4.1.3Réduction horaire pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc212533387 \h 11
4.1.4Réservation d’une place de parking PAGEREF _Toc212533388 \h 11
4.1.5Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires permettant l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc212533389 \h 11
4.1.6Soutien des familles monoparentales PAGEREF _Toc212533390 \h 12
4.1.7Don de jours de congés PAGEREF _Toc212533391 \h 12
4.1.8Adaptation de la charge de travail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc212533392 \h 13
4.2Actions, moyens et indicateurs correspondants PAGEREF _Toc212533393 \h 13
Chapitre 3 – Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc212533394 \h 14
Article 1.Communication de l’accord PAGEREF _Toc212533395 \h 14
Article 2.Communication autour de l’égalité professionnelle et culture d’entreprise PAGEREF _Toc212533396 \h 14
Chapitre 4 – Modalités de suivi de l’accord collectif PAGEREF _Toc212533397 \h 14 Chapitre 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc212533398 \h 14
Article 1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc212533399 \h 14
Article 2.Adhésion PAGEREF _Toc212533400 \h 14
Article 3.Modifications des textes légaux PAGEREF _Toc212533401 \h 14
Article 4.Révision PAGEREF _Toc212533402 \h 15
Article 5.Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc212533403 \h 15
Entre les soussignés :
La Société Charles River Laboratories France Safety Assessment, Société par actions simplifiée au capital de 4 950 000 euros, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 323 840 645, dont le siège social est situé Les Oncins, 329 Impasse du Domaine Rozier, 69210 Saint Germain Nuelles, représentée par _____________________, agissant en qualité de Directrice générale,
Ci-après la « société » ou l’« entreprise » D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par _____________ en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »
Il a été conclu le présent accord relatif à l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise. Les partenaires sociaux ont confirmé leur volonté de conclure un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société Charles River Laboratories France Safety Assessment est en effet convaincue que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, de créativité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
L’entreprise considère que c’est avant tout la compétence des individus qui prime. Dans une optique de non-discrimination, il convient de se centrer uniquement sur les compétences et capacités des individus, candidats ou collaborateurs, pour éviter tout jugement biaisé par des stéréotypes, qui pourrait conduire à de la discrimination.
De façon générale, l’Entreprise croit que la variété de profils qui peut exister en son sein est, et doit demeurer, une source de richesse, une force, un atout extrêmement important pour le développement et la performance de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent marquer leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
À titre liminaire et, sur la base des données communiquées dans le cadre des négociations ayant précédé le présent accord (extraits de la base de données économiques et sociales, extraits des données communiquées dans le cadre des NAO 2025 et du bilan social, ainsi que des éléments utilisés dans le cadre de la publication de l’Index Égalité-professionnelle), il apparait que l’entreprise a un taux de féminisation qui s’élève à 70% dans son effectif global, étant précisé que ce taux est de 75% dans la population des non-cadres et de 60% dans la population des cadres.
Les parties se sont réunies pour négocier cet accord en date des 02 septembre 2025, 09 septembre 2025 et 28 octobre 2025.
Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de suivi, et à actionner les leviers qui permettront, en particulier, l’accès des femmes à des métiers dans lesquels elles sont aujourd’hui moins représentées mais également un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale.
Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ; - la gestion des carrières afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - la formation professionnelle ; - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être l’affaire de tous.
Il est précisé que le CSE a été informé préalablement à la signature du présent accord.
Chapitre 1 - Objet et champ d’application
Objet
Le présent accord a pour objet durant la période triennale, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Ces objectifs et actions seront fondés sur des indicateurs de suivis clairs et précis permettant une évaluation et un suivi.
Champ d’application
Cet accord s’inscrit dans le cadre de diverses lois traitant de la discrimination au travail, ayant introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord collectif de branche relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC n°0176).
Il s’inscrit également dans le cadre de l’Accord Dialogue social signé le 15 novembre 2019 fixant le cadre général de la négociation sur l’égalité professionnelle.
Il est aussi rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s'engage à ne pas prendre en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesure disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, stagiaires, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.
Chapitre 2 - Objectifs, actions et indicateurs mis en place dans le cadre de cet Accord
Dans le cadre de la base de données économiques et sociales et des négociations annuelles obligatoires, la Société fournit chaque année des données sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise.
Dans le cadre des négociations de ce présent accord, la Direction a présenté un rapport de situation comparé au titre des effectifs, des embauches, des âges, du travail à temps partiel, de la rémunération, des augmentations individuelles, des promotions et de la formation professionnelle.
Cette présentation a permis de dresser un état des lieux de la situation et d’identifier les actions à mener pour respecter les objectifs que les parties se sont fixées dans le cadre du présent accord.
Les parties s’accordent pour s’appuyer sur ces données ainsi que sur les indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle.
Parmi les domaines d’action fixés par l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont souhaité développer les domaines d’action suivants :
Le recrutement / la gestion des carrières ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le recrutement et la gestion des carrières
Le recrutement
Les parties constatent que les embauches ont été principalement féminines sur les 3 dernières années sans pouvoir identifier précisément les raisons du faible nombre de candidatures masculines au niveau local.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement (interne/externe) se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.
Ainsi, la Direction fixe les actions suivantes :
Former les intervenants internes dans le processus de recrutement, y compris les Managers, à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la nécessité d’une parité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers ;
Insérer dans chaque offre interne et externe une phrase en faveur de l’égalité professionnelle ;
Présenter aux managers à chaque recrutement autant de candidats d’un sexe que de l’autre, dans la mesure du possible ;
Garantir, autant que possible, l’anonymat des CV transmis aux managers afin de préserver l’égalité de traitement ;
Vérifier les contrats d’intérim et le cas échéant, insérer dans les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d'égalité entre les femmes et les hommes ;
Moyens et ressources :
Temps alloué à la formation des Managers et à la revue du process de recrutement ;
S’appuyer sur nos partenaires externes en matière de recrutement et notamment les agences de travail temporaire ;
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre de managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle ;
Taux de personnes en charge du recrutement formées à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle ;
Proportion d’annonces internes et externes comportant la mention relative à l’égalité professionnelle par rapport au nombre total d’annonces publiées ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par catégorie socioprofessionnelle ;
La gestion des carrières
Les parties constatent que malgré le taux de féminisation élevé de la structure (70%), les hommes sont sous représentés dans la majorité des groupes, à l’exception des Groupes 7 et 8 qui représentent les groupes de qualification les plus élevées. Les parties font également le constat que la proportion d’hommes cadres est supérieure à la proportion de femmes cadres dans la majorité des services.
La société Charles River Laboratories France Safety Assessment se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer aux hommes et aux femmes une égalité d’accès aux postes proposés au recrutement, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.
Les revues de performances annuelles, ainsi que les entretiens de développement professionnels, ou les offres de promotion internes sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
La Direction rappelle le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes chances d’embauche, d’évolution de carrière tout en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.
Il est aussi rappelé que le temps partiel ainsi que les congés liés à la parentalité ne font pas obstacle à la promotion et à l’accès à des postes d’encadrement.
Pour les collaborateurs cadre à temps partiel, le Manager devra aborder la question de la charge de travail durant l’entretien professionnel.
Ainsi, en dehors de situations restrictives liées à l’état de santé qui nécessiterait un reclassement en interne afin d’éviter la rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les salariés du site à chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé.
Ainsi, la Direction fixe les actions suivantes :
Faire l’état des lieux des dernières évolutions professionnelles ou promotions pour établir une année de référence (2025) ;
Faire l’état des lieux après chaque campagne d’augmentations individuelles ou de promotion internes ;
Moyens et ressources :
Temps alloué pour établir ces états des lieux ;
Temps alloué à la sensibilisation des Managers ;
L’indicateur retenu est le suivant :
Nombre de promotions/évolutions professionnelles sur l’année de référence : répartition par sexe, en précisant le changement qui a eu lieu (exemples : changement de groupe (hors changement de niveau automatique), changement de catégorie professionnelle, changement d’emploi sans changement de groupe, changement de niveau dans le même groupe de classification),
Les parties conviennent de faire de cette action une priorité afin de garantir un accès identique aux femmes et aux hommes à la promotion et notamment à la promotion à des postes à responsabilités.
Les parties veulent inscrire cet objectif dans la durée afin de lutter contre le phénomène du plafond de verre ou au sentiment d’illégitimité que pourraient ressentir les salariés impactant possiblement les progressions de carrière.
La formation professionnelle
Principes et mesures spécifiques
Les parties constatent que les formations sont déployées dans les mêmes proportions pour les femmes et les hommes mais ont tout de même souhaité rappeler les principes suivants.
La formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
L’entreprise s’efforcera de proposer des formations en présentiel, de préférence sur le lieu de travail du collaborateur ou à proximité, en privilégiant les formations sur le temps de travail (notamment pour les salariés à temps partiel) et, quand cela est possible, de proposer des formations à distance.
L’entreprise continuera de s’efforcer également de proposer plusieurs dates aux salariés, lorsque cela est possible.
En parallèle, les offres de formation e-learning continueront de se développer pour permettre l’accès à la formation au plus grand nombre.
Ainsi, la Direction fixe les actions suivantes :
Continuer le déploiement égalitaire du plan de formation et porter une attention particulière aux demandes d’aménagement des conditions de formation ;
Moyens et ressources :
Temps alloué pour établir un suivi des formations en ligne et présentiel,
Les indicateurs fixés sont les suivants :
Taux de femmes et d’hommes formés au global (déjà existant),
Taux de formation en présentiel et à distance,
Formation et reprise d’activité suite à des absences liées à la parentalité
Charles River Laboratories France Safety Assessment s’engage à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur pourra bénéficier,
à sa demande, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie afin d'examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
De la même façon, tout salarié homme ou femme pourra bénéficier,
à sa demande, du même entretien en cas de d’absence pour un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel ou un congé d'adoption.
À l'issue de l'absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.
Les parties conviennent également d’étendre cet entretien au salarié ayant pris un congé paternité pour échanger sur ses conditions de travail ou les aménagements nécessaires, partant du principe que les jeunes pères sont aussi concernés par les enjeux liés à la parentalité.
De plus, le (la) salarié(e) ayant interrompu son activité professionnelle dans le cadre d’un congé parental temps plein d’une durée de 3 ans, bénéficiera, si cela s’avère nécessaire et après formation, requalification au poste de travail et validation du manager, d’une formation intégrée au plan de formation de l’entreprise et cela même si cette demande est faite en cours d’année.
L’objectif étant de permettre au (à la) salarié(e) concerné(e), de développer ou d’acquérir les compétences indispensables à la bonne tenue de son poste.
Ces heures de formation devront être validées et planifiées dans les douze mois suivant le retour du (de la) salarié(e).
Afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise et
si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur lui transmettra selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.
Les parties décident également de la mise en place d’un guide de la parentalité afin d’informer les parents sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise pour soutenir la parentalité.
Ainsi, la Direction fixe les actions suivantes :
Construire un guide de la parentalité et le déployer ;
Mettre en place le suivi des entretiens réalisés dans le cadre de la parentalité ;
Moyens et ressources :
Temps alloué à la rédaction du guide de la parentalité ;
Temps alloué à la mise en place du suivi de entretiens liés à la parentalité ;
S’appuyer sur notre partenaire externe ACTIS : l’assistante sociale et l’infirmière notamment ;
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Taux d’entretien de retour d’absences en lien avec la parentalité,
Taux d’actions de formation (hors réglementaires) à l’issue d’une absence en lien avec la parentalité,
Rémunération effective
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
À l’embauche, Charles River Laboratories France Safety Assessment garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction
La politique de rémunération au sein de Charles River Laboratories France Safety Assessment est construite sur un principe d’égalité de traitement qui repose sur des éléments objectifs.
L’évolution de la rémunération individuelle est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre des négociations du présent accord, les parties font le constat de ne pas disposer des bons outils d’évaluation et que des écarts pourraient exister dans certains groupes sans pouvoir précisément identifier quels niveaux ou quels postes seraient concernés.
Tout au long du parcours professionnel, Charles River Laboratories France Safety Assessment s’engage à mettre en œuvre les moyens d’action suivants :
Sensibiliser les managers aux principes à respecter s’agissant de promotion et d’augmentation individuelle lors de la campagne annuelle de revue des salaires ;
Analyser de façon objective les demandes d’augmentation individuelles des femmes et des hommes durant la campagne annuelle de revue des salaires ;
Ainsi, en cas de différences de rémunérations constatées au sein d’un même emploi une analyse sera menée sur les écarts de rémunération et s’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs, un plan d’action correctif sera mis en place en vue de rétablir l’égalité.
Attribuer une augmentation individuelle aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Une enveloppe spécifique « égalité professionnelle » sera consacrée exclusivement à la correction des écarts de rémunération non objectivables et distincte du budget dédié aux NAO.
Les éventuels rattrapages feront donc l’objet d’un examen distinct et les mesures prises seront actées dans un courrier spécifique distinct du courrier relatif aux augmentations individuelles.
Ainsi, la Direction fixe les actions suivantes :
Faire un état des lieux afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération non objectivables
Moyens et ressources :
Temps alloué à l’identification des écarts
S’appuyer sur l’outil groupe qui sera mis en place courant 2026
Budget spécifique alloué à la réduction des écarts non objectivables
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre d’écarts non objectivables décelés
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les questions personnelles et familiales interfèrent avec le travail. La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour mettre en place des actions facilitant l’articulation des temps de vie professionnelle et temps de vie personnelle, en lien avec l’exercice de responsabilités familiales, dans l’optique d’apporter une souplesse d’organisation et de la flexibilité.
À noter que dans le cadre de l’étude de l’absentéisme réalisée par ailleurs, les parties font le constat que les absences liées à la parentalité sont majoritaires.
Dispositifs mis en place
Jours/Heures enfant malade
Les parties rappellent qu’à ce jour les salariés, non-cadres et cadres, bénéficient de 14 heures rémunérées par enfant âgé de moins de 18 ans et par an sous certaines conditions de présence sur le semestre civil. Ces heures sont proratisées pour les salariés à temps partiel.
Les parties décident d’améliorer ce dispositif et conviennent de modifier le dispositif existant avec le dispositif suivant :
Les salariés non-cadres bénéficieront de :
14 heures / (ou l’équivalent de 2 jours) d’absence enfant malade autorisée et rémunérée par année civile, par enfant à charge, jusqu’à la date de leur 18ème anniversaire,
Sans condition d’ancienneté,
Sans condition de présence minimale sur le semestre civil,
Sans proratisation pour les salariés à temps partiel.
Les salariés cadres, soumis à un forfait annuel en jours, bénéficieront de :
2 jours d’absence enfant malade autorisée et rémunérée par année civile, par enfant à charge, jusqu’à la date de leur 18ème anniversaire,
Ces jours peuvent être pris en demi-journée,
Sans condition d’ancienneté,
Sans condition de présence minimale sur le semestre civil,
Sans proratisation pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.
Afin de bénéficier d’une absence pour enfant malade, les salariés devront justifier que leur présence auprès de leur enfant est nécessaire pour raison de santé.
Ce justificatif peut être un certificat du médecin, un mail/document : de la crèche, de la maitresse, de l’école, de l’assistante maternelle…
Ces jours/heures enfant malade ne sont pas affectés précisément à chaque enfant du salarié. Ainsi, chaque salarié(e) peut utiliser l’intégralité de son solde pour couvrir l’absence d’un seul de ses enfants.
Ces jours/heures enfant malade sont attribuées à chaque salarié individuellement de sorte qu’il n’est pas possible de donner ses droits à un autre salarié et notamment, lorsque les deux parents travaillent tous les deux dans l’entreprise.
Les absences enfant malade ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre. Les soldes des jours/heures enfant malade sont remis à zéro à chaque début d’année civile.
Les absences pour enfant malade ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Pause allaitement
Conformément aux dispositions légales, la salariée pourra s’absenter pour allaiter une heure par jour, dans le local prévu à cet effet (à l’infirmerie) ou dans un autre lieu répondant aux exigences de l’article R4152-13 du Code du travail.
Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif, en prévoyant que la pause allaitement d’une durée d’une heure sera rémunérée.
Dans le cadre du bilan du précédent accord réalisé par les parties, il apparait que les salariées mobilisaient le dispositif légal pendant leur pause déjeuner.
Les parties conviennent de sensibiliser les salariées concernées via la communication qui sera faite autour de cet accord et via la Commission égalité professionnelle.
Les parties conviennent également de sensibiliser les Managers à la nécessite d’organiser le planning pour que cette pause allaitement ne coïncide pas avec la pause déjeuner, sauf souhait particulier de la salariée concernée.
Le temps passé en pause allaitement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Réduction horaire pour les salariées enceintes
Les parties rappellent que les salariées enceintes bénéficient de deux options : soit la prise d’une demi-journée ou d’une journée entière, au titre du repos grossesse.
Les parties souhaitent mettre en place une troisième option aux salariées qui le souhaitent.
Ainsi, dès leur 4ème mois de grossesse, les salariées non-cadres pourront bénéficier d’une réduction de travail d’une heure par jour avec maintien de salaire.
Cette réduction horaire peut être prise de façon quotidienne étant rappelé que la salariée peut modifier son choix à tout moment, à la condition de prévenir son Manager ou les services des ressources humaines dans un délai suffisant afin d’organiser l’activité.
Réservation d’une place de parking
La société s’engage à réserver une place de parking aux femmes enceintes qui le souhaitent, afin de leur faciliter l’accès aux locaux. Cette réservation, dont la possibilité est rappelée dans le guide de la parentalité se fera sur demande de la salariée et sera assurée pendant la durée de la grossesse.
Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires permettant l’exercice des responsabilités familiales
L’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas positionner de réunions commençant avant 9 heures et se terminant après 16 heures afin de permettre aux parents de s’organiser dans l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Ces dispositions doivent être adaptées aux horaires de travail avec des zones géographiques/fuseaux horaires différents et partagés avec le manager.
Soutien des familles monoparentales
Dans le cadre des négociations du présent accord les parties font le constat que les familles monoparentales représentent 25% des familles au niveau national et qu’à ce jour aucun dispositif n’existe au sein de l’entreprise pour soutenir la carrière de ces familles.
Les familles monoparentales, et en tout premier lieu les mères, sont confrontées à une double contrainte : mener de front sa vie professionnelle et sa vie de famille et leur quotidien est souvent très intense.
Les complications financières, l’accomplissement de multiples responsabilités, les problématiques de mobilité, de garde d’enfants, peuvent entrainer des conséquences sur le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle.
Les parties décident de mettre en place des chèques emploi-service universel (CESU) « préfinancés » en intégralité par l’entreprise.
Ainsi, les salariés ayant le statut de « parent isolé » d’un point de vue fiscal, pourront percevoir, sur justificatif (attestation des impôts ou dernier avis d’imposition) et une attestation sur l’honneur, la somme de 50€ par mois en chèque CESU préfinancés en intégralité par l’entreprise, ce qui représente 600€ par an et par salarié.
Ces chèques pourront notamment être utilisés par les salariés concernés pour le paiement des prestations de service tels que du ménage, des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement (périscolaire, accueil du mercredi ou des vacances scolaires).
Le service des Ressources Humaines adressera une communication en début d’année afin que les personnes concernées puissent se faire connaître et les chèques seront commandés et distribués aux personnes bénéficiaires, une fois par an.
Don de jours de congés
Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord signé en mai 2024, les salariés peuvent faire don d’au maximum 2 jours de congés à l’Association l’Entreprise des Possibles.
Un dispositif de don de jours entre collègues est également disponible mais les parties constatent que ce dispositif n’a pas encore été utilisé en raison de ses limites.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’un cadre juridique permet aujourd’hui ce type de don et souhaitent remplacer le dispositif existant par un le nouveau dispositif suivant.
Un salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise qui :
assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans victime d’un accident, atteint d’une maladie ou d’un handicap, d’une particulière gravité. Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concernée,
confronté au décès d'un enfant de moins de 25 ans (ou d'une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans).
ou qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, selon les précisions énoncées à l’article L3142-16 :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les parties conviennent également qu’en cas de circonstance exceptionnelle d’une particulière gravité affectant l’un de nos collaborateurs, la direction pourra également réaliser un appel au don afin que les salariés qui le souhaitent puissent soutenir le salarié en question via un don de jours de congés.
En tout état de cause, le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, dans la limite de 5 jours de congés (ou de repos) donnés par année civile et par salarié.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET). Les jours de RTT ou CP, affectés ou non, sur un compte-épargne temps, pourront être utilisés volontairement dans le cadre de cette mesure.
Adaptation de la charge de travail pour les salariés à temps partiel
Les parties rappellent leur volonté de voir garantir aux collaborateurs travaillant à temps partiel des droits et traitement identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein.
La Direction des Ressources Humaines rappellera aux managers, chaque année, lors de la campagne des entretiens, les principes généraux d’égalité de traitement pour les collaborateurs à temps partiel et la nécessaire adaptation des objectifs à proportion de leur temps de présence.
Les parties rappellent les dispositions de l’accord signé le 14 janvier 2022 relatif à la dernière partie de carrière et rappellent les dispositions prévues par cet accord s’agissant du passage à temps partiel aidé qui permettent au salarié âgé de 55 ans de réduire son activité professionnelle.
La direction s’engage à communiquer plus régulièrement sur cet accord de dernière partie de carrière.
Actions, moyens et indicateurs correspondants
Ainsi, la Direction fixe les actions suivantes :
Mettre en place les nouveaux dispositifs (jour/heure enfant malade, pause allaitement, 3ème option du repos grossesse, chèques CESU Parents isolés et dons de jours entre collègues), avant l’application du présent accord afin que les salariés puissent les mobiliser dès janvier 2026 ;
Communiquer autour de ces dispositifs ;
Mettre en place un suivi de ces différents dispositifs ;
Moyens et ressources :
Temps alloué aux nouveaux paramétrages d’E-Temptation
S’appuyer sur nos prestataires externes, Actis notamment, pour la communication autour de ces dispositifs,
Temps alloué à la sensibilisation des Managers,
Budget alloué à l’instauration des Chèques CESU Parent Isolé
Budget alloué à l’amélioration des absences enfant malade
Budget alloué aux pauses allaitement
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Bilan de la mobilisation de ces dispositifs par les salariés
Chapitre 3 – Sensibilisation et communication
Communication de l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés Charles River Laboratories France Safety Assessment via Direct Info. Une présentation sera également faite au CSE à l’occasion d’une réunion ordinaire et dans le cadre de la réunion des Managers.
Communication autour de l’égalité professionnelle et culture d’entreprise
Afin de donner à l’égalité professionnelle un rôle central dans la culture d’entreprise, les parties rappellent qu’il est également important que des communications régulières soient réalisées via les canaux habituels (Direct Info ; IConnect) pour la promotion de l’égalité professionnelle.
Chapitre 4 – Modalités de suivi de l’accord collectif
Il est rappelé que notre Accord Dialogue Social du 15 novembre 2019 prévoit la mise en place d’une Commission de l’égalité professionnelle.
Conformément à cet accord, cette commission se réunira une fois par an, avant la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi.
La Direction s’engage à présenter annuellement au CSE, par le biais de la commission égalité professionnelle, un bilan de l’année écoulée qui contiendra à minima chaque indicateur et chaque point du présent accord qui sera explicitement noté comme tel.
Chapitre 5 – Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2028.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 et R.2231-1 et suivant du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Modifications des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre de notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.
Fait à Saint-Germain-Nuelles, le 28/10/2025
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la CFDTPour la Société
____________Charles River Laboratories France Safety Assessment
_______________, agissant en qualité de Directrice générale
