ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE
Entre les soussignés :
La Société Chandago, société par actions simplifiée au capital de 40.000 Euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 831 303 896, dont le siège social est situé 15, Place Canteloup – 33800 BORDEAUX, représentée aux fins des présentes par Emmanuelle Dubourg en sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après «
la société Chandago » ou « la Société »,
D'UNE PART,
ET
Les salariés de la Société ayant ratifié, à la majorité des deux tiers, le présent accord soumis à leur consultation suivant procès-verbal annexé aux présentes,
Ci-après «
les Salariés »,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties »,
PREAMBULE
L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 autorise la conclusion d’accords collectifs dans les entreprises de moins de onze salariés, dépourvues de délégué syndical et de représentants du personnel, par le biais d’une ratification par les salariés à la majorité des 2/3 d’un projet d’accord proposé par l’employeur. En l’absence de délégué syndical, la Société a souhaité utiliser ce nouveau dispositif pour conclure un accord d’entreprise sur les forfaits annuels en jours conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Il apparaît en effet nécessaire que certains salariés de la Société bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail et soient autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. Dans ce contexte les Parties sont convenues des dispositions ci-après.
Article 1 - Champ d'application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord a pour champ d’application les salariés cadres de la Société disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans la Société.
Article 2 - Conditions de mise en place
Le forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une convention individuelle de forfait écrite signée par les Parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Le contrat ou avenant ainsi proposé au salarié doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et rappeler :
les raisons pour lesquelles il relève du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le nombre d'entretiens dont bénéficiera le salarié et les modalités de suivi de sa charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, soit l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels.
Les jours d’absence pour maladie, maternité ou évènements familiaux sont déduits du nombre de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence et d’une demi-journée par demi-journée d’absence.
Année incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante:
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 4 – Rémunération
Pour les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la conclusion d’un forfait annuel en jours n’aura aucune incidence sur leur rémunération dans la mesure où celle-ci a été fixée dans la perspective de la mise en place d’un tel forfait une fois que les ordonnances Macron seraient définitivement adoptées. Pour les salariés cadres embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent. La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les absences d’une demi-journée ou d’une journée qui interviendraient en dehors des congés légaux et conventionnels et pour maladie ou maternité entraineront une retenue sur salaire proportionnelle à leur durée.
Article 5 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 6 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Les congés légaux et conventionnels (tels que congés pour évènements familiaux ou congés d’ancienneté), de même que les absences pour maladie ou maternité, diminueront le nombre de jours travaillés convenu. Les jours de repos pourront être pris par journée entière et indivisible ou par demi-journées. Le positionnement de ces jours de repos se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 7 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. La Société, conformément à ses obligations, établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document de suivi sera rempli par le salarié chaque mois sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Dans ce document, le salarié devra également indiquer s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos de manière à ce qu’un échange avec l’employeur puisse s’établir pour pallier à cette situation.
Ce document mensuel de suivi sera l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer la charge de travail du salarié sur le mois, d’ajuster le cas échéant sa charge de travail sur le mois suivant, de vérifier la prise par le salarié de ses repos et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 8 - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
Article 8.1 - Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 8.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le document mensuel de suivi mentionné à l'article 7 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit (-ssent) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Article 8.3 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoquera au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Pour les salariés qui se voient fixer des objectifs, cet entretien pourra, dans la mesure du possible, se tenir concomitamment à l’entretien desdits bilan des objectifs. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les salariés sont encouragés à faire preuve d’une certaine mesure dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.
Ainsi, les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
De manière plus générale, il appartient à chaque salarié de mettre en œuvre les pratiques suivantes pour assurer le droit à la déconnexion de chacun :
Plage horaire « privilégiée » quotidienne de déconnexion
Au quotidien, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée, il est considéré que la plage horaire comprise entre 20 heures et 8 heures est une plage horaire « privilégiée » de déconnexion.
Durant cette plage horaire, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société durant la plage horaire « privilégiée » de déconnexion.
Message d'absence
En cas d’absence prévisible, il convient que chaque salarié mette en place un message d’absence informant ses interlocuteurs :
de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Article 10 – Adoption de l’accord – Consultation du personnel et ratification
Copie du présent accord a été transmis sous forme de projet à l’ensemble des Salariés de la Société par courriel en date du 3 avril 2018.
A l’issue d’un délai de 15 jours, les Salariés ont été consultés sur la question suivante : « Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise sur le forfait annuel en jours dont le projet vous a été communiqué le 3 avril 2018?
La consultation s’est déroulée le 18 avril 2018 dans les locaux de la Société.
Un bureau de vote a été constitué, composé de trois électeurs :
un président : l'électeur le plus âgé au jour du scrutin ou, à défaut, un salarié volontaire;
deux assesseurs : le second électeur le plus âgé et le plus jeune électeur au jour du scrutin ou, à défaut, des salariés volontaires.
La consultation s’est déroulée à scrutin secret en l’absence de l’employeur. Des enveloppes, des bulletins et une urne ont été mis à disposition à cette fin par la Société.
A l’issue du scrutin, le bureau de vote a procédé au dépouillement puis proclamé le résultat selon lequel 100% des salariés de la Société ont ratifié le présent accord. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur et quatre exemplaires du procès-verbal ont été édités à cette occasion dont une copie a été affichée dans les locaux de la Société et dont un original a été annexé au présent accord.
Article 11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Article 12 – Suivi de l’accord
Une commission est en charge du suivi et de la mise en œuvre du présent accord.
Elle se réunira une fois par an.
Elle est composée de deux représentants des salariés désignés par ces derniers avant chaque réunion annuelle et d’un représentant de la Direction de la Société.
Article 13 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application en conformité avec les dispositions légales en vigueur.
Si le processus de révision intervient alors que l’effectif habituel de la Société est inférieur à 11 salariés, l’employeur proposera un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel sera organisée en conformité avec les dispositions légales.
Si le processus de révision intervient alors que la Société comporte un ou plusieurs délégués syndical (-aux), toute demande de révision du présent accord pourra émaner de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives. Elle devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et des propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 14 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
Si la dénonciation intervient alors que l’effectif habituel de la Société est inférieur à 11 salariés, la dénonciation du présent accord pourra émaner soit de la Société par le biais d’un écrit qui sera notifié individuellement à chaque salarié de la Société, soit par des salariés représentant au moins 2/3 du personnel, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Si la dénonciation intervient alors que la Société est pourvue d’un ou plusieurs délégués syndical (-aux), la dénonciation du présent accord pourra émaner de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives. Elle devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins 2/3 du personnel ou d’un délégué syndical, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la société Chandago auprès de la Direccte, en deux exemplaires originaux dont un exemplaire par voie électronique, et du greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux, en un exemplaire, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Fait à Bordeaux, le 18 avril 2018
Pour la société Chandago : XXXXXXXX (Directeur Général)
Pour les Salariés : (cf. procès-verbal en annexe)
PROCES-VERBAL
Le 18 avril 2018, les 7 salariés de la société Chandago ont été consultés sur la question suivante :
« Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise sur le forfait annuel en jours dont le projet vous a été communiqué le 3 avril 2018 ? A l’issue du vote à bulletins secrets, le bureau de vote composé de XXXXXXXXX, Président, et de XXXXXXX et XXXXXXXXX, assesseurs, a procédé au dépouillement et constaté :
7 votes oui,
0 votes non,
0 votes blanc,
0 votes nuls.
sur 7 salariés, soit une majorité supérieure à 2/3 en faveur du oui.
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, l’accord collectif sur le forfait annuel en jours est adopté.
