SAS au capital de 100 000 € Immatriculée au RCS de RENNES sous le n° 789 573 912 SIRET n° 789 573 912 00019
Code APE : 8299Z
Dont le Siège Social se situe : 6 Rue de Chatillon La Rigourdière 35510 CESSON-SEVIGNE
Représentée par M., Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Facility & Corporate ; Dûment mandaté
D’une part, et
Et :
L’ORGANISATION SYNDICALE,
SUD SOLIDAIRE, représentée par M.,
Déléguée Syndicale
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ce principe, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 mai 2009 fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi que la mixité professionnelle dans la branche dans les domaines suivants :
Objectifs :
Suppression des discriminations à l’embauche entre les hommes et les femmes et par la poursuite d’une politique de promotion des métiers de l’accueil auprès des jeunes
Suppression des différences de traitement entre les hommes et les femmes, à compétences égales
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes opportunités de développement de carrière en veillant, notamment, à ce que les absences liées à la vie personnelle n’aient pas de conséquence sur l’évolution professionnelles des salariés
Axes d’actions prioritaires :
Assurer un processus de recrutement neutre et sensibiliser les recruteurs à l’importance de la diversité
Assurer l’égalité salariale à l’embauche
Réaliser un diagnostic des écarts de rémunération
Mise en place de mesures favorisant l’égalité des chances pour les promotions professionnelles, notamment en prenant des dispositifs pour encourager les candidatures féminines sur les postes de management
Assurer un accès égale à la formation pour tous, en particulier après des périodes d’absence liées à la vie personnelle
Prendre des mesures visant à neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions de carrière et rémunérations
Développer des mesures pour assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pour l’année 2024, la Société CHARLEEN a obtenu un index de 78 sur 100 concernant l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.
Fort de ce constat et pour s’inscrire dans les obligations de l’accord de branche susvisé, les parties se sont réunies les 25 avril, 20 mai, et le 5 juin 2025 en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle, particulièrement, sur les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective ;
La prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes.
Il est enfin précisé que la Société CHARLEEN est engagée dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CHARLEEN, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique de la Société CHARLEEN.
Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.
Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2023, que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société CHARLEEN présente les caractéristiques suivantes :
ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
2.1.1 – Les effectifs
Au 31 décembre 2023, la Société CHARLEEN est composée à 91.18% de salariés femmes et 8.82% de salariés hommes.
Plus précisément, la Société est composée de la manière suivante :
REPARTITION DES EMPLOIS SELON LES CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES ET PAR SEXE
CSP
GLOBAL
% FEMMES
%HOMMES
CSP Employés 97,44 % 90,48 % 9,05 %
CSP Agents de maîtrise 1,16 % 100 % 0 %
CSP Cadres 1,39 % 100 % 0 %
2.1.2 – L’embauche
Catégories Socio-professionnelles Embauche totale Femmes Hommes
Sexe Temps Complet Temps partiel : plus de 30 heures Temps partiel : De 20h à 30h Temps partiel : Moins de 20h Employés Femmes 36.94% 13.59% 28.91% 8.27%
Hommes 6.96% 1.97% 1.64% 1.72% Agents de maîtrise Femmes 100% - - -
Hommes 100% - - - Cadres Femmes 100% - - - Hommes - - - -
Travail de nuit / Travail le week-end
Il est précisé qu’au 31.12.2023, le travail en horaire de nuit et le travail le week-end n’a concerné que le personnel employé.
ARTICLE 2.2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Nombre de salariés ayant été promu en 2023: Catégorie socio-professionnelle Femmes Hommes Employés 50 3 Agents de maîtrise 1 - Cadres - -
ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes. Sexe Congé paternité Congé paternité en jours Congé parental Congé parental nombre de jours Garde enfant malade Congé enfant malade en jours Femmes 0 0 19 1 083 45 174 Hommes 0 0 0 0 0 0 TOTAL
0
0
19
1 083
45
174
ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
ECART DE REMUNERATION
ET EVOLUTION DE SALAIRE
CSP Employés Evolution : + 3,87% pour les femmes et 2,11% pour les hommes Ecart : 10,86 % en faveur des hommes Les femmes ont été plus absentes de leur poste et occupent plus souvent des postes à temps partiel
CSP Agents de maîtrise Evolution : + 10 %
CSP Cadres Evolution : + 3,39 %
ARTICLE 3 - ACTIONS DE PROGRESSION
Forts de ces constats, les parties décident de retenir 5 priorités :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective,
La prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 3.1 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT
L’engagement de l’Entreprise pour l’égalité entre les femmes et les hommes se manifeste par le respect de principe de non-discrimination à l’embauche et par une volonté de développement de la mixité des emplois.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Plus généralement, les parties ont constaté une surreprésentation des femmes au sein de la Société CHARLEEN (91.18% de l’effectif total). Cette situation s’explique par l’image du métier, le manque d’attractivité, ainsi que la place de l’homme dans les métiers de l’accueil.
3.1.1. Développer la mixité de l’emploi
Objectif :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes- hommes.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
D’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
L’entreprise a adopté un processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats afin qu’en aucun cas, le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient du même processus de recrutement.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
3.1.2. Favoriser l’embauche des femmes, à compétences et à niveau d’expérience égale
Objectif :
Augmenter la proportion d’hommes dans toute les catégories socio-professionnelle de 5% à horizon 2027.
Action 1 permettant d’atteindre cet objectif :
Développer et diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, au travers de cooptation, appel à la mobilité interne, réseaux sociaux, portraits, portes ouvertes, forum d'emploi...) en vue de faire connaître davantage les métiers de la sécurité auprès des femmes (=promotion de la mixité)
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de supports de communication utilisés ou diffusés chaque année afin de mesurer les éventuels écarts.
Nombre d'actions dédiées chaque année à la promotion des métiers de l’accueil auprès des hommes
Action 2 permettant d’atteindre cet objectif
Poursuivre la formation des Directeurs/Directrices d’Agence et de tous les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche en matière d’égalité professionnelle, mais aussi en termes de diversité au sens large (notamment interculturelle, ethnique, handicap, situation familiale, etc…).
Tous les acteurs du recrutement, dont les Directeurs/Directrices d’Agence, devront suivre la formation, à leur arrivée sur le poste, sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Cette formation est dispensée par le service Talent & Career
du Groupe SAMSIC dans le cadre du parcours de formation obligatoire des directeurs d’agence.
Cette formation rappelle notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans l’offre d’emploi.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et plus globalement à la vie privée.
Avant cette journée de formation obligatoire, un module de formation e-learning sur le recrutement est mis à disposition des Directeurs/Directrices d’Agence ainsi que et de tous les acteurs du recrutement. Un focus sur la non-discrimination y est présenté.
Ce module de formation est inscrit dans le parcours de formation obligatoire de tout nouveau/nouvelle Directeurs/Directrices d’Agence embauché et de tout nouvel acteur du recrutement embauché.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre d’acteurs formés dans l’année.
ARTICLE 3.2 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Les parties signataires s’accordent à prendre des mesures qui sont destinées, notamment, à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
Objectif :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Dans le cas où un.e salarié.e de retour d’une situation éloignée de l’emploi (congé maternité, congés d’adoption, congé parental d’éducation) manifeste au cours de l’entretien professionnel organisé à son retour, le souhait de bénéficier d’une formation, l’Entreprise s’engage à rendre prioritaire l’examen de sa demande et son inscription au plan de développement des compétences.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de salariés de retour de congé familial de plus de 6 mois
Nombre de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant son retour.
ARTICLE 3.5 - ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveaux de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.
Il est précisé que l’Entreprise s’engage à respecter les grilles de rémunération telles que définies par la Convention Collective du personnel des prestataires de service dans le domaine tertiaire. Elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.
Enfin, l’Entreprise s’assurera que les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
Objectif :
Promouvoir une politique salariale égalitaire et réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Favoriser l’équité salariale lors de chaque recrutement, lors des augmentations salariales générales annuelles, ainsi qu’à l’occasion des congés pour raisons familiales. Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à prendre des mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Rémunération moyenne par coefficient, par genre et par ancienneté
Moyenne des augmentations salariales annuelles par coefficient et par genre
Rémunération minimale et maximale par coefficient et par genre
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant d’un congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
ARTICLE 3.4 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Les parties rappellent que les évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Il a semblé important de prendre des mesures de nature à favoriser le retour à l’emploi des salariés qui se sont arrêtés pour des raisons familiales (notamment dans le cadre de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
3.4.1 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif :
Participer à l’harmonisation des temps de vie des salariés.
Action 1 permettant d’atteindre cet objectif :
Faciliter les rapprochements entre le lieu de travail et le domicile des salarié.es en s’engageant à étudier toutes les demandes de changement de lieu d’exécution de la prestation et y répondre favorablement dans la mesure du possible (si des permutations sont possibles, ouverture de site, disponibilité des postes…)
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de demandes de mutations reçues dans le cadre d’une demande de rapprochement entre le lieu de travail et le domicile
Nombre de réponses positives à ces demandes
Action 2 permettant d’atteindre cet objectif :
Accorder un jour de congé aux salarié.es dont l’enfant entre pour la première fois à l’école maternelle si le jour de la rentrée scolaire est positionnée sur une journée de travail habituellement planifiée pour le parent concerné.
Cette journée sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.
Pour les nécessité de service, le/la salarié.é en fera la demande préalable écrite auprès de sa hiérarchie 15 jours avant la journée de rentrée scolaire et présentera un justificatif de scolarité de son enfant.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de jours de congés pris dans l’année au titre du premier jour de rentrée scolaire
3.2.2 Accompagnement de la parentalité autour du congé maternité, d’adoption ou parental total supérieur à 2 mois
Premier objectif
Maintenir le lien avec le salarié absent de l’entreprise afin de favoriser son retour à l’issue de son congé maternité, d’adoption ou parental.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Rendre destinataires tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient présents ou absents à leur poste de travail, des informations relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise. Les communications sont envoyées, via la plateforme R2H2, sur la boîte mail des salariés qui ont accepté de communiquer leur adresse mail.
Sauf à avoir indiquer expressément son refus de recevoir les communications de l’entreprise pendant la durée de son absence, tous les salariés de l’entreprise seront rendus destinataire des mails d’information sur la vie de l’entreprise, quelle que soit leur situation.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de communication sur la vie de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés
Nombre de refus exprès de recevoir les communications pendant une absence
Second objectif :
Gérer le départ en congé lié à la parentalité de longue durée et en faciliter le retour afin d’intégrer de manière générale la parentalité tout au long de la carrière.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Réaliser systématiquement à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à 2 mois un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.
Avant son départ, le/la salarié.e bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet de parentalité. Cet entretien permettra d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié ou de la salariée et de répondre à ses questions.
Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :
Le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, …) ;
L’organisation du travail pendant la durée d'absence ;
Un état des lieux de l’activité en cours;
Les perspectives de reprise d'activité à l'issue du congé.
Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable hiérarchique.
Avant son retour de congé, afin de faciliter la reprise de l’activité, le manager proposera de recevoir le/la salarié.e, et ce dans le mois qui précède la fin du congé. S’il n’est pas possible d’organiser cet entretien en amont, celui-ci devra avoir lieu dans les 15 jours suivants le retour de congé.
Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :
L’actualité et de l’évolution de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et de leurs éventuels impacts sur les missions.
Les besoins de formation.
L’avenir professionnelle (mobilité, etc…)
La gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, …).
Cet entretien sera également formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable hiérarchique.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de congé, par catégorie professionnelle et par an.
Nombre d’entretien avant congé et post congé, par catégorie socioprofessionnelle et par an.
ARTICLE 3.5 - ACTIONS RELATIVES A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
La Société tient à rappeler l’importance du rôle du référent en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
En effet, un référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements. Il est désigné au sein de l’Entreprise.
Le Comité Social et Economique désigne également parmi ses membres un référent en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
Ces désignations sont portées à la connaissance des salariés via l’affichage (= classeur de site) sur l’ensemble de sites. La Société rappelle également l’existence du dispositif d’alerte professionnelle permettant aux salariés de signaler des comportements inappropriés, des actes de harcèlement, de violences ou d'agissements sexistes de manière confidentielle, sécurisée et sans crainte de représailles. Pour ce faire le lanceur d’alerte doit renseigner un formulaire interactif (formulaire téléchargeable à partir du site : www.samsic.com).
Premier objectif :
Informer et sensibiliser sur la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences.
Action 1 permettant d’atteindre cet objectif :
Renforcer la prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes et les violences au travail. Dans cette perspective, la Société s’engage à sensibiliser les équipes encadrantes aux obligations relatives à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail ainsi que les référents en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes pour leur permettre d’exercer leurs missions.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de personnes ayant reçu une formation relative à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail.
Action 2 permettant d’atteindre cet objectif :
Diffusion d’information de prévention à l’ensemble des salariés par des communications via R2H2 et par le biais de causeries auprès des salariés sur les sites afin de sensibiliser les salariés sur les comportements prohibés, les droits des victimes, ainsi que sur les dispositifs internes de signalement et d’accompagnement mis en place par l’entreprise.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de communications diffusées via R2H2.
Nombre de causerie préventive réalisées sur les sites
Second objectif :
Structurer la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les violences au travail
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Le signalement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences, qu’ils proviennent d’un salarié ou d’un tiers dans le cadre professionnel peut être fait auprès du référent de la Direction, ou du référent du Comité Social et Economique ou d’un représentant du personnel.
Étant donné que chaque situation est unique et doit être évaluée en fonction de ses /spécificités, il est difficilement possible de définir une procédure standardisée. Chaque cas est traité de manière personnalisée, en fonction des circonstances, avec pour objectif de garantir un traitement équitable et respectueux des droits de toutes les parties concernées.
Les grandes étapes, adaptées à chaque situation, seront mises en œuvre par le référent de la Direction en collaboration avec le référent du Comité Social et Economique. Ces étapes comprennent :
L’écoute et l’accompagnement du salarié plaignant ;
La définition de mesures conservatoires, si nécessaire ;
La conduite d’une enquête interne, comprenant :
L’identification des personnes à entendre ;
L’élaboration d’un questionnaire d’audition ;
L’audition des personnes concernées, y compris du salarié mis en cause ;
La formulation de recommandations à la Direction ;
La possibilité de proposer une médiation ;
La prise de décision par la Direction en fonction des éléments recueillis.
Tous les acteurs impliqués dans le traitement de ces situations sont soumis à une stricte obligation de confidentialité.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Le nombre de personnes ayant signalé ou ayant été signalé avoir été victime de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes (remonté via les référents harcèlement).
Le nombre de personnes ayant été reconnues victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes au terme du traitement de la situation signalée aux référents harcèlement.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 4.2 – MODALITES DE SUIVI
Les parties conviennent de se réunir chaque année pour faire un suivi de l’application du présent accord.
A l’occasion de cette commission, la Direction présentera un bilan de l’évolution des objectifs et des actions définies,
Ce même bilan sera également présenté au Comité Social et Economique de la Société CHARLEEN lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 4.3 – ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
ARTICLE 4.4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4.5 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans les locaux de toutes les agences de la Société CHARLEEN.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Fait à SAINT-DENIS, Le 17 septembre 2025 En 3 exemplaires originaux,
Pour la Société :
La Société CHARLEEN, prise en la personne de M., Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour l’Organisation Syndicale :
Pour le Syndicat SUD SOLIDAIRE :
M., en sa qualité de Déléguée Syndicale
ANNEXE 1 – TRAME D’ENTRETIEN AVANT LE DEPART EN CONGE
ENTRETIEN DE DEPART EN CONGE FAMILIAL
Nom et Prénom du salarié :
………………………………………………………………………………………………………..
Site d’Affectation :
………………………………………………………………………………………………………………………
Nom et Prénom du responsable hiérarchique :
…………………………………………………………………………
Congé : □ Maternité □ Adoption □ Parental
Date éventuelle du départ en congé :
.…………………………………………………………………………………………….
Durée initiale de l’absence :
…………………………………………………………………………………………………………………….
Date de l’entretien :
…………………………………………..…………………………………………………………………………
____________________________________ La Société CHARLEEN s’engage par la signature de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes en date du …. Cet accord définit les principales clefs de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes en incluant notamment un volet sur l’accompagnement de la parentalité.
Dans ce cadre, la Société CHARLEEN propose à l’ensemble des salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité / adoption / parental) de bénéficier d’un entretien au retour de ce congé.
Cet entretien doit être réalisé au plus tard dans le mois qui précède le départ en congé. Cet entretien permet d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié ou de la salariée et de répondre à ses questions. ____________________________________
Les objectifs de l’entretien de départ en congé familial sont les suivants :
Le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, …) ;
L’organisation du travail pendant la durée d'absence ;
Un état des lieux de l’activité en cours;
Les perspectives de reprise d'activité à l'issue du congé.
____________________________________
Rappel des droits et formalités administratives
Informations sur le congé maternité / adoption / parental : dates, durée, formalités administratives (sécurité sociale, mutuelle, attestation de salaire, etc.) ?
Souhaitez-vous recevoir des informations sur l'entreprise pendant votre congé (Information sur le Groupe SAMSIC, sur l’Entreprise AAF LA PROVIDENCE II, …)
NOM et Prénom du Salarié NOM et Prénom du responsable hiérarchique Signature du SalariéSignature du responsable hiérarchique
ANNEXE 3 – TRAME D’ENTRETIEN AU RETOUR DU CONGE
ENTRETIEN DE RETOUR DE CONGE FAMILIAL
Nom et Prénom du salarié :
………………………………………………………………………………………………………..
Site d’Affectation :
………………………………………………………………………………………………………………………
Nom et Prénom du responsable hiérarchique :
…………………………………………………………………………
Congé : □ Maternité □ Adoption □ Parental
Date effective du retour de congé :
.…………………………………………………………………………………………….
Durée de l’absence :
…………………………………………………………………………………………………………………….
Date de l’entretien :
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____________________________________ La Société CHARLEEN II s’engage par la signature de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes en date du …. Cet accord définit les principales clefs de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes en incluant notamment un volet sur l’accompagnement de la parentalité.
Dans ce cadre, la Société CHARLEEN propose à l’ensemble des salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité / adoption / parental) de bénéficier d’un entretien au retour de ce congé.
Cet entretien doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours qui suivent la reprise au poste. Il peut être anticipé avant ou pendant le congé (maternité / adoption / parental) notamment dans le cas d’un souhait d’une évolution professionnelle (périmètre / missions / mobilité / etc …). ____________________________________
L’entretien de retour de congé familial vise principalement :
A informer le salarié de l’actualité et de l’évolution de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et de ses éventuels impacts sur ses missions.
A identifier les besoins de formation.
A envisager son avenir professionnelle (mobilité, etc…)
A évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ainsi que les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, …).
Continuité de l’activité :
Le salarié a-t-il été remplacé ? □ OUI □ NON
Comment s’est passé la reprise au poste de travail?
Les souhaits d’évolution ont – ils changé depuis son dernier entretien professionnel ?
□ OUI □ NON
Une formation semble-t-elle utile ? nécessaire ?□ OUI □ NON
Si oui, laquelle? …………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Auriez-vous besoin d'un aménagement particulier à ton retour (ex. : Changement d’horaires flexibles, temps partiel) ?
