La Société CHARRIAUT - N° SIREN 44537752600022, dont le siège social est situé 15 rue Pascal – 33370 TRESSES, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée “La Société” D’une part
Et
Le personnel de la société, représentant la majorité des deux tiers lors du référendum organisé à cet effet le 18/11/2025 ;
Ci-après dénommés “Le personnel” D’autre part,
La Société et le personnel étant ci-après désignés ensemble les “Parties”, et séparément une ou la “Partie” D’autre part
PREAMBULE
La Société CHARRIAUT a pour activité les travaux de chauffage et de plomberie.
La Société CHARRIAUT est soumise à la Convention Collective Nationale du Bâtiment : Ouvriers – ETAM et Cadres.
Elle emploie habituellement 12 salariés.
Elle ne comporte pas de CSE.
L’exécution régulière d’heures supplémentaires, les compensations en repos, et les nombreux déplacements supposent une adaptation de l’organisation du travail.
Aussi, l’instauration de règles précises, objet du présent Accord, doit également permettre un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du personnel de la Société.
En ce sens, et pour les motifs précités, la Direction a informé le personnel du projet de conclure un Accord collectif relatif à la durée du travail à effet du 1er décembre 2025.
Le 24 octobre 2025, la Direction remettait aux salariés de la Société une lettre d’information sur les modalités de vote par référendum et le projet d’Accord collectif relatif à la durée du travail.
Une réunion d’information se tenait au siège de la société, et les salariés émettaient à la majorité des 2/3 un avis favorable en réponse à la question suivante : “Etes-vous favorable ou défavorable à la mise en place d’un Accord collectif d’Entreprise relatif à la durée du travail dont une copie vous a été remise en main propre le 24 octobre 2025 ?”
Le présent Accord a donc pour objet principal d’instaurer une organisation du travail respectueuse des droits et obligations de chacun.
Il est encore précisé que les parties ont négocié le présent Accord dans le respect des règles relatives à la protection de la santé, de la sécurité des travailleurs et du droit au repos.
Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’Accord
Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la Société a entendu notamment :
Négocier un accord collectif d’Entreprise relatif à la durée du travail.
Ces dispositions ont pour objet de s’adapter aux impératifs économiques de la Société CHARRIAUT, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.
Article 2 – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le
1er décembre 2025, soit à l’issue de l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Article 3 – Champ d'application de l'Accord
♦ Le présent accord s'applique à la Société qui dispose d’un seul établissement, son siège social, situés :
Le présent accord a vocation à s’appliquer à cet établissement ainsi que ceux qui seraient créés dans l’avenir.
♦ Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société quelle que soit la nature de leurs fonctions et sans condition d’ancienneté.
Il s’agit des ouvriers, employés, agents de maitrise, techniciens, et cadres.
Les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présentes dispositions. Il est précisé qu’est applicable aux salariés soumis à cet accord la Convention Collective Nationale du Bâtiment : Ouvriers – ETAM et Cadres.
Article 4 – Suivi de l’Accord
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée d’un salarié volontaire (et à défaut le plus ancien dans la société) et d’un représentant de la société. Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 2 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter
Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et affiché au sein de la société.
Conformément aux dispositions légales, une consultation des membres du CSE devra être opérée si ce dernier est mis en place en application des dispositions légales applicables.
Article 5 – Interprétation de l’Accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des salariés de la société ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Révision de l’Accord
A la demande de la majorité numérique des salariés de la société, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est susceptible d’être dénoncé par l’employeur dans les conditions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation du présent accord par les salariés, pour produire effet, devra émaner des deux tiers du personnel. Il conviendra de la notifier collectivement et par écrit à l’employeur. La dénonciation n’est possible qu’une fois par an, dans le mois qui précède la date anniversaire de l’accord (c. trav. art. L. 2232-22).
Article 8 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
De plus, le présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dans les conditions énoncées dans la convention collective.
DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL
Article 9 - Temps de travail effectif – Temps de pause
♦ Le
temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.
Il s’entend également comme du temps de travail sur les chantiers de clients, hors temps de pause et de déplacement professionnel défini à l’article 10.
♦ Le
temps de pause est défini comme le temps pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles, et alors qu’il n’est pas placé sous la subordination de l’employeur.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La pause déjeuner définie dans les plannings de travail est obligatoire.
Une pause de 20 min lors des journées dites « continues » est obligatoire. La pause « déjeuner » ne se confond pas avec ces 20 min de pause avant la 6ème heure.
La non-prise de ces pauses sera susceptible d’être sanctionnée.
Article 10 – Temps de trajet et de déplacement professionnel
♦ Le
temps de trajet est le temps pour se rendre du domicile du salarié au siège de la société ou sur le lieu d'exécution du contrat de travail (aller).
Ce temps de trajet est également le temps pour se rendre du siège social ou du lieu d’exécution du contrat de travail au domicile du salarié (retour).
Ce temps de trajet n'est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Toutefois, si ce temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail (et inversement) dépasse le temps normal de ce trajet domicile / lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme financière.
Il est précisé que le temps normal de trajet est -compte tenu du tissu urbain autour de la société- un temps de trajet de 40 km et/ou 40 minutes. Le dépassement de ce temps de trajet ouvre droit à une contrepartie financière, intitulée « prime de trajet », calculé ainsi : temps « anormal » (= temps au-delà du « temps normal ») * 50% du taux horaire appliqué au salarié concerné.
Cette prime est soumise à charges sociales.
Le temps passé dans les bouchons n’est pas pris en compte pour l’appréciation de ce temps normal de trajet.
♦ Le temps de
déplacement professionnel est :
Soit le temps pour se rendre du siège de la société sur le 1er chantier
Soit le temps entre deux chantiers, à l’intérieur de la journée de travail.
Ce temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Article 11 –Durées du travail maximales
♦ La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
L’activité de la société peut connaître des pics d’activité accrue :
Vague de chaleur
Vague de froid.
Les parties conviennent qu’il s’agit d’un cas de dérogation à la durée maximale quotidienne du travail fixée à l’article L 3121-19 du code du travail. Ainsi au cours des deux périodes précitées, la durée maximale journalière pourra donc être exceptionnellement portée à 12 heures maximum, avec l’accord préalable du salarié concerné.
♦ La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
♦ Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.
Article 12 – Temps de repos
♦ Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
♦ Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Article 13 – Heures supplémentaires
♦ La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
♦ Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est augmenté d’un commun accord par les parties au présent avenant et est fixé à 350 heures (trois-cent-cinquante heures), par an et par salarié.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de ce contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
♦ Les heures supplémentaires ouvrant droit au
repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 15 – Contrepartie obligatoire en repos
♦ Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvre droit à une
contrepartie obligatoire en repos.
Ce repos est de : -50 % pour les entreprises de 20 salariés ou moins ; -100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le repos peut être effectivement pris dès lors que les droits à repos accumulés sont de 7 heures.
Ce repos peut être pris par journée ou par demi-journée, à la convenance du salarié qui doit formuler une demande 15 jours minimum avant la date souhaitée du repos. L’employeur répond 7 jours avant la date de prise effective du repos. En cas de nécessité liée à l’activité, la prise du repos peut être reportée à une date ultérieure, dans la limite d’une fois par trimestre.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit. A défaut, la société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.
L’employeur informe le salarié, au moyen d’un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos
La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
Article 16 – Jours fériés
Les journées des 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre, lorsqu'elles correspondent à un jour habituellement travaillé dans la société, sont chômées.
Le chômage de ces journées ne pourra être une cause de réduction du salaire de la période de paie dans laquelle il se situe dès lors que le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Le paiement des jours fériés chômés ne s’applique en revanche pas aux intérimaires.
Le 1er Mai est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur : c’est un jour férié, chômé et rémunéré pour tous les salariés, quel que soit leur âge (art. L. 3133-4).
Article 17 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés (art. L. 3133-7).
Au sein de la société, les modalités d’accomplissement de cette journée sont les suivantes :
-Le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai.
Ce jour férié est déterminée chaque année par la société en début d’année, après information et consultation du CSE s’il existe. Les salariés sont informés par voie d’affichage.
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n'est pas rémunéré (art. L. 3133-8) :
-dans la limite de 7 h, pour les salariés mensualisés ; -dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.
Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ou à du repos compensateur de remplacement (art. L. 3133-9).
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés (art. L. 3133-8).
Il est précisé que les salariés pourront autoriser la société à déduire de leur compteur d’heures de travail effectif les heures destinées à la journée de solidarité.
L’absence injustifiée ou l’absence pour grève de l’intéressé autorise la société à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire.
Article 18 – Décompte du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement.
Chaque journée de travail doit donner lieu à la déclaration, par chaque salarié, des heures de début et de fin de chaque période de travail, et des heures de début et de fin de pause ; et des temps de trajets (aller/retour).
Chaque mois, le service du personnel analysera ces déclarations à la lumière des temps d’intervention déclarés et facturés aux clients.
En cas de contestation des heures de travail déclarées par le salarié, un entretien sera organisé entre la direction et le salarié concerné, pour définitivement arrêter le temps de travail effectif effectué par le salarié, devant servir à l’établissement de la paie.
Un décompte récapitulatif mensuel sera signé des deux parties.
Une fois par an, la direction et le salarié feront un bilan sur le temps de travail du salarié, lors d’un entretien. Un décompte annuel sera présenté au salarié et contresigné par les parties.
Article 19 – Gestion des absences
Pour congés payés :
Les dates de congés payés validés par la Direction et pris par les salariés seront insérées dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Pour absence rémunérée :
Les jours d’absences rémunérées et leur nature seront insérés dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Pour jour férié chômé :
Les jours fériés chômés seront insérés dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Pour absence non rémunérée :
Les absences non rémunérées seront insérées dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitront sur les bulletins de paie.
Plus généralement, tout évènement sera mentionné dans le décompte récapitulatif mensuel ; et apparaitra sur les bulletins de paie.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 20– Durée du travail de base - Horaires de travail – Rémunération de base
♦ La durée du travail hebdomadaire pratiquée au sein de la société, est, en principe, de 39 heures par semaine pour l’ensemble du personnel.
Cette durée du travail comporte un forfait d’heures supplémentaires qui se justifie compte tenu des spécificités inhérentes aux missions que les salariés exercent, et notamment des dépassements répétés ou répétitifs de la durée légale du travail, prévisibles.
Les contrats de travail de salariés concernés mentionnent obligatoirement cette durée du travail, et le forfait d’heures supplémentaires précité correspondant à 17,33 heures supplémentaires par mois.
♦ Sur cette base, les horaires collectifs fixés par la société sont les suivants :
Equipe administrative:
Du lundi au jeudi :08h-12h et 14h-18h
Le vendredi :08h-12h et 14h-17h
Equipe Chantiers :
Journée complète :
Du lundi au jeudi :08h-12h et 14h-18h
Le vendredi :08h-12h et 14h-17h
Journée continue :
08h-16h20 (dont 20 min. de pause obligatoire qui n’est pas du temps de travail effectif)
Les équipes Chantiers doivent se présenter à 08h sur le chantier ou au siège de la société s’ils sont tenus d’y passer avant leur départ en intervention.
Ces horaires peuvent évoluer en fonction de l’activité de la société.
Aussi, des plannings de travail sont remis aux salariés des équipes Chantiers, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être réduits en cas : d’urgence, d’absences de collègues imprévues, notamment, à un délai de prévenance de 24 heures.
♦ En contrepartie de cette durée de travail, les salariés perçoivent une rémunération mensuelle brute correspondant à 169 heures de travail par mois, ainsi réparties :
151,67 heures au taux horaire brut de base
17,33 heures au taux majoré de 25% (heures supplémentaires forfaitisées).
♦ Des embauches pour une durée de travail inférieure sont envisageables. Les modalités de la durée du travail, des horaires et de la rémunération notamment seront mentionnés dans les contrats de travail des salariés concernés.
Article 21 – Dépassement des horaires de travail
L’activité de la société est susceptible de générer des dépassements de la durée du travail hebdomadaire de 39 heures précitées.
Dans ces conditions, il est convenu entre les parties que les heures ainsi effectuées – au-delà des 39 heures contractuelles- sont comptabilisées et ouvrent droit à un repos dit « Repos compensateurs de remplacement » (RCR ou usuellement dénommé au sein de la société « RTT ».
Toutefois, l’exécution d’heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure n’est pas un droit acquis pour les salariés.
Les modalités de ce RCR sont ci-après définies :
Période de référence
La période de référence sur laquelle est décomptée les heures supplémentaires effectuées au-delà des 39 heures contractuelles (et ouvrant droit à RCR) correspond aux 12 mois consécutifs suivants : du 1er septembre N au 31 août N+1.
Repos compensateur de remplacement
Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 39ème heure inclus.
Les heures supplémentaires suivantes, soit à partir de la 40ème heure, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, comportant la majoration prévue à l’article 13 du présent accord.
Ce repos compensateur de remplacement correspond à des heures de non-activité, susceptibles d’être utilisées par le salarié, tout au long de la période de référence au cours de laquelle elles ont été acquises, soit du 01/09/N au 31/08/N+1.
Ce repos compensateur peut être pris :
- en journée complète de repos correspondant à 7,8 heures de RCR, ou correspondant au nombre d’heures qu’il aurait en principe dû effectuées selon son planning. - en demi-journée de repos correspondant au nombre d’heures qu’il aurait en principe dû effectuées selon son planning, - à l’heure, pour assurer un rendez-vous personnel, avec une débauche anticipée ou une débauche retardée.
Information du salarié sur le RCR
L’employeur informe le salarié du nombre d’heures acquises au titre du RCR et de leur prise, au moyen du décompte récapitulatif mensuel.
Situation du salarié pendant le RCR
La période de repos dite de RCR est assimilée à un travail effectif et rémunéré comme tel en fonction du nombre d’heures de RCR prises.
La période de repos dite de RCR est prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Modalités de prise du RCR
Pour prendre des heures de RCR, le salarié fait une demande au service du personnel au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée ou heures). L’employeur répond à la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
En cas d’urgence, et sous réserve de l’accord de la Direction, le RCR peut être demandé et pris, avec un délai de prévenance de 24 heures seulement.
Il est possible d’accoler des RCR aux CP dans le respect des besoins de l’entreprise et sous réserve de l’accord de la Direction.
Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis du 01/09/N au 31/08/N+1, le 31/08/N+1. A défaut, le reliquat de RCR non pris est indemnisé au salarié sur son bulletin de paie du mois de septembre N+1, sur la base du taux horaire appliqué au salarié concerné au moment du paiement.
Il est au surplus précisé que cette indemnisation comprend la majoration de 25%, appliquées à toutes les heures effectuées par le salarié au-delà de la 39ème heure, soit à partir de la 40ème heure, et tout au long de la période de référence.
Incidences des absences
L’arrivée en
cours d’année n’a pas d’impact sur le dispositif précité.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès, selon les modalités précitées (i.e. majoration incluse).
Pour congés payés :
Les heures effectuées à hauteur de 39 heures sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Elles font en effet parties de l’horaire du salarié concerné avant son départ en congé.
Pour absence rémunérée :
Les heures effectuées à hauteur de 39 heures sont prises en compte pour le calcul de la rémunération maintenue au salarié (lorsqu’elle est acquise).
Pour jour férié chômé :
Les heures effectuées à hauteur de 39 heures qui auraient dû être effectuées le jour férié chômé sont prises en compte pour le calcul de la rémunération.
Pour absence non rémunérée :
Les heures effectuées à hauteur de 39 heures qui auraient dû être effectuées le jour de l’absence sont prises en compte pour la déduction opérée sur la rémunération du salarié.
FRAIS PROFESSIONNELS pour les salariés sur chantiers
Article 22 – Mise à disposition d’un véhicule de service
Les salariés occupés régulièrement sur les chantiers (= Equipe Chantiers - en comparaison avec ceux travaillant dans une installation fixe et permanente de la société = Equipe administrative) bénéficient de véhicules de services pour se rendre sur les chantiers.
Ce véhicule est exclusivement destiné à l’activité professionnelle, et ne constitue pas un avantage en nature.
Pendant les congés et les repos, le salarié a l’interdiction de l’utiliser.
Par tolérance, les trajet domicile – lieu de travail sont autorisés avec ce véhicule.
La société pourra réclamer la restitution dudit véhicule à tout moment, y compris pour la tolérance domicile – lieu de travail, sans l’accord préalable du salarié.
Article 23 – Remboursement de frais professionnels
Tous les frais liés aux déplacements professionnels que le salarié serait amené à avancer pour le compte de la société, lui seront remboursés, sur justificatif dans les conditions pratiquées et définies par note de service.
Article 24 – Indemnité pour petits déplacements
Les salariés se déplaçant sur des chantiers, tels que définis à l’article 22, bénéficient d’une indemnité dite de repas, qui a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle du salarié.
Elle n'est pas due par l'employeur lorsque :
le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
le salarié intervient à moins de 30 minutes de sa résidence habituelle.
Les salariés en journée continue perçoivent cette indemnité dite de repas, quelle que soit le lieu d’intervention, leur pause déjeuner ne leur permettant pas de rentrer à leur résidence habituelle.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent chapitre IV prévalent sur les dispositions conventionnelles applicables conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail. Fait à TRESSES, le 18 Novembre 2025
Monsieur, agissant en tant que président
PJ : PV de délibération Liste des établissements concernés
