Entre les soussignés, La société CHAMPAGNE PHILIPPONNAT SA, n° Siret 335580874 00048 Dont le siège social se situe 13 rue du Pont 51160 AY CHAMPAGNE, Représentée par , agissant en sa qualité de PDG Ci-après dénommée « la société » D’une part,
Et Le comité social et économique (CSE) de la société, représentée par et , représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 15 décembre 2022, et dans les conditions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’entreprise applique l’annexe Champagne (n° IDCC 1384) de la convention collective des vins, cidres, jus de fruit, sirops, spiritueux et liqueurs de France, applicable aux salariés des entreprises dont l'activité principale est l'élaboration et/ou la commercialisation du champagne. La convention collective est tenue à la disposition des salariés auprès de la direction de l’entreprise. L’entreprise souhaite compléter et adapter les dispositions conventionnelles applicables relatives au forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et en particulier l’article L.3121-63 du code du travail qui priorise l’accord d’entreprise. Le forfait annuel en jours peut en effet s’avérer nécessaire pour un certain nombre de salariés de l’entreprise, qui répondraient à la définition légale du salarié dit « autonome », et afin de leur laisser la plus grande liberté et souplesse pour organiser et gérer leur temps de travail au regard de leur mission. Or, l’article B34 de l’annexe Champagne précité renvoie à l’accord de branche conclu dans la convention collective des vins et spiritueux, qui nécessitent d’être adapté par accord d’entreprise pour le rendre conforme aux exigences légales et applicable à la société. Le présent accord se substitue en totalité aux dispositions conventionnelles, ainsi qu’aux dispositions qui pourraient être négociées ultérieurement sur le forfait annuel en jours au sein de la convention collective applicable à la société.
Article 1 – Champ d’application territorial et professionnel Le présent accord s’applique à l’entreprise, qui relève à ce jour de l’annexe Champagne de la convention collective des vins, cidres, jus de fruit, sirops, spiritueux et liqueurs de France, pour l’ensemble de ses activités sur et depuis le territoire français, et concerne l’ensemble de ses salariés.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de départ en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. Pour cette catégorie de salariés, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Article 3 - Passage au forfait annuel en jours
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits. Cette convention individuelle de forfait est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d'un avenant au contrat de travail en cas de passage au forfait annuel en jours postérieurement à l'embauche. Le contrat de travail ou la convention de forfait individuelle devront préciser : - le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; - la rémunération correspondante ; - les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.
Article 4 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
La durée de travail d’un salarié éligible à ce dispositif sera de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la valeur de 218 jours visée ci-dessus. On parlera dans ce cas de « forfait jours réduit ». En conséquence de quoi et afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours de travail convenu, les salariés avec lesquels a été conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés ouvrés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Comment calculer le nombre de jours de repos chaque année ? Exemple pour l'année 2024 : - Nombre de jours dans l'année : 366 - Nombre de jours inclus dans le forfait : 218 - Nombre de samedis et de dimanches : 104 - Nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 - Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 10 soit : 366 - 218 - 104 - 25 - 10 = 9 jours de repos en 2024 (dont la journée de solidarité)
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés supplémentaires conventionnels, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 5 – Période de référence
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur l'année civile. La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours appartenant à une même entreprise. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En pratique :
A. Arrivée en cours d'annéeAfin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :- le nombre de samedis et de dimanches ;- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;- le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié
entré le 1er mai 2024 (122ème jour de l’année) :1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 121 = 245 ;2. Retrait des samedis et dimanches restants : 245 - 70 (samedis et dimanches) = 175 ;3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 175 - 8 = 167 ;4. Retrait du prorata des jours de repos : 167 – (9 x 245/366*) jours repos = Il reste 161 jours de travail jusqu'à la fin de l'année.
*=6,02 arrondis au ½ le plus proche, soit ici à 6.
B. Départ en cours d'annéeAfin de déterminer le nombre de jours à travailler, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :- le nombre de samedis et de dimanches ;- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;- le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.À titre d'exemple, pour un salarié quittant les effectifs de la société le 31 mai 2024 :
1. Calcul du nombre de jours calendaires depuis le début de l’année : 31+29+31+30+31 = 152 ;2. Retrait des samedis et dimanches : 152 - 42 (samedis et dimanches) = 110 ;3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échu depuis le début de l’année : 110 - 6 = 104 ;4. Retrait du prorata des jours de repos : 104 – (9 x 152/366*) jours repos = 100,5 jours de travail à accomplir depuis le début de l'année. *=3,73 arrondis au ½ le plus proche, soit ici à 3,5.
Article 6 - Incidence des absences Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.
En pratique : Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 218 jours. Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait. 218 - 2 = 216 Le salarié devra travailler 216 jours, il n'aura pas à «rattraper» les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
En revanche, le nombre de jours de repos sera réduit en cas d’absence non assimilée à travail effectif, proportionnellement à la durée de celle-ci.
Article 7 – Temps de travail et Repos
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs. Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : • à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ; • à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ; • aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires : • le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, • le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante. Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Article 9 – Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, sur la rémunération des salariés
Prise en compte des absences
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (congé sans solde ou non rémunéré, absence non rémunérée, maladie non indemnisée, …), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence, sauf accord entre l’employeur et le salarié pour l’imputer sur les jours de repos visés plus haut. En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée d’un salarié en forfait annuel en jours au cours de la période de référence, sa rémunération forfaitaire annuelle est proratisée à due concurrence sur la base des jours effectivement travaillés au cours de la période, et sur la base du salaire journalier de référence (SJR). En cas de départ d’un salarié en forfait annuel en jours en cours d’année, la même proratisation de la rémunération forfaitaire annuelle que ci-dessus sera effectuée ; le compte du salarié concerné pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée. Il est prévu par le présent accord que le salaire journalier de référence (SJR) a la valeur suivante : SJR = salaire de base mensuel lissé x 1/21,67.
Article 10 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié
Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires relatives au temps de travail et aux jours de repos. Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Une définition claire des missions sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés. Pour ce faire, dans le cadre de l'article L. 3121-64 II du Code du travail et avec l'appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis :
Entretien annuel
Un entretien au moins annuel doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié a minima les thèmes suivants : - sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ;
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Conformément à l'article L.3121-65 du Code du travail, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journée travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, journées ou demi-journées de repos. Afin de permettre à l'employeur d'établir ce document de contrôle, le salarié renseignera ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise, qui prévoira également un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Sauf accord ponctuel entre l’employeur et le salarié dans des cas particuliers, il est convenu entre les parties qu’une demi-journée devra comporter au moins quatre heures de travail, et une journée devra comporter au moins huit heures de travail.
Modalités de prise des journées de repos
Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation du service et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
Dispositifs d'alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail, le mettant notamment dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et/ou le repos hebdomadaire minimum visés à l’article 7 du présent accord, et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support prévu à l'article 10.2 ou tout autre moyen permettant d’attester date certaine (courriel, courrier LR/AR ou remis en main propre, …). Dans ce cas, un entretien d’alerte entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les cinq jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un entretien d’alerte avec le salarié concerné. A l’issue de cet entretien d’alerte, et après échanges et analyse des causes, la direction de la société prendra les mesures correctives nécessaires. Lors de cet entretien d’alerte, le salarié concerné aura la faculté d’être accompagné par un autre salarié de la société. Il ne se substitue pas aux entretiens visés à l’article 10.1 ci-dessus.
Droit du salarié à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d'un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.), afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, aucun salarié n'est donc tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail correspond aux temps du salarié pendant lesquels ce dernier se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, et hors le cas particulier et réglementé des périodes d’astreinte éventuelles. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour des raisons professionnelles. Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires habituels de travail du collaborateur destinataire ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec le consentement exprès de ce dernier.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. En tout état de cause, l'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence.
Article 11 – Durée - Date d’effet Le présent accord prendra effet à compter
du 1er juillet 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12 – Suivi de l’application de l’accord Le suivi du présent accord sera assuré en CSE par ses membres titulaires avec un représentant de la direction de la société. Ce suivi aura pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, et devra s’opérer une fois par an en fin d'année civile. Les membres du CSE pourront pour cela consulter les salariés en forfait jours concernés.
Article 13 – Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 14 – Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’entreprise convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres titulaires du CSE. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 15 – Dénonciation – Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR) à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la LR/AR. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt par son auteur auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epernay ainsi qu’aux deux parties signataires. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
