S.A Château des Vigiers golf et Country Club, dont le siège social est situé 644 Route Lars Urban Petersson Lieu-dit Le Vigier – 24240 MONESTIER, N° SIRET 37802016800019
Représenté par XXXXXXX, Président Directeur Général, dûment habilité à la signature des présentes,
D’une part
Et
Les membres titulaires du Comité Economique et Social, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
D’autre part
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’article L 3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Un avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 (étendu par arrêté du 9 mars 2018, JO 15 mars), à la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, fixe les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal. Ces dispositions ont été étendues sous réserve qu'elles soient complétées par un accord d'entreprise fixant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Après avoir organisé des réunions et des échanges en date des 30 Mai et 14 Juin 2024 la consultation du Comité Economique et Social a été organisée en date du 20 Juin 2024. Il a donc été conclu et adopté le présent accord collectif d’entreprise relatif au recours aux forfaits annuels en jours.
ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fera sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra selon les besoins de la société évoluer, avec un délai de prévenance suffisant et l’instauration d’une période transitoire, et après consultation du CSE s’il existe au sein de la société.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS ANNUEL DE TRAVAIL ET ENTREE / SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours accompliront un maximum de 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, conformément à l’accord de branche, et ce pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Il est précisé ici que l’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur. Un rachat de jours de repos est possible tel que précisé par l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016. En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante). Ainsi, il sera déterminé en cas d’entrée à l’effectif un nombre de jours effectif de travail à réaliser, en considération de la date d’entrée, et de la date du 31 décembre de l’année considérée, le salaire contractualisé étant payé à chaque échéance mensuelle.
ARTICLE 3 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois). Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence. Le traitement de l’absence sur le bulletin de paie dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 4 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos. Devront être identifiées dans le document issu du système de gestion des temps :
La date des journées ou demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées ou demi-journées de repos forfait jours - les congés payés - les congés conventionnels - les repos hebdomadaires - les congés pour événement familiaux Un suivi informatisé auto déclaratif du forfait jours en question est institué et transmis chaque mois par le département RH à ce dernier. Il permet le suivi du nombre de jours pratiqués à l’année. Chaque salarié en forfait jours se doit impérativement de répartir les jours travaillés en prenant en considération le quantum annuel de 218 jours complété le cas échéant par le système de rachats de jours de repos.
Communication périodique employeur / salarié
La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. D’autre part, il est notamment prévu :
Un entretien annuel
Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
- un dispositif de veille / alerte.
Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille. Le support informatique d’auto déclaration des jours transmis au service comptabilité -RH servira de référence à ce dispositif, permettant notamment de détecter un dépassement de l’amplitude ou une non prise régulière des jours de repos. En cas de divergences, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 5 – DROIT A DECONNEXION
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'entreprise veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends non travaillés, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence où à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre :
En cas de problème majeur avec du matériel impactant le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment le service,
En cas d’urgence grave en matière de gestion du personnel (évènements impactant l’intégrité physique du salarié ou évènements susceptibles d’engendrer une rupture du contrat de travail).
En parallèle, l’entreprise devra sensibiliser l’ensemble des salariés concernés sur le droit à la déconnexion et le sujet fera l’objet d’un échange obligatoire au cours des entretiens annuels réservés aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours. En outre, l’employeur se réserve la faculté de suivre le volume moyen des messages, mails ou appels passés sur certaines plages horaires afin d’identifier le cas échéant un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées.
ARTICLE 6 – CONTRAT OU AVENANT CONTRACTUEL
Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un contrat ou avenant contractuel précisant :
Le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus,
Les modalités de rachat des jours de repos
ARTICLE 7 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2024 et ce, pour une durée indéterminée. Pour toutes les autres dispositions non prévues aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles HCR en vigueur. Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées. La société a transmis aux membres titulaires du CSE, à titre de projet, le présent accord avant leur consultation ayant abouti à sa signature.
ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord et le procès-verbal du résultat et de la consultation des salariés seront remis à chaque partie et feront l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise. Ces documents seront également déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail et notamment d’une version anonymisée du présent accord en vue d’une publication sur le site LEGIFRANCE.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Bergerac. Fait à Monestier Le 20 Juin 2024
Pour la société CHATEAU DES VIGIERSLes Membres du CSE consultés
