PAGEREF _Toc207802317 \hCHAPITRE 4 : PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT18 PAGEREF _Toc207802318 \hCHAPITRE 5 : VIE PRIVEE18 PAGEREF _Toc207802319 \hCHAPITRE 6 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL19 PAGEREF _Toc207802320 \hCHAPITRE 7 : ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD20
7-1 Déploiement de l’accordPAGEREF _Toc207802321 \h20
7.2 Commission de suiviPAGEREF _Toc207802322 \h20
PAGEREF _Toc207802323 \hCHAPITRE 8 : MAINTIEN ET L’ADAPTATION DU DIALOGUE SOCIAL20 PAGEREF _Toc207802324 \hCHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES20
8-1 Durée de l’accordPAGEREF _Toc207802325 \h20
8-2 AdhésionPAGEREF _Toc207802326 \h20
8-3 Modification des textes légauxPAGEREF _Toc207802327 \h21
8-4 Interprétation et révision de l’accordPAGEREF _Toc207802328 \h21
8-5 DénonciationPAGEREF _Toc207802329 \h22
8-6 Publicité et dépôt légalPAGEREF _Toc207802330 \h22
8-7 Publication de l’accordPAGEREF _Toc207802331 \h22
Annexe 1 : formulaire d’évaluation du 1er mois de télétravail sur la charge de travail, l’organisation du travail, les difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravailPAGEREF _Toc207802332 \h23
Entre les soussignés :
Charles River Laboratories Evreux SAS au capital de 2 003 329 €, sise à MISEREY, route de Pacy, BP 563,27005 EVREUX Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le N°788 060 465, représenté par XXX
D’une part,
Et
La Délégation Syndicale CFDT CHIMIE- ENERGIE, représentée par XXX
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif au Télétravail,
Préambule :
Le présent accord est conclu entre la Délégation Syndicale et la Direction en vue d’encadrer et de redéfinir les modalités de recours et de mise en œuvre du dispositif du télétravail telles qu’elles étaient définies dans l’accord d’entreprise du 21 janvier 2022 venu à échéance le 31 mars 2025 et qui a cessé de produire tout effet à compter de cette date à minuit. Souhaitant tenir compte des évolutions de la Société et des demandes des Salariés, les parties ont décidé par le présent accord de renouveler la pratique du télétravail. En effet, un tel accord permet de favoriser la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social des Salariés concernés avec l’Entreprise et le respect du droit à la déconnexion ainsi qu’en garantissant le bon fonctionnement de l’Entreprise et les devoirs respectifs et mutuels des Salariés et de l’Entreprise. Conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail :
le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes,
la pratique du télétravail ne peut impacter négativement la carrière des femmes et des hommes,
l’éloignement physique du Télétravailleur des centres de décision ou du Manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotions internes et de revalorisations salariales.
Les Parties rappellent que le présent accord a vocation à traiter exclusivement du télétravail, tel que défini par le Code du travail, dans un lieu habituel, hors des locaux de l’Entreprise et s’appuie sur des principes fondamentaux que régissent le télétravail aujourd’hui, à savoir :
double volontariat et réversibilité ;
égalité des droits entre télétravailleurs et travailleurs sédentaires ;
respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle ;
préservation de la santé et sécurité des Salariés ;
maintien de la communauté de travail et du lien social.
De plus, les Parties souhaitent rappeler que les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent principalement sur un accord basé sur la confiance mutuelle entre le Salarié et son Manager, la coopération et le maintien du lien social au sein de la communauté de travail. Cet accord a fait l’objet, préalablement à sa conclusion, d’une information/consultation du CSE qui a rendu un avis favorable le 21/07/2025.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET MODE D’ORGANISATION
Cadre légal et périmètre d’application
Selon le Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Art. L.1222-9). Le télétravail auquel peuvent recourir les Salariés de l’Entreprise et visés à l’article 1.2 du présent chapitre, est un télétravail pendulaire, c’est-à-dire alternant l’exécution des missions du Salarié depuis son domicile avec des périodes travaillées dans les locaux de l’Entreprise. Ne sont pas visés par le présent accord :
les interventions réalisées par les Salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte (cf. Accord Astreinte) ;
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes par nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’Entreprise ;
toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’Entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du Salarié ;
toute forme d’organisation du travail qui implique une réalisation obligatoire de toute l’activité professionnelle sur Site ;
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le Salarié ne peut réaliser ses missions en Télétravail à 100% de son temps de travail. Des jours de travail sur site sont obligatoirement maintenus.
Le télétravail n’a pas pour objet de remplacer ou de suppléer le temps partiel choisi ou thérapeutique. De même, le télétravail n’est pas le mode d’organisation permettant de répondre à un besoin structurel d’organisation de la vie familiale (ex : garde d’enfant).
Mode d’organisation du télétravail
Lieu du télétravail
Dans le cadre de cet accord, le télétravail est prévu pour être exercé en France, au domicile du Salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal et habituel du Salarié (adresse connue et déclarée au service des Ressources Humaines).
Le Salarié s’engage par ailleurs à informer 15 jours à l’avance le service des Ressources Humaines ainsi que son Manager de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail, afin de s’assurer que le nouveau domicile reste compatible avec le présent accord et sera conditionné à la fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance.
Toute autre demande exceptionnelle concernant le lieu où se réalise le télétravail sera examinée. Elle fera l’objet d’une demande par courriel au Manager et au Service des Ressources Humaines qui formalisera sa réponse par retour de mail dans les meilleurs délais. Le Salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès du Service des Ressources Humaines. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Pour les Salariés proches aidants tels que définis par l’article L. 3142-16 du Code du travail, le télétravail peut être exercé au domicile du proche. Dans ce cadre, le service des Ressources Humaines doit être informé et l’attestation d’assurance de ce nouveau lieu doit également être transmise.
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail pourra être convenue dans la limite de 4 journées pouvant être continues ou discontinues maximum par semaine pour un Salarié à temps complet (pas d’obligation de journée fixe), dans les conditions de planification prévues au présent accord. Le Salarié pourra disposer au maximum de 15 jours de télétravail mensuel. Cette présence minimale dans les locaux de l’Entreprise ne constitue qu’un plancher. Lorsque les semaines affectées par une absence ou un événement particulier faisant que cette dernière est composée de moins de 5 jours travaillés (jour férié, congé payé, RTT, congé enfant malade, ancienneté, fractionnement, maladie, formation, etc.), la présence sur site devra être à minima d’un jour par semaine. Les jours de télétravail non pris ne sont donc ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre. Ainsi, les jours de télétravail tombant un jour férié, un RTT, ou un jour de congé payé ne pourront faire l’objet d’aucun report. Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. La demi-journée de télétravail n’est possible que si l’autre demi-journée n’est pas travaillée en raison d’un CP, RTT, temps partiel. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut s’effectuer, en demi-journée avec accord du Manager et information du service des Ressources Humaines.
Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance de travail handicapé
Sous réserve de la compatibilité du télétravail avec l’activité du Salarié, celui-ci aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et éventuellement pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord et pouvant aller jusqu’à 100% du temps de travail, lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’Entreprise pour raisons médicales. Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé, uniquement en l’absence d’arrêt de travail et de compatibilité du télétravail, aux circonstances suivantes :
préconisation thérapeutique à la demande du Médecin du travail selon la durée prescrite;
immobilisation temporaire du Salarié n’ayant pas de contre-indication médicale au travail et avec l’accord du Médecin du travail autorisant le télétravail.
Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Il est convenu par ailleurs que pour les Salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien dans l’emploi. Cette organisation pourra être étudiée par le Responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines en lien avec le chargé de mission handicap et les Services de Santé au Travail. Les modalités d’organisation du télétravail à durée déterminée dans ce cadre seront alors formalisées par courriel selon un processus dématérialisé ou par avenant au contrat de travail en fonction des circonstances.
Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur
Par application des dispositions légales (article L1222-11 du Code du travail), le recours temporaire au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou en cas de force majeure, ou lors d’événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou de problématique exceptionnelle de transport collectif propre au Salarié. Le CSE sera averti dans les plus brefs délais en cas de mise en place du télétravail à l’initiative de l’employeur. Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des Salariés. Dans de telles circonstances, la Direction adressera un mail à l’ensemble des Salariés afin de les prévenir de l’application de mesures particulières et d’en déterminer la nature. Il est rappelé par ailleurs que pour les Salariés non concernés par le télétravail, d’autres conditions et ou compensations pourront être mises en œuvre notamment en cas d’intempéries. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques, des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. En tout état de cause, les jours éventuellement télétravaillés devront être déclarés sur l’outil de gestion du télétravail en vigueur.
Conditions et modalités d’accès au télétravail
Eligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls collaborateurs volontaires dont le poste et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Sont éligibles les Salariés pour lesquels les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Salarié volontaire et ayant formellement demandé à télétravailler dans les conditions définies au présent accord ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Entreprise et/ou dans le poste ou titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et après une présence de 6 mois dans l’Entreprise et/ou dans le poste.
Les Parties souhaitent rappeler que l’organisation en télétravail ne doit pas faire obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension des missions et des résultats attendus pour les nouveaux embauchés.
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas un accompagnement managérial individuel ;
Disposant d’un équipement de travail compatible avec le télétravail : ordinateur portable, connexion internet haut débit, etc.
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Ayant attesté sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail ;
Fournissant préalablement une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile, lieu du télétravail.
Ainsi, sont incompatibles avec le télétravail les activités qui requièrent la présence physique et permanente des Salariés dans les locaux de l’Entreprise, sont donc exclus les postes :
Qui requièrent par nature la présence physique permanente du Salarié dans les locaux de l’Entreprise, soit par exemple :
Les activités et tâches qui nécessitent une implication quotidienne dans l’organisation du travail d’une équipe ;
Les activités et tâches impliquant une présence physique sur site en raison de contraintes techniques ou de sécurité ;
Les activités et tâches qui requièrent l’utilisation d’équipements, matériels mis à disposition exclusivement dans les locaux de l’Entreprise ;
Les activités et tâches soumises à des variations d’activité du service susceptibles de nécessiter des interventions impératives dans les locaux en urgence ou non ;
Les activités et tâches au service des Salariés et/ou de leur sécurité si les missions ne peuvent être assurées sans créer un dysfonctionnement du service.
Qui impliquent des activités et tâches conduisant à sortir des données brutes au format papier ;
Qui nécessitent l’utilisation de données confidentielles sauf autorisation documentée.
Cas des Salariés à temps partiel : Les Salariés à temps partiel pourront bénéficier du télétravail. Au prorata du nombre maximal de jour de télétravail d’un collaborateur à temps complet à concurrence de leur taux contractuel arrondi à la journée la plus proche (ex : un temps partiel à 80% pourra bénéficier de 10,4 jours arrondis à 10 jours de télétravail mensuel et un temps partiel à 50% pourra bénéficier de 6,5 jours arrondis à 7 jours de télétravail mensuel). Le collaborateur devra être présent sur site au moins une fois par semaine. Les jours de télétravail non pris ne sont donc ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre. Ainsi, les jours de télétravail tombant un jour férié, un RTT, ou un jour de congé payé ne pourront faire l’objet d’aucun report.
Cas des Salariés changeant de poste / fonction : En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel échange entre le nouveau Manager et le Salarié. En cas de maintien du télétravail, les modalités de formalisation prévues au présent accord seront mises en place.
Cas des alternants et stagiaires : Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les Salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Par ailleurs, le domicile du Salarié télétravaillant doit également être éligible au télétravail. A ce titre, il convient que le domicile soit :
relié à une ligne haut débit permettant un accès aux outils de l’Entreprise dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
pour les collaborateurs disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’Entreprise ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du Salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (notamment prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Il est en outre demandé au Salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte de sécurité informatique. Le Salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et devra impérativement fournir une attestation provenant de son assureur indiquant la couverture de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle en situation de télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis. A défaut, le Salarié se verra refuser le télétravail. L’attestation d’assurance devra être adressée annuellement, au moment du renouvellement de celle-ci.
Formalisme de la demande
Le Salarié, qui remplit les conditions d’éligibilités fixées précédemment et souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande de la façon suivante :
le Salarié informera son Manager, en lui adressant une demande écrite par mail avec en copie le service des Ressources Humaines, un mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif, laquelle ne pourra se faire que le 1er jour du mois civil ;
le passage au télétravail sera subordonné à l’accord du Manager, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, en particulier au sein de l’équipe ;
dans ce délai, le Manager organisera un rendez-vous avec le Salarié, afin de discuter des modalités d’application du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe et à la situation du Salarié.
L’acceptation ou le refus de la mise en place du télétravail devra être formalisé par courriel 15 jours avant la date de début souhaité et communiqué au Salarié avec en copie le Service des Ressources Humaines. L’acceptation définitive par le service des Ressources Humaines de la mise en place du télétravail interviendra au plus tard 8 jours avant la date de début souhaitée, après vérification par lui du respect de l’ensemble des dispositions du présent accord notamment en ce qui concerne les formalités administratives (attestation d’assurance, attestation sur l’honneur.). En cas de refus par le Manager ou le Service des Ressources Humaines, celui-ci est motivé.
Formalisation du télétravail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du Salarié. Il reste cependant nécessaire d'établir son acceptation. Il est ainsi convenu qu’en cas d'accord du Manager, les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sont formalisées de façon dématérialisée, via un échange d’e-mails entre le Manager et le Salarié. L’accord du Manager est donné pour une durée indéterminée, sauf situations définies par le présent accord (notamment éléments de réversibilité, changement de service, de poste ou de domicile du Salarié…) et sous réserve que le présent accord demeure applicable. Le service des Ressources Humaines mettra à disposition les éléments nécessaires à la formalisation du télétravail.
Ce processus dématérialisé fera mention des éléments suivants :
modalités d’accès aux dispositions du présent accord d’entreprise ;
lieu où s'effectue le télétravail ;
modalités du télétravail : nombre de jour(s) de télétravail régulier.
date de début du télétravail ;
rappel des modalités d’attribution de l’indemnité de télétravail.
Il permettra également de formaliser l’engagement du Salarié :
d’avoir pris connaissance des dispositions de l’accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension ;
de respecter les modalités d’exercice du télétravail applicables dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions ;
de bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu ;
de respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques ;
d’être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires.
Toute modification de l’un des éléments suivants devra de nouveau être soumis à l’accord du Manager (notamment nombre de jours de télétravail régulier).
Planification du télétravail
Les jours de télétravail du Salarié seront choisis d’un commun accord avec le Manager et au moyen des outils de planification en vigueur. Pour des raisons d’organisation propres à un service, le Manager pourra décider d’une période de planification des jours de télétravail de son équipe sur une base mensuelle ou hebdomadaire. En tout état de cause, la planification prévisionnelle sera arrêtée par le Manager malgré l’absence de fixité des jours de télétravail. Les jours télétravaillés par chaque Salarié pourront varier d’une semaine à l’autre, selon les demandes de ces derniers, les besoins de l’activité et l’actualité du service. Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein d’un service, le Salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence. Une fois le planning arrêté, toute modification de la journée de télétravail à l’initiative du Manager ou du Salarié devra respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, une urgence notamment liée à une étude en cours ou une obligation liée à un mandat au sein de l’Entreprise. Le Manager devra veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant, simultanément ou non, du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres services. Il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de Salariés en télétravail, en particulier sur une même journée en fonction des contraintes d’activité.
CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2-1 Principe du volontariat
Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire. Ainsi, seul le Salarié pourra initier le recours au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles telles que définies au présent accord. Le principe du volontariat ne fait cependant pas obstacle au principe de validation par le Manager et au principe de réversibilité du dispositif, tant à l’initiative du Salarié que de l’employeur dans les conditions détaillées ci-après. En tout état de cause, le télétravail ne peut ni pénaliser le Salarié bénéficiaire par rapport à son déroulement de carrière, ni avoir des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération, conformément au principe d’égalité de traitement entre les Salariés de l’Entreprise, quelle que soit l’organisation de leur travail. Par ailleurs, les parties précisent également que le fait de ne pas souhaiter s’inscrire dans le présent dispositif ne peut faire l’objet d’aucune sanction, ni pénaliser le Salarié.
2-2 Principes généraux
Il est important de rappeler que les Salariés en situation de télétravail devront se consacrer exclusivement à leur travail pendant leur temps de travail et sur les plages horaires de contact définies au présent accord, et ne pas vaquer à des occupations personnelles et familiales. Le cas échéant, le temps consacré à des occupations personnelles et familiales devra être débadgé et le Manager en sera averti.
2-3 Période d’adaptation
Le premier mois du télétravail est considéré comme une période d'adaptation durant laquelle le Salarié ou l’Entreprise peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un préavis d'une semaine, en l’adressant par écrit (mail) à l'autre partie. Cette période doit permettre de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer que ce dernier répond bien aux attentes de chacun. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le Salarié et son responsable hiérarchique. Un document annexé au présent accord (Annexe 1 – formulaire d’évaluation du 1er mois de Télétravail) devra à cet effet être complété et signé par le Salarié et son responsable hiérarchique justifiant la poursuite ou l’arrêt du télétravail. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension. Cette période d’adaptation ne sera appliquée que pour la demande initiale et en cas de changement de poste de travail. Lorsque la période d’adaptation n’est pas concluante et qu’il est mis fin au télétravail, le Salarié retrouve alors ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise. Le Salarié s’engage à restituer l’équipement mis à disposition le cas échéant, dans le cadre du télétravail.
2-4 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, il est convenu que le Salarié peut demander à tout moment l’arrêt du télétravail. Pour ce faire, il devra informer par écrit (courrier ou courriel) son Manager. Le Manager ne pourra s’opposer à la demande de réversibilité du Salarié. La réversibilité implique un retour immédiat du Salarié sur son poste de travail dans les conditions antérieures. Sous réserve de motivation, il pourra également être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’Entreprise en cas notamment de :
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le Salarié, des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;
changement de fonction et/ou de service et /ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
manquements du Salarié lié à l’application du présent accord.
Dans cette hypothèse, le Manager notifie par courriel au Salarié la fin du télétravail, et en motivant sa position. La notification sera également transmise au Service des Ressources Humaines, un entretien pourra être réalisé par ledit Service avec le Salarié concerné. Il est enfin rappelé que le télétravail peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur site, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Dans l’hypothèse où le Salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à la procédure prévue par le présent accord.
2-5 Plage de disponibilité (ou « joignabilité »)
En situation de télétravail, le Salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’Entreprise. Ainsi, l’activité demandée au Salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’Entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un Salarié travaillant au sein des locaux de l’Entreprise. Il doit respecter la durée du travail et le mode d’aménagement du temps de travail qui lui sont applicables. Les parties rappellent en effet que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le Salarié reste sous la subordination de l’employeur ; il ne peut alors vaquer à ses occupations personnelles. Les Salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, doivent être joignables par tous moyens professionnels de communication mis à disposition du Salarié à l’intérieur d’une plage horaire définie d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Cette plage horaire de disponibilité est pour un temps plein de 7 heures en moyenne par jour au sein d’une amplitude journalière comprise entre 7h30 et 20h et comprenant obligatoirement des plages horaires compatibles avec les contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service. Par ailleurs les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. Les Salariés en forfait jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ; néanmoins ils doivent être joignables par tous moyens professionnels de communication mis à disposition du Salarié à l’intérieur d’une plage horaire compatible avec les contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service comprise entre 7h30 et 20h. Cette plage horaire de disponibilité est définie entre le Salarié en forfait jours et son responsable hiérarchique. Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail pour s’assurer du respect de la vie privée, du droit à la déconnexion et des repos quotidiens et hebdomadaires, il ne sera pas tenu rigueur aux Salariés qui ne seront pas en mesure de répondre immédiatement sous réserve qu’ils soient joignables rapidement. Le respect des temps de repos est assuré par le Salarié et le Manager, et vérifié régulièrement à l’aide des enregistrements effectués sur le logiciel de gestion des temps par le Service des Ressources Humaines le cas échéant. En tout état de cause, le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail et l’amplitude de travail du Salarié concerné. Aucun reproche ne pourra être fait à l’encontre du télétravailleur non connecté ou ne répondant à aucune sollicitation en dehors des périodes de disponibilité préalablement définies.
CHAPITRE 3 : DROITS, OBLIGATIONS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR
3-1 Statut et devoirs
Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, les modalités d’organisation du temps de travail telles que prévues dans les accords en vigueur (si applicable), la charge de travail du Salarié. En outre, le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Le Télétravailleur s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail /plages de disponibilité ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Lorsque la présence sur site n’est pas exigée pour une réunion, les collaborateurs doivent prévoir un lien Teams dans leur invitation. Les Parties souhaitent également rappeler que le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur pour la journée en question, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunions d’équipes,
Accueil clients,
Entretien avec la hiérarchie,
Missions ou tâches impliquant par nature une présence sur site.
3-2 Gestion du temps de travail
Charge de travail
La charge de travail, normes de production, méthode d’évaluation et les conditions de travail des télétravailleurs restent identiques à celles des autres travailleurs. L’organisation du travail des Salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui sera vigilante notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont régulièrement, et au moins une fois par an, lors d’un entretien, notamment les thèmes suivants : -la charge de travail du Salarié ; -les conditions d’activité du télétravailleur ; -le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ; -l’articulation entre vie privée et professionnelle ; -l’information générale sur l’activité du service et de l’Entreprise.
Suivi du temps de travail
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité dans le cadre du télétravail et dans la limite de l’horaire habituel de travail. Ils enregistreront leurs horaires de travail via l’outil de gestion des temps. Un nombre identique d’enregistrements par jour à celui demandé au sein des locaux de l’Entreprise sera exigé. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, excepté à la demande expresse écrite du Manager ou à la demande du Salarié après autorisation expresse écrite du Manager. Les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le Code du travail. Ils devront enregistrer les heures de début et de fin de journée de travail via l’outil de gestion des temps. L’autonomie dont dispose le Salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile. Des enregistrements supplémentaires doivent être effectués notamment lorsque le Salarié quitte son domicile au cours de la journée selon les mêmes règles en vigueur lorsque le travail est réalisé au sein des locaux de l’Entreprise. Il est bien entendu qu’il ne peut y avoir de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, accident du travail, trajet, maternité, congés, etc.).
3-3 Information – formation et évolution professionnelle
Le Télétravailleur bénéficie notamment des mêmes droits et devoirs que les autres Salariés en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel ou l’entretien professionnel. Les télétravailleurs bénéficient au même accès à la formation que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une éventuelle formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Lorsque la formation est en présentiel, le Salarié devra se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou sur le lieu de formation porté à sa connaissance. Il ne pourra opposer son statut de télétravailleur.
3-4 Confidentialité et protection des données
Le Télétravailleur, s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique dont il doit prendre connaissance sur le site intranet. Il doit assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, et est tenu de protéger ces données contre toute consultation et possibilité d’accès de tiers. Lors de la mise en place du télétravail, une liste de la typologie de documents de travail pouvant être emportés au domicile du Salarié est établie avec le Manager.
3-5 Santé, sécurité et conditions de travail
Le Télétravailleur, comme tous collaborateurs de l’Entreprise, font l’objet d’un suivi par le Service de Santé au Travail. Les Parties au présent accord souhaitent sensibiliser les collaborateurs au travail sur écran. A ce titre, elles rappellent l’importance de disposer d’une situation de travail propice à ce type d’activité et de s’accorder des temps hors écran au même titre que les Salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Le suivi médical (visite, examen …) sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du Salarié. Afin que le Salarié qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Pour vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du Salarié. Toute visite au domicile du Salarié, à l’initiative de l’employeur, sera soumise à une notification préalable par courrier ou par e-mail avec respect d’un préavis de 2 semaines. Le Salarié devra donner son accord sous forme d’une réponse par courrier postal ou par mail dans un délai de 1 semaine après réception de la notification. En cas d’incompatibilité de date, la visite pourra être reportée dans la limite d’une fois à une date ultérieure. Le salarié pourra être accompagné d’un Elu du personnel lors de la visite. En tout état de cause, l’attestation de conformité des lieux de travail établie par le Salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que celui-ci a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Par conséquent, le Salarié doit en informer par tout moyen et sans délai son Responsable et le service des Ressources Humaines, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le Salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise. Enfin, il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres Salariés.
3-6 Indemnités télétravail
Les jours de télétravail renseignés et validés dans l’outil de gestion des temps donneront lieu à une indemnité par jour télétravaillé. Le montant de l’indemnité est négocié dans le cadre des Accords NAO. Ainsi, le montant de l’indemnité journalière est fixé actuellement à 1,53€. CHAPITRE 4 : PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT Pour prévenir du risque d’isolement aussi bien pour les télétravailleurs que pour les personnes travaillant sur site, le Manager veillera à assurer un contact régulier avec l’ensemble des membres de son équipe. Des moments de partage sont recommandés entre les membres de l’équipe, télétravailleurs ou non, via les outils de communication mis à disposition et y compris en présentiel. Les Parties conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’Entreprise, sauf exception mentionnée à l’article 3 du présent accord. En outre, tous les acteurs de l’Entreprise, Manager, service des Ressources Humaines, service Informatique, service Santé au Travail, et les Représentants du Personnel restent à la disposition du Télétravailleur, et peuvent être contactés ou alertés par le Salarié, des difficultés rencontrées à tout moment et notamment en cas de risque psychosocial lié à l’exercice du télétravail. Les télétravailleurs ont accès aux mêmes informations que les Salariés travaillant sur site (intranet, réunion du personnel via Teams, communication globale par mail …). Pour les activités nécessitant un travail collaboratif, une organisation en présentiel sera à privilégier si les conditions logistiques le permettent. CHAPITRE 5 : VIE PRIVEE Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du Salarié et à l’inverse, sur le temps de travail, la vie privée du Salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles relevant du degré de responsabilités du poste occupé, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires. En dehors des plages de disponibilité définies dans le présent accord, le Salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. L’Entreprise, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée. Il est ainsi rappelé qu’en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n’est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son Manager ou de l’Entreprise. A cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé.
CHAPITRE 6 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux Salariés éligibles au télétravail pour la réalisation de leurs missions en télétravail à savoir un ordinateur portable, une souris. Des fournitures de bureau usuelles peuvent être retirées dans les locaux. Dans l’hypothèse où l’activité nécessite d’autres matériels, une demande doit être faite auprès du Manager pour évaluation. Il appartient au Salarié d'aménager son espace de travail à domicile pour la bonne réalisation de son activité. A partir du forfait de 8 jours de télétravail par mois, le Salarié concerné peut demander à bénéficier de la mise à disposition à son domicile :
d’un écran supplémentaire,
d’une chaise, après une période de 6 mois en télétravail.
La communication téléphonique et, de manière générale, les moyens à disposition dans l’Entreprise seront systématiquement utilisés. Les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Le matériel fourni par l’Entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du Salarié. Il sera remplacé par l’Entreprise le cas échéant. L’assistance technique est gérée selon les procédures applicables dans l’Entreprise et accessible en situation de télétravail. Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité de l’installation pendant le télétravail, le télétravailleur en informe son Manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel. En cas d’absence du Manager, le télétravailleur devra exercer ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise. CHAPITRE 7 : ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD
7-1 Déploiement de l’accord
Le déploiement de l’accord sera accompagné d’une communication à l’ensemble des Salariés et d’un accompagnement des Managers à ce mode d’organisation du travail.
7.2 Commission de suivi
Il est institué une Commission de suivi de l’accord qui aura pour principaux objectifs de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suggérer d’éventuelles adaptations de l’accord, lesquelles pourront faire l’objet d’une négociation. Celle-ci est composée au maximum :
d’un représentant de la Direction ;
d’un représentant du service de santé au travail de l’Entreprise ;
d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise ;
d’un membre élu du CSE.
Cette commission de suivi d'application du présent accord se réunira une fois par an, avec au minimum les indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle, par sexe ;
nombre de demandes acceptées et refusées, et motifs de refus
nombre de réversibilité.
nombre de jour de télétravail pris en moyenne par mois,
compte-rendu du bilan télétravail annuel
CHAPITRE 8 : MAINTIEN ET L’ADAPTATION DU DIALOGUE SOCIAL Il est rappelé que la mise en œuvre et le développement du télétravail ne fait pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, notamment en termes de périodicité. Conformément à l’accord relatif au Dialogue Social, les représentants du personnel bénéficient d’un espace syndical sur l’intranet de l’Entreprise pour faciliter la visibilité de leur communication notamment auprès des Salariés télétravailleurs. CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
8-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025. Le présent accord annule et remplace dans son intégralité l’accord signé le 21 janvier 2022 qui devient ainsi caduque et sans effet.
8-2 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivant du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
8-3 Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
8-4 Interprétation et révision de l’accord
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre de notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
8-5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
8-6 Publicité et dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Téléaccords ». Un exemplaire de l’accord signé sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux. Un exemplaire original dûment signé par les Parties sera remis à chaque signataire. Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise. Une copie de l’accord signé sera transmise le cas échéant, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord. Les Salariés seront informés du contenu du présent accord par les moyens de communication habituels de la Société.
8-7 Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Miserey, le 03/09/2025
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
Pour la Société
Directeur Général
Pour la CFDT
Annexe 1 : formulaire d’évaluation du 1er mois de télétravail sur la charge de travail, l’organisation du travail, les difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail
