Table des matiÈres TOC \o "1-3" \h \z \u PrÉambule PAGEREF _Toc193906228 \h 3 I/ OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc193906229 \h 3 II/ DÉFINITION ET TYPOLOGIES DE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc193906230 \h 4 Article 1 – DÉfinition PAGEREF _Toc193906231 \h 4 Article 2 – Formes de tÉlÉtravail concernÉes PAGEREF _Toc193906232 \h 4 III/ CONDITIONS ET PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc193906233 \h 5 Article 1 – ÉligibilitÉ au tÉlÉtravail PAGEREF _Toc193906234 \h 5 Article 2 – Processus de mise en œuvre et d’interruption du tÉlÉtravail PAGEREF _Toc193906235 \h 9 IV/ ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc193906236 \h 12 Article 1 – FrÉquence et nombre des jours tÉlÉtravaillÉs PAGEREF _Toc193906237 \h 12 Article 2 – Horaires de travail ou plages horaires permettant de joindre le tÉlÉtravailleur PAGEREF _Toc193906238 \h 14 Article 3 – Lieu du tÉlÉtravail PAGEREF _Toc193906239 \h 14 Article 4 – Équipements de travail PAGEREF _Toc193906240 \h 15 V/ EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc193906241 \h 16 Article 1 – ModalitÉs d’animation et d’adaptation du tÉlÉtravail aux nÉcessitÉs de service PAGEREF _Toc193906242 \h 16 Article 2 – ModalitÉs de contrÔle du temps de travail PAGEREF _Toc193906243 \h 16 Article 3 – ModalitÉs de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc193906244 \h 17 Article 4 – Droit À la dÉconnexion et À la vie privÉe PAGEREF _Toc193906245 \h 17 Article 5 – SantÉ et SÉcuritÉ au travail PAGEREF _Toc193906246 \h 18 Article 6 – ConfidentialitÉ et protection des donnÉes PAGEREF _Toc193906247 \h 18 Article 7 – Tickets Restaurants / indemnitÉs repas PAGEREF _Toc193906248 \h 19 Article 8 – Participation aux frais professionnels liÉs au tÉlÉtravail PAGEREF _Toc193906249 \h 19 Article 9 – indemnitÉs kilomÉtriques et autres ÉlÉments de rÉmunÉration liÉs aux dÉplacements PAGEREF _Toc193906250 \h 19 VI/ DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193906251 \h 19 ARTICLE 1 – DURÉE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc193906252 \h 19 ARTICLE 2 – LITIGES ET OPPOSITION PAGEREF _Toc193906253 \h 19 ARTICLE 3 – rÉvision et dÉnonciation PAGEREF _Toc193906254 \h 20 ARTICLE 4 – DÉPÔT LÉGAL PAGEREF _Toc193906255 \h 20 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc193906256 \h 21 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc193906257 \h 24 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc193906258 \h 25 PrÉambule
Au cours des dernières années et notamment depuis la crise sanitaire liée au Covid-19, des pratiques individuelles et ponctuelles de recours au télétravail se sont développées de façon disparate, par simple accord entre le manager et le salarié tel qu’autorisé par la loi du 5 septembre 2018, sans qu’un cadre d’entreprise clair et collectif ne soit fixé.
Des attentes fixant certaines règes, notamment dans le sens de l’équité, se sont manifestées régulièrement auprès de la Direction notamment par l’intermédiaire des salariés et des partenaires sociaux.
I/ OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Par la présente, il est rappelé tout d’abord notre attachement au travail sur site et dans les locaux de l’entreprise comme forme prioritaire d’organisation du travail car nécessaire au maintien de la cohésion sociale dans l’entreprise.
Le périmètre international de l’entreprise avec les déplacements nécessaires ajoute à la complexité de l’organisation et à la nécessité de rencontres physiques entre les salariés, quel que soit leur niveau.
Le collectif de travail sur site reste donc la priorité.
Dans ce contexte, le télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise.
À ce titre le télétravail est considéré comme une possibilité d’aménagement du travail offerte par l’entreprise permettant principalement de répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle mais également à certains enjeux sociaux, environnementaux et technologiques.
L’objectif de cet accord est donc de donner un cadre de référence au télétravail équilibré entre prise en compte de ce principe d’une part et de ces attentes et enjeux d’autre part afin de préserver le lien social avec et au sein de l’entreprise.
Il s’agit ainsi d’assurer une application homogène et équitable du télétravail dans l’entreprise tout en tenant compte de la diversité des besoins et des organisations de travail.
Cet accord a vocation à s’appliquer sur le site XXX.
II/ DÉFINITION ET TYPOLOGIES DE TÉLÉTRAVAIL Article 1 – DÉfinition
Le télétravail au sein de XXXX, désigne les formes d'organisation du travail présentées ci-après dans lesquelles un travail qui aurait également dû être exécuté dans les locaux de l’entreprise est, par exception, effectué par un salarié, dans les conditions et selon les modalités suivantes, prioritairement à son domicile principal habituel en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour rappel, le télétravail n’est ni du travail à temps partiel, ni du temps de repos, ni un substitut à la garde d’enfant.
Article 2 – Formes de tÉlÉtravail concernÉes
Il résulte des discussions l’identification de quatre formes de télétravail possible :
Télétravail régulier choisi
La Direction considère que le télétravail est, dans sa forme principale, une organisation du travail exceptionnelle, exclusivement volontaire (double volontariat), auquel il est fait recours régulièrement ou ponctuellement pour des raisons professionnelles.
Cette forme de télétravail doit permettre de développer l’efficacité individuelle et contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Télétravail en cas de grossesse
En cas de grossesse déclarée à l’employeur, le télétravail peut être une solution d’accompagnement de la femme enceinte à partir du 4ème mois de grossesse car permettant de réduire les déplacements.
Dans ce cadre, il s’agit d’un aménagement du poste de travail, concerté entre l’employeur et la salariée, ainsi qu’avec le médecin du travail si besoin, dans les conditions et modalités précisées ci-après.
Télétravail pour raisons de santé
Dans certaines situations spécifiques (reprise anticipée en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, problèmes de santé et restrictions médicales attestés par le médecin du travail d’une part, situation de handicap selon les conditions fixées à l’article 1.5 d’autre part), le télétravail peut favoriser l’accès, le maintien ou la reprise du lien avec le travail, l’entreprise et le collectif de travail.
Dans ce cadre, il s’agit d’un aménagement du poste de travail, concerté entre l’employeur et le salarié ainsi qu’avec le médecin du travail dans les conditions et modalités précisées ci-après.
Télétravail exceptionnel
En situations exceptionnelles (grève des transports, pic de pollution, crise sanitaire, conditions météo exceptionnelles…), le télétravail est également une solution pertinente d’adaptation du travail, pouvant être mise en œuvre afin de répondre à ces contextes particuliers. L’organisation est mise en place par l’entreprise, les salariés ne peuvent en prendre unilatéralement l’initiative. Une coordination globale au sein du site et entre les services doit se faire avec information du CSE le cas échéant.
III/ CONDITIONS ET PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE Article 1 – ÉligibilitÉ au tÉlÉtravail
Pour être éligibles au télétravail, les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies.
Article 1.1 – Nature du contrat de travail et ancienneté minimale
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
En CDI à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% ;
CDD ou intérimaire de + de 6 mois ;
Disposant d’une ancienneté minimale de 6 mois minimum dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise et d’une autonomie suffisante sur son poste de travail.
Dès lors qu’ils remplissent les conditions d’ancienneté ci-dessus, les salariés mis à disposition de l’entreprise dans le cadre d’un CDI Intérimaire à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% sont également éligibles.
Sont en revanche exclus :
Les salariés en CDD ou en intérim de moins de 6 mois ;
Les salariés dont la durée du travail est inférieure à 80% dans un souci de ne pas déconnecter le salarié de son équipe et de la communauté de travail plus largement ;
Les stagiaires et alternants, considérant qu’ils n’ont pas l’autonomie suffisante pour être en télétravail car étant en formation, et que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
À titre exceptionnel, un salarié qui serait dans les cas d’exclusion, pourra être en télétravail afin de ne pas rester seul dans les bâtiments de l’entreprise, en période de congés par exemple.
Article 1.2 – Nature des fonctions et des missions éligibles, compatibilité avec l’organisation de l’équipe
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Le télétravail peut être ouvert aux fonctions supports mais aussi, de façon ponctuelle et non régulière au personnel administratif hors fonctions supports, avec validation de la hiérarchie, à l’encadrement ainsi qu’à la filière technique (gestion de projets) principalement pour des activités sédentaires pouvant être réalisées en autonomie et pour lesquelles un environnement propice à la concentration en continu est source d’efficacité supplémentaire.
Il peut s’agir de missions de type :
Rédaction de cahiers des charges, appels d'offres, etc.. ;
Réponse complexe sur un dossier particulier… ;
Mise à jour de procédures ;
Rapports en tout genre ou Reportings ;
Création de contenus de formations / Mémoire de transfert de compétences…
Sauf exceptions, ne sont en revanche pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Activités qui par nature ne s’exercent que sur le terrain (personnel de terrain, maintenance, opérations, suivi de chantiers/interventions…) ;
Nécessité d’assurer une continuité de service, ou de l’accueil (5j/5) ;
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciel ou de matériels incompatibles avec l’accès à distance pour des raisons de sécurité informatique ;
Travaux nécessitant l’utilisation d’équipements ou de données exclusivement présents sur le lieu de travail physique ;
Les fonctions de sécurité qui nécessitent une présence terrain forte compte tenu de la particularité de nos activités et notamment le classement Seveso ;
Fonctions nécessitant des déplacements importants et réguliers en dehors de leur site de rattachement.
Par ailleurs, le collectif de travail restant la priorité, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec la configuration de l’équipe de travail.
Ainsi, si l’équipe est temporairement réduite et/ou désorganisée en raison de situations d’absentéisme, le télétravail peut ne pas être accordé (dans le cadre du télétravail régulier, le manager peut demander la veille, suffisamment tôt dans la journée, de venir sur site).
Le salarié accepte par avance la souplesse nécessaire pour intégrer les contraintes du collectif de travail qui ne peuvent pas être toujours planifiées.
Article 1.3 – Compétences requises
Le télétravail est ouvert aux salariés disposant des compétences suivantes :
Autonomie et capacité à rendre compte dans l’exercice des fonctions, validées par le manager ;
Aptitude à savoir gérer son temps, validée par le manager ;
Maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), validée par le manager.
Article 1.4 – Conditions relatives au lieu du télétravail
Il est rappelé que le lieu du télétravail, comme tout lieu de travail, est placé sous la responsabilité de l’employeur pendant le temps de travail dans le cadre de son obligation de sécurité.
Par ailleurs, cet accord n’a pas pour objectif de développer le télétravail « itinérant ».
Ainsi, le lieu autorisé pour le télétravail est strictement limité au domicile habituel et permanent.
L’adresse de ce lieu devra être communiqué auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le logement doit remplir les conditions suivantes :
Connexion internet haut débit afin de travailler dans des conditions similaires à celles sur site ;
Conformité du lieu de télétravail aux normes électriques et risques incendie ;
Environnement de télétravail propice au travail et à la concentration ;
Assurance « multirisques habitation » couvrant le ou les logements en question.
De son côté, le télétravailleur s’engage d’une part à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à l’entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisques incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
En cas de déménagement, le salarié doit produire les nouveaux justificatifs.
Article 1.5 – Conditions complémentaires spécifiques au télétravail en cas de grossesse et pour raisons de santé
Pour les formes de télétravail hors télétravail choisi, des critères complémentaires d’éligibilité s’appliquent.
Télétravail en cas de grossesse
Pour ouvrir droit à cette forme de télétravail, la grossesse doit être déclarée auprès de l’employeur.
Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’à partir du 4ème mois.
Télétravail pour raisons de santé
Situation de handicap :
Ce dispositif concerne les salariés en situation de handicap (selon les définitions légales des différents pays) ayant porté cette information à la connaissance de l’employeur et répondant aux critères d’éligibilité vu précédemment.
À titre d’exemple, selon le Code du Travail français, il s’agit des personnes suivantes :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Autres raisons de santé :
Ce dispositif temporaire de télétravail est ouvert aux salariés suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, dans le cadre d’une reprise anticipée, ou ayant des problèmes de santé et/ou restrictions médicales temporaires au poste de travail.
Dans ce cas, le salarié doit justifier d’un certificat du médecin traitant attestant de sa situation.
Les restrictions médicales temporaires au poste de travail doivent, quant à elles, être consignées dans un avis du médecin du travail.
L’organisation se fait en concertation avec le Service RH et le manager.
Télétravail pour salarié aidant
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur éligible dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant.
Le service RH étudiera toute demande de mise en place de télétravail effectuée par un salarié aidant dans le cadre d’un accompagnement d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Article 2 – Processus de mise en œuvre et d’interruption du tÉlÉtravail
Article 2.1 – Procédure de mise en œuvre
Procédure de mise en œuvre du télétravail régulier choisi
Dans le cadre du télétravail choisi, le passage en télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat et est subordonné à l’accord exprès de l’employeur.
Dans ce cas, le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail formule une demande écrite auprès de son manager, avec la Direction des Ressources Humaines en copie (Cf. Annexe 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail).
Doivent être joints à la demande :
Une attestation sur l’honneur (ou le contrat avec un fournisseur d’accès internet) assurant de l’existence d’une connexion internet haut débit (Cf. Annexe 2) ;
Une attestation sur l’honneur relative à la conformité du lieu de télétravail aux normes électriques et au cadre requis pour télétravailler (Cf. Annexe 2) ;
Une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisques incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
Tout salarié est informé des possibilités de contrôle du lieu de télétravail (Cf. article 8 du Titre V- Exécution) et de son obligation de s’y conformer lors de sa demande.
Sous réserve de la complétude de la demande (formulaire + pièces jointes), un entretien avec le responsable hiérarchique est organisé afin d’analyser la situation spécifique à chaque salarié au regard des conditions d’éligibilité, de ses motivations, des missions réalisables en télétravail, des modalités d’organisation du télétravail mais aussi de la configuration de l’équipe de travail au moment de la demande.
À la suite de cet entretien, le responsable hiérarchique émet un avis qu’il partage avec son N+1 et la Direction des Ressources Humaines à l’aide de la grille d’évaluation de la demande (Cf. Annexe 3) afin qu’une décision commune quant à l’éligibilité du poste de travail et du salarié au télétravail soit prise.
La décision d’acceptation ou de refus est formalisée par écrit sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, les motifs seront exposés.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu avec les mentions essentielles et permanentes pour une durée déterminée d’un an avec renouvellement par tacite reconduction à l’échéance.
Un formulaire complémentaire et évolutif rempli par le salarié et le manager permettra d’adapter, au besoin, l’organisation du télétravail dans la limite du cadre autorisé et défini ci-après.
Procédure de mise en œuvre des autres formes de télétravail
Bien que la volonté soit de faciliter et accompagner le recours à ces autres formes de télétravail pour raisons de santé, des conditions spécifiques de mise en œuvre s’imposent.
Télétravail en cas de grossesse
Le recours au télétravail en cas de grossesse intervient exclusivement à l’initiative de la salariée concernée.
Bien que souhaitant faciliter l’accès à cette forme de télétravail, sa mise en œuvre demeure subordonnée à l’accord exprès de l’employeur.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu avec les mentions essentielles et permanentes pour une durée déterminée dont le terme sera le départ en congé maternité.
Les autres formalités de mise en œuvre sont identiques au télétravail choisi.
Situation de handicap :
Le recours au télétravail en raison d’une situation de handicap intervient à l’initiative du salarié concerné.
En complément de sa demande, le salarié doit fournir tout document attestant de sa situation de handicap.
Les autres formalités de mise en œuvre sont identiques au télétravail choisi.
Autres raisons de santé :
Le recours au télétravail pour raisons de santé peut intervenir à l’initiative du salarié concerné, il peut également être proposé au salarié d’un commun accord entre le manager et la Direction des Ressources Humaines dans un but de maintien ou reprise du lien avec le travail.
Dans ce cas, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction, discrimination ou d’inégalité de traitement.
En complément de sa demande, le salarié doit fournir un certificat de médecin traitant attestant de sa situation.
En complément de l’entretien avec le responsable hiérarchique donnant lieu à un avis partagé entre Manager et Direction des Ressources Humaines, ce recours est conditionné à l’avis favorable du médecin du travail lorsqu’il est proposé par l’employeur.
Les autres formalités de mise en œuvre sont identiques au télétravail choisi.
Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles
(grève des transports, pic de pollution, crise sanitaire…), le télétravail, comme forme d’aménagement temporaire et exceptionnel du travail, peut être mis en œuvre unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés éligibles ainsi que la continuité d’activité.
Dans ce cas, le télétravail peut être mis en œuvre dans un cadre plus large que celui défini par la présente.
Les Comités Sociaux et Économiques en seront informés et/ou consultés, le cas échéant, conformément à ses attributions.
Article 2.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois calendaires à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.
Cette période doit permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel (compatibilité du travail et du fonctionnement de l’équipe) et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Au cours de cette période, des adaptations de l’organisation du télétravail peuvent être décidées d’un commun accord.
L’employeur ou le salarié peuvent également décider, unilatéralement, de mettre fin, formalisée et motivée par écrit, à l’organisation en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer, sur demande, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, le cas échéant.
Retour à une situation sans télétravail en dehors de la période d’adaptation
À la demande du salarié ou du manager, formalisée et motivée par écrit, l’organisation en télétravail peut prendre fin sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à compter de la réception.
La validation de la Direction des Ressources Humaines est alors requise.
Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer, sur demande, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, le cas échéant.
Réexamen de l’éligibilité au télétravail en cas d’évolution de la situation professionnelle ou personnelle
Le télétravail n’étant pas un droit individuel mais un mode d’organisation du poste de travail, un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé en cas d’évolution majeure des missions, de changement de poste, de service ou de domicile du salarié.
Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation, notifiée par écrit, de la situation de télétravail si les conditions d’éligibilité (notamment au regard de l’autonomie, de la connexion internet, des missions) ne sont plus réunies sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.
Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer, sur demande, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, le cas échéant.
IV/ ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL Article 1 – FrÉquence et nombre des jours tÉlÉtravaillÉs
Article 1.1 - Télétravail choisi
Organisation régulière
Afin de garantir le maintien du lien entre l’entreprise, le collectif de travail et le salarié télétravailleur, le télétravail s’effectuera par journée entière dans la limite d’un jour, par principe fixe, par semaine.
Ainsi, le salarié à temps plein doit à minima être présent sur site à raison de 4 jours par semaine.
Afin de ne pas désorganiser le fonctionnement collectif du service, le jour de télétravail doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et son manager en tenant compte des contraintes de l’activité, de l’organisation de l’équipe (autres salariés en télétravail notamment) et des interactions avec les autres services.
Ce jour peut être choisi parmi les 5 jours ouvrés de la semaine (lundi-vendredi).
En cas de pont, le jour de pont ne peut pas être télétravaillé.
Le salarié ne peut pas télétravailler le vendredi et lundi de 2 semaines consécutives.
Néanmoins, le télétravail n’étant ni du travail à temps partiel, ni du temps de repos, ni un substitut à la garde d’enfant, une vigilance managériale particulière sera apportée lorsque le jour de télétravail aura été fixé un mercredi ou accolé au week-end.
Les journées de télétravail non exercées (absences, congés, jour férié ou tout autre raison) ne pourront être cumulées ou reportées.
Télétravail ponctuel
En parallèle du télétravail régulier décrit ci-dessus, les salariés peuvent également souhaiter n’avoir que ponctuellement recours au télétravail et non pas de façon hebdomadaire.
Ce volant de jours, maximum 10 jours par an, peut être utilisé pour des besoins professionnels spécifiques sans pour autant que cela soit substitutif à un arrêt de travail ou à la garde d’enfants.
Ces jours seront soumis à l’accord préalable du manager et fera l’objet d’une matérialisation par mail et dans le pointage du salarié.
L’ensemble des autres règles définies dans le présent accord sont applicables à cette forme de télétravail choisi.
Article 1.2 - Autres formes de télétravail (grossesse, handicap, autres raisons de santé)
Télétravail en cas de grossesse ou situation de handicap
Lorsque le télétravail est accordé dans le cadre de la grossesse ou en raison d’une situation de handicap, un jour supplémentaire de télétravail est accordé.
Il s’effectuera donc par journée entière dans la limite de deux jours, par principe fixes, par semaine.
En cas de prescriptions médicales et toujours en cas d’éligibilité de la fonction, le nombre de jours de télétravail pourra être adapté.
Les autres règles fixées à l’article 1.1 demeurent applicables.
Télétravail pour autres raisons de santé
Cette forme de télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail sur prescription médicale.
Le télétravail pour autres raisons de santé ne peut être que temporaire.
La poursuite de cette forme de télétravail ou le nombre de jours par semaine seront réétudiées à chaque échéance hebdomadaire.
Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravail est interdit pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. Si le poste du salarié est éligible au télétravail et que son état de santé le lui permet, l’employeur et le salarié peuvent envisager conjointement le télétravail en respectant les règles dans le domaine.
Une mission ponctuelle de télétravail peut être proposée au salarié qui le souhaite, qui a les aptitudes physiques et les compétences professionnelles, même si son poste n’est pas éligible (module de formation, révision de procédures…).
Article 2 – Horaires de travail ou plages horaires permettant de joindre le tÉlÉtravailleur
Les horaires de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal.
Pour les non-cadres, les horaires habituels demeurent applicables
Il peut s’agir des horaires collectifs de référence de l’activité de rattachement ou des horaires individuels mis en œuvre préalablement.
En cas de dérogation ou de décalage de ses horaires de travail, le salarié en avisera son supérieur hiérarchique et le service RH.
Le salarié s’engage à respecter les amplitudes horaires relatives au droit du travail en vigueur notamment :
La durée du travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de
10 heures ;
Un repos quotidien
d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail est obligatoire ;
Les heures supplémentaires sont réalisées après avoir obtenu en amont l’accord de son supérieur hiérarchique.
Les cadres soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas, pour rappel, soumis à des horaires
Ils effectuent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives hebdomadaires.
Néanmoins, pour le bon fonctionnement du service et afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion et à la vie privée, il doit être convenu entre le salarié et le manager d’une plage horaire d’une amplitude maximale de 10 heures pendant lesquelles il doit être joignable.
Disponibilité pendant les horaires ou plages horaires de télétravail
Pendant ces horaires de travail ou plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.
En cas d’astreinte, le salarié doit être joignable et mobilisable dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site.
Article 3 – Lieu du tÉlÉtravail
Pour rappel, le lieu autorisé pour le télétravail est strictement limité au domicile habituel et permanent.
L’adresse de ce lieu devra être communiqué auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il pourra installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance et qui soit adapté à l’exercice du télétravail (calme, propice à la concentration).
En cas de changement de domicile, le salarié devra, comme en temps normal, informer l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’activité, le salarié devra fournir à nouveau les pièces justifiant du respect des conditions matérielles relatives au lieu du télétravail.
Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation, notifiée par écrit, de la situation de télétravail si les conditions ne sont plus réunies, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.
Article 4 – Équipements de travail
Les salariés, pour être éligibles au télétravail doivent être équipés d’un ordinateur portable et d’un écran.
En cas de renouvellement de matériel, les salariés des fonctions supports éligibles au télétravail seront prioritairement dotés par l’entreprise d’un ordinateur portable, en remplacement d’un ordinateur fixe, dans le cas où ils ne seraient pas déjà équipés.
Pour rappel, le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile.
Ils seront également dotés par l’entreprise, si besoin, de moyens de téléphonie garantissant le respect de la vie privée qui leur permettra de prendre contact ou être contacté dans le cadre de leur mission. Il peut s’agir de l’application Teams, d’un terminal téléphonique sur l’ordinateur, ou d’un téléphone portable.
Le téléphone portable ne pourra pas être accordé s’il est seulement utilisé dans le cadre du télétravail. Il doit en effet être utile dans le cadre global de la fonction du salarié en fonction de ses déplacements et des besoins de contact.
Dans le cadre du télétravail, l’imprimante ou le scanner ne sont pas fournis par l’entreprise. Les impressions ou les scans s’effectuent au sein de l’entreprise ou par l’application gratuite Office Lens.
Le matériel fourni reste l’entière propriété de l’entreprise. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel et conformément au Règlement Intérieur, la Charte Informatique et au code de conduite.
Il ne pourra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié télétravailleur, comme tout salarié, est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit solliciter le service informatique selon les procédures habituelles.
En cas de détérioration, perte ou vol, il doit prévenir immédiatement son manager. Pour rappel, la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, ainsi que la couverture par une assurance multirisques habitation relève de la responsabilité du salarié télétravailleur, lequel doit pouvoir en attester à tout moment.
V/ EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL Article 1 – ModalitÉs d’animation et d’adaptation du tÉlÉtravail aux nÉcessitÉs de service
Il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par le télétravail.
À ce titre, le manager détermine les modalités particulières d’organisation de son équipe (réunions communes régulières et préplanifiées, planification à plus long terme des activités à réaliser en télétravail) afin d’assurer l’équilibre entre télétravail et temps collectif en équipe.
Dans cette perspective, sachant que le télétravail doit permettre au salarié de s’organiser pour réaliser des missions nécessitant une concentration continue pour plus d’efficacité, la journée de télétravail fixée doit être respectée au maximum, à condition, pour rappel, que la présence dans l’équipe soit organisée de manière que les temps collectifs demeurent.
Néanmoins, le collectif de travail restant la priorité, en cas de nécessités de service, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager (ex : réunion de service, réunion présentielle, séminaire d’entreprise) ou en cas obligation de service nécessitant la présence physique du salarié.
Dans ce cas, le jour de télétravail peut être décalé exclusivement dans la même semaine d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Par ailleurs, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service ou d’organisation d’équipe (absentéisme maladie, AT, …) nécessitant la présence physique permanente et continu du salarié.
Article 2 – ModalitÉs de contrÔle du temps de travail
Pendant la journée de télétravail, le télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les horaires ou plages horaires applicables.
Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, les journées de télétravail font l’objet d’un pointage spécifique par le manager sur le portail RH de gestion des temps.
La charge de travail, confiée et réalisée à domicile, doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, cela ne doit pas générer de dépassements horaires spécifiques au télétravail.
Par exception, pour les non-cadres, les règles habituelles de l’entreprise relatives aux heures supplémentaires s’appliquent : réalisation d’heures supplémentaires pour raisons professionnelles réalisées à la demande de l’employeur uniquement et pointées sur le portail RH de gestion des temps.
Pour rappel, les heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres en forfait jours.
Article 3 – ModalitÉs de suivi de la charge de travail
Comme l’organisation habituelle du travail sur site, le télétravail suppose une confiance réciproque entre le salarié et son manager ainsi que l’autonomie du télétravailleur tout en assurant un suivi régulier de ce dernier.
Ainsi les modalités de suivi de la charge de travail sont équivalentes à celles applicables pour les travailleurs sur site.
Ce suivi doit être concentré sur des objectifs de résultats.
Le manager doit ainsi fixer très précisément ses attentes de réalisation en matière de livrables et délais.
Sans qu’il s’agisse d’une surveillance de tous les instants, le manager devra organiser des points d’avancement réguliers et planifiés afin de suivre la charge de travail ainsi que la bonne exécution de la mission et des résultats attendus.
Il peut également être demandé au télétravailleur de réaliser, à échéances régulières à définir, des comptes-rendus du travail réalisé et restant à réaliser dans le cadre de la mission confiée en télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
De la même façon que le salarié doit être joignable les jours de télétravail, le manager doit rester disponible pour le télétravailleur.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel et après 1 mois lors de la mise en place.
Article 4 – Droit À la dÉconnexion et À la vie privÉe
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion, lequel se matérialise par les principes suivants :
Le salarié ne peut être contacté par téléphone en dehors des plages horaires définies avec son manager ;
Ne pas être ou se sentir obligé de répondre aux e-mails en dehors du temps de travail ;
Ne pas se connecter pendant les congés ;
Droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents ;
Utiliser les nouvelles technologies de l’information et de la communication à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée ;
Assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques ;
S’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Maîtrise des flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie ;
Charte d’utilisation ou guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance.
Article 5 – SantÉ et SÉcuritÉ au travail
Le télétravail étant du temps de travail effectif et le lieu du télétravail étant sous la responsabilité de l’employeur pendant le temps de travail au titre de son obligation de sécurité, il est rappelé que la réglementation relative à la santé et à sécurité au travail ainsi que le Règlement Intérieur s’appliquent.
Dans le cadre de cette obligation de sécurité et soucieux de la qualité de vie en télétravail, l’employeur pourra à tout moment demander au salarié, en cas de préoccupation particulière quant à la conformité du lieu, des photos de ce dernier en complément de l’attestation fournie à l’occasion de la mise en œuvre. Le CSSCT pourra également jouer son rôle en la matière conformément à la législation en vigueur.
En cas de lieu non conforme ou de refus de répondre aux sollicitations, il pourra être mis fin au télétravail à effet immédiat.
Par ailleurs, un télétravailleur bénéficie de la protection relative aux accidents du travail pendant les horaires ou plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable.
Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail déclaré et autorisé, pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière de travail, doit être déclaré auprès de l’employeur selon les procédures et délais habituels en fournissant tous les éléments d’information nécessaires (au plus tôt et dans un délai de 24 heures maximum).
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site avec enquête du CSSCT.
En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer son manager et justifier son absence selon les règles et procédures habituelles.
Le télétravail fera l’objet d’une mise à jour du DUERP, un guide des bonnes pratiques sera diffusé aux personnes concernées.
Une commission de suivi se réunira en fin de première année de mise en place du présent accord afin de faire un état des lieux.
Article 6 – ConfidentialitÉ et protection des donnÉes
Tout salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise (Règlement Intérieur, charte informatique) afin d’assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le salarié devra garantir que chaque mot de passe donnant accès aux informations de l’entreprise restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités confiées.
Le salarié est responsable de la protection des informations dont il est dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer la confidentialité, intégrité et disponibilité.
Les données manipulées en télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.
Pour rappel, tout manquement à ces consignes peut justifier l’engagement d’une procédure disciplinaire.
En application du principe de l’égalité de traitement, les télétravailleurs bénéficient des tickets restaurants ou indemnités repas dès lors que le droit est déjà ouvert dans le cadre du travail sur site.
Article 8 – Participation aux frais professionnels liÉs au tÉlÉtravail
L’entreprise s’engage à participer à la prise en charge de certains frais récurrents générés par l’activité en télétravail au moyen d’une indemnité dont le paiement se fera directement sur le bulletin de salaire.
Cette indemnité correspond à une quotepart d’un abonnement internet et d’énergie.
Cette indemnité forfaitaire s’établit à XX€ par jour télétravaillé, plafonné à XX€/mois.
Article 9 – indemnitÉs kilomÉtriques et autres ÉlÉments de rÉmunÉration liÉs aux dÉplacements
Les salariés bénéficiant d’indemnités kilométriques ou d’autres éléments de rémunérations liés aux déplacements dans le cadre de leur trajet domicile-travail, perdent le droit au versement de ces éléments et indemnités lorsqu’ils sont en télétravail.
VI/ DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DURÉE DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de la signature.
ARTICLE 2 – LITIGES ET OPPOSITION
Pour régler tout litige qui pourrait s’élever au sujet de l’interprétation des clauses du présent accord ou de son application, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à des procédures contentieuses.
L’opposition au présent accord sera régie par les dispositions légales en vigueur (Article L. 2232-12 et suivants du Code du Travail, Article L. 2231-8 et suivants du Code du Travail).
ARTICLE 3 – rÉvision et dÉnonciation
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire peut demander la révision de l’accord par courriel motivé avec accusé de réception.
Les négociations sur le projet de révision s’engagent conformément aux dispositions légales en vigueur suivant la présentation du courriel de demande de révision.
La révision peut également intervenir en cas de modification législative ou réglementaire ultérieure rendant une disposition du présent accord caduque.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
ARTICLE 4 – DÉPÔT LÉGAL
Le présent accord sera établi en quatre exemplaires :
Un exemplaire sera télétransmis à la diligence de l'employeur auprès de la Direction Départementale de Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dont relève le siège social de la société (au format numérique via la plateforme nationale Téléaccords).
Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes du Havre.
Un exemplaire sera remis au délégué syndical.
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel de l'entreprise (sur l’Intranet de l’entreprise).
Fait à XXXXX, le 04/04/2025, en 4 exemplaires originaux.
Le délégué syndical CGT,Le directeur de terminal, XXXXXX.XXXXXX.
ANNEXE 1
DEMANDE D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
(à compléter par le salarié)
Nom et Prénom du salarié :
Nom et Prénom du manager direct :
Direction / Service / Terminal :
Poste de travail :
Je souhaite bénéficier de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de mon poste de travail.
Je souhaite bénéficier de la formule de télétravail suivante :
Télétravail Régulier (1 journée/semaine) :
Jour choisi : ……………………………………………..
Télétravail Ponctuel (10 jours max /année) :
Télétravail en raison de ma grossesse (2 jours max/semaine) :
Jours choisis : ……………………………………………
Télétravail pour raisons de santé :
Télétravail en raison d’une situation de handicap (2 jours max/semaine) :
Jours choisis : ……………………………………………
Télétravail pour autres raisons de santé (nombre de jours à définir) :
Nb et Jours choisis : ……………………………………………
Je suis informé(e) que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessous, à la fourniture de pièces justificatives et à l’accord exprès de l’employeur.
Je déclare ainsi remplir les conditions cumulatives décrites ci-dessous.
Conditions contractuelles cumulatives
OUI
NON
Salarié en CDI ou à temps partiel d’au moins 80%
Salarié en CDD ou intérim + de 6 mois
Ancienneté supérieure à 6 mois dans le poste de travail
Conditions relatives au poste de travail et à l’équipe
OUI
NON
Poste identifié comme permettant le télétravail selon l’accord
Organisation de l’équipe compatible avec le télétravail
Si
NON, y’a-t-il des spécificités d’organisation ou de contenu d’activité effective qui permettrait d’envisager une dérogation ?
Dans l’affirmative, décrivez-les et joignez-les à votre demande.
Conditions d’exécution du télétravail
Les conditions matérielles d’installation et les conditions organisationnelles vie professionnelle/vie privée permettent-elles le télétravail au domicile à titre principal ?
OUI
NON
Disponibilité d’un espace approprié au télétravail (espace permettant un travail au calme)
Logement disposant d’une connexion internet haut débit*
Conformité du logement aux normes électriques et risques incendie*
Assurance privée « multirisques habitation » compatible avec le télétravail*
Capacité à éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles, le télétravail n’étant en aucun cas un moyen de palier à un mode de garde.
Conditions complémentaires spécifiques au télétravail en cas de grossesse ou raisons de santé
OUI
NON
Télétravail en cas de grossesse : Déclaration réalisée auprès de l’employeur
Télétravail en raison d’un handicap : Information et justificatif porté à la connaissance du Service RH*
Télétravail dans le cadre des salariés aidants
Autres raisons de santé : Reprise anticipée dans le cadre d’un arrêt maladie ou AT* Problèmes de santé et/ou restrictions médicales temporaires au poste de travail *
Nota Bene * : Les documents suivants seront nécessaires à l’étude de votre demande de télétravail :
Attestation sur l’honneur (ou le contrat avec un fournisseur d’accès internet) assurant de l’existence d’une connexion internet haut débit (Cf. Annexe 2) ;
Attestation sur l’honneur relative à la conformité du lieu de télétravail aux normes électriques (Cf. Annexe 2) ;
Attestation de souscription d’une assurance multirisques habitation incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur. (Cf. Annexe 2).
Le cas échéant :
Certificat du médecin traitant attestant de la possibilité d’une reprise anticipée en télétravail ;
Certificat du médecin traitant attestant de problèmes de santé temporaires ne permettant pas de travailler sur site ;
Avis du médecin du travail émettant des restrictions médicales temporaires au poste de travail ne permettant pas de travailler sur site et préconisant le télétravail.
À défaut de ne pouvoir répondre OUI à toutes ces questions, vous n’êtes pas éligible au télétravail (sauf situation spécifique vous permettant d’effectuer une demande dérogatoire, cf. 1).
Je suis informé(e) que, sous réserve d’avoir fourni toutes les pièces nécessaires et de remplir les conditions d’éligibilité, je serai reçu(e) en entretien par mon manager afin d’étudier ma demande au regard des conditions d’éligibilité, de mes motivations, des missions réalisables en télétravail, des modalités d’organisation possibles du télétravail mais aussi de la configuration de l’équipe de travail au moment de la demande.
Je suis informé(e) que :
En cas d’acceptation de ma demande, je valide toutes les informations de l’accord ;
En cas de refus, les motifs seront exposés par écrit sous un délai d’un mois suivant la réception de ma demande.
Date de la demande :
Signature du salarié :
Demande réceptionnée par ………………………………………………………., le ………………………….
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur dans le cadre d’une demande de télétravail
Je soussigné(e), Monsieur/Madame ………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur que le logement dans lequel j’envisage d’être en télétravail :
Dispose d’une connexion internet haut débit ;
Est conforme aux normes électriques ;
Est assuré(e) dans le cadre d’une assurance multirisques habitation incluant les responsabilités civiles et que le télétravail a été porté à la connaissance de mon assureur (attestation de l’assureur à fournir).
Fait le …………., à …………….. Signature :
ANNEXE 3
GRILLE D’ÉVALUATION D’UNE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
(à compléter par le salarié et N+1)
Nom et Prénom du salarié :
Nom et Prénom du manager direct :
Direction / Service / Terminal :
Poste de travail :
Type de formule de télétravail demandée :
Date de réception de la demande :
L’évaluation des critères suivants doit permettre de déterminer l’éligibilité du salarié au télétravail :
1/ CRITÈRES CONTRACTUELS
OUI
NON
Salarié en CDI ou à temps partiel d’au moins 80%
Salarié en CDD ou intérim + de 6 mois
Ancienneté supérieure à 6 mois dans le poste de travail
Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le poste ne peut être éligible au télétravail.
2/ CRITÈRES RELATIFS AU POSTE
NON
OUI
Poste déterminé comme permettant le télétravail (Cf. liste ci-après)
Si NON, une dérogation relative à des circonstances spécifiques d’organisation est-elle envisageable ? Préciser pourquoi :
Validation du N+2 □ Validation du RH □
Si les deux critères sont évalués en ROUGE, alors le poste ne peut être éligible au télétravail.
3/ CRITÈRES RELATIFS À L’ORGANISATION DU SERVICE
NON
OUI
Le collectif de travail restant la priorité, le télétravail permet à l’ensemble de l’équipe d’être présente ensemble sur site au moins 1 jour dans la semaine pour des temps d’équipe.
La configuration à date de l’équipe est compatible avec le télétravail (postes vacants, absence longue durée…)
Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le poste ne peut être éligible au télétravail.
4/ CRITÈRES INDIVIDUELS
NON
OUI
Autonomie / Organisation personnelle/ Capacité à rendre compte
Respect des délais / Aptitude à gérer son temps
Maîtrise des technologies nécessaires à l’exercice de l’activité
Maîtrise des différents outils de communication, de travail collaboratif…
Si la combinaison des critères évalués en ROUGE vous semble trop défavorable, alors le collaborateur ne peut être éligible.
Télétravail régulier, Jour retenu : …………………………….. (1 jour/semaine)
Télétravail en cas de grossesse ou situation de handicap, jours retenus : ……………………. et………………… (2 jours max/semaine)
Télétravail pour autres raisons de santé, jours retenus : …………………………………..…………………………………………………
