditions d’activité seront discutées annuellement au cours d’un entretien organisé entre le manager et le salarié. 5.2. Modalités de contrôle du temps de travail Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Pour le jour en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon l’horaire théorique prévu dans le planning du salarié, tenant compte des temps de pause en vigueur dans la Société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf accord préalable du manager. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière que dans les locaux de la Société, par auto-déclaration du salarié sur son formulaire de relevé des temps, après validation par le manager. A terme, cette déclaration sera effectuée au travers du système informatisé de GTA. 5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail Le salarié en situation de télétravail devra respecter ses horaires habituels de travail qui correspondent aux plages horaires au cours desquelles il peut être contacté. Durant ces plages horaires, il sera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Dans le but de permettre à chaque salarié de continuer à bénéficier d’un cadre de travail conciliant au mieux vie professionnelle et vie personnelle, la pratique du télétravail requiert une vigilance accrue quant au droit à la déconnexion, défini au sein de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise. A ce titre et sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.
ARTICLE 6 : MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION 6.1. Conformité des installations et des lieux au sein du domicile Le salarié en télétravail assure, préalablement à la mise en place du télétravail, la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. Il est entendu que le salarié disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 6.2. Equipements du salarié en télétravail L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable, si le salarié n’est pas équipé avant son passage en télétravail ;
Un support pour ordinateur portable ou un écran supplémentaire sur demande, priorité donnée aux salariés en télétravail régulier une journée par semaine ;
Un accès à distance au réseau et à ses applications de travail via le VPN avec double authentification sur un matériel (ex : téléphone portable ou jeton d’authentification appelé token) ;
Un outil de téléphonie IP permettant les appels téléphoniques via Internet, nécessitant d’équiper le personnel d’un casque téléphonique sans fil.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société. Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. 6.3. Obligations du salarié vis-à-vis du matériel Le salarié est tenu :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation et des périodes de suspension du contrat de travail ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel, logiciels inclus ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité en se référant notamment à la charte informatique et aux consignes diffusées par le service informatique ;
d’aviser immédiatement l’entreprise, en appelant le service informatique, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de ne pas déplacer le matériel mis à sa disposition à une autre adresse, sans en avoir préalablement informé le service RH et avoir obtenu son accord ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise mais également dès la fin de la période de télétravail et du contrat de travail.
ARTICLE 7 : TITRES RESTAURANT L’activité de télétravail ouvre droit au bénéficie du ticket restaurant selon les usages en vigueur dans la Société.
ARTICLE 8 : FRAIS DE TRANSPORT L’entreprise continue à prendre en charge la moitié de l’abonnement aux transports collectifs du salarié qui effectue un jour de télétravail par semaine. De même, l’indemnité de transport est versée conformément aux dispositions conventionnelles, étant entendu que le télétravail, est considérée comme une absence pour sa détermination.
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL 9.1. Généralités Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par l’entreprise et les salariés. Le télétravail doit donc être réalisé dans un environnement favorable au travail et à la concentration. Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, et fait l’objet du même suivi médical par la médecine du travail. 9.2. Arrêt de travail et accident du travail En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et/ou le service RH, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. Le domicile du salarié ou l’espace de coworking déclaré constitue son lieu de travail pour les jours pour lesquels salarié et manager ont convenu en amont qu’il serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail. Il est également entendu qu’en cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié initialement en télétravail ne devra pas travailler. 9.3. Assurance au sein du domicile Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité en télétravail. HYPERLINK \l "_Toc52982939"ARTICLE 10 : AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 10.1. Droits collectifs et égalité de traitement Le télétravail est un changement d’organisation de travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés travaillant dans les locaux de la Société. Il en résulte que l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière sont identiques. Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales, la participation et l’éligibilité aux élections professionnelles. 10.2. Respect du règlement intérieur Les dispositions du règlement intérieur de la Société s’appliquent au salarié en télétravail, impliquant les mêmes sanctions en cas de non-respect. 10.3. Obligation de discrétion et de confidentialité Afin d’éviter tout risque de perte, vol ou divulgation, le salarié s’engage à ne déplacer à son domicile ou au sein de l’espace de coworking aucun document papier (copie ou original) présentant un caractère confidentiel (données nominatives, financières, économiques, commerciales, stratégiques, produits, etc.) concernant la Société et ses collaborateurs, ses clients et partenaires. Ces documents seront obligatoirement dématérialisés sur le serveur sécurisé de la Société pour pouvoir rester accessibles en distanciel. De même, le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de ces obligations est un motif d’une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moment de l’installation de ses matériels et ensuite, et de les respecter scrupuleusement. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
ARTICLE 11 : SENSIBILISATION DES SALARIES ET MANAGERS Un Guide des bonnes pratiques du télétravail est remis aux salariés et à leur manager pour prévenir les risques liés au télétravail et formaliser des préconisations, notamment en matière d’ergonomie au poste de travail (
Annexe 2). Également, des actions de sensibilisation pourront être mises en place au sein de la Société.
ARTICLE 12 : CAS SPECIFIQUES 12.1. Télétravail exceptionnel En cas :
d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),
d’intempéries majeures (neige, verglas, etc.),
d’aléas relatifs aux transports publics (grève, annulation, etc.),
d’impératif pour motif personnel avéré dans la limite de trois (3) jours par an,
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode. Dans ces cas précis, il sera possible de déroger aux règles précisées en 4.1, 4.2 et 4.3. Ce télétravail exceptionnel doit être autorisé par le manager dans la mesure du possible la veille de la journée exceptionnellement télétravaillée (ou à défaut le matin même). Le salarié et son manager doivent s’assurer des missions qui peuvent être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Dans ces cas précis, la situation du salarié est formalisée par mail après information au service RH. Également, en cas de circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article L. 1222-11 du Code du travail (notamment épidémie, force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection du salarié. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront déterminées par la Société. Ce cas de recours exceptionnel au télétravail réserve le droit pour la Société d’imposer le télétravail à l’ensemble du personnel, sans qu’ils ne puissent s’y opposer. Auquel cas, le refus du salarié pourra l’exposer à des sanctions disciplinaires. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail seront déterminées par la Société. 12.2. Personnes en situation de handicap, femmes enceintes et proches aidants Pour faciliter leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée par la Direction aux demandes formulées par les salariés se trouvant dans des situations personnelles particulières ou aux salariés faisant l’objet de contraintes médicales spécifiques, leur permettant de bénéficier en priorité du télétravail, dans des conditions adaptées. Sous réserve que les activités soient télétravaillables, entrent dans cette catégorie les salariés :
en situation de handicap ;
ayant déclaré leur état de grossesse ;
dont la situation médicale s’avère particulière ;
reconnus comme aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies en concertation avec le service RH, le salarié concerné et son manager, ainsi que les services de santé au travail, le cas échéant. En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, il peut être dérogé aux règles énoncées
Articles 4.1, 4.2 et 4.3. Si tel est le cas, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont formalisées par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS FINALES 13.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique à compter du 7 octobre 2025 jusqu’au 31 décembre 2026.
13.2. Modalités de suivi et Révision Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord. Ce bilan sera effectué une fois par an en réunion CSE. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 13.3. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 13.4. Information / Consultation Conformément au Code du travail, au regard du sujet, le CSE a été consulté préalablement sur le présent accord, lors de la réunion du 24 avril 2025. 13.5. Modalités de dépôt Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. Il sera ensuite affiché dans les différents sites de l’entreprise, pour être porté à la connaissance des salariés.
Fait à Aÿ Champagne, le 18 septembre 2025, en 3 exemplaires.
Pour la Société Pour la C.G.TSA CHAMPAGNE DEUTZxxx
