Société par actions simplifiée au capital de 121.959,21 € Dont le siège social est situé Route de Villemur, 31340 BONDIGOUX Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 640 801 353
Représentée par
M.XX, en sa qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes ;
Ci-après désignée « la Clinique ou l’entreprise ou la Société »
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise,
CFDT,
Représentée par leur délégué syndical,
M.XX,
D’AUTRE PART.
S O M M A I R E
TOC \o "1-5" \h \z \u ET APRÈS AVOIR EXPOSÉ PAGEREF _Toc215758185 \h 6
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc215758186 \h 6 CHAPITRE II – PRINCIPES GÉNÉRAUX PAGEREF _Toc215758187 \h 6 ARTICLE 1 – Temps de travail effectif - Semaine civile PAGEREF _Toc215758188 \h 6 ARTICLE 2 – Temps de pause PAGEREF _Toc215758189 \h 7 ARTICLE 3 – Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc215758190 \h 7 ARTICLE 4 – Temps passé en formation PAGEREF _Toc215758191 \h 8 ARTICLE 5 – Astreintes PAGEREF _Toc215758192 \h 8 Article 5.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc215758193 \h 8 Article 5.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte PAGEREF _Toc215758194 \h 9 Article 5.3 – Contreparties PAGEREF _Toc215758195 \h 9 Article 5.4 – Repos PAGEREF _Toc215758196 \h 10 ARTICLE 6 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc215758197 \h 10 ARTICLE 7 – Repos quotidien PAGEREF _Toc215758198 \h 10 ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc215758199 \h 11 ARTICLE 9 – Jours fériés PAGEREF _Toc215758200 \h 11 CHAPITRE III – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215758201 \h 11 ARTICLE 10 – Principes PAGEREF _Toc215758202 \h 11 ARTICLE 11 – Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc215758203 \h 12 ARTICLE 12 – La répartition du temps de travail dans le cadre d’une période de référence PAGEREF _Toc215758204 \h 12 12.1 – Organisation du travail par période de référence PAGEREF _Toc215758205 \h 12 12.2 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc215758206 \h 12 12.3 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc215758207 \h 13 12.4 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte PAGEREF _Toc215758208 \h 13 ARTICLE 13 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel dont l’horaire varie sur une période de référence PAGEREF _Toc215758209 \h 14 13.1 – Répartition pluri-hebdomadaire du travail à temps partiel PAGEREF _Toc215758210 \h 14 13.2 – Durée de travail PAGEREF _Toc215758211 \h 14 13.3 – Répartition de la durée du travail pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc215758212 \h 14 13.4 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc215758213 \h 14 CHAPITRE IV – HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc215758214 \h 15 ARTICLE 14 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc215758215 \h 15 ARTICLE 15 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc215758216 \h 15 ARTICLE 16 – Contingent annuel PAGEREF _Toc215758217 \h 16 CHAPITRE V – TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc215758218 \h 16 ARTICLE 17 – Champ d’application PAGEREF _Toc215758219 \h 16 17.1 – Cadres dirigeant PAGEREF _Toc215758220 \h 16 17.2 – Cadres intégrés dans un service PAGEREF _Toc215758221 \h 16 17.3 – Cadres bénéficiant d’une autonomie PAGEREF _Toc215758222 \h 16 ARTICLE 18 – Nombre de jours travaillés par année PAGEREF _Toc215758223 \h 17 18.1 – La durée du forfait PAGEREF _Toc215758224 \h 17 18.2 – Conséquences des absences PAGEREF _Toc215758225 \h 17 ARTICLE 19 – Régime juridique du forfait PAGEREF _Toc215758226 \h 18 19.1 – La prise des jours de repos PAGEREF _Toc215758227 \h 18 19.2 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc215758228 \h 18 19.3 – Repos quotidien PAGEREF _Toc215758229 \h 19 19.4 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc215758230 \h 19 19.5 – Contrôle PAGEREF _Toc215758231 \h 19 19.6 – Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc215758232 \h 19 19.7 – Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc215758233 \h 20 ARTICLE 20 – Rémunération PAGEREF _Toc215758234 \h 21 ARTICLE 21 – Absences et rupture du contrat PAGEREF _Toc215758235 \h 21 ARTICLE 22 – Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc215758236 \h 22 CHAPITRE VI – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc215758237 \h 22 ARTICLE 23 – Observations préliminaires PAGEREF _Toc215758238 \h 22 ARTICLE 24 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc215758239 \h 23 ARTICLE 25 – Télétravail habituel PAGEREF _Toc215758240 \h 24 25.1 – Définition du télétravail habituel et postes éligibles PAGEREF _Toc215758241 \h 24 25.2 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc215758242 \h 24 25.3 – Candidature et acceptation PAGEREF _Toc215758243 \h 24 25.4 – Formalisation du télétravail par écrit PAGEREF _Toc215758244 \h 25 25.5 – Réversibilité après la période de télétravail PAGEREF _Toc215758245 \h 25 25.6 – Changement de situation PAGEREF _Toc215758246 \h 26 ARTICLE 26 – Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215758247 \h 26 26.1 – Définition du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215758248 \h 26 26.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an PAGEREF _Toc215758249 \h 26 26.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215758250 \h 26 26.4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc215758251 \h 27 26.4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail PAGEREF _Toc215758252 \h 27 26.4.2 – Période de télétravail PAGEREF _Toc215758253 \h 27 26.4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation PAGEREF _Toc215758254 \h 27 26.4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail PAGEREF _Toc215758255 \h 27 26.5 – Accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc215758256 \h 28 26.5.1 – Salarié aidant éligible au télétravail PAGEREF _Toc215758257 \h 28 26.5.2 – Demande du salarié aidant et acceptation PAGEREF _Toc215758258 \h 28 26.5.3 – Dispositif spécifique mis en place PAGEREF _Toc215758259 \h 28 26.5.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail PAGEREF _Toc215758260 \h 29 26.6 – Télétravail pour évènement exceptionnel PAGEREF _Toc215758261 \h 29 ARTICLE 27 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc215758262 \h 29 27.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc215758263 \h 29 27.2 – Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc215758264 \h 29 27.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail PAGEREF _Toc215758265 \h 30 27.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel PAGEREF _Toc215758266 \h 30 27.5 – Equipements et frais liés au télétravail PAGEREF _Toc215758267 \h 30 27.5.1 – Equipements – matériels PAGEREF _Toc215758268 \h 30 27.5.2 – Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc215758269 \h 31 27.6 – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc215758270 \h 31 27.6.1 – Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc215758271 \h 31 27.6.2 – Assurance PAGEREF _Toc215758272 \h 32 27.7 – Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc215758273 \h 32 27.8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc215758274 \h 32 27.8.1 – Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc215758275 \h 32 27.8.2 – Respect du règlement intérieur et de la Charte Système d’information PAGEREF _Toc215758276 \h 32 27.8.3 – Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc215758277 \h 33 CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215758278 \h 33 ARTICLE 28 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc215758279 \h 33 ARTICLE 29 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc215758280 \h 33 ARTICLE 30 – Révision PAGEREF _Toc215758281 \h 33 ARTICLE 31 – Dénonciation PAGEREF _Toc215758282 \h 34 ARTICLE 32 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc215758283 \h 34
ET APRÈS AVOIR EXPOSÉ
La Clinique Vernhes a conclu un « accord d’entreprise concernant la mise en œuvre de l’aménagement et la réduction du temps de travail à la Clinique Vernhes à Bondigoux rentrant dans le cadre de la loi Aubry II » en Septembre 2000.
Afin d’assurer l’actualisation des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail avec l’évolution de la règlementation sociale d’une part et l’organisation des postes travail d’autre part, la Clinique et le délégué syndical, accompagné des membres du Comité Social et Economique, ont mené durant les mois de mai à novembre 2025, une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail du personnel.
Au terme de cette négociation, les parties soussignées se sont accordées afin de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail de chacune des catégories d’emploi auquel appartient le personnel de la Clinique Vernhes.
IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ, CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
A titre d’
ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Clinique Vernhes, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Comme indiqué en préambule le présent accord se substitue de plein droit, à compter du jour de sa date d’effet, à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise conclu en Septembre 2000.
Par ailleurs, la conclusion du présent accord entraine la dénonciation de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Clinique qui seraient en contradiction avec ses dispositions et/ou ayant un objet identique. CHAPITRE II – PRINCIPES GÉNÉRAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif - Semaine civile
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés ;
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
ARTICLE 2 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause qui n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors qu’il conserve la liberté de vaquer à des occupations personnelles.
La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera, notamment via le logiciel de gestion des temps OCTIME.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier ; il en sera de même pour tout le temps consacré par le salarié à des occupations personnelles sur son poste de travail, tels que notamment les entretiens téléphoniques avec son téléphone portable personnel.
ARTICLE 3 – Temps d’habillage et de déshabillage
En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Les parties s’entendent pour que la contrepartie soit accordée sous forme financière pour les personnels qui présentent des contraintes de transmissions liées au travail en équipe/contre-équipe.
A titre d’information il est précisé qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces opérations d’habillage et de déshabillage concernent les salariés appartenant aux catégories d’emplois suivantes :
Les IDE positionnées sur les horaires dits en 12 heures
Les Agents de maintenance SSIAP, le matin uniquement
Le temps nécessaire à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif ; il est évalué forfaitairement pour chaque salarié concerné, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, à 5 minutes par jour effectivement travaillé et par opération d’habillage ou de déshabillage.
Ce temps fait l’objet d’une contrepartie financière dont le montant brut est calculé comme suit :
Salaire mensuel brut de base x 5 min Durée moyenne contractuelle du salarié60 min Cette contrepartie est versée à la fin de chaque mois au regard du nombre de fois où la prime est due sur la période de variable de paie, soit du 21 du mois N-1 au 20 du mois N.
Cette contrepartie est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 4 – Temps passé en formation
Conformément aux dispositions des article L. 6321-2 et L. 6321-6 du Code du travail, le régime applicable aux heures de formation au regard de la durée du travail est le suivant :
Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel ;
Les autres actions de formation constituent de même un temps de travail effectif rémunéré, à l’exception :
De celles déterminées par accord collectif d’entreprise ou de branche qui peuvent se dérouler en tout ou partie hors temps de travail ;
En l’absence d’accord collectif, de celles organisées en accord avec le salarié dans la limite de trente heures par an ou 2 % du forfait pour les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jour ou en heures sur l’année.
ARTICLE 5 – Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 5.1 – Salariés concernés
A titre indicatif, et sans que cette liste soit limitative, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Médecin
Directeur/trice
Directeur/trice adjoint(e)
Cadre de soins
Infirmier(e) Responsable d’Unité de Soins (RUS)
Responsable de maintenance
Technicien(ne) de maintenance
Agent(e) de maintenance
Responsable RH
L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Article 5.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié est informé du programme de ses jours et heures d’astreinte via le logiciel de gestion des temps, Octime, au moins 15 jours calendaires à l’avance. L’information peut également être transmise par tout support interne et usuel de la clinique.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 5 jours francs, à défaut d’accord entre les parties.
Cette modification sera portée à la connaissance des salariés par la mise à jour du planning d’astreinte intégré au logiciel de gestion des temps Octime, doublée d’une information par mail.
Il sera notifié à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, via son bulletin de paie, le récapitulatif de son temps passé en astreinte, et le cas échéant, le temps passé en déplacement d’astreinte (sur la période de variables de paie, soit du 21 du mois N-1 au 20 du mois N). Le bulletin indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Article 5.3 – Contreparties
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif, sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte pour l’application de la réglementation du temps de travail.
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, il est rémunéré selon les modalités suivantes :
Personnel relevant de la qualification professionnelle « cadre médecin » :
Pour cette catégorie de personnel, ils assurent les astreintes médicales et se rendent disponible pour les équipes de soins les soirs, les week-ends et les jours fériés. Sont également mises en place au sein de la clinique des astreintes médicales « d’encadrement » pour assurer la supervision des astreintes médicales réalisées par un médecin Junior ou un Interne en médecine accueillis au sein de l’effectif pour une durée définie.
Ces différentes astreintes sont rémunérées comme suit :
Pour les astreintes non déplacées : indemnité égale pour chaque heure d’astreinte sur la base d’un taux horaire forfaitaire brut d’un montant de 16 euros ;
Pour les astreintes déplacées qui s’entendent comme du temps de travail effectif : chaque heure de déplacement sera rémunérée sur la base du double d’un salaire horaire reconstitué, qui s’entend du salaire brut de base / 151,67 pour un forfait jour à 213 jours ;
Pour les astreintes d’encadrement : indemnité égale pour chaque heure d’astreinte sur la base d’un taux horaire forfaitaire brut d’un montant de 11,85 euros.
Pour un médecin assurant les astreintes à taux plein (qui s’entend d’un nombre minimum à réaliser chaque année), le nombre d’astreintes assurées sur une année civile s’élève à :
5 astreintes « semaine + week-end »
2 astreintes d’encadrement « semaine + week-end »
1 jour férié
Les parties signataires précisent que la répartition des astreintes sur l’année civile, telle que précisée ci-dessus, permet le lissage mensuel de la rémunération des temps d’astreinte, dont le montant brut s’élève à 1000€ pour un médecin réalisant les astreintes à taux plein, au prorata de ce montant pour les médecins réalisant les astreintes à taux partiel. Une régularisation sera faite en paie a minima sur le mois de Janvier N+1 pour la période des 12 mois consécutifs de Janvier à Décembre N, en comparant le nombre d’heures d’astreintes réalisées effectivement au nombre d’heures d’astreintes théorique sur une année civile.
Personnel relevant de la qualification professionnelle « non-cadre » ou « cadre » (sauf médecins, cadres dirigeants et dirigeants) :
Les autres astreintes instaurées sur la clinique seront rémunérées comme suit :
Pour les astreintes non déplacées : indemnité égale pour chaque heure d’astreinte au tiers du salaire horaire brut conventionnel (qui s’entend du salaire brut de base majoré de la prime Ségur) dans la limite du salaire brut conventionnel attaché au coefficient 395.
Pour les astreintes déplacées qui s’entendent comme du temps de travail effectif : les heures de déplacement seront rémunérées le double du salaire horaire brut correspondant à son coefficient d’emploi (qui s’entend du salaire brut de base majoré de la prime Ségur) dans la limite du salaire brut conventionnel attaché au coefficient 395.
Article 5.4 – Repos
Sous réserve de l’application des dispositions de l’article D.3131-1 du Code du travail et 5 du présent accord, si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L. 3132-2 du Code du travail et à l’article 6 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
ARTICLE 6 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures pour tous les salariés, qu’ils travaillent de jour ou de nuit.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 7 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Dans les situations visées aux articles D.3131-4 (notamment les activités de garde, de surveillance et de permanence pour assurer la protection des biens et des personnes et celles caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service) et D.3131-5 du Code du travail (surcroit d’activité), la Clinique Vernhes pourra déroger au repos quotidien pour les salariés intégrés aux équipes de soins, sous réserve qu’ils bénéficient d’un temps de repos minimum de 9 heures.
Dans ce cas, les salariés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 9 – Jours fériés
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions prévues par la convention collective nationale de l’Hospitalisation
Privée à But Lucratif, dès-lors et tant que lesdites dispositions sont et demeurent juridiquement opposables à la Clinique Vernhes.
CHAPITRE III – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 10 – Principes
Le temps de travail des salariés, à temps complet ou à temps partiel, est organisé selon les services, les filières d’activité et/ou les catégories d’emploi du personnel :
Soit dans le cadre hebdomadaire, pour les salariés à temps complet, mais également à temps partiel ;
Soit dans le cadre d’une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 semaines pour les salariés à temps complet, mais également à temps partiel, par période de référence ;
Soit dans le cadre d’une convention de forfait en jours dans les conditions fixées au chapitre V ci-après.
A titre d’information l’annexe I au présent accord précise, pour chacun des services et catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, seront engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet, c’est-à-dire 35 heures par semaine.
Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, la durée du travail est selon les cas, soit appréciée dans le cadre hebdomadaire soit dans le cadre d’une période de référence comme pour les salariés permanents.
ARTICLE 11 – Répartition de la durée du travail
L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours, sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines de la période de référence définie, la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie. Ainsi, en principe, à l’intérieur de chaque période de référence définie, les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale de travail, sont compensées par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale.
En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la semaine ou une période supérieure à la semaine, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.
Il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services ou les catégories de salariés et, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un même service.
Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.
Il est rappelé que la Clinique peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.
ARTICLE 12 – La répartition du temps de travail dans le cadre d’une période de référence Les parties conviennent, eu égard aux besoins des services fonctionnant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, et ce quelle que soit leur nature, d’organiser le travail sur des périodes multiples de la semaine, dans les conditions précisées ci-après. 12.1 – Organisation du travail par période de référence
Au sein de chaque service et/ou catégorie d’emploi concerné, il est arrêté un planning par roulement dont la durée ne peut être supérieure à 12 semaines.
Sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines du roulement la durée maximale hebdomadaire pouvant être accomplie, il peut être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines du roulement, des heures de travail en nombre inégal, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
A titre d’information, il est annexé au présent accord, les plannings retenus pour le personnel affecté à un roulement par service et/ou par catégorie d’emploi (annexe II).
Toute modification profonde et durable apportée au planning du roulement, sauf urgence, sera précédée d’une information et consultation du Comité Social et Economique.
12.2 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les modifications de la durée du travail à l’intérieur du roulement, seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrés à l’avance et par voie d’affichage Octime.
Sont principalement concernées :
La modification de la répartition de la durée du travail entre les semaines du roulement ;
La modification de la répartition du temps de travail entre les jours au sein d’une même semaine ;
La modification de la durée quotidienne du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
La modification de la durée du roulement dans la limite prévue ci-dessus (12 semaines au plus), sera portée à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrés à l’avance, et ce par voie d’affichage Octime.
12.3 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés, concernés par un aménagement du temps de travail sur une période de référence, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué et du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles pour un temps complet, au prorata pour un temps partiel. 12.4 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, ou du fait d’un changement de roulement au cours de son contrat, n’a pas travaillé la totalité du roulement, une régularisation est opérée au terme du roulement, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par la Société et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit la première paye en cas d’embauche.
Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
ARTICLE 13 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel dont l’horaire varie sur une période de référence
Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes, services et/ou catégories d’emplois relevant d’horaires variant sur une période de référence, il est convenu de leur appliquer les dispositions de l’article 10 du présent accord dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Sans préjudice de l’application des dispositions des accords de branche du 27 janvier 2000 (portant réduction et aménagement du temps de travail à 35 heures) et du 3 juin 2014 (travail à temps partiel) qui permettent d’organiser le temps de travail à temps partiel dans un cadre annuel, peuvent bénéficier des dispositions ci-après, tous les salariés à temps partiel affectés à un service ou appartenant à une catégorie d’emploi, pour lesquels la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et inférieure ou égale à 12 semaines. 13.1 – Répartition pluri-hebdomadaire du travail à temps partiel
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est réalisée dans la limite du roulement de chaque service et/ou catégorie d’emploi retenu à l’article 10 du présent accord.
13.2 – Durée de travail
Sauf dérogations prévues par la convention collective nationale de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif, la durée minimale contractuelle du temps de travail des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail ne peut être inférieure à 24 heures en moyenne par semaine (apprécié sur le roulement) ou 104 heures par mois.
13.3 – Répartition de la durée du travail pluri-hebdomadaire
La répartition de la durée du travail pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation selon le roulement concerné.
Toute modification de cette programmation est notifiée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être ramené à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que le refus d’accepter une modification ou une programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou d’une activité professionnelle non salariée, ne constitue pas une faute. 13.4 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au 1/3 de la durée contractuelle rapportée à la période considérée (période pluri-hebdomadaire du roulement).
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des intéressés servant de base pour le décompte des heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle convenu, est déterminée par le quotient du nombre d’heures accomplies pendant le roulement, par le nombre de semaines ou de mois sur lequel le roulement est réparti.
Les heures complémentaires, sont donc déterminées au terme de la période retenue pour le roulement et seront rémunérées avec le salaire du mois correspondant avec la fin du roulement, pour autant que cette dernière intervienne avant la date d’arrêté de la paie (avant le 20 du mois N de paie). Dans le cas contraire, le versement sera reporté le mois suivant.
Enfin, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne contractuelle seront rémunérées au taux majoré de 10 %, celles accomplies au-delà et dans la limite du 1/3 seront majorées au taux de 25 %. CHAPITRE IV – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ARTICLE 14 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à 12 semaines pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.
Pour ces salariés dont la durée du travail est appréciée selon ces modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail :
La durée hebdomadaire de travail retenue pour le décompte des heures supplémentaires est déterminée par le quotient du nombre d’heures accomplies pendant le roulement, par le nombre de semaine sur lequel le roulement est réparti ;
Les heures supplémentaires sont donc calculées au terme de la période retenue pour le roulement ;
Ces heures sont, soit rémunérées avec le salaire du mois correspondant avec la fin du roulement, pour autant que cette dernière intervienne avant la date d’arrêté de la paie (avant le 20 du mois N de paie) ; dans le cas contraire, le versement sera reporté au mois suivant, soit remplacées par un repos compensateur équivalent au repos de remplacement, dans les conditions prévues ci-dessous.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service, sauf situation exceptionnelle.
ARTICLE 15 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 du Code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Toutefois le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations s’y rapportant peut-être remplacé par la Société, et/ou après demande du salarié, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement ou « heures de récupération » basculées dans le compteur de récupération).
Toutefois et sauf autorisation exceptionnelle contraire de la Clinique, dès-lors que le nombre total d’heures de récupération acquis par le salarié dans son compteur est au moins égal à 35 heures, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà seront rémunérées selon les modalités prévues au premier alinéa du présent article.
Le repos de remplacement (ou la « pose d’heures de récupération ») est ouvert dès lors que le salarié comptabilise un nombre d’heures équivalent, a minima, à une demi-journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou, en accord avec le responsable de service, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile ;
Les dates de récupération seront déposées par le salarié en respectant au minimum un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise effective.
Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit via le logiciel de gestion des temps Octime.
Les heures supplémentaires et leurs majorations rémunérées sous forme de repos de remplacement (ou de « récupération ») ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 16 – Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 350 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. CHAPITRE V – TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ARTICLE 17 – Champ d’application
17.1 – Cadres dirigeant
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
17.2 – Cadres intégrés dans un service
Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont exclus du champ d’application du présent chapitre et sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.
17.3 – Cadres bénéficiant d’une autonomie
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel d’encadrement qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. A titre informatif, à la date des présentes, sont donc concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive, les emplois suivants :
Les cadres appartenant à la catégorie professionnelle des médecins ;
Les cadres assurant la direction d’un/ou plusieurs services.
Les cadres appartenant à ces catégories d’emplois ne sont pas astreints au titre de leur fonction ou des stipulations de leur contrat de travail à suivre l’horaire de travail des salariés intégrés à leur service de rattachement.
Cette liberté leur permet de gérer comme ils l’entendent leur planning d’activité et l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de leur service. ARTICLE 18 – Nombre de jours travaillés par année
18.1 – La durée du forfait Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 213 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un cadre présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile). Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 213 jours par année (forfait jours réduit). Les cadres, employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours,
bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année, notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours sont pris à l’initiative du cadre au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.
18.2 – Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. ARTICLE 19 – Régime juridique du forfait
19.1 – La prise des jours de repos
Ces jours sont pris à l’initiative du cadre au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique direct.
Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, qui s’entendent d’un temps de travail minimum continu d’au moins 3 heures avant (demi-journée du matin) ou après (demi-journée de l’après-midi) la pause méridienne.
Chaque cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.
Toute modification par le cadre de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
19.2 – Durées maximales de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
19.3 – Repos quotidien Sous réserve de l’application des dispositions de l’article 6 du présent accord, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
19.4 – Repos hebdomadaire Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le cadre doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
19.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le cadre des journées travaillées et non travaillées.
Le cadre doit contrôler son planning, via le logiciel de gestion des temps, Octime, élaboré par le service des ressources humaines de la clinique, et au plus tard au terme de chaque trimestre civil.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises en précisant leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos cadre, etc.
Ce suivi régulier de l'organisation du travail de chaque cadre, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré trimestriellement par la Clinique Vernhes.
Les cadres concernés, même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 19.2 et 19.3.
Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque cadre concerné afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 213 jours travaillés dans l’année ou du nombre de jours fixé par la convention de forfait en cas de forfait jours réduit.
19.6 – Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire
La Clinique affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 19.3 et 19.4 devront être respectées. L'effectivité du respect par le cadre de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Clinique veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du cadre. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Si un cadre en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son responsable hiérarchique direct afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 19.7 – Dispositif de veille et d’alerte
Pour permettre au responsable hiérarchique du cadre en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille
Ce dispositif consiste en un examen mensuel, réalisé par le service des ressources humaines, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées et demi-journées travaillées et non travaillées.
La vérification portera notamment :
Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos ;
Sur le respect de l’amplitude de travail ;
Sur le respect du repos hebdomadaire ;
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le service des ressources humaines alerte le responsable hiérarchique direct qui conviera dans les huit jours le cadre concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Le cadre tiendra informé son responsable hiérarchique direct des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 19.5 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Entretiens Individuels
Afin de se conformer aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique du cadre organisera au moins une fois par année un entretien annuel individuel ainsi qu’un entretien spécifique à la demande ou pas du cadre concerné en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de ce ou ces entretiens seront évoqués :
La charge de travail de l’intéressé ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération de l’intéressé.
Sur la base des constats effectués, le cadre et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures arrêtées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le cadre et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 20 – Rémunération
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos, etc.
Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base de 1/12 de la rémunération annuelle.
Ce lissage permet d’assurer aux cadres concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.
Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord. ARTICLE 21 – Absences et rupture du contrat
Les cadres doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du cadre au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Retenue par jour d’absence : fraction mensuelle de rémunération 21,67 (52 semaines/12 mois x 5 jours ouvrés)
En cas de forfait réduit : fraction mensuelle de rémunération 21,67 x % du forfait réduit
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.
En outre, si à l’issue de la période annuelle le cadre n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de la Société, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.
En cas de départ du cadre en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés. ARTICLE 22 – Renonciation aux jours de repos
Le cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Clinique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le cadre et la Clinique est établi par écrit.
Dans ce cas, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le cadre et la Clinique. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % de la rémunération.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. CHAPITRE VI – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 23 – Observations préliminaires La direction de la Clinique Vernhes constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, conduit les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques. Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés, notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. En effet, la mise en place du télétravail permet ainsi notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
De diminuer le temps passé dans les transports ;
De diminuer les risques d’accidents de trajet ;
De faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».
Bien que les métiers de la santé ne permettent pas d’organiser aisément le télétravail, les signataires ont souhaité anticiper l’évolution des métiers et ainsi sécuriser et encadrer le recours au télétravail.
ARTICLE 24 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail Tous les métiers et postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la Clinique et/ou des équipes. S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de la Clinique remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 50 % minimum d’un temps complet ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste de travail ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines.
A cet effet, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail, devra préalablement tester la qualité de sa connexion Internet et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. En outre et compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou Visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial. Enfin, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. En conséquence, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
ARTICLE 25 – Télétravail habituel
25.1 – Définition du télétravail habituel et postes éligibles Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants :
Employé(e) administratif(ve)
Secrétaire médical(e)
Comptable
Directeur(trice)
Directeur(trice) adjoint(e)
Cadre de soins
Responsable ressources humaines
25.2 – Organisation du télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine (pour un temps plein, au prorata pour un temps partiel).
En ce qui concerne les salariés dont l’activité ne permet pas de définir des jours de travail réguliers, le télétravail peut être mis en œuvre selon un volume de jours mensuels télétravaillés. Ce volume mensuel de jours télétravaillés sera déterminé en accord avec le responsable hiérarchique direct du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 2 jours par semaine.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
25.3 – Candidature et acceptation Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique direct, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année, etc.). Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. 25.4 – Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
Le volume mensuel des jours télétravaillés ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
Les formations spécifiques au télétravail.
Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans le délai de 1 mois avant l’échéance de l’avenant. Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique direct du salarié. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement. 25.5 – Réversibilité après la période de télétravail La Clinique ou le salarié peuvent, l’un et l’autre, mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son poste de travail au sein des locaux de la Clinique, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’entreprise portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.
25.6 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique direct concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.
En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 1 mois à compter du changement de fonctions ou de poste, de la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 26 – Télétravail occasionnel
26.1 – Définition du télétravail occasionnel Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 25.4 du présent accord, de la qualité de salarié aidant conformément à l’article 25.6 du présent accord ou d’un évènevement exceptionnel. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.). 26.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an Le télétravail occasionnel est limité à 6 journées sur une année calendaire, sauf accord axpress de la direction. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
26.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 23 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima la durée, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté,etc.). Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux. 26.4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article. 26.4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
Avoir déclaré son état de grossesse ;
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 50 % minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 1 an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Disposer d’un espace de travail au sein de sa résidence principale présentant des conditions d’installations propices au travail.
26.4.2 – Période de télétravail La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 25.4 à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
26.4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 25.4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. 26.4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité. Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.
26.5 – Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
26.5.1 – Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
Un ascendant du salarié,
Un descendant du salarié,
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
Un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
26.5.2 – Demande du salarié aidant et acceptation Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 25.5, doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. 26.5.3 – Dispositif spécifique mis en place Les salariés aidants éligibles au télétravail peuvent bénéficier :
De 20 jours complémentaires de télétravail occasionnel par an ;
Ou de 1 jour complémentaire de télétravail régulier par semaine ou mois.
Ces jours s’ajoutent, le cas échéant aux jours accordés dans le cadre de l’article 24 relatif au télétravail habituel et dans le cadre de l’article 25 relatif au télétravail occasionnel. La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. L’avenant peut prévoir que le salarié aidant a la faculté de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée.
26.5.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine. Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par avenant. 26.6 – Télétravail pour évènement exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Clinique et garantir la protection des salariés. Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima la durée, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale. ARTICLE 27 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
27.1 – Durée du travail La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Clinique. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Clinique, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. 27.2 – Plages horaires de disponibilité Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Clinique et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs, etc.) peuvent le contacter en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
9h à 12 h ;
14h à 17h.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il peut en être de même pour le télétravailleur occasionnel, les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 25.4 du présent accord, les salariés aidants conformément à l’article 25.5 du présent accord ou en cas d’évènement exceptionnel. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
27.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. Le suivi du temps de travail est assuré selon les mêmes modalités qu’au sein des locaux de la Clinique. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur. La charge de travail exigée du télétravailleur est évaluée selon les mêmes modalités que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 27.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Clinique est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation. 27.5 – Equipements et frais liés au télétravail 27.5.1 – Equipements – matériels Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La Clinique met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Clinique fournira :
Un ordinateur portable ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par le service informatique de la Clinique.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Clinique. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Clinique quant à l’utilisation des équipements. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de supérieur à 4 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Clinique n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Clinique a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 27.5.2 – Frais liés au télétravail Sur présentation de justificatifs, la Société remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 50 euros (sur présentation de factures). Ces frais recouvrent notamment :
Les frais de diagnostic de conformité électrique ;
Le cas échéant, les frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.).
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une seule fois à l’occasion de la première installation en télétravail. Cette prise en charge ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois.
27.6 – Sécurité du lieu de travail et assurance
27.6.1 – Sécurité du lieu de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail.
27.6.2 – Assurance Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Clinique de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
27.7 – Accidents sur le lieu de télétravail Si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Clinique. Le domicile du salarié ou le domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 25.5 du présent accord constitue le lieu de travail :
En cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;
En cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail ;
En cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et la Société ;
En cas de télétravail mis en œuvre en faveur d’un salarié aidant : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié aidant et la Société ;
En cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au sein du domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 25.5 du présent accord pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 27.8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
27.8.1 – Droits individuels et collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La Clinique veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies. 27.8.2 – Respect du règlement intérieur et de la Charte Système d’information Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Système d’Information de la Clinique s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers. 27.8.3 – Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Clinique.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Clinique ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Clinique, ses fournisseurs et/ou ses patients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Clinique et/ou de ses fournisseurs et patients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié au service informatique de la Clinique pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 28 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01/12/2025.
Par dérogation, les parties s’accordent pour décaler l’entrée en vigueur des dispositions concernant le décompte des forfaits en jours au 01/01/2026 afin de cadrer avec l’année civile.
ARTICLE 29 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 30 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la Société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par ses articles L.2232-24 et suivants.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 31 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 32 – Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Bondigoux
Le 28/11/2025
En 4 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, CFDT, Le délégué syndical :
M.XX
Pour la Clinique Vernhes,
Le directeur :
M.XX
Annexe 1.
A titre d’information, l’annexe I au présent accord précise, pour chacun des services et catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Encadrement :
Directeur/trice : organisation dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Directeur/trice ajdoint(e) : organisation dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Cadre de soins : organisation dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Cadre paramédical : organisation dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Diététicien(ne) : organisation par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines
Enseignant(e) APA : organisation par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines en fonction des services
Ergothérapeute : organisation hebdomadaire
Assistante sociale : organisation par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines
Pôle médical :
Médecin : organisation dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Pôle maintenance :
Responsable de maintenance : organisation par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines
Technicien(ne) de maintenance : organisation par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines
Agent(e) de maintenance : organisation par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines
Annexe 2.
A titre d’information, il est annexé au présent accord, les plannings retenus pour le personnel affecté à un roulement par service et/ou par catégorie d’emploi (annexe II).
Encadrement :
Le temps de travail de l’ensemble des salariés de l’encadrement est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours. A temps complet, les salariés concernés travaillent 213 jours par an, du lundi au vendredi.
Pôle administratif :
Le temps de travail de l’ensemble des salariés du pôle administratif est organisé de façon hebdomadaire. Les plannings sont définis sur une période de référence d’une semaine, décompté du dimanche au samedi. A temps complet, les salariés concernés travaillent 35 heures réparties sur 5 jours ou 4,5 jours. Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 8h à 18h30.
Pôle paramédical :
Infirmier(e) : le temps de travail des infirmier(e)s est organisé par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines.
Infirmier(e) du pôle rééducation : roulement planifié sur 4 semaines. Les salariés concernés travaillent un week-end sur quatre.
Infirmier(e) du pôle nutrition « complexe » : roulement planifié sur 4 semaines. Les salariés concernés travaillent un week-end sur quatre.
Infirmier(e) du pôle nutrition « simple » : roulement planifié sur 4 semaines. Les salariés concernés travaillent un week-end sur quatre.
Infirmier(e) en nuit : roulement planifié sur 8 semaines. Les salariés concernés travaillent un week-end sur deux. Également, une semaine non travaillée est prévue dans le roulement.
Aide-soignant(e) : le temps de travail des aides-soignant(e)s est organisé par roulement de travail sur plusieurs semaines.
Les aides-soignant(e)s ont un roulement planifié sur 7 semaines. Les salariés concernés travaillent 1 samedi sur 7.
Aide-soignant(e) du pôle rééducation : roulement planifié sur 8 semaines. Les salariés concernés travaillent un week-end sur deux.
Aide-soignant(e) du pôle nutrition « complexe » : roulement planifié sur 8 semaines pour les salariés en « 12h » et roulement planifié sur 4 semaines pour les salariés en « 7h ».
Les salariés en « 12h » travaillent un week-end sur deux et les salariés en « 7h » travaillent un week-end sur quatre.
Aide-soignant(e) en nuit : roulement planifié sur 8 semaines. Les salariés concernés travaillent un week-end sur deux. Également, une semaine non travaillée est prévue dans le roulement.
Psychologue/neuropsychologue : le temps de travail des psychologues est organisé de façon hebdomadaire.
Les plannings sont définis sur une période de référence d’une semaine, décompté du dimanche au samedi. A temps complet, les salariés concernés travaillent 35 heures réparties sur 5 jours. Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 9h à 17h45.
Diététicien(ne) : le temps de travail des diététicien(ne)s est organisé par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines.
Les diététicien(ne)s ont un roulement planifié sur 6 semaines. Les salariés concernés travaillent 1 samedi sur 6. Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 8h30 à 17h30.
Enseignant(e) APA : le temps de travail des enseignant(e)s APA est organisé par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines.
Les enseignant(e)s APA du service CAPACITY ont un roulement planifié sur 2 semaines. Les amplitudes horaires de présence à CAPACITY s’étendent de 8h à 20h.
Les enseignant(e)s APA des pôles nutrition ou rééducation ont un roulement planifié sur 7 semaines. Les salariés concernés travaillent 1 samedi sur 7. Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 8h à 20h.
Ergothérapeute : le temps de travail des ergothérapeutes est organisé de façon hebdomadaire.
Les plannings sont définis sur une période de référence d’une semaine, décompté du dimanche au samedi. A temps complet, les salariés concernés travaillent 35 heures réparties sur 5 jours. Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 9h à 17h.
Assistante sociale : le temps de travail des assistantes sociales est organisé par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines.
Le roulement est planifié sur 2 semaines. Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 8h30 à 17h30.
Pôle médical :
Le temps de travail de l’ensemble des salariés du pôle médical est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours. A temps complet, les salariés concernés travaillent 213 jours par an, du lundi au vendredi.
Pôle maintenance :
Le temps de travail de l’ensemble des salariés du pôle maintenance est organisé par période de référence ou roulement sur plusieurs semaines. Les technicien(ne)s et agent(s) de maintenance ont un roulement planifié sur 3 semaines. Les salariés concernés travaillent 1 samedi sur 3. Le responsable maintenance a un roulement planifié sur 2 semaines.
Les amplitudes horaires de présence s’étendent de 7h30 à 17h.
