dans le cadre de la mise en application de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie
Entre les soussignées :
La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
C.F.D.T. CF.E.-C.G.C.
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 a apporté des modifications sur certaines dispositions applicables à Chantiers de l’Atlantique. Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales se sont accordées sur une méthode d’analyse des différents thèmes.
Depuis novembre 2022, le déploiement de l’accord de méthode du 25/10/2022 a eu pour objectif de construire un accord d’adaptation global. A l’image des négociations menées au niveau de la branche de la métallurgie, les parties considèrent en effet que l’appréciation du caractère équilibré du nouveau dispositif conventionnel ne peut s’opérer que de manière globale.
Il a donc été convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : RAPPEL DE LA METHODOLOGIE
Conformément à l’article 3 de l’accord de méthode du 25/10/2022 dans le cadre de la mise en application de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, les parties se sont réunies autour des thèmes de négociation suivants :
Droits Santé et Protection Sociale Complémentaire ;
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ;
Catégories d’emplois ayant accès au forfait jours ;
Egalité Professionnelle : garantie AI retour maternité ;
Heures de nuit ;
Ancienneté.
Les différents thèmes de négociation ont été abordés entre novembre 2022 et novembre 2023. Pour chaque thème ayant fait l’objet d’un projet d’avenant / accord, les organisations syndicales ont été appelées à se positionner, à l’issue des discussions, sur leurs intentions de signature.
Les projets d’avenants / accords ayant recueilli une majorité d’intentions de signature, au sens des règles de validité des accords d’entreprise, ont été mis en réserve.
Les parties conviennent de mettre à disposition chacun des textes ainsi mis en réserve et de les soumettre séparément à la signature de l’ensemble des organisations syndicales.
Le thème de transposition des barèmes liés aux coefficients sera discuté au cours de la négociation annuelle sur les salaires avant la fin de l’année 2023 et est donc exclu du présent accord. L’adaptation du calcul de la prime d’ancienneté sera discutée à cette occasion.
ARTICLE 2 : THEMES NEGOCIES
2.1 Droits Santé et Protection Sociale Complémentaire
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 prévoit de nouvelles modalités d’indemnisation en cas d’arrêt de travail, en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Au sein de Chantiers de l’Atlantique, les modalités actuelles d’indemnisation sont issues de plusieurs dispositions (Convention Collective de la Métallurgie, accords d’entreprise, etc…), assurant une couverture santé de qualité.
La direction a réuni les organisations syndicales afin d’étudier l’impact des nouvelles dispositions sur le système d’indemnisation (complément employeur et prévoyance) applicable à Chantiers de l’Atlantique, et de convenir des opportunités d’adaptations.
Les parties ont proposé d’améliorer les conditions d’indemnisation des arrêts de travail en garantissant les mêmes conditions pour l’ensemble des salariés (cadres et non cadres), en abaissant la condition d’ancienneté et en conservant le régime spécifique aux nouveaux embauchés.
Les parties sont convenues de proposer un projet d’accord à la signature de l’ensemble des organisations syndicales. Ce nouveau projet de texte est retranscrit en annexe 1.
2.2 Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, applicable à compter du 01/01/2024, a modifié l’angle d’observation des compétences en créant une classification des emplois par classe et en supprimant les coefficients (ouvriers et ATAM) et les niveaux (cadres) attachés aux salariés. Ce changement de philosophie rend caduc la plupart des dispositifs de l’accord d’entreprise du 20/02/2006, dénoncé le 30/09/2022.
Les parties ont discuté des modalités de sa substitution dans le cadre plus large de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Les parties sont convenues de proposer un projet d’accord à la signature de l’ensemble des organisations syndicales. Ce nouveau projet de texte est retranscrit en annexe 2.
Les modalités d’acquisition et le nombre de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté actuellement applicables dans l’entreprise sont issus des dispositions conventionnelles de la Métallurgie.
Les dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie s’appliqueront à compter du 01/01/2024.
2.4 Catégories d’emplois ayant accès au forfait jours
Les dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 modifient le système de classification et redéfinissent les catégories d’emplois pouvant conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.
Les parties entendent clarifier les dispositions existantes à Chantiers de l’Atlantique afin de les adapter aux nouvelles dispositions de la branche.
Les parties ont réexaminé les catégories d’emplois ayant accès au forfait jours dans l’entreprise conformément aux dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie.
Les parties sont convenues de proposer un avenant à l’accord ARTP à la signature de l’ensemble des organisations syndicales. Ce nouveau projet de texte est retranscrit en annexe 3.
2.5 Egalité Professionnelle : garantie AI retour maternité
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit le bénéfice d’une augmentation individuelle pour les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption, en appuyant notamment les critères d’attribution sur le coefficient.
Cette garantie a été adaptée aux nouvelles classes d’emplois.
Les parties sont convenues de proposer un avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la signature de l’ensemble des organisations syndicales. Ce nouveau projet de texte est retranscrit en annexe 4.
2.6 Heures de nuit
La plage d’application de la contrepartie salariale aux heures de nuit étaient jusqu’à présent de 22 heures à 6 heures dans la branche de la métallurgie et à Chantiers de l’Atlantique.
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 avance cette plage à 21 heures.
Les parties ont proposé d’avancer cette plage à 21 heures, tout en continuant d’appliquer des majorations et compléments de salaire plus favorables de l’entreprise.
Les parties sont convenues de proposer un accord à la signature de l’ensemble des organisations syndicales. Ce nouveau projet de texte est retranscrit en annexe 5.
2.7 Ancienneté
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie redéfinit les périodes prises en compte pour le calcul de l’ancienneté applicable pour le bénéfice de certaines dispositions conventionnelles.
Les dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie s’appliqueront à compter du 01/01/2024.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
3.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les accords ou avenants retranscrits en annexes de cet accord seront mis à la disposition de l’ensemble des organisations syndicales pour signature jusqu’au 21/12/2023
3.2 Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la Direction. Elle pourra se réunir à la demande d’un de ses membres.
3.3 Publicité
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
Fait à Saint-Nazaire, le 15/12/2023 en 6 exemplaires
Pour Chantiers de l’Atlantique
Pour la C.F.D.T.
Pour la CF.E.-C.G.C.
ANNEXE 1
ANNEXE 1
ACCORD SUR LES CONDITIONS D’INDEMNISATION DES ARRETS DE TRAVAIL
Entre les soussignées :
La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 prévoit de nouvelles modalités d’indemnisation en cas d’arrêt de travail, en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Au sein de Chantiers de l’Atlantique, les modalités actuelles d’indemnisation sont issues de plusieurs dispositions (Convention Collective de la Métallurgie, accords d’entreprise, etc…), assurant une couverture santé de qualité.
La direction a réuni les organisations syndicales afin d’étudier l’impact des nouvelles dispositions sur le système d’indemnisation (complément employeur et prévoyance) applicable à Chantiers de l’Atlantique, et de convenir des opportunités d’adaptations.
ARTICLE 1 : PRINCIPE GENERAL
Le présent accord vient améliorer certaines dispositions en matière d’indemnisation des arrêts de travail prévues au chapitre 2 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
ARTICLE 2 : INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE
2.1 Ancienneté
Par exception aux dispositions de l’article 91.1.1 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, l’indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur en cas de maladie ou accident d’origine non professionnelle s’appliquera pour tous les salariés dès 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
2.2 Durée et montant d’indemnisation complémentaire
Par exception aux dispositions de l’article 91.1.2 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, les durées et montants d’indemnisation complémentaire seront identiques à tous les groupes d’emplois, soit :
Pour une ancienneté de 9 mois à 5 ansIndemnisation à hauteur de 100% pendant 90 jours Indemnisation à hauteur de 50% pendant 90 jours Pour une ancienneté de 5 à 10 ansIndemnisation à hauteur de 100% pendant 120 jours Indemnisation à hauteur de 50% pendant 120 jours Pour une ancienneté de 10 à 15 ansIndemnisation à hauteur de 100% pendant 150 jours Indemnisation à hauteur de 50% pendant 150 jours Pour une ancienneté supérieure à 15 ansIndemnisation à hauteur de 100% pendant 180 jours Indemnisation à hauteur de 50% pendant 180 jours
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DES SALARIES NOUVELLEMENT EMBAUCHES
Les dispositions applicables à Chantiers de l’Atlantique aux salariés nouvellement embauchés et ne bénéficiant pas des dispositions de l’article 2, continueront de s’appliquer :
En cas de maladie :
Pendant les 3 jours dits de carence de la Sécurité Sociale et pour chaque arrêt de plus de 7 jours calendaires : paiement d’une indemnité journalière égale à celle versée par la Sécurité Sociale pour le 4e jour (cette indemnité journalière est versée pour les jours habituellement travaillés).
A partir du 16e jour d’arrêt de travail et, au plus tard, jusqu’au 180e jour, paiement d’une indemnité, par jour calendaire, figurant au barème général des primes et indemnités diverses.
En cas d’accident de travail / maladie professionnelle :
A partir du 16e jour d’arrêt et jusqu’au 45e jour d’arrêt, paiement d’une indemnité, par jour calendaire figurant au barème général des primes et indemnités diverses.
A partir du 46e jour d’arrêt et jusqu’au 180e jour, paiement d’une indemnité par jour calendaire égale à la différence entre la rémunération journalière et l’indemnité versée par la Sécurité Sociale, ceci dans la limite de l’indemnité ci-dessus. La rémunération journalière à prendre en compte est celle correspondant au nombre d’heures payées dans la semaine, sur la base de l’horaire affiché, divisé par 7.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
4.1 Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il commencera à produire ses effets dès l’entrée en vigueur de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, soit à partir du 01/01/2024.
4.2 Portée de l’accord
Cet accord met fin aux dispositions conventionnelles (accords ou parties d’accords), pratiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.
4.3 Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la direction.
4.4 Publicité
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
ANNEXE 2
ANNEXE 2ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignées :
La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La gestion des compétences et des carrières a toujours revêtu une importance particulière au sein de Chantiers de l’Atlantique puisqu’elle favorise non seulement les évolutions et la visibilité de carrière des salariés mais également l’adaptation des compétences aux besoins de l’activité.
L’accord d’entreprise sur la gestion des compétences et des carrières du 20/02/2006 en avait illustré et affirmé les principales composantes autour de 4 thèmes : les compétences, la classification des fonctions, les évolutions de carrière et la mobilité.
Au-delà de cet accord, de nombreuses instructions et procédures d’entreprise sont venues compléter la gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise à travers notamment le recrutement, la formation, la mobilité et le développement et l’évaluation des compétences.
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, applicable à compter du 01/01/2024, a modifié l’angle d’observation des compétences en créant une classification des emplois par classe et en supprimant les coefficients (ouvriers et ATAM) et les niveaux (cadres) attachés aux salariés. Ce changement de philosophie rend caduc la plupart des dispositifs de l’accord d’entreprise du 20/02/2006, dénoncé le 30/09/2022.
Dans ce contexte, la direction a proposé de discuter des modalités de sa substitution dans le cadre plus large de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Il a donc été convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : LES COMPETENCES
Si le recensement et la description des emplois constituent la base de l’identification des compétences au sein de l’entreprise, les outils d’évaluation y participent également et contribuent, au travers des échanges, au développement des compétences.
1.1 La Revue de Personnel (RP) (instruction IN0897)
La Revue de Personnel a pour finalité d’évaluer collectivement un salarié à partir de différents critères (Performance, Engagement, Savoir-être) en le comparant à l’ensemble de la population de même niveau, de même fonction ou de même responsabilité. Au cours de cette réunion, sont également étudiées les possibilités de changement de situation des salariés.
Le N+1 restitue l’évaluation en RP de façon globale au plus tôt, ce principe sera rappelé aux managers dans les formulaires de présentation des salariés. Un délai de restitution maximal sera recommandé dans les documents mis à la disposition des managers. Dans tous les cas, cette restitution intervient au plus tard lors de l’Entretien Personnel et d’Objectifs (EPO).
1.2 L’Entretien Personnel et d’Objectifs (EPO) (instruction IN0961)
L’EPO, Entretien Personnel et d’Objectifs est un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur. L’entretien individuel est un acte essentiel de gestion des personnes. Il permet à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique direct, sur la période passée, et de se voir fixer, pour l’avenir, des objectifs clairs et précis sur lesquels il s’engagera et sa contribution sera appréciée.
La périodicité de l’entretien est au minimum annuelle. Une exception concerne les personnes pour lesquelles un EPO d’entrée et un EPO de sortie sont fixés en fonction de la durée de leur mission (pouvant aller jusqu’à 18 mois). Dans le cas où la durée entre deux EPO dépasse 12 mois, un point intermédiaire doit obligatoirement se tenir entre les deux EPO. Sont concernés par cette exception : les ATAM et les cadres de la Direction Armement travaillant à bord.
Un changement de fonction doit déclencher un nouvel entretien sans attendre l'échéance annuelle.
La qualité de parrain/référent est évoquée au cours de l’E.P.O. du salarié.
En 2022, un logiciel a été mis en place pour saisir l’EPO en ligne. Cet outil a permis de moderniser le processus et d’en simplifier les flux (remontée des besoins en formation notamment). Au cours de la saisie, le salarié et son manager ont la possibilité de consulter la liste des formations disponibles.
ARTICLE 2 : LA CLASSIFICATION DES FONCTIONS
2.1 L’analyse des emplois et la cotation
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie a défini un référentiel d’analyse des emplois (annexe 1).
Chaque fonction-repère de Chantiers de l’Atlantique est évaluée conformément aux dispositions de la nouvelle Convention Collective. Cette évaluation, par une équipe mixte RH et opérationnelle, est réalisée en deux phases :
Rédaction d’une Fiche de Description d’Emploi (FDE) (exemple de trame en annexe 3) ;
Cotation de l’emploi selon six critères définis par une grille paritaire et évalués de 1 à 10 : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication.
La cotation est obtenue en additionnant les points obtenus pour chaque critère, le résultat permettant de classer l’emploi dans une classe d’emploi et un groupe d’emploi (annexe 2). Les FDE seront disponibles dans la base documentaire avant le 01/01/2024, elles détailleront chacun des six critères de cotation.
2.2 Les catégories
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie prévoit que les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I. Les emplois dont la cotation est supérieure ou égale à F11 seront donc automatiquement répertoriés dans la cartographie d’emplois des cadres.
Les emplois dont la cotation est inférieure ou égale à E10 seront répertoriés dans les cartographies d’emplois des ouvriers et des ATAM (Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise). Ces deux catégories posséderont deux cartographies distinctes.
Les appellations d’ouvriers, ATAM et cadres sont donc inchangées à partir du 1er janvier 2024 pour l’application de toutes les règles et pratiques en vigueur au sein de Chantiers de l’Atlantique. Les nouvelles FDE préciseront la catégorie de l’emploi.
Les cartographies des emplois ouvriers, ATAM et cadres seront mises à disposition dans la base documentaire.
ARTICLE 3 : LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
3.1 Politique alternance et stages
Depuis de nombreuses années, Chantiers de l’Atlantique favorise la formation à ses métiers par le biais de l’alternance dans toutes les catégories (ouvriers, ATAM et cadres). Cette politique en faveur de l’alternance participe à la bonne intégration de nouvelles compétences au sein des équipes. En créant l’Ecole Chantiers de l’Atlantique en 2019, l’entreprise a confirmé cette volonté. Par ailleurs, dans de nombreux secteurs de l’entreprise, de nouveaux stagiaires sont accueillis chaque année, du stage découverte de 3e jusqu’aux stages de fin d’études des formations qualifiantes. Cet accompagnement fait découvrir nos métiers aux jeunes en cours ou en fin d’études.
3.2 Intégration des nouveaux embauchés (procédure PR0160)
L’intégration des salariés nouvellement embauchés est un des facteurs de fidélisation. A ce titre, l’entreprise a mis en place un parcours d’intégration qui vise à donner systématiquement à tous les nouveaux embauchés les informations indispensables à leur connaissance de l’entreprise, selon leur catégorie professionnelle ou les spécificités de leur poste. Il assure à ce titre un tronc commun d’intégration dans l’entreprise, complété le cas échéant par des parcours d’intégration propres à chaque direction/département ou métier. En parallèle, l’accompagnement individuel des nouveaux embauchés est assuré par un parrain (ouvriers) ou référent (ATAM et cadres). Le parrain est présent au quotidien, le référent se tient à la disposition du nouvel embauché pour répondre à ses questions.La qualité de parrain/référent est évoquée au cours de l’E.P.O. du salarié et mentionnée à la page 1 du compte-rendu de l’E.P.O. et sera prise en compte à l’occasion de la RP. Le plan de progrès « Réussir Ensemble » intégrera, au cours de l’année 2024, une action complémentaire portant sur l’intégration et l’accompagnement des nouveaux embauchés. Cette action sera présentée à la commission de suivi du présent accord.
3.3 Changement de catégorie en cours de carrière
Le changement de catégorie professionnelle constitue une étape importante dans la carrière d’un salarié. Elle est issue d’une démarche volontaire et concertée entre le salarié et l’entreprise. Afin d’accompagner au mieux ce changement, les process ci-dessous sont mis en place permettant ainsi au salarié candidat et à l’entreprise de conforter leur choix et ainsi de multiplier les chances de succès.
Passage de la catégorie Ouvrier à la catégorie ATAM
Les Ouvriers présentés pour occuper une fonction de la catégorie ATAM devront obtenir un avis favorable de la Direction des Ressources Humaines et Communication après entretiens et examens psychotechniques. Cette opération fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ils seront ensuite affectés dans la nouvelle fonction pendant une période d’adaptation de 3 mois éventuellement renouvelable d’un commun accord. Au cours ou à l’issue de cette période, les deux parties (postulant et N+1) auront le choix de confirmer ou d’infirmer cette orientation.
Passage de la catégorie ATAM à la catégorie Cadre (procédure PR0162)
Les ATAM ayant candidaté pour occuper une fonction Cadre font l’objet d’un processus en accord avec le secteur (N+1, N+2, directeur, RRH), et impliquant le RRH de la filière Cadres qui accompagne le salarié tout au long de la démarche (explication du déroulé et des attendus de la soutenance, restitution orale des résultats des examens psychotechniques, etc…). Après information du groupe de Direction et évaluation de la candidature (tests extérieurs et soutenance), une période de mise en position est éventuellement décidée (entre 6 et 12 mois) afin d’accompagner le candidat dans sa prise de fonction. Une action de formation obligatoire est également mise en place dans les premiers mois qui suivent la nomination afin d’accompagner le salarié dans sa prise de fonction (communication, posture, connaissance de soi…). En tout état de cause, le passage d’un salarié de la catégorie ATAM vers la catégorie Cadre ne peut se faire que lorsqu’un poste est ouvert / disponible et validé en interne.
3.4 Obtention d’un diplôme en cours de carrière
Au cours de sa carrière, chaque salarié peut être amené, par une démarche personnelle non financée par l’entreprise, à choisir de consolider son parcours professionnel par une action de formation validée par un diplôme ou titre professionnel reconnu et délivré par l’état. Avant sa formation, le salarié peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et le RRH du secteur. Cet entretien examine les modalités pratiques de la formation et les opportunités pour le salarié et l’entreprise. Dans le cas où les nouvelles compétences peuvent être valorisées dans l’entreprise à l’issue de la formation, à court ou moyen terme, l’entretien actera le versement d’une prime exceptionnelle de 750 € bruts en cas d’obtention du diplôme, pour les formations engagées à compter de la date d’application du présent accord. Elle ne pourra être versée que sur présentation de l’original du diplôme au service paie. Ce processus ne concerne pas les diplômes obtenus à l’issue d’un contrat de formation en alternance.
3.5 Suivi professionnel
Un suivi professionnel est intégré à l’EPO au cours duquel le collaborateur et le manager échangent sur les éventuels souhaits professionnels du salarié (changement de fonction, de poste, de secteur…), sur les évolutions éventuelles identifiées par la hiérarchie ainsi que sur l’accompagnement à envisager pour permettre cette évolution éventuelle. Le bilan des formations non obligatoires ainsi que des entretiens professionnels des 6 dernières années « Etat des lieux récapitulatif » tels que prévus par la loi est également intégré au suivi professionnel. Par ailleurs, chaque salarié peut demander un entretien avec son N+2 ou le RRH de son secteur, en conclusion de l’EPO. Cet entretien peut permettre d’évoquer le parcours de carrières, notamment les évolutions possibles, la fin de carrière et les éventuelles difficultés rencontrées.
3.6 La retraite progressive
La réglementation permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’un régime de retraite progressive. En pratique, le salarié conserve une activité à temps partiel tout en demandant la liquidation d’une partie de la pension vieillesse. La mise en place de ce dispositif spécifique débute par un entretien avec le RRH et le responsable hiérarchique afin de rappeler les détails du dispositif et de convenir des modalités pratiques.
ARTICLE 4 : LA MOBILITE
4.1 Commission Mobilité (instruction IN1017)
Le service recrutement organise les commissions de mobilité bimensuelles entre les RRH et les chargés de recrutement. Ils s’informent des nouveaux postes ouverts à la mobilité, des demandes de mobilités actuelles en se basant sur les entretiens RRH, les requêtes d’informations extraites des Entretiens Personnels et d’Objectifs (EPO) et les candidatures aux postes.
4.2 Offres de Mobilité Interne (instruction IN1017)
Les annonces internes sont diffusées pour tous les postes ouvriers et ATAM, ainsi que pour les postes cadres, sauf exception sur décision du RRH dans des domaines de spécialité très particuliers. La publication des postes est relayée par mail chaque semaine et disponible via un logiciel de gestion des mobilités internes et l’outil de communication interne. Le RRH d’accueil convient de la date de mobilité avec le RRH du candidat et demande les changements de section / fonction adéquats. Si la mobilité est assortie d'une promotion, le RRH se réfère aux conditions nécessaires pour valider le changement de catégorie : passages de tests, validation de la DRHC, proposition de l'avenant de mise en position, éventuellement consultation du service formation en cas de formation à mettre en œuvre, etc.
4.3 Commission Reclassement
Dans les secteurs où sont identifiés des besoins en reclassement par les RRH, des réunions composées du RRH du secteur, de la conseillère du travail, des responsables du secteur et de membres du service médical (médecin du travail, ergonome etc…) sont organisées. La situation des salariés porteurs de restrictions d’aptitude médicale est ainsi analysée afin d’identifier les solutions adéquates : adaptation du poste de travail, mobilité dans le secteur, etc… Une commission centrale, pilotée par la conseillère du travail, étudie les possibilités de mobilité entre les secteurs de l’entreprise, quand cela est possible. Les situations particulières des salariés en invalidité ou en situation de handicap sont suivies par le référent handicap de l’entreprise. Une campagne de communication sera déployée dans l’entreprise en 2024 afin d’augmenter la sensibilisation dans l’entreprise.
4.4 Changement de classe d’emploi en cours de carrière
Le nouveau système de classification des emplois prévu par la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie pourra amener un salarié à changer de classe d’emploi en cours de carrière, en cas de changement d’emploi. Dans le cas où la nouvelle classe d’emploi serait inférieure à l’ancienne classe d’emploi, le salaire de base du salarié ne pourra pas être réduit du fait de ce changement.
ARTICLE 5 : SALARIES DEVANT ASSURER DES RESPONSABILITES LIEES A DES MANDATS SYNDICAUX OU POLITIQUES
5.1 Entretien individuel en début de mandat
A l’image des dispositions déjà existantes pour les membres élus du CSE, un entretien de prise de mandat sera proposé à tous les salariés élus et mandatés (représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux, administrateurs salariés, mandat électif de responsabilité politique, conseillers prud’homaux, conseillers du salarié) dans les six mois suivant leur élection ou désignation. Cet entretien à l’initiative du RRH du secteur réunit le salarié, son N+1 et le RRH. Il a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi et des adaptations éventuelles. Cet entretien sera renouvelé en cas de changement de situation (nouveau responsable hiérarchique par exemple).
5.2 Entretien en cours et en fin de mandat
Chaque année, à l’occasion de l’EPO, le salarié et son N+1 ont la possibilité d’échanger sur les activités complémentaires incluant les mandats électifs. Cette faculté leur est rappelée lors de l’entretien individuel de début de mandat. Cet échange est l’occasion de faire le point sur les activités exercées et les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat, ainsi que sur les questions et difficultés éventuelles rencontrées par l’une ou l’autre des parties. A la fin d’un mandat, chaque salarié élu ou mandaté pourra demander, s’il le souhaite, un entretien avec son N+1 et le RRH de son secteur.
5.3 Accès à la formation
L’entreprise veillera à ce que les salariés élus et mandatés bénéficient, dans les mêmes conditions des actions de formation prévues pour les autres salariés occupant les mêmes fonctions professionnelles. De ce fait les Organisations Syndicales et les RRH veilleront à ce que l’exercice des mandats ne fasse pas obstacle à la participation des salariés élus et mandatés à ces actions de formation collectives.
5.4 Sensibilisation des managers
La sensibilisation des managers aux questions syndicales a fait l’objet d’une conférence sur « L’évolution des relations sociales » en début d’année 2020. Chaque journée d’intégration des nouveaux embauchés fait également l’objet d’une information sur les représentants du personnel dans l’entreprise. En complément, une sensibilisation plus particulière sur les conditions d’exercice d’un mandat au sein de l’entreprise (droits et devoirs de chacun) sera mise en place et présentée préalablement à la commission de suivi du présent accord.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
6.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à partir du 01/01/2024. Ses effets cesseront donc à la date anniversaire de sa signature et au plus tard le 31/12/2027. Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail, la commission paritaire de négociation se réunira dans quatre ans afin d’engager une nouvelle négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et ainsi envisager les éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions.
6.2 Portée de l’accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord sur la gestion des compétences et des carrières du 20/02/2006, dénoncé le 30/09/2022, dont les effets cesseront le 31/12/2023.
6.3 Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la direction. Elle se réunira chaque année, notamment pour examiner les modifications sur les classifications, les emplois et les annexes du présent accord. La commission pourra également se réunir à la demande de l’un de ses membres.
6.4 Publicité
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1 du code du travail.
ANNEXE 1 : Référentiel d’analyse des emplois
(issu de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie)
ANNEXE 2 : Classification des emplois
(issue de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie)
Cotations
Classes d’emplois
Groupes d’emplois
58 à 60 18 I 55 à 57 17
52 à 54 16 H 49 à 51 15
46 à 48 14 G 43 à 45 13
40 à 42 12 F 37 à 39 11
34 à 36 10 E 31 à 33 9
28 à 30 8 D 25 à 27 7
22 à 24 6 C 19 à 21 5
16 à 18 4 B 13 à 15 3
10 à 12 2 A 6 à 9 1
ANNEXE 3 : Exemple de trame de la Fiche Descriptive d’Emploi (FDE)
ANNEXE 3
ANNEXE 3
Avenant n°13 à l’accord ARTP du 10/03/1999
portant sur l’adaptation des mesures concernant le personnel rémunéré de façon forfaitaire
Entre les soussignées :
La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis la signature de l’accord ARTP le 10 mars 1999, certaines catégories d’emplois ont été définies comme étant rémunérées de façon forfaitaire, et particulièrement :
L’avenant n°3 à l’accord ARTP définissant les catégories de personnel rémunérées de façon forfaitaire et dispensées de pointage ;
L’avenant n°12 à l’accord ARTP prévoyant l’application du forfait en jours sur l’année aux ATAM de la filière support, sous-filière « santé » ;
L’accord sur la réintégration de « Atlantique Engineering Solutions » prévoyant l’application du forfait en jours sur l’année aux salariés atteignant le coefficient 395 (article 2.2, paragraphe « Coefficient 395 »).
Les dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 modifient le système de classification et redéfinissent les catégories d’emplois pouvant conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année.
Les parties entendent clarifier les dispositions existantes à Chantiers de l’Atlantique afin de les adapter aux nouvelles dispositions de la branche.
Il a donc été convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : APPLICATION DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
A compter du 01/01/2024, les dispositions applicables aux personnels bénéficiant d’une convention de forfait seront celles prévues au chapitre 3 du titre VIII de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
A ce jour, aucun emploi au sein de l’entreprise relevant des groupes d’emploi A à E n’a été identifié comme répondant aux conditions d’application du chapitre 3 du titre VIII de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
2.1 Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il commencera à produire ses effets dès l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, soit à partir du 01/01/2024.
2.2 Portée de l’avenant
Cet avenant met fin aux dispositions conventionnelles (accords ou parties d’accords), pratiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause. Il se substitue ainsi aux textes cités en préambule.
2.3 Suivi et contrôle
En cas d’évolution des situations prévues à l’article 1 du présent avenant, la commission de suivi de l’accord ARTP sera réunie.
2.4 Publicité
Le présent avenant est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
ANNEXE 4
ANNEXE 4
Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées :
La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, applicable au 1er janvier 2024, modifie le système de classification des emplois. Ainsi, les coefficients disparaissent et laissent place à une grille de classification par classes d’emplois (de 1 à 18) et groupes d’emplois (de A à I).
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit le bénéfice d’une augmentation individuelle pour les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption, en appuyant notamment les critères d’attribution sur le coefficient.
Il a donc été convenu des adaptations suivantes :
ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Le présent avenant modifie la rédaction de l’article 2 de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la façon suivante :
« Dans le cadre de l’application d’une politique salariale, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption dans la période allant du 02/01/année N-1 au 01/01/année N, bénéficieront d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure au taux moyen d’augmentation individuelle attribuée au titre de la politique salariale année N, pour le même emploi et la même classe d’emplois.
S’il n’y avait pas au moins deux salariés à répondre à ces conditions, outre la personne concernée, le taux moyen d’augmentation individuelle serait celui attribué pour la même classe d’emplois. S’il n’y avait pas au moins deux salariés à la même classe d’emplois, outre la personne concernée, le taux moyen d’augmentation individuelle à prendre en compte serait celui attribué pour la même catégorie (ouvriers, ATAM, cadres).
La présente disposition est applicable une fois au titre d’un même congé maternité ou d’adoption.
Un indicateur de suivi de cette mesure sera intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
ARTICLE 2 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
ANNEXE 5
ANNEXE 5
ACCORD PORTANT SUR L’ADAPTATION DE LA PLAGE D’APPLICATION
DE LA CONTREPARTIE SALARIALE AUX HEURES DE NUIT
Entre les soussignées :
La Société CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La plage d’application de la contrepartie salariale aux heures de nuit était jusqu’à présent de 22 heures à 6 heures dans la branche de la métallurgie et à Chantiers de l’Atlantique.
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 avance cette plage à 21 heures.
La Direction de Chantiers de l’Atlantique a proposé d’avancer cette plage à 21 heures, tout en continuant d’appliquer des majorations et compléments de salaire plus favorables de l’entreprise.
Il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : PLAGE D’APPLICATION DE LA CONTREPARTIE SALARIALE AUX HEURES DE NUIT
Les majorations et compléments de salaire applicables aux heures de travail de nuit seront versés pour les heures effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures à 6 heures.
ARTICLE 2 : PLAGE D’APPLICATION DE LA CONTREPARTIE SALARIALE AUX HEURES DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
Par analogie, les majorations et compléments de salaire applicables aux heures de travail le dimanche et les jours fériés seront également versés pour les heures effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures la veille du dimanche ou jour férié jusqu’à 6 heures le lendemain du dimanche ou jour férié.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
3.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il commencera à produire ses effets dès l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, soit à partir du 01/01/2024.
3.2 Portée de l’accord
Cet accord met fin aux dispositions conventionnelles (accords ou parties d’accords), pratiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.
3.3 Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la Direction. Elle pourra se réunir à la demande d’un de ses membres.
3.4 Publicité
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
