Accord SUR LES CLASSIFICATIONS ENTRE LES SOCIETES :
La société CHARLES FARAUD,
Société par actions simplifiée au capital de 4.434.750 euros Dont le siège social est situé ZI La Tapy, avenue de Gladenbach - 84170 Monteux SIREN 328 024 898 RCS AVIGNON, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives de la société CHARLES FARAUD, à savoir :
pour FO :
pour la CGT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des demandes des salariés afin de clarifier les rémunérations associées aux coefficients déterminés en fonction du poste et des compétences de chaque salarié. Cet accord a pour objectif
Définir pour chaque niveau de classification un niveau de « compétence »,
Clarifier le passage d’un niveau à l’autre,
Intégrer le plus possible la valorisation des compétences via les CQP
Anticiper les besoins de formations spécifiques et former les salariés avant de prendre de nouvelles responsabilités (exemple pour le rôle de tuteur)
Champ d’application : Le présent accord a pour objet la clarification des classifications associées aux postes de travail et responsabilités au sein de la société CHARLES FARAUD
Définition des classifications : L’accord s’appuie sur la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Mise à jour par accord du 22 octobre 1985 et étendue par arrêté du 16 avril 1986 complétée par l’accord du 18 novembre 1992 relatif aux classifications des postes de travail et son annexe « Nouvelle évaluation. – Classification des postes » et se réfère à l’Accord n° 34 du 1 février 1995 relatif aux certificats de qualification professionnelle et constituant annexe à l'avenant du 21 décembre 1993, et à l’Accord n° 109 du 31 janvier 2018 relatif aux salaires minima au 1er mars 2018 et s’appuie sur l’ Accord n° 111 du 6 mars 2019 relatif aux salaires minima au 1er mars 2019 (annexés à cet accord).
Modalités d’application
Les modalités d’évolution « normales » d’un salarié dans le futur seront régies en fonction des trois critères cumulatifs suivants:
Le besoin de personnel pour remplir une nouvelle responsabilité
La capacité du salarié à assumer dans de bonnes conditions de réussite cette nouvelle responsabilité
Le souhait du salarié d’évoluer
Ces trois éléments seront analysés avec le hiérarchique au cours de l’entretien annuel, tout en tenant compte des autres critères habituels de savoir-faire et de savoir-être. Sous ces réserves et dans ces conditions, à chaque entretien annuel la question de l'évolution des salariés sera abordée entre le salarié et son responsable, Si et seulement si les trois critères sont réunis le salarié pourra démarrer sa formation afin d'acquérir des compétences nécessaires et son évolution sera effective en coefficient et en salaire au premier janvier de l'année suivante Chaque évolution de responsabilité devra faire l’objet de l’établissement par le Responsable d’une fiche action (annexée au présent accord) afin de réévaluer conjointement le niveau de coefficient et de salaire de base associé Il sera possible de ne pas respecter cette règle en cas de nécessité pour le bon fonctionnement des usines et / ou au cas où les capacités d’évolution du salarié permettraient d’accélérer le processus. Dans le cas où le poste d’un salarié est « unique », à la demande du salarié il lui sera établi la cotation de son poste sur les bases de la Convention collective, qui lui sera présentée et expliquée par son n+1 et / ou le Responsable des Ressources Humaines En cas de désaccord sur l’analyse de la situation individuelle du salarié avec son hiérarchique, le salarié pourra demander un deuxième entretien avec son N+2 et / ou le Responsable des Ressources Humaines et/ou un représentant du personnel de son choix de la société CHARLES FARAUD
Méthodologie d’application à court terme L’objectif de cet accord à court terme est de mettre en place cette nouvelle grille au 1er janvier 2020 Pour cela il est prévu de communiquer et d’expliquer en s’appuyant sur la fiche métier, chaque situation individuelle à chaque salarié au travers d’un entretien individuel spécifique avec son Responsable. A la demande de ce dernier soit le N+2, ou le Responsable des Ressources Humaines de la société CHARLES FARAUD pourront être présents. En cas de désaccord, ou incompréhension le salarié pourra demander des explications complémentaires. Le salarié pourra demander un deuxième entretien avec son N+2 et / ou le Responsable des Ressources Humaines et/ou représentant du personnel de son choix de la société CHARLES FARAUD Dans le cas où il ressortirait de l’application de ces nouvelles grilles pour un salarié des changements à la hausse et/ou de son coefficient et/ou de son salaire de base, Ces changements seront appliqués au 1er janvier 2020 ou éventuellement rétroactivement au 1er janvier 2020, après son entretien individuel. Dans le cas où la nouvelle grille démontrerait pour un salarié que soit son coefficient actuel, et/ou son salaire de base actuel sont supérieurs à la nouvelle grille définie par l’accord Cette situation lui sera expliquée, mais celui-ci conservera son coefficient et son salaire de base de décembre 2019. Lors de cet entretien, en respectant les 3 critères définis à l’article 3 il lui sera proposé de suivre les étapes d’évolution correspondantes à son coefficient actuel. Une attention particulière devra être portée pour les salariés qui seraient dans ce cas par une polycompétence obtenue par le passé sur des machines qui ont depuis été supprimées du parc machine du site. Ceux-ci, en respectant la règle des trois critères, devront être prioritaires pour une proposition d’évolution Dans tous les cas si le salarié refuse l’évolution proposée, il lui sera demandé de le formaliser par écrit. Néanmoins il conservera son coefficient et son salaire de base à la date du refus. Si par la suite le salarié change d’avis et que les critères d’évolution prévus à l’article 3 du présent accord sont réunis il pourra de nouveau évoluer. Coefficients du secteur du conditionnement Pour le secteur du conditionnement, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de compétence des salariés, la classification progresse donc en fonction de la polycompétence. Chaque machine du secteur « sucré » comme du secteur « salé » en séparant haut et bas de ligne compte pour 1 sauf le haut de ligne de l’Arcil et le bas de ligne de la GUALA 3 qui comptent comme 2 machines A chaque niveau de compétence peuvent s’ajouter soit
2 niveaux de classification supplémentaires si il s’y ajoute une compétence technique,
un niveau de classification supplémentaire pour une compétence en tant que tuteur
Si le salarié doit atteindre le coefficient 205 et n’a aucun diplôme (de type Bac pro IAA), il devra valider le CQP conducteur de ligne Afin que le conducteur puisse s’intégrer dans la spécialisation maintenance il devra valider un CQP agent de maintenance Afin que le conducteur puisse transmettre son savoir dans de bonnes conditions il devra valider la formation de tuteur qui lui sera proposée La maitrise du tri panaché qui est une activité particulière de l’équipe salée de Monteux comptera comme un groupe de machine Tableau de polycompétence
5 ou 6 groupes machines 205 CQP conducteur de ligne Plus de 6 machines 215
Evolutions Complémentaires Maîtrise Technique CQP agent de maintenance +10 Participe aux maintenances annuelles en autonomie Expertise Technique +10 Anime les chantiers de maintenance préventive/nettoyage annuels
Tutorat +10 Après formation de tuteur
Coefficients du secteur du process
Pour le secteur du process, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de compétence des salariés, la classification progresse donc en fonction de la polycompétence. Chaque groupe de mélange compte pour un demi-groupe sauf Podium (Bassines espagnoles) et les bocaux et boites 5/1 qui compte pour 1 groupe A chaque niveau de compétence peuvent s’ajouter soit
2 niveaux de classification supplémentaires si s’y ajoute une compétence technique,
un niveau de classification supplémentaire pour une compétence en tant que tuteur
Si le salarié doit atteindre le coefficient 195 et n’a aucun diplôme (de type Bac pro IAA), il devra valider le CQP conducteur de ligne Afin que le conducteur puisse s’intégrer dans la spécialisation maintenance il devra valider un CQP agent de maintenance Afin que le conducteur puisse transmettre son savoir dans de bonnes conditions il devra valider la formation de tuteur qui lui sera proposée
Tableau de polycompétence Monteux
Conducteur Process débutant 175
1 groupe de mélange 185 2 groupes de mélange 195 3 groupes de mélange 205 4 groupes de mélange 215 Responsable Process 225
Evolutions Complémentaires Maîtrise Technique CQP agent de maintenance +10 Participe aux maintenances annuelles en autonomie, ExpertiseTechnique +10 Anime les chantiers de maintenance préventive/nettoyage annuels
Tutorat +10 Après formation de tuteur
Coefficients du secteur Laboratoire qualité Pour le secteur du laboratoire qualité, la classification a été construite en tenant compte dans un premier temps du niveau de formation de base des salariés et du niveau d’expertise et de polycompétence des salariés Dans l’attente de la mise en place d’un logiciel de traçabilité (MES) une décote de 10 points sera appliquée sur les coefficients. Celle-ci sera immédiatement corrigée dès que le logiciel MES sera maitrisé. Une différenciation de 20 points est prévue selon si le salarié a été recruté avec ou sans BTS STA Afin d’atteindre le niveau de maitrise 225 pour un salarié n’ayant pas le BTS STA il devra valider le CQP Technicien de Laboratoire
Afin de préciser les différences de niveaux Un salarié est confirmé quand il est en capacité d’appliqué les processus des différentes missions de sa fonction Le niveau maitrise correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution L’expert est celui qui en est le référent organisationnel et l’utilisateur clé pour le domaine SAP correspondant Coefficients du secteur de la logistique Pour les caristes, la classification a été construite en tenant compte du niveau d’utilisation de SAP et des autres outils informatiques. En effet, il sera aussi tenu compte du fait que le poste nécessite ou pas un bonne maitrise de SAP au-delà du simple flashage des palettes à manipuler et ou des emplacements de rangements dans les racks. Ainsi, les postes de caristes ne nécessitant pas une maitrise de SAP seront classifiés 175.
165 Intérim/Groupement employeurs 175 Embauche (+10 si 3 ans d’expérience +maitrise outils informatiques) 185 Confirmé Maitrise du poste de cariste 195 Maitrise totale du poste et de SAP
Un niveau de classification supplémentaire (+10 points) pour une compétence en tant que tuteur, afin que le conducteur puisse transmettre son savoir dans de bonnes conditions il devra valider la formation de tuteur qui lui sera proposée Si le salarié doit atteindre le coefficient 195 il devra valider le CQP Agent logistique Pour les assistants logistiques, il sera tenu compte de l’expertise des postes sur une base commune, des différences pourront se faire en fonction de cotation spécifique de certains postes cette cotation sera partagée avec le salarié 195Embauche 215Confirmé 225Maitrise 245Expert
Afin de préciser les différences de niveaux Un salarié est confirmé quand il est en capacité d’appliqué les processus des différentes missions de sa fonction Le niveau maitrise correspond à la capacité supplémentaire de remettre en cause un processus et d’être force de proposition d’une nouvelle solution L’expert est celui qui en est le référent organisationnel et l’utilisateur clé pour le domaine SAP correspondant Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans rétroactivement au 1er Janvier 2020. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. Suivi de l’accord Les parties s’engagent à se réunir un an après l’entrée en vigueur du présent accord pour établir un état des lieux des dispositions mises en œuvre, et veiller à la bonne exécution des stipulations énoncées dans les articles précédents. Un bilan annuel des décisions prises dans le cadre de cet accord sera réalisé au plus tard le 31 mars de chaque année entre la Direction et les Délégués Syndicaux, la synthèse de cette réunion sera présentée en CSE Si entre ces réunions les représentants du personnel sont sollicités par les salariés pour des incompréhensions dans l’application de cet accord, des réunions d’explications intermédiaires seront organisées
Publicité et dépôt Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe et déposé en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, et papier auprès de la Direccte du Vaucluse et un exemplaire au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes d’Avignon.
Fait à Monteux, le 27 février 2020 en 5 exemplaires
Pour la société CHARLES FARAUD
Pour les organisations syndicales de CHARLES FARAUD :
