Le travail collectif et en réseau constitue une des caractéristiques et une des forces de l’activité de Chantiers de l’Atlantique qui, par nature, nécessite la présence des salariés sur le site de production.
Tout en rappelant leur attachement au collectif de travail et au lien social qu’apporte le travail, les parties signataires entendent également prendre en compte les attentes des salariés sur une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, particulièrement dans certaines circonstances de vie.
Conscientes des enjeux d’un juste équilibre entre, à titre principal, une nécessaire activité sur le site et, par exception, les nouveaux modes de travail proposés par les technologies de l’information, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est effectué au domicile du salarié.
Le télétravail est une modalité d’exécution de son contrat de travail en dehors des locaux de l’entreprise, il ne se substitue pas à du temps partiel ou réduit, à un congé ou à toute autre activité personnelle, comme la garde d’un enfant, par exemple.
Quel que soit le cas de recours, le télétravail n’est pas un droit, il résulte d’un accord préalable et unanime entre un salarié, son responsable hiérarchique et, le cas échéant, après avis du médecin du travail et/ou traitant, de la conseillère du travail et du Responsable Ressources Humaines (RRH).
La mise en place du télétravail au sein de Chantiers de l’Atlantique devra répondre aux conditions ci-après définies.
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL « REGULIER »
Le recours au télétravail pourra être organisé
de manière régulière et temporaire dans le cadre d’une situation de santé ou de circonstances personnelles particulières.
2.1Cas de recours au télétravail régulier
Les cas de recours au télétravail régulier sont les suivants :
Femmes enceintes
Une salariée enceinte éprouvant des difficultés pour se déplacer pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant.
Salariés en situation de handicap ou en « ALD » (Affection Longue Durée)
Un salarié porteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) en cours de validité, ou en affection longue durée (ALD) pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant. Dans le cas d’une première demande de RQTH ou d’un renouvellement, le salarié pourra solliciter l’aide de la conseillère du travail afin de remplir les formalités nécessaires.
Période de « convalescence »
Un salarié en situation de convalescence non couverte par un arrêt de travail (après une opération chirurgicale par exemple), pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant.
Etat de santé justifiant de limiter les déplacements
Un salarié dont l’état de santé justifie de limiter les trajets pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail et du médecin traitant, le cas échéant.
Accompagnement de la maladie d’un proche
Un salarié devant accompagner un proche dans les soins d’une maladie grave ou de longue durée pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen de sa situation par le RRH et la conseillère du travail, le cas échéant. Le temps consacré à l’accompagnement du proche devra toutefois permettre l’accomplissement du temps de travail prévu au contrat de travail et des missions et tâches confiées au salarié.
Eloignement familial temporaire
Un salarié dont la situation familiale provoque l’éloignement de sa famille (évolution de la situation professionnelle du conjoint, par exemple) pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen de sa situation par le RRH et la conseillère du travail, le cas échéant.
Famille monoparentale ou en charge d’un enfant handicapé
Afin de prendre en compte les situations particulières des familles monoparentales et les familles ayant en charge un enfant handicapé, un salarié au forfait jours dans cette situation* aura la possibilité de demander, en fonction des besoins du service, à travailler à 90% sur 4,5 jours, dont ½ journée en télétravail, jusqu’à la fin du collège ou les 16 ans de son enfant (sans limite d’âge pour les enfants handicapés**).
* La situation devra être attestée par l’attestation de paiement délivrée par la Caisse d’Allocations Familiales et une déclaration sur l’honneur. Le salarié s’engagera à prévenir son employeur en cas de changement de situation.
** La situation devra être attestée par un avis d’imposition démontrant que l’enfant est fiscalement à charge, et :
pour un enfant de moins de 20 ans, le justificatif de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé
pour un enfant de plus de 20 ans, le justificatif d’Allocation Adulte Handicapé ou la carte d’invalidité
2.2Conditions spécifiques de recours au télétravail régulier
Formalisme
Comme tout recours au télétravail, le recours au télétravail régulier, accompagné selon les cas des justificatifs et des avis médicaux, de l’avis de la conseillère du travail ou du RRH, devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Pour le télétravail régulier, cet accord préalable devra être formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Durée
Le recours au télétravail régulier pourra être accordé de façon temporaire et pour une durée maximum de 6 mois, au-delà de laquelle une nouvelle demande devra être faite, avec un réexamen de la situation ayant conduit au télétravail (avis du médecin, poste compatible, accord de la hiérarchie). L’avenant au contrat de travail prévoira une période d’adaptation de 1 semaine à 1 mois, en fonction de la durée initiale du télétravail.
Le recours au télétravail pourra prendre fin avant le terme initialement prévu en cas de modification de la situation du salarié ayant justifié le recours au télétravail. Le salarié concerné devra informer l’entreprise de toute modification de sa situation.
Le recours au télétravail régulier ne pourra amener le salarié bénéficiaire à être absent plus de 50 % d’un temps plein de l’entreprise.
Dans certaines situations, un salarié pourra demander, à titre exceptionnel et ponctuel, à exercer son activité en télétravail.
3.1Personnes concernées
Cette possibilité est ouverte aux salariés :
bénéficiant d’un forfait jours sur l’année
non-forfaités, au coefficient 365
3.2Durée
Le recours au télétravail « ponctuel » est possible à hauteur de 1 journée (ou 2 demi-journées) par trimestre.
3.3Formalisme
Le recours au télétravail ponctuel n’est pas un droit et doit faire l’objet d’une demande auprès de la hiérarchie, au moins deux jours ouvrés avant la date envisagée.
Le recours au télétravail ponctuel devra faire l’objet d’un accord préalable et écrit de la hiérarchie.
3.4Période de test
Le recours au télétravail ponctuel est mis en place à titre expérimental sur une période de six mois.
A l’issue de la période de six mois, la commission de suivi du présent accord se réunira pour réaliser un bilan intermédiaire et :
décider ou non de sa reconduction dans les mêmes conditions, pour les 6 autres mois d’application du présent accord. Dans ces cas (arrêt ou reconduction de la disposition), aucun avenant au présent accord ne sera nécessaire.
ou décider d’en modifier les conditions d’application. La signature d’un avenant au présent accord serait alors nécessaire.
ARTICLE 4 : MODALITES COMMUNES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Que ce soit pour le télétravail régulier ou ponctuel, les conditions ci-dessous devront également être respectées.
4.1Fonctions et salariés éligibles
Seuls pourront prétendre au télétravail les salariés, en contrat à durée indéterminée, dont le poste permet de réaliser des activités à distance, à domicile et en utilisant un support informatisé. Les activités qui par nature imposent une présence physique sur le lieu de travail ou ne permettent pas de réaliser des activités à domicile sont exclues du télétravail.
Le télétravail doit par ailleurs être compatible avec le fonctionnement et l’organisation de l’équipe et de l’activité.
Les salariés demandant à bénéficier du télétravail devront également faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste et de l’entreprise et savoir gérer leur temps de travail.
4.2Matériel
Le recours au télétravail ne doit pas conduire à l’attribution de matériel informatique et/ou téléphonique supplémentaire au salarié qui en fait la demande. Dans le cas où le salarié bénéficie déjà d’un équipement informatique (ordinateur portable) et téléphonique (téléphone portable) à titre professionnel, il l’utilisera à son domicile aux fins de télétravail. Dans le cas où le salarié ne bénéficie pas d’un équipement informatique (ordinateur portable) et/ou téléphonique (téléphone portable) à titre professionnel, il devra pouvoir utiliser son matériel personnel aux fins de télétravail et, le cas échéant, communiquer le numéro de téléphone sur lequel il sera joignable ou transférer ses appels sur ce numéro.
Le salarié devra également attester bénéficier, à son domicile, d’un accès à internet avec un débit suffisant lui permettant de réaliser ses activités en télétravail.
4.3Horaires
Le salarié en télétravail suit l’horaire auquel il aurait été soumis (plages fixes et variables par exemple) s’il avait travaillé sur le site de l’entreprise. Le salarié est joignable, par téléphone et par mail, et doit être en mesure de répondre aux demandes de ses interlocuteurs sur les plages de travail habituelles.
L’activité en télétravail n’a pas vocation à entraîner une augmentation du temps de travail du salarié. Ainsi, le salarié en télétravail n’effectue pas d’heures supplémentaires et doit respecter les dispositions réglementaires sur les durées maximales et les temps de repos. La validation par la hiérarchie du pointage permettra le contrôle du respect de ces dispositions, en complément de l’examen de la charge de travail au cours de l’entretien annuel.
4.4Lieu de travail
Le salarié s’engage à bénéficier d’un lieu de travail compatible avec une activité de travail à domicile, à savoir :
propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle
assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées
sécurisé (exemple : conformité des installations électriques)
équipé d’un bureau et d’une chaise, agencés de façon ergonomique
4.5Assurance
Le salarié s’engage à délivrer à l’employeur une attestation de couverture d’assurance, y compris pour l’exercice d’activités professionnelles ponctuelles à domicile.
4.6Frais éventuels liés au télétravail
L’entreprise ne prend pas en charge ou ne participe pas aux frais liés à l’exercice d’une activité de télétravail à domicile. Le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité à ce titre. Le salarié en télétravail ne pourra de la même façon prétendre au versement d’une indemnité de repas au titre des repas pris à son domicile dans le cadre d’une journée de télétravail.
Dans le cas d’une activité en télétravail d’une journée complète, l’indemnité de transport d’un salarié non cadre ne sera pas versée.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
5.1Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à partir du 1er janvier 2020. Ses effets cesseront donc à la date anniversaire de sa signature et au plus tard le 31 décembre 2020.
5.2Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la direction. Cette commission se réunira à l’issue du premier semestre d’application de l’accord afin de faire un bilan intermédiaire et d’envisager sa modification, le cas échéant. Elle se réunira également dans le dernier mois d’application de l’accord. La commission pourra également se réunir à la demande d’un de ses membres.
5.3Publicité
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1. Fait à Saint-Nazaire, le 22
