Accord d'Entreprise relatif aux conditions de travail - GE CMD
CHARENTE-MARIll ME
�ÉVELOPPEMENT
Groupement d'Employeurs
Accord d'Entreprise relatif aux conditions de travail du Groupement d'Employeurs Charente Maritime Développement
Accord d'Entreprise relatif aux conditions de travail du Groupement d'Employeurs Charente Maritime Développement
Entre:
Le Groupement d'Employeurs Charente-Maritime Développement (GE), association, dont le siège social est au 85 Boulevard de la République 17000 La Rochelle, représentée par Monsieur sa qualité de Président.
Ci-après dénommé « le Groupement d'Employeurs » ou « GE » ou « l'employeur»
d'une part,
et
Le Comité Social et Economique (CSE) du Groupement d'employeurs Charente-Maritime Développement, représenté respectivement par :
Madame , titulaire
Non mandatés par des syndicats représentatifs.
d'autre part,
Ci-après dénommés ensemble« les Parties».
Il est donc convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L2232-1 et suivants du Code du travail, suivant :
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Table des matières
PREAMBULE4 Article 1- Champ d'application5 Article 2-Avantages acquis5 Article 3 -Application, durée, révision et dénonciation5 Article 4 - Diffusion5 Article 5 -Liberté d'opinion, de représentation, égalité professionnelle et de traitement5 Article 6 - Droits syndicaux6 Article 7 - Information du personnel6 Article 8 - Droit d'expression des salariés6 Article 9 - Représentation du personnel6 Article 10 - Principes de gestion des ressources humaines7 Article 11- Conditions d'engagement7 Article 12 - Accueil et intégration8 Article 13 - Modalités d'organisation du travail.9 Article 14 - Médaille du Travail10 Article 15-Entretien Annuel d'Evaluation et Entretien Professionnel.10 Article 16 - Préavis et départ du GE11 Article 17 - Licenciement11 Article 18 - Indemnité de licenciement12 Article 19 - Procédure disciplinaire12 Article 20 - Classification et définition des emplois12 Article 21 - Éléments de la rémunération13 Article 22 - Intéressement13 Article 23 - Évolution des rémunérations13 Article 24 - Congés payés individuels et collectifs14 Article 25 - Jours supplémentaires pour fractionnement des congés payés15 Article 26-Rémunération des congés payés16 Article 27 -Aide aux vacances et aux activités sportives ou culturelles16 Article 28 -Autorisations spéciales d'absence17 Article 29 -Congés de maladie18 Article 30 - Accident du travail ou maladie professionnelle19 Article 31 - Inaptitude médicale et reclassement20 Article 32 - Conditions de travail des salariées enceintes21 Article 33 - Congés de maternité, d'adoption et de paternité21 Article 34 - Congés sans solde22 Article 35 - Congé sans traitement pour soigner une personne gravement malade .23 Article 36 - Congé parental d'éducation23 Article 37 - Congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise24 Article 38 - Contrat de prévoyance25
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Article 39-Régime de retraite complémentaire26 Article 40 - Départ à la retraite26 Article 41 - Objectifs de la formation professionnelle27 Article 42 - Moyens de la formation professionnelle27 Article 43 - Évolution de carrière à l'issue d'une formation28 Article 44 -Recrutement et intégration des fonctionnaires détachés28 Article 45 - Fin de détachement des fonctionnaires28 Article 46 - Indemnités de départ des fonctionnaires détachés29 Article 47 - Régime de retraite applicable aux fonctionnaires détachés29 Article 48 - Congés de maladie des fonctionnaires détachés30 Article 49 - Obligation de loyauté, de discrétion et de confidentialité30 Article 50-Remboursement des frais professionnels30 Article 51- Dispositions finales31
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PREAMBULE Le présent « Accord d'Entreprise » a été établi par le Groupement d'Employeur Charente Maritime Développement (GE CMD) afin de faire valoir aux salariés, l'ensemble des dispositions sociales en vigueur qui vont au-delà du Droit du Travail et de la Convention Collective SYNTEC. La convention SYNTEC s'appliquera si elle s'avère plus favorable.
Cet accord d'entreprise a vocation à concentrer l'ensemble des avantages sociaux acquis et négociés. Il est socialement plus-disant, et instaure donc un régime amélioratif par rapport aux normes supérieures légales et conventionnelles.
Le présent accord d'entreprise s'inscrit dans une démarche globale visant à renforcer la performance sociale du GE CMD, tout en affirmant son attachement à des valeurs fondamentales:
L'intérêt général, en tant que boussole de l'action du GE, qui concilie efficacité économique et utilité sociale au service des collectivités, de l'aménagement durable du territoire et de l'emploi local.
La satisfaction client, entendue comme la recherche continue de la qualité, de l'adaptabilité et de la réactivité au bénéfice des membres du GE et de leurs partenaires.
Le développement durable, au cœur des choix d'organisation, de mobilité, de formation et de management, avec la volonté de promouvoir des pratiques responsables et vertueuses, tant sur le plan environnemental que social.
L'innovation, comme levier de transformation, d'amélioration continue et d'anticipation des évolutions des métiers, des technologies et des attentes sociétales.
Ces principes inspirent l'ensemble des dispositions du présent accord, qui vise à construire un cadre de travail moderne, équitable et attractif pour les salariés du GE.
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Article 1- Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés liés au GE CMD par un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature. Il ne s'applique pas:
Aux stagiaires sous convention de stage;
Aux intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
Article 2 -Avantages acquis Le présent accord ne remet pas en cause les avantages individuels acquis à titre contractuel, spécifiquement stipulés dans les contrats de travail.
Article 3
- Application, durée, révision et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur, pour une durée indéterminée, à compter de sa signature par le Président du GE CMD et par les représentants du Comité Social et Economique (CSE).
Il pourra être
révisé par les parties, pendant sa durée, lorsque l'ensemble des signataires y consentent. Toute demande de révision devra être formulée par écrit et accompagnée d'un projet précisant les articles concernés. Elle devra respecter un préavis de 3 mois au cours duquel une proposition de nouvelle rédaction devra être faite. Elle donnera lieu à une négociation selon les dispositions légales applicables. A l'échéance de ce préavis, le nouvel avenant se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dès son dépôt selon les formes exigées, à l'employeur et à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
L'accord peut également être
dénoncé par n'importe laquelle des parties signataires. Un préavis de 3 mois doit être respecté.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande de l'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. En cas de dénonciation, l'accord demeure applicable jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouveau texte, et au plus tard pendant un délai d'un an.
L'application du présent accord pourra être examinée périodiquement en fonction de l'évolution du contexte économique et social, en concertation avec les représentants du Comité Social et Economique {CSE).
Article 4
- Diffusion
Le présent accord d'entreprise est mis à disposition de chaque salarié via l'intranet. Il sera remis sur support électronique à chaque salarié lors de son embauche.
Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, l'accord et ses éventuels avenants sont déposés par voie dématérialisée sur la plateforme Télé-Accords du Ministère du Travail. Un exemplaire est également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prudhommes conformément à article D2231-2 du Code du travail.
Article 5
- Liberté d'opinion, de représentation, égalité professionnelle et de traitement
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La direction s'interdit toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l'article L1132-1 du Code du travail, tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, l'affectation, la rémunération, l'évolution professionnelle, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Concernant l'égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes, la direction s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdit en conséquence de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Dans le cadre du processus de recrutement et de l'attribution des missions, le GE s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Article 6 - Droits syndicaux Le droit syndical est reconnu à l'ensemble des salariés, dans les conditions prévues par le Code du travail et la convention collective applicable.
L'exercice de ce droit et l'activité des organisations syndicales participent au dialogue social, à la qualité des relations collectives et au progrès économique et social du GE.
Article 7 - Information du personnel En complément de l'information transmise aux représentants du personnel lors des réunions CSE, la direction s'engage à informer annuellement les salariés sur la vie sociale et économique des entreprises affiliées au GE.
Lors des réunions du Personnel, la direction informera les salariés sur la situation des -!:entreprises pour lesquelles ils sont mis à disposition et leurs perspectives d'évolution.
Article 8 - Droit d'expression des salariés Le Groupement d'Employeurs reconnaît aux salariés le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, l'organisation et les conditions de travail, dans le but de les améliorer.
Des tableaux d'affichage et autres moyens pour une libre expression du personnel seront installés aux endroits de passage les plus fréquentés par le personnel.
Article 9 - Représentation du personnel En application des textes législatifs et réglementaires régissant les représentants du personnel, des élections de représentants du personnel au sein du Comité Social Economique sont organisées tous les
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4 ans.
Les représentants du personnel sont rééligibles sans limitation (c:::> Effectif< à 50 salariés). Les représentants du personnel sont élus dans les conditions prévues par le Code du travail. Est électeur tout salarié âgé d'au moins 16 ans révolus au jour du 1er tour de scrutin, disposant de trois mois d'ancienneté continue au sein du GE, et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives aux droits civiques
Est éligible tout salarié électeur âgé d'au moins 18 ans révolus au jour du 1er tour de scrutin, ayant un an d'ancienneté continue ou non au sein du GE, n'ayant pas la qualité de conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, frère, sœur ou allié au même degré que l'employeur, n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives aux droits civiques et n'exerçant pas de délégation de pouvoir au nom de l'employeur (salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique, c'est-à-dire le Directeur Général Délégué).
Article 10 - Principes de gestion des ressources humaines La politique de gestion des ressources humaines du Groupement d'Employeurs accompagne l'évolution de ses missions et s'adapte aux besoins des adhérents et aux attentes des salariés.
Elle est élaborée en concertation avec les représentants du personnel, qui sont informés des mouvements de personnel conformément aux dispositions légales.
Cette politique repose sur:
La recherche d'une adéquation entre les compétences internes et les évolutions d'activité.
Le développement de synergies au sein du réseau d'acteurs partenaires.
L'attention portée aux souhaits d'évolution professionnelle exprimés par les salariés.
L'investissement dans la formation professionnelle, en lien avec les besoins d'évolution des métiers et le projet professionnel de chacun.
Dans ce cadre, sont notamment encouragés:
Le dialogue régulier entre salariés et encadrants, notamment à travers l'entretien annuel ou l'entretien professionnel (tous les 2 ans) mentionnés à l'article 15.
Article 11- Conditions d'engagement Tout contrat à durée indéterminée est, en principe, précédé d'une période d'essai, dont la durée est fixée dans le respect des dispositions de la convention collective SYNTEC.
La durée maximale de la période d'essai est la suivante:
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2 mois pour les salariés relevant de la classification ETAM ;
4 mois pour les salariés relevant de la classification IC (Ingénieurs et Cadres).
Cette période peut être renouvelée une seule fois, pour une durée au plus égale à la période initiale, à condition que cette faculté soit prévue dans le contrat de travail et que le renouvellement soit formalisé par un accord écrit des deux parties avant le terme initial.
En cas de recrutement définitif d'un salarié précédemment employé dans les mêmes fonctions au sein du GE en contrat à durée déterminée, en intérim ou en prestation, la durée de présence antérieure est déduite de la période d'essai. Pendant la période d'essai, chaque partie peut y mettre fin avec un préavis conforme à l'article L1221-25 du Code du travail:
24h si présence < 8 jours,
48h si présence entre 8 jours et 1 mois, quand rupture à l'initiative de l'employeur et 24h à l'initiative du salarié,
2 semaines si présence> 1 mois et jusqu'à 3 mois, quand rupture à l'initiative de l'employeur et 48h à l'initiative du salarié,
1 mois si présence> 3 mois et jusqu'à 6 mois, quand rupture à l'initiative de l'employeur et 48h à l'initiative du salarié,
6 semaines si présence> 6 mois et jusqu'à 8 mois, quand rupture à l'initiative de l'employeur et 48h à l'initiative du salarié.
Le salarié peut être dispensé de préavis d'un commun accord.
Le contrat de travail, établi en double exemplaire, signé des deux parties, précise notamment:
La date d'entrée au sein du GE,
La qualification, la classification SYNTEC, et la fonction exercée,
La rémunération et ses composantes,
La durée du travail,
Le lieu d'affectation,
La durée de la période d'essai,
La convention collective applicable.
Toute modification de ces éléments fait l'objet d'un avenant écrit.
En cas de modification de la situation juridique du GE, les contrats de travail en cours se poursuivent dans les conditions de l'article L1224-1 du Code du travail.
Article 12 -Accueil et intégration Afin de favoriser l'intégration des salariés dans leur première affectation ou lors d'un changement de poste, le Groupement d'Employeurs met en œuvre une politique d'accueil structurée.
Cette politique repose notamment sur:
•Un temps d'échange initial avec le responsable hiérarchique et/ou RH, visant à faciliter l'intégration dans la structure d'affectation et la compréhension de l'environnement professionnel;
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La remise du présent accord d'entreprise et ses annexes ainsi que les principales informations relatives à l'organisation du GE, aux activités, au statut du salarié et aux avantages sociaux.
Article 13 - Modalités d'organisation du travail L'organisation du temps de travail, y compris les cycles, la répartition des heures, les jours de RTT, les modalités de suivi du temps et le recours éventuel au forfait jours, est régie par l'accord d'aménagement du temps de travail annexé au présent accord, applicable à l'ensemble des salariés du Groupement d'Employeurs.
Forfait annuel en jours
Peuvent bénéficier du forfait jours les salariés autonomes relevant au minimum de la position 2.3 de la convention SYNTEC ou percevant une rémunération;:=: 2 fois le PASS. La convention de forfait {218 jours max par an, incluant la journée de solidarité) est formalisée par écrit, avec mention de la fonction, de l'autonomie et de la rémunération. Les salariés bénéficient du respect des temps de repos {11h minimum consécutives/jour, 35h/ minimum consécutives semaine) et d'un droit à la déconnexion. Un suivi régulier (décompte des jours, charge de travail, entretiens annuels) est assuré. Le CSE est informé chaque année du nombre de forfaits jours et des alertes éventuelles.
Le détail du fonctionnement de ce statut est à retrouver en annexe dans I' Accord d'aménagement du temps de travail.
Salariés à horaires - 38 heures hebdomadaires et RTT
Le temps de travail effectif des salariés à temps plein est fixé à 38 heures par semaine. Ce régime permet l'octroi d'un nombre de jours de RTT par an selon l'option retenue entre la Direction et le salarié, conformément à l'accord d'aménagement du temps de travail du GE annexé au présent document. Ces jours de RTT sont forfaitaires et leurs modalités de pose sont similaires aux congés payés donc doivent être validés par un supérieur hiérarchique via le logiciel de gestion RH.
Télétravail
Le télétravail a été mis en œuvre au sein du Groupement d'Employeurs Charente-Maritime Développement, dans le respect des dispositions du Code du travail, notamment les articles L1222- 9 à L1222-11.
La Direction autorise 1 jour de télétravail par semaine pouvant être scindé en deux demi-journées. Dans un souci d'organisation, la Direction a demandé à chaque salarié de préciser quel jour ou quelles demi-journées en télétravail il souhaitait prendre, lors de la mise en place de l'accord sur l'aménagement du temps de travail. Les nouveaux arrivants au sein du GE seront invités à en faire de même.
Si le salarié n'a pu télétravailler le jour ou la demi-journée indiquée du fait de réunions internes, extérieures ou de formations, il ne pourra bénéficier d'aucun report.
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Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est� 70 % ne pourront bénéficier de télétravail et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux du GE et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail.
Le salarié en télétravail bénéficie des
mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en présentiel. Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat.
Les fonctions doivent être compatibles avec une activité à distance. Un bilan annuel du télétravail sera réalisé en réunion CSE.
Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion :
Tous les salariés ont le droit à la déconnexions
Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par:
l'engagement de l'employeur de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos;
l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos;
l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion et permettre des interventions de maintenance, l'accès au serveur informatique de l'employeur et à la boîte mail professionnelle seront automatiquement désactivés chaque jour entre 19h00 et 7h30, ainsi que le week-end.-
De plus, chaque salarié devra signer la charte informatique du GE annexé au présent document et en respecter les dispositions.
Article 14 - Médaille du Travail Il est précisé qu'à l'occasion de la première remise de la médaille du travail, les agents bénéficiant d'une ancienneté de 15 années dans la société recevront une gratification unique égale à la valeur de 200 points ETAM Syntec. La demande doit être effectuée par le salarié auprès de la Préfecture (cerfa n°11796 à compléter).
Article 15 - Entretien Annuel d'Evaluation et Entretien Professionnel. Chaque année, un
entretien individuel d'évaluation est proposé par le responsable hiérarchique à chaque salarié, afin d'échanger sur:
L'exercice de sa fonction et les résultats de l'année écoulée;
Les objectifs à venir;
Les besoins éventuels en formation.
L'entretien annuel d'évaluation donne lieu à l'élaboration d'une fiche d'échange dématérialisée remplie et signée par les deux parties sur le logiciel RH et archivée sur ce logiciel. Il sera signé par le Directeur Général Délégué. Tous les 2 ans,
l'entretien professionnel a pour objectif de nourrir la gestion prévisionnelle des
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compétences et d'examiner les perspectives de carrière du salarié, en prenant en compte sa formation, son expérience, son âge, ses aspirations, son potentiel et les opportunités existantes dans la structure. Il peut déboucher sur des propositions d'évolution ou de formation, sans caractère obligatoire ni engagement contractuel. Il sera signé par le Directeur Général Délégué.
L'entretien professionnel donne lieu à l'élaboration d'une fiche d'échange dématérialisée remplie et signée par les deux parties sur le logiciel RH, et archivée sur ce même logiciel.
Article 16 - Préavis et départ du GE En cas de rupture du contrat de travail (démission ou licenciement, hors faute grave ou lourde), le préavis est fixé à :
3 mois pour les salariés relevant de la classification IC (Ingénieurs et Cadres);
1 mois pour les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté, relevant de la classification ETAM.
2 mois pour les salariés de plus de 2 ans d'ancienneté, relevant de la classification ETAM. En cas de licenciement pour motif économique, la durée du préavis est prolongée de deux mois.
En cas de non-respect du préavis par l'une des parties, une indemnité compensatrice est due à l'autre partie, correspondant à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pendant la période non effectuée.
Un salarié licencié qui justifie de l'obtention d'un nouvel emploi peut quitter son poste avant le terme du préavis, sans indemnité à verser, sous réserve d'en informer l'employeur:
Au moins 48 heures à l'avance s'il est ETAM,
Au moins une semaine à l'avance s'il est IC.
En cas de démission, des aménagements similaires peuvent être convenus par accord entre les parties.
Article 17 - Licenciement Un licenciement peut intervenir dans le cadre suivant:
Licenciement individuel pour motif personnel;
Licenciement individuel pour motif économique;
Licenciement collectif pour motif économique.
En cas de licenciement collectif, le Comité Social et Économique est consulté conformément aux dispositions légales. La décision finale sur les salariés concernés relève de l'employeur, qui établit la liste des licenciements.
L'ordre des licenciements est déterminé selon les critères suivants, par ordre décroissant d'importance:
Les qualités professionnelles,
L'ancienneté dans l'entreprise,
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Les charges de famille,
L'âge.
Article 18- Indemnité de licenciement Hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, les salariés reçoivent une indemnité de licenciement fixée à la moitié d'un mois de salaire par année d'ancienneté.
Le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder un an de salaire. Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base, à la date de rupture du contrat (fin de préavis), et ses accessoires habituels.
Tout salarié confirmé faisant l'objet d'un licenciement individuel, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, ayant plus de 45 ans lors de la mesure et plus de 6 ans de présence dans la société, percevra une indemnité complémentaire à celle prévue aux alinéas ci-dessus et égale à 15 % de sa rémunération annuelle calculée sur la base des éléments spécifiés ci-dessus.
Article 19 - Procédure disciplinaire Toute procédure disciplinaire est conduite dans le respect des articles L1332-1 à L1332-4 du Code du travail et de la convention collective SYNTEC.
Avant toute sanction autre qu'un simple avertissement, l'employeur:
Adresse une convocation écrite à un entretien préalable (lettre RAR ou remise contre décharge) précisant la date, l'heure, le lieu et la nature des faits reprochés;
Indique au salarié qu'il peut se faire assister par un représentant du personnel ou tout autre salarié du GE.
L'entretien préalable a pour objet de permettre au salarié de s'expliquer. La sanction ne peut être prise qu'après un délai de 2 jours ouvrables et au plus tard dans le mois suivant l'entretien.
Les sanctions envisageables sont : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Le CSE est informé des mesures disciplinaires lourdes.
Article 20 - Classification et définition des emplois La rémunération des salariés est déterminée en fonction de l'emploi occupé, de sa classification selon la convention collective SYNTEC, et des résultats et compétences professionnels démontrés.
Chaque emploi est classé dans une catégorie (ETAM ou le), à un niveau et une position selon les critères conventionnels: nature des fonctions, autonomie, responsabilité, technicité, management, etc.
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En cas d'absence d'emploi-type strictement équivalent, une assimilation est réalisée à partir des emplois définis dans la grille de classification SYNTEC.
Le niveau de classification détermine:
Le coefficient conventionnel,
Et le salaire minimum conventionnel brut mensuel applicable.
Article 21- Éléments de la rémunération La rémunération contractuelle des salariés comprend :
Le salaire de base, déterminé en fonction de la classification SYNTEC applicable (ETAM ou IC) et de la durée du travail contractuelle.
Les éléments accessoires, pouvant inclure des primes spécifiques, indemnités ou avantages en nature, en lien avec les responsabilités ou contraintes particulières du poste.
La Direction peut attribuer, à sa discrétion, des primes variables individuelles. Ces primes ne sont pas contractuelles.
Pour autant que le résultat net avant impôt des sociétés affiliées au GE soit égal ou supérieur à 3 % du chiffre d'affaires au niveau de chaque société pour l'année concernée, aux éléments de rémunération ci-dessus, s'ajouteront des primes liées à l'atteinte de résultats collectifs et/ou individuels.
La prime versée en cours d'année pourra être considérée comme prime de vacances prévue à l'article 31 de la convention collective SYNTEC si elle respecte deux conditions :
Elle est au moins égale aux 10 % de la masse globale des congés payés;
Elle est versée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Enfin, l'intéressement et la participation aux résultats de l'entreprise ne constituent pas des éléments-de la rémunération contractuelle. C'est pourquoi ils font l'objet d'accords spécifiques.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement à la demande de la direction par le personnel au-delà de la durée légale
seront récupérées conformément aux dispositions législatives.
Article 22 - Intéressement Un
accord d'intéressement, distinct du présent accord d'entreprise, a été conclu conformément aux articles L3312-1 et suivants du Code du travail, entre le Groupement d'Employeurs Charente- Maritime Développement (GE CMD), la SEMDAS et la SPL Charente-Maritime Développement. Il est annexé au présent document.
Le contenu de cet accord pourra être
révisé, renouvelé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail et de l'accord en vigueur.
Article 23 - Évolution des rémunérations 13
Cadre d'évolution
Les mesures salariales sont arrêtées annuellement par la direction, en tenant compte:
Des résultats économiques et financiers des structures affiliées,
Du contexte économique général,
Des orientations stratégiques définies par la gouvernance.
Avancement au mérite
L'évolution salariale est principalement fondée sur l'appréciation individuelle des résultats professionnels, dans le cadre des entretiens annuels. Ces augmentations sont indépendantes des revalorisations générales décidées par accord collectif ou branche.
Avancement promotionnel
Des augmentations peuvent être accordées à l'occasion:
D'un changement de fonction ou d'un accroissement de responsabilités,
D'une confirmation après période d'essai ou probatoire,
Ou à l'issue d'une formation certifiante ou qualifiante directement liée à l'emploi.
Remplacement temporaire
En cas de remplacement intégral d'un salarié occupant une fonction de niveau supérieur pour une durée excédant deux mois (hors congé annuel), une indemnité temporaire est versée. Elle est calculée en proportion :
Des responsabilités réellement exercées,
Et de l'écart de classification entre le salarié remplaçant et le poste remplacé.
Au-delà de six mois de remplacement, un reclassement peut être étudié en concertation, selon les fonctions réellement exercées et les besoins de la structure.
Article 24 - Congés payés individuels et collectifs
Période de référence
La période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Conformément à l'article L3141-3 du Code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition de congés:
Les période de congés payés,
Le congé maternité/paternité/adoption,
Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an),
Les périodes de formation,
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Les autorisations d'absence rémunérées,
Les mandats syndicaux.
Durée des congés
Les salariés bénéficient
de 29 jours ouvrés de congés payés par an, au prorata du temps de présence pour les salariés n'ayant pas effectué une année complète.
Ce régime est plus favorable que le minimum légal {30 jours ouvrables/an soit 25 jours ouvrés) et que celui prévu par la convention SYNTEC (25 jours ouvrés + 4 jours ouvrés supplémentaires liés à l'ancienneté). Il est donc supplétif à la convention et doit être maintenu dans l'accord d'entreprise.
Les samedis ne sont pas considérés comme jours ouvrés.
Période de prise des congés
L'article L3141-18 du code du travail prévoit que le congé principal doit être pris au moins en une fois,
à hauteur de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 1er octobre.
Les congés doivent être soldés avant le 31 mai de l'année suivante, sauf report exceptionnellement autorisé.
L'ordre et les dates des congés sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés, notamment ceux ayant des enfants scolarisés.
Congé anticipé
Le salarié peut demander un congé par anticipation dans la limite de ses droits à venir, sous réserve de l'accord explicite de l'employeur.
Article 25 - Jours supplémentaires pour fractionnement des congés payés
Principe général
Conformément à l'article L3141-23 du Code du travail, des jours de congés supplémentaires peuvent être attribués lorsque le salarié ne prend pas la totalité de ses congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ouverture du droit au fractionnement
Le fractionnement s'applique lorsque le salarié a pris au moins 10 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre, et que la fraction restante est prise en dehors de cette période.
Le nombre de jours supplémentaires attribués est alors:
1 jour de fractionnement si le salarié prend entre 3 ou 4 jours ouvrés
2 jours de fractionnement s'il prend 5 jours ou plus ouvrés
Le nombre total de jours de fractionnement est plafonné à 3 jours ouvrables par an.
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Exclusions et renonciation
Le salarié
ne bénéficie pas des jours de fractionnement dans les cas suivants:
li a renoncé expressément et par écrit à ces jours,
Le report des congés en dehors de la période légale résulte de sa demande personnelle,
Le report est dû à un événement non imputable à l'employeur (ex.: arrêt maladie).
Organisation pratique
L'employeur peut organiser les départs en congés de sorte à ce que les salariés prennent au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toute
renonciation aux jours supplémentaires doit être formulée individuellement et par écrit. Aucune clause collective de renonciation automatique ne peut s'appliquer.
Article 26 - Rémunération des congés payés La rémunération des congés payés est calculée selon les dispositions légales, sur la base de la règle la plus favorable entre :
La règle du maintien de salaire (salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé),
Et la règle du dixième (1/lüe de la rémunération brute perçue pendant la période de référence).
L'assiette de calcul inclut:
Le salaire de base,
Les primes et avantages en nature habituellement perçus (hors titres-restaurant),
À l'exclusion de la prime annuelle variable et des éléments non constants.
Les titres-restaurant ne sont pas inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.
Article 27 -Aide aux vacances et aux activités sportives ou culturelles Une aide annuelle de
145 € par enfant est actuellement versée pour financer des activités extrascolaires, sportives, culturelles, de loisirs, ou des séjours de vacances encadrés.
Conditions :
Ancienneté minimale de 12 mois dans le GE CMD;
Enfant âgé de moins de 18 ans révolus au 31 décembre de l'année;
Aide versée sur présentation de justificatifs.
Cette aide est non cumulable avec d'autres dispositifs internes similaires et limitée à un versement annuel par enfant.
Article 28 -Autorisations spéciales d'absence Des autorisations d'absence rémunérées sont accordées aux salariés à l'occasion de certains événements. Ces absences, prises au moment de l'événement et sur présentation des justificatifs, n'impactent ni le salaire ni les droits à congés payés.
1} Événements familiaux Conformément à l'article L3142-1 du Code du travail et à la convention collective SYNTEC, les durées suivantes sont accordées :
Événement Décès d'un enfant+ Congé de deuil Naissance ou adoption d'un enfant Mariage ou PACS du salarié Décès du conjoint/ PACS/ concubin Décès du frère ou de la sœur Décès du père ou de la mère Décès d'un beau-parent Décès autre ascendant (grands-parents) Annonce de handicap chez un enfant Mariage d'un enfant Déménagement (1 fois par an maximum) Durée de l'absence 15 jours ouvrés 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 2 jour ouvrés 1 jour ouvré
2} Enfant ou ascendant malade (non rémunérés) Des autorisations d'absence sont accordées, sur justificatif médical, pour:
Soins à un enfant, un conjoint, un concubin ou un partenaire de PACS malade,
Garde momentanée de l'enfant,
Assistance à un ascendant direct ou à celui du conjoint nécessitant la présence d'une tierce personne.
Plafond : 3 jours ouvrés par an, fractionnables en demi-journées.
3} Examen médicaux liés à la grossesse
BénéficiaireDurée/ conditions
Salariée enceinteTemps nécessaire pour examens prénatals obligatoires. Conjoint/ concubin/ partenaire de PACS Jusqu'à 3 absences autorisées pour accompagnement.
Réserve militaire
Les salariés convoqués dans le cadre de la réserve opérationnelle bénéficient d'autorisations d'absence selon les dispositions légales, sur présentation d'un justificatif. Ces absences sont rémunérées dans les limites prévues par la loi.
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2s "18 2s "18
Formation syndicale
Les absences pour formation syndicale sont autorisées, dans les limites prévues par les textes légaux et la convention SYNTEC. Le maintien de salaire est assuré lorsque le salarié ne perçoit pas d'allocation ou bourse extérieure.
Autres cas exceptionnels
Des autorisations d'absence rémunérées peuvent être accordées, à titre exceptionnel, par la direction, pour
Les absences mentionnées ci-dessus sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés. Toute demande d'absence exceptionnelle doit être accompagnée d'un justificatif et faire l'objet d'un accord préalable de l'employeur, sauf cas d'urgence avéré. Le présent article pourra être actualisé en fonction de l'évolution légale ou conventionnelle.
Article 29 - Congés de maladie
Déclaration de l'arrêt de travail
Tout salarié dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions pour cause de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle doit informer la direction dans les 48 heures et transmettre son arrêt de travail, sauf cas de force majeure. Cette obligation conditionne l'ouverture des droits à maintien de rémunération.
Maintien de salaire
Conformément à l'article L1226-1 du Code du travail et à l'article 44 de la convention collective SYNTEC, tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté bénéficie du maintien de sa rémunération en cas d'arrêt maladie. Le maintien de salaire est assuré de la manière suivante :
Pendant les trois premiers mois, l'indemnité mensuelle est égale au montant de la rémunération.
Au-delà du troisième mois, l'indemnité mensuelle (à laquelle s'ajoutent les indemnités versées par l'institution de Prévoyance prévue au TITRE V ci-après) est égale à la moitié du total de la rémunération, pendant :
Soit les trois mois suivants pour les salariés ayant moins de six ans d'ancienneté,
Soit les cinq mois suivants pour les salariés ayant entre six à moins de douze ans d'ancienneté,
Soit les sept mois suivants pour les salariés ayant plus de douze ans d'ancienneté.
Les jours de maintien s'entendent en jours calendaires consécutifs et se calculent par période de 12 mois glissants.
Le cumul des prestations (salaire versé par l'entreprise, IJSS, prévoyance) ne peut en aucun cas dépasser la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale au sens de l'Article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d'activité réduite dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l'intégralité de la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté en activité. : La société, en contrepartie est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus. Dans le cas où le salarié, qui doit reprendre son activité à temps partiel, perçoit une rente ou pension d'invalidité 1ère catégorie, la Société verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du salarié et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale à l'intéressé.
En cas de période d'activité réduite au sens de l'Article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié, qui serait encore indisponible au-delà du délai de 4 ans ci-dessus prévu et qui souhaiterait continuer à travailler à mi-temps verrait corrélativement son contrat transformé à temps partiel.
Subrogation
L'employeur exerce la subrogation : il perçoit directement les IJSS et les prestations de l'organisme de prévoyance durant les périodes de maintien de salaire.
Maladie survenant pendant les congés
En cas de maladie survenant pendant un congé payé, le congé est suspendu, mais n'est pas automatiquement prolongé. Le salarié peut demander la replanification du reliquat de ses congés, sous réserve de justificatif médical et de l'accord de l'employeur.
Cumul des arrêts
Les durées de maintien de salaire sont calculées sur une période glissante de 12 mois. Les absences pour maladie s'additionnent pour déterminer les droits restants à maintien.
Article 30-Accident du travail ou maladie professionnelle
Déclaration de l'accident
Tout accident du travail, même bénin, doit être déclaré dans un délai de 24 heures à la Direction ou à l'un de ses représentants, sauf cas de force majeure ou d'impossibilité absolue. L'accident doit faire l'objet d'une déclaration à la CPAM par l'employeur dans les 48 heures.
Suspension du contrat
Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnu(e) par la Sécurité Sociale est placé en arrêt de travail. Pendant toute la durée de l'incapacité temporaire, le contrat de travail est suspendu, et non rompu.
Maintien de la rémunération
Conformément à l'article L1226-1 du Code du travail et à la convention SYNTEC, les salariés justifiant d'un an d'ancienneté bénéficient du maintien de salaire en complément des indemnités journalières versées
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par la CPAM et, le cas échéant, de la prévoyance.
Le maintien est effectué de manière à garantir le niveau de salaire net habituel, dans la limite de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
La société exerce la subrogation dans les droits du salarié auprès des organismes de Sécurité sociale et de prévoyance, pendant les périodes de maintien de salaire à 100 %.
Prévoyance
Les garanties complémentaires versées par l'organisme de prévoyance collective souscrit par l'entreprise employeur viennent compléter les IJSS afin d'assurer au salarié un niveau de revenu défini par le contrat collectif.
S. Reprise du travail
À l'issue de l'arrêt, une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire si l'arrêt a duré plus de 30 jours ou s'il s'agit d'une maladie professionnelle. Elle conditionne la reprise effective.
Le salarié retrouve, sauf inaptitude, son emploi ou un emploi équivalent avec rémunération équivalente.
Article 31- Inaptitude médicale et reclassement
Reconnaissance de l'inaptitude
Lorsque le salarié fait l'objet d'un avis d'inaptitude temporaire ou définitive émis par le médecin du travail, l'employeur recherche les possibilités de reclassement professionnel au sein des structures, dans un emploi compatible avec les capacités restantes du salarié.
L'inaptitude peut être d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle (maladie ou accident de la vie privée).
Recherche de reclassement
Le GE s'engage à rechercher activement des solutions de reclassement, y compris à travers une adaptation de poste, une modification des conditions de travail, ou une reconversion professionnelle. Cette dernière peut faire l'objet d'un accompagnement en formation, pris en charge par l'employeur, si elle est jugée réaliste au regard des capacités du salarié et des postes existants.
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'obligation de reclassement est renforcée: l'employeur ne peut procéder à un licenciement que s'il démontre l'impossibilité objective de reclassement ou si le salarié refuse le ou les postes proposés.
Maintien dans l'emploi
Aucun licenciement ne pourra être prononcé tant que des solutions de reclassement sérieusement envisagées n'auront pas été épuisées. Le reclassement s'effectue dans la mesure du possible sans perte de rémunération et dans des conditions équivalentes, notamment en termes de classification et de
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conditions de travail.
Article 32 - Conditions de travail des salariées enceintes
Réduction du temps de travail
À partir du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient d'une réduction de leurtemps de travail d'une demi-heure par jour ouvré, sans incidence sur la rémunération. Cette réduction peut être prise soit en début, soit en fin de journée, selon le choix de l'intéressée. Elle ne peut pas être cumulée ou reportée.
Aménagement du poste de travail
Les salariées enceintes peuvent demander à être exemptées de tâches pénibles, notamment les travaux physiques intenses, les stations prolongées debout, ou les déplacements fréquents, sous réserve de la présentation d'un certificat médical si nécessaire. Le GE s'engage à adapter le poste de travail dans la mesure du possible, conformément à l'article L1225- 12 du Code du travail.
Protection contre le licenciement
Conformément à la législation en vigueur, aucun licenciement ne peut être notifié à une salariée enceinte, sauf en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, et sous réserve d'une autorisation préalable de l'inspection du travail.
Maintien de la rémunération
La réduction du temps de travail ou l'aménagement des conditions de travail n'entraîne aucune réduction de la rémunération, ni des droits à primes, ni des droits à congés payés.
Article 33 - Congés de maternité, d'adoption et de paternité
Congé de maternité
Conformément aux articles L1225-17 et suivants du Code du travail, toute salariée enceinte bénéficie d'un congé de maternité:
16 semaines pour une première ou une deuxième naissance (6 semaines avant la naissance et 10 après);
26 semaines à partir de la troisième naissance;
Durées spécifiques en cas de grossesse multiple, naissance prématurée ou hospitalisation de l'enfant.
Maintien de salaire : l'employeur maintient la rémunération brute, déduction faite des IJSS, par subrogation, dans la limite de la durée légale du congé.
Congé d'adoption
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Le salarié adoptant bénéficie d'un congé d'adoption selon l'article L1225-37 du Code du travail:
10 semaines,
18 semaines en cas d'adoptions multiples ou à partir du troisième enfant.
Maintien de salaire : dans les mêmes conditions que pour le congé maternité, sous réserve de
subrogation des IJSS pendant toute la durée légale du congé.
Subrogation
Le GE exerce systématiquement la
subrogation dans les droits à indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin d'assurer le maintien intégral du salaire sans avance de la part du salarié.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Conformément à l'article L1225-35 du Code du travail, le père ou le second parent (conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère) bénéficie d'un
congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée totale de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance multiple), dont:
4 jours consécutifs obligatoires à prendre immédiatement après le congé de naissance;
21 jours supplémentaires, fractionnables et à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance.
Maintien de salaire : l'employeur maintient la rémunération brute, déduction faite des IJSS, par
subrogation, pour toute la durée du congé légal.
Article 34
- Congés sans solde
Congés sans solde pour convenance personnelle (durée$ 4 semaines par an)
Tout salarié peut solliciter un congé sans solde pour convenance personnelle, dans la limite de 4 semaines par année civile, fractionnables ou regroupables sur demande motivée. Exemples de motifs recevables : soins à un enfant mineur à charge, projet personnel ponctuel, accompagnement familial.
Délai de prévenance :
10 jours ouvrés minimum pour une semaine isolée;
1 mois en cas de congés regroupés.
Décision motivée: Tout refus devra être notifié et justifié par écrit par la direction. Compatibilité : Ces congés peuvent être accolés à des congés payés hors période légale (avant le 1er mai ou après le 30 septembre), sous réserve d'accord de la direction.
Congés sans solde de longue durée (au-delà de 4 semaines)
La direction peut accorder, à titre exceptionnel, un congé sans solde d'une durée supérieure, notamment pour des motifs sérieux : projet de formation personnelle, engagement associatif, situation familiale grave.
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Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail, sans rupture. Il donne lieu à un avenant fixant:
La durée exacte,
Les modalités de retour,
Le statut administratif pendant l'absence,
Les effets sur les droits à ancienneté, rémunération, avantages, protection sociale.
À l'issue du congé et sous réserve du respect des conditions convenues, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, avec maintien des droits acquis antérieurement. En cas de rupture du contrat pendant ou à l'issue du congé, les modalités de régularisation financière seront établies conformément au solde de tout compte.
Article 35
- Congé sans traitement pour soigner une personne gravement malade
Un congé sans traitement peut être accordé à tout salarié qui souhaite interrompre temporairement son activité professionnelle afin de soigner un enfant, un conjoint, un partenaire lié par un PACS, un concubin ou un ascendant à charge gravement malade, sur présentation d'un certificat médical attestant du caractère indispensable de sa présence.
Durée
La durée maximale du congé est fixée à 6 mois par année civile.
Il peut être exceptionnellement renouvelé une seule fois, dans la limite d'un total de 12 mois consécutifs.
Suspension du contrat
Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail, sans rupture. Pendant cette période, le salarié n'est pas rémunéré, et les droits à ancienneté, congés payés ou primes sont suspendus, sauf dispositions plus favorables issues d'accords de branche ou d'entreprise.
Modalités d'octroi
Une demande écrite accompagnée d'un justificatif médical doit être adressée à la direction au moins 15 jours ouvrés avant le début souhaité du congé (sauf urgence dûment justifiée).
Une convention individuelle (ou avenant) précise :
Les dates de début et de fin,
Les modalités de retour,
Les effets du congé sur la situation administrative du salarié.
Fin du congé
À l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent avec un niveau de rémunération au moins égal à celui précédant son départ.
Article 36- Congé parental d'éducation 23
Tout salarié, homme ou femme, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant (adoption), bénéficie d'un droit à congé parental d'éducation, conformément aux dispositions du Code du travail.
Forme et durée du congé
Le congé parental peut prendre deux formes, au choix du salarié:
Un congé à temps plein, suspendant totalement le contrat de travail;
Une activité à temps partiel, selon un rythme à convenir avec l'employeur.
La durée initiale du congé est fixée à un an maximum, renouvelable deux fois dans la limite :
Des trois ans de l'enfant, en cas de naissance ou adoption d'un seul enfant;
De la sixième année, en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
Modalités de demande
Le salarié doit adresser sa demande à la direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge :
Au moins 1 mois avant la fin du congé de maternité, d'adoption ou de paternité, s'il souhaite enchaîner directement avec le congé parental;
Au moins 2 mois avant la date souhaitée dans les autres cas.
La demande doit préciser la date de début, la durée souhaitée et le choix entre temps plein ou temps partiel.
Aménagement du temps partiel
En cas de congé parental à temps partiel, un accord écrit entre le GE et le salarié précisera le volume horaire, la répartition hebdomadaire ou mensuelle, et, le cas échéant, les évolutions de temps de travail envisagées (progressivité).
Fin du congé et réintégration
Au terme du congé parental, le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et sur le même site géographique sauf accord contraire.
Le salarié bénéficie également d'un entretien de reprise à sa demande, notamment pour évoquer les perspectives d'évolution, de formation ou d'adaptation au poste.
Article 37 - Congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise
Congé sabbatique
Tout salarié justifiant d'au moins 36 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, au sein du GE, et 6 années d'activité professionnelle, peut solliciter un congé sabbatique d'une durée comprise entre 6 mois et 11 mois.
Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail, sans rémunération.
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Le salarié doit adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance, en précisant la date de départ souhaitée et la durée du congé.
L'employeur peut reporter la demande dans la limite de 6 mois, en motivant sa décision par des raisons de service ou par le nombre simultané d'absences dans l'entreprise.
Congé pour création ou reprise d'entreprise
Tout salarié peut également demander à bénéficier d'un congé spécifique pour créer ou reprendre une entreprise, ou encore pour exercer une fonction de direction dans une entreprise nouvellement créée ou reprise, selon les conditions prévues par la loi.
Ce congé, d'une durée maximale d'un an renouvelable une fois, est non rémunéré et suspend le contrat de travail.
Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les mêmes règles de demande et de report que pour le congé sabbatique s'appliquent.
Soutien éventuel de l'employeur
Les salariés qui présentent un projet personnel structuré, notamment de création ou reprise d'entreprise, et ayant constitué une épargne dédiée, pourront bénéficier d'un accompagnement par l'employeur, notamment:
D'une aide pécuniaire facultative, dont le montant et les conditions seront définis après consultation des représentants du personnel,
D'un accompagnement-conseil ou d'un appui méthodologique, dans la mesure des possibilités de la société.
Article 38 - Contrat de prévoyance L'ensemble des salariés du GE est obligatoirement affilié à un régime collectif de prévoyance mis en place conformément aux dispositions des articles L911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale et à la convention collective SYNTEC, qui impose cette couverture pour les cadres comme pour les non-cadres.
Ce régime, souscrit auprès d'un organisme assureur habilité, couvre les risques suivants, selon des garanties collectives fixées par accord ou décision unilatérale de l'employeur:
Décès,
Incapacité temporaire de travail,
Invalidité permanente,
Et, le cas échéant, rente éducation et rente conjoint.
Les cotisations afférentes sont réparties entre l'employeur et le salarié. Conformément à l'article 7 de la Convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, l'employeur assure au minimum une cotisation de 1,50 % TA (tranche A) au titre de la prévoyance des cadres.
Les conditions précises d'adhésion, de garanties, de taux de cotisations et d'indemnisation sont définies dans le contrat de prévoyance en vigueur, dont un exemplaire est mis à disposition des salariés.
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Article 39- Régime de retraite complémentaire L'ensemble des salariés du Groupement d'Employeurs est affilié à un régime de retraite complémentaire obligatoire géré par Agirc-Arrco, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions de la convention collective SYNTEC.
Cadres {Ingénieurs et Cadres)
Les salariés classés dans les catégories relevant du statut Cadre (notamment les indices 95 et au- delà) sont affiliés :
Au régime de base Agirc-Arrco, sur la tranche 1 (jusqu'au plafond de la Sécurité sociale) et la tranche 2 (au-delà);
Et bénéficient également d'une cotisation employeur spécifique de 1,50 % sur la tranche A, conformément à l'article 7 de la Convention Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, destinée à financer les garanties de prévoyance obligatoires.
ETAM {Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise)
Les salariés classés dans les catégories ETAM sont également affiliés au régime Agirc-Arrco, uniquement sur la tranche 1, sauf cas particuliers relevant de la tranche 2.
Informations
Chaque salarié reçoit, lors de son embauche, une fiche d'information sur le fonctionnement du régime de retraite complémentaire, ainsi que les coordonnées de l'organisme gestionnaire. Un état récapitulatif annuel des points acquis est fourni par l'Agirc-Arrco.
Article 40 - Départ à la retraite Chaque salarié peut faire valoir ses droits à partir de l'âge légal ouvrant droit à la retraite et prendre la décision de son départ.
Il doit respecter le préavis suivant:
1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté
2 mois s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.
Tout salarié ayant au minimum 5 ans d'ancienneté, reçoit en cas de départ ou de mise à la retraite:
Une indemnité forfaitaire égale à 500 points SYNTEC
Une indemnité hiérarchisée de départ ou de mise à la retraite d'une valeur égale à un mois de salaire plus 0.25 mois par année d'ancienneté.
L'indemnité hiérarchisée ne pourra excéder 6 mois de salaire brut de base. Il faut entendre par salaire, le dernier salaire mensuel sans prime ni accessoires de salaire à la date de rupture du contrat. Cette règle n'est applicable que si elle est plus favorable que les dispositions issues de la convention collective SYNTEC.
Le salarié aura la faculté de substituer à l'indemnité hiérarchisée, un préavis conventionnel de retraite 26
d'une durée égale, dispensé d'exécution mais aménageable dans le temps. Le salarié négociera selon ses vœux un étalement de ce préavis, laissant place à une activité à temps partiel durant les mois précédant son départ effectif en retraite.
En aucun cas le régime conventionnel décrit ci-dessus ne pourra être inférieur aux indemnités légales de licenciement dans le cas d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
Article 41- Objectifs de la formation professionnelle La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour permettre aux salariés:
D'acquérir, maintenir ou développer leurs compétences professionnelles;
De favoriser leur évolution ou reconversion professionnelle;
De contribuer à leur épanouissement personnel et à leur employabilité;
De répondre aux évolutions des métiers, des technologies et de l'organisation du travail.
Dans ce cadre, le GE s'engage à:
Identifier les besoins en formation lors des entretiens annuels d'évaluation ou d'évolution professionnelle, en lien avec les projets du salarié et les besoins des entreprises affiliées au GE;
Élaborer et mettre en œuvre un plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles;
Favoriser l'accès effectif à la formation pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie ou
leur ancienneté, dans une logique de transparence et d'égalité d'accès.
L'information sur les actions de formation réalisées pourra être communiquée aux représentants du personnel, conformément aux obligations d'information-consultation prévues par le Code du travail.
Article 42 - Moyens de la formation professionnelle Afin de mettre en œuvre les objectifs définis à l'article 41 du présent accord, le GE élabore chaque année un plan de développement des compétences, tenant compte:
Des évolutions prévisionnelles des activités des sociétés affiliées au GE,
Des besoins en compétences identifiés au sein des équipes,
Des demandes individuelles formulées par les salariés lors des entretiens annuels ou à leur initiative.
Ce plan détermine les actions de formation que le GE entend financer, en tout ou partie, au titre de son obligation légale.
Les salariés ont également la possibilité, en dehors du cadre du plan, de solliciter un dispositif individuel tel que :
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) pour suivre une formation longue, certifiante ou qualifiante, en vue d'une reconversion,
Ou une mobilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour des actions éligibles.
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Le GE s'engage à examiner toute demande dans le respect du cadre légal et conventionnel, et peut, à titre facultatif, compléter les indemnités versées par les organismes agréés (Transition Pro, Caisse des Dépôts...), notamment en cas de réduction significative de rémunération pendant la formation.
Article 43 - Évolution de carrière à l'issue d'une formation À l'issue d'une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences ou d'un dispositif individuel (Projet de Transition Professionnelle, CPF, etc.), et sous réserve de la validation de la formation (certification, contrôle des acquis, évaluation ...), le GE s'engage à examiner, avec le salarié concerné, les conditions dans lesquelles les compétences nouvellement acquises peuvent être mises en œuvre dans l'entreprise.
Dans le cas où ces compétences sont compatibles avec les activités, les orientations et les besoins identifiés par le GE, un poste ou des responsabilités tenant compte de ces acquis pourront être proposés, y compris dans le cadre d'une évolution de classification ou de rémunération.
Article 44 - Recrutement et intégration des fonctionnaires détachés Le GE peut recruter des fonctionnaires placés en position de détachement conformément aux dispositions des statuts de la fonction publique et du Code général de la fonction publique.
La durée de mise à disposition est celle prévue par l'arrêté ou la décision de détachement émis par l'administration d'origine, et peut être renouvelée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Pendant la durée du détachement, les intéressés sont soumis aux dispositions du présent accord d'entreprise, dans la limite de leur compatibilité avec leur statut de fonctionnaire.
En cas d'intégration définitive dans les effectifs du GE à l'issue du détachement, une rupture du lien statutaire avec l'administration d'origine (intégration dans le droit privé) devra être formalisée par une procédure conforme au Code du travail. Un nouveau contrat de travail sera alors conclu entre les parties.
Article 45 - Fin de détachement des fonctionnaires Le départ des fonctionnaires détachés mis à disposition du GE peut résulter de:
L'expiration normale de la période de détachement;
La résiliation anticipée du détachement à l'initiative de l'une ou l'autre des parties;
L'admission à la retraite de l'agent.
Expiration du détachement
Le fonctionnaire détaché qui ne souhaite pas renouveler son détachement doit en informer le GE au moins trois mois avant la date d'échéance prévue.
De même, le GE informera l'intéressé et son administration d'origine de son souhait de ne pas renouveler
28 28
le détachement au moins trois mois à l'avance.
Résiliation anticipée en cours de détachement
La résiliation anticipée du détachement peut intervenir:
À l'initiative du GE pour motif disciplinaire ou faute grave
Dans ce cas, le GE met fin au détachement en informant immédiatement l'administration d'origine. La rémunération est interrompue à compter de la date de rupture du contrat. Cette situation doit respecter les droits à la défense et les procédures internes définies par la fonction publique.
À l'initiative du GE pour autre motif
Le GE peut décider de ne pas poursuivre le détachement. Il doit alors prévenir le fonctionnaire au moins trois mois avant la notification à l'administration d'origine. Sauf dispense, l'agent continue d'exercer ses fonctions et perçoit sa rémunération jusqu'à sa réintégration effective.
À l'initiative du fonctionnaire
Le fonctionnaire peut demander à mettre fin à son détachement à tout moment, sous réserve d'un préavis de trois mois adressé au GE. En cas de départ anticipé sans respect du préavis, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée restante du préavis pourra être exigée, conformément aux règles énoncées à l'article 16 du présent accord.
Départ à la retraite
Le fonctionnaire détaché reste régi par le régime général de retraite de la fonction publique (État ou territoriale). Il appartient à l'intéressé d'engager en temps utile les démarches auprès de son administration d'origine pour sa réintégration et la liquidation de ses droits à pension.
Il esttenu d'informer le GE de sa décision de départ à la retraite au moins six mois avant la date envisagée de cessation d'activité.
Article 46- Indemnités de départ des fonctionnaires détachés Aucune indemnité de départ ne sera versée aux fonctionnaires détachés à l'occasion de la cessation de leur détachement, quel qu'en soit le motif, y compris en cas de départ à la retraite.
Cette disposition s'applique indépendamment de la durée du détachement ou des modalités de fin de mise à disposition, dès lors que l'agent conserve son statut de fonctionnaire titulaire relevant d'une administration publique.
Article 47 - Régime de retraite applicable aux fonctionnaires détachés Les fonctionnaires détachés auprès du Groupement d'Employeurs demeurent affiliés au régime de retraite des fonctionnaires de l'État ou des collectivités publiques, selon leur corps d'origine. En conséquence, ils ne sont pas affiliés aux régimes de retraite complémentaire applicables aux personnels relevant de la convention collective SYNTEC mentionnés à l'article 37 du présent accord d'entreprise.
29]
Article 48- Congés de maladie des fonctionnaires détachés Les dispositions relatives aux congés de maladie présent accord s'appliquent aux fonctionnaires détachés, sous réserve des ajustements suivants:
Lorsque l'indisponibilité pour maladie d'un fonctionnaire détaché excède la période de maintien de la rémunération à plein traitement de trois mois, les certificats médicaux justifiant de l'arrêt de travail sont transmis par la société à l'administration d'origine du fonctionnaire.
Cette transmission permet à l'administration concernée :
D'exercer les contrôles de santé réglementaires,
Et au fonctionnaire de solliciter, si les conditions sont réunies, le bénéfice des dispositifs statutaires relatifs aux congés de longue maladie ou longue durée, conformément au statut général de la fonction publique.
Article 49 - Obligation de loyauté, de discrétion et de confidentialité Conformément aux principes généraux du droit du travail et à l'article L1222-1 du Code du travail, chaque salarié s'engage à faire preuve de
loyauté à l'égard du groupement d'employeurs et de ses structures adhérentes.
À ce titre, tout salarié est tenu à une
obligation de discrétion professionnelle concernant les faits, informations ou documents dont il aurait connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions. Cette obligation concerne notamment :
Les informations relatives aux projets, aux partenaires, aux finances ou aux ressources humaines,
Les échanges internes, les données à caractère personnel, ainsi que tout document non public,
Le salarié s'engage également à ne pas porter atteinte à l'image, aux intérêts ou à la réputation du groupement d'employeurs, y compris en dehors du temps de travail et sur les réseaux sociaux.
L'obligation de discrétion et de confidentialité
se poursuit après la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, sans limitation de durée pour les données couvertes par un secret légal ou stratégique.
Article 50- Remboursement des frais professionnels Les modalités de remboursement des frais professionnels engagés par les salariés dans le cadre de leurs missions (déplacements, repas, hébergement, etc.) sont définies dans l'annexe intitulée : «
Convention sur les frais de déplacement», annexée au présent accord d'entreprise. Cette convention s'applique à toute personne titulaire :
D'un contrat de travail,
D'une convention de stage, ou d'une convention de mise à disposition au sein <:lu Groupement d'Employeurs Charente- Maritime Développement.
Elle précise notamment:
Les règles générales de remboursement (justificatifs, délais, plafonds) ;
Les modalités de transport prises en charge (train 2e classe, transports urbains, usage exceptionnel du véhicule personnel, voiture de location avec accord préalable);
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Les conditions de remboursement des repas et hébergements, selon le barème URSSAF en vigueur, avec une tolérance de dépassement de 3 € par repas, à condition de ne pas dépasser le plafond global;
Les exclusions, notamment :
Repas entre collègues non remboursés sauf si l'un est en déplacement; Repas pris seul sur le lieu habituel de travail non remboursés s'ils sont couverts par des titres-restaurant;
Obligation de mentionner les noms et organismes pour tout repas d'affaires.
Les montants pris en charge ne sauraient excéder les plafonds d'exonération URSSAF ou les barèmes internes actualisés. Toute note de frais doit impérativement comporter les justificatifs requis, le cas échéant la TVA, et les coordonnées complètes de l'entité facturée.
Article 51- Dispositions finales
Le présent accord d'entreprise annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, l'ensemble des règlements, chartes, accords ou usages antérieurs portant sur les mêmes thèmes au sein du Groupement d'Employeurs Charente-Maritime Développement.
Le présent accord fera l'objet:
D'un dépôt auprès de la DREETS, dans les conditions fixées par l'article D2231-2 du Code du travail;
D'un dépôt auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes dans les conditions fixées par l'article D2231-2 du Code du travail;
D'une communication à l'ensemble des salariés par tout moyen (intranet, affichage, courrier électronique ou remise papier).
Il
entre en vigueur à compter du 9 mars 2026 sous réserve de l'accomplissement des formalités légales de dépôt.
Fait à La Rochelle Le 09 mars 2026
Pour le Groupement d'Employeurs Charente-Maritime Développement
Pour le Comité Social et Economique (CSE) du GE Charente-Maritime Développement
élue Titulaire
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ANNEXES: Ces documents ont déjà fait l'objet d'une diffusion auprès des salariés.
Accord sur l'aménagement du temps de travail en date du 27 octobre 2023
Accord d'intéressement en date du 12 juin 2024
Convention sur les frais de déplacement (document modifié le 2 novembre
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