Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CHARIER TP, représentées
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE-CGC
D’autre part,
Etant préalablement exposé :
Dans le cadre des NAO phase 4 d’octobre 2017, un accord sur le télétravail avait été mis en place à l’ensemble des salariés de chez CHARIER TP.
La Direction propose aux délégués syndicaux une révision de cet accord pour répondre à une mise en conformité des évolutions législatives et une évolution des besoins de l’Entreprise et des salariés. Ainsi il est expressément convenu que les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord du 12 octobre 2017. ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Rappel du cadre
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail doit utiliser les TIC (technologies de l'information et de la communication).
Il s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré aux services RH du siège social de l’entreprise par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.
En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Les conditions d’exécution du télétravail seront alors examinées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL
Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant à l’ensemble des critères ci-après mentionnés : Il est rappelé les critères de sélection pour exercer son activité en télétravail :
Le télétravail est subordonné à une ancienneté minimale « Entreprise Charier » de 3 mois qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise ;
Le télétravail exclut pour les CDD inférieurs à deux mois en raison des coûts engendrés par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ;
Le télétravail est réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 24 heures afin de s'assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
La capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important ;
Le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).
Disposer d’un PC portable professionnel,
Disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique,
Avoir une configuration d'équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente (travaux nécessitant un travail en laboratoire, travail en équipe...). En effet, le télétravail y compris pour une journée ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;
Par ailleurs ne sont pas éligibles au télétravail les salariés travaillant régulièrement en dehors de leur site de rattachement, soit toutes les populations dites « itinérantes ». ARTICLE 3 - PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail
Le télétravail à domicile est volontaire et à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus.
3.2 Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est adressée à la CRH qui gère le dossier du salarié.
Au regard des conditions énoncées à l'article 2 du présent accord, la hiérarchie, en lien avec la DRH, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail.
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, à durée indéterminée, sauf en cas de travail à domicile occasionnel ou temporaire selon les conditions définies à l’article 5 du présent accord.
L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.
En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera adressée au CRH qui gère le dossier du salarié.
3.3 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois effectif est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
L’éventuelle décision de mettre fin au télétravail devra être formalisée par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail, avec copie au CRH qui gère le dossier du salarié.
3.4 Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail sans délai de prévenance. Il devra faire connaitre sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à sa hiérarchie.
De même, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié à tout moment.
Elle devra alors respecter un délai de prévenance d'un mois et fera connaître sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à son collaborateur.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise. ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’un jour maximum par semaine. Le jour de la semaine doit être choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Cependant, et si à titre exceptionnel, l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de 24 heures.
Le jour défini, le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la Société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle.
Dans les deux situations citées ci-dessus, l’employeur ou le salarié devront prévenir par mail l’autre partie.
Si la journée de télétravail définie, le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la Société pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail ne pourra être reportée, que ce soit à la semaine suivante ou à tout autre moment.
4.2 Respect de la vie privée
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint. Il est rappelé que le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.
Il est prévu un droit express à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les temps de repos.
4. 3 Décompte du temps de travail
4.3.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile
dans le respect du temps de travail défini contractuellement.
Pour le jour en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif.
Pour le jour de travail dans les locaux de la Société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d'affectation.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.
4.3.2 Salariés au forfait jours
Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. En outre le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société.
Il devra respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.
4.3.3 Charge de travail
La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
ARTICLE 5 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE
Exécuté de façon exceptionnelle par les salariés, en accord avec leur hiérarchie, le travail à domicile, occasionnel ou temporaire, a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles ou exceptionnelles et ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur.
Dans ces situations, le télétravail s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique (par mail avec copie au CRH qui gère le dossier du salarié) et donc sans avenant au contrat de travail.
5.1 Situations professionnelles inhabituelles
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés devant réaliser un travail ponctuel d’une traite, nécessitant un important travail de rédaction ou de compilation de données, pourront être en télétravail.
Ces situations ne pourront durer plus de 2 jours de suite et ne devront pas dépasser 20 jours ouvrés par an.
5.2 Situations particulières de très courte durée (notamment intempéries)
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison notamment d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail le temps de la perturbation.
ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL
6.1 Matériel informatique
Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Il bénéficie d’un PC portable professionnel, une des conditions d’éligibilité au télétravail.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.
6.2 Confidentialité
Le télétravailleur reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité à sa charge, telle que définie dans le Règlement Intérieur de la Société et dans la charte du bon usage des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication.
6.3 Assurance et couts liés au télétravail
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
La mise en œuvre du télétravail telle que définie dans le présent accord ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique au domicile du télétravailleur.
ARTICLE 7 – ABSENCES
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens. Comme le stipule le Règlement intérieur de notre société, l'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence.
Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure.
ARTICLE 8 - SITUATIONS PARTICULIERES
8.1 Situation liée à un état de santé
Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.
Il s’agit des salariés :
De retour au travail, après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois)
Ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/congé maternité)
De retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise du travail
Dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin du Travail de manière expresse.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et la DRH dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
8.2 Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.
La liste des personnes concernées sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation du CSE. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et la DRH.
ARTICLE 9 – LE TRAVAIL DE PROXIMITE
Il est autorisé qu’un salarié puisse travailler occasionnellement sur des sites proches de son lieu d’habitation ou à l’occasion d’un déplacement professionnel. L’Entreprise autorise les salariés à travailler sur des sites CHARIER proches de leurs lieux d’habitation, aux conditions cumulatives suivantes :
Avoir l’accord de son responsable hiérarchique,
S’assurer que l’entreprise d’accueil puisse les recevoir,
Être doté(e) d’équipements informatiques adaptés.
Ce dispositif n’est possible que dès lors la fonction du collaborateur ne nécessite pas une présence physique sur son lieu habituel d’embauche.
Toutes les agences sont concernées. .
ARTICLE 10 – LES SALARIES PROCHES AIDANTS
10.1 Salariés proches aidants
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié de l’Entreprise CHARIER. La personne aidée par le salarié doit résider en France et peut-être :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant ou l’enfant dont le salarié assume la charge ;
Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle le salarié réside.
La salarié aidant devra justifier du lien de parenté avec l’aidé et de la situation de dépendance justifiant sa demande.
10.2 Le télétravail
A titre dérogatoire au présent accord et de manière temporaire, le salarié proche aidant peut bénéficier d’une mise en télétravail totale ou partielle au regard de sa situation personnelle. Son acceptation est soumise à l’autorisation expresse de son hiérarchique qui étudiera avec la DRH sa demande pour déterminer le nombre de jours de télétravail autorisé au regard de chaque situation. Estimant que chaque situation est spécifique, la Direction ne prédétermine pas dans cet accord de jours maximums de télétravail.
10.3 Formulation et examen de la demande
A son initiative, le salarié proche aidant formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est adressée à la CRH qui gère le dossier du salarié.
La hiérarchie, en lien avec la DRH, valide ou non l'éligibilité de la demande du salarié qui aura au préalable produit des justificatifs de sa demande
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, à durée déterminée.
En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera adressée au CRH qui gère le dossier du salarié.
ARTICLE 11 – TRAVAILLEURS HANDICAPESL'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.
Cette mise en place se fera avec l’appui du service Prévention et de Service de Santé au travail de l’Entreprise CHARIER.
ARTICLE 12 – SALARIEES ENCEINTES
A sa demande, la salariée pourra bénéficier d ‘1 jour supplémentaire de télétravail sous réserve de l’accord de la hiérarchie du jour concerné. Ainsi la salarié enceinte formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est adressée à la CRH qui gère le dossier du salarié.
La hiérarchie, en lien avec la DRH, valide ou non le jour de télétravail demandé en plus. En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, à durée déterminée.
En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera adressée au CRH qui gère le dossier du salarié.
ARTICLE 13 - DURÉE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur selon les dispositions légales en vigueur, à compter du lendemain de son dépôt. Il sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’aux greffes du conseil des prud’hommes.
ARTICLE 14 - RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.
ARTICLE 15 - INTERPRÉTATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 16 - DÉNONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 17 - NOTIFICATION ET DÉPÔT
Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) des Travaux Publics pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : par voie d’affichage.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique. Fait à Couëron, le 22 octobre 2025,
En quatre (4) exemplaires
Pour la Délégation Syndicale CFDT : La Direction :
