ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AU FORFAIT JOUR
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CHATEAU BOIS GUY dont le siège social se situe Le Bois Guy 35133 PARIGNE, au capital de 178 146 €, inscrite au RCS de RENNES sous le numéro 523300515, Siret 52330051500013, Code APE 5610A, représentée par , agissant en qualité de Gérant,
D’UNE PART,
ET
Le personnel salarié de la Société CHATEAU BOIS GUY ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote par référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, étant préalablement rappelé que la société CHATEAU BOIS GUY ne dispose pas actuellement de représentants du personnel car elle est en dessous des seuils d’effectifs.
D’AUTRE PART,
Il a été conclu un accord d’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 publié au JO le 28 décembre 2017. Après une période de consultation qui s’est déroulée en février 2024 puis une période de négociation en mars 2024, la version définitive de l’accord a été communiquée à chaque salarié et affichée sur le panneau d’affichage le 8 avril 2024, accompagnée des modalités d’organisation du référendum fixé au 26 avril 2024. La liste électorale a également été communiquée le même jour.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif d’optimiser l’organisation du travail par rapport à l’activité de la société CHATEAU BOIS GUY qui comporte des périodes hautes et des périodes basses, tout en prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs de la société CHATEAU BOIS GUY.
Tout ce qui ne serait pas prévu dans l’accord, sera régi par les textes en vigueur relatifs à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail, tant au niveau légal qu’au niveau conventionnel.
SECTION 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mai 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois périodes de référence, soit 3 ans à compter du 1er mai 2024.
Au moins trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets pour l’avenir.
SECTION 2 : SALARIES NON CADRES ET CADRES INTEGRES
ARTICLE 1 – SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne tous les salariés de la société CHATEAU BOIS GUY qui sont soumis à la durée collective du travail, cadres et non cadres, à l’exception de ceux qui, pour des raisons personnelles, ont demandé à bénéficier d’un aménagement individualisé du temps de travail, demande ayant fait l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur, par voie d’avenant. Les salariés cadres qui sont éligibles au forfait annuel en jours (cf section 3) et qui auraient signé avec la société CHATEAU BOIS GUY une convention de forfait jour, ne sont pas concernés par les dispositions de la section 2 du présent accord. Les salariés alternants, embauchés sur la base d’un contrat à 35 heures par semaine, ne sont pas concernés par les dispositions de la section 2 du présent accord. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions de la section 2 du présent accord mais bénéficient de l’application directe des dispositions de la convention collective Hôtels, cafés, restaurants relatives au temps partiel modulé sur l’année, dispositions prévues à l’annexe 1, article 22 de l’avenant n°2 du 5 février 2007. Les salariés qui bénéficient d’un aménagement individualisé du temps de travail et les salariés à temps partiel peuvent demander à tout moment à retourner sur un mode d’aménagement collectif du temps de travail. Leur demande sera examinée par l’employeur et ils bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois relevant de la durée collective du travail.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de référence correspond à une période de 12 mois allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le décompte du travail effectif démarre à l’arrivée à l’entreprise le matin et se termine au départ de l’entreprise le soir.
Les temps de déjeuner, de pause, temps durant lesquels chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les heures correspondant aux congés payés, aux repos, à des récupérations ou à des absences ne sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail est fixée à 1607 heures sur la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
Cuisinier : 11 heures
Autre personnel : 11h30
Personnel de réception : 12 heures
Personnel administratif : 10 heures
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures
Absolue : 48 heures
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 6 – DETERMINATION DES RYTHMES DE TRAVAIL
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.
Conformément aux dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale HCR en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes : - quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées; - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail. - un document mensuel sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié au titre des dispositions de l'article 7.
ARTICLE 7 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE LA DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés devront bénéficier de contreparties.
La contrepartie prendra la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.
Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 8 jours, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.
L'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.
ARTICLE 8 – LIMITES POUR LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après : - les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 % - les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures) - les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43ème heure) - les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà)
ARTICLE 9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires d'une part et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d'autre part, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée :
- soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151.67 heures; - soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l'article 11 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l'article 4.
ARTICLE 10 – ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsque la rémunération est lissée :
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence :
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
- La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :
- Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent accord ;
- Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période ;
- La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires prévues article 8;
- En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Exemple d’un salarié embauché 9 semaines complètes du 1er juillet au 31 août qui réalise 385 heures sur cette même période. Il aurait dû réaliser 315 heures si on se base sur l’horaire moyen de travail (9*35 = 315). Il a donc réalisé 70 heures excédentaires. Ces heures excédentaires seront indemnisées au salarié de la manière suivante :
1790*315/1607 = 350,87 arrondi à l’entier soit 351 heures 1928*315/1607 = 377,92 arrondi à l’entier soit 378 heures 1973*315/1607 = 386,74 arrondi à l’entier soit 387 heures De ce fait, Les heures réalisées entre 315 heures et 351 heures, soit 36 heures, seront majorées de 10%, Les heures réalisées entre 351 heures et 378 heures, soit 27 heures, seront majorées de 20%, Les heures réalisées entre 378 heures et 387 heures, soit 7 heures car le salarié a travaillé 385 heures en tout, seront majorées de 25%,
ARTICLE 11 – BILAN DE PERIODE DE REFERENCE
Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent. Un bilan individuel de la période de référence sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions prévues à l’article 6.
SECTION 3 : SALARIES CADRES AUTONOMES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de permettre la conclusion de conventions de forfait annuel en jours dans la société CHATEAU BOIS GUY. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société CHATEAU BOIS GUY ayant le même objet, à compter de sa date d’entrée en vigueur indiquée SECTION 1.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES – LA NOTION DE CADRE AUTONOME
Les dispositions ci-après sont applicables à tous les salariés de la société CHATEAU BOIS GUY, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
Les salariés cadres disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement ses prises de rendez-vous, ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur.
Au regard de la spécificité de l’organisation au sein de la société CHATEAU BOIS GUY, il est considéré que seuls les salariés qui relèvent du niveau IV et suivants de la convention collective hôtels, cafés, restaurants et qui bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année au moins égale à 3160 euros brut sont susceptibles de remplir les conditions permettant la mise en place d’un forfait jour.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Article 3-1 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient; La nature des fonctions du salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail, le nombre de jours travaillés dans l'année; la rémunération correspondante.
Article 3-2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours sur une période de 12 mois, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée d’un commun accord dans la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chaque salarié concerné. Elle peut correspondre à l’année civile ou à toute période de 12 mois consécutifs.
Article 3-3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1. A titre dérogatoire et compte tenu de la spécificité de l’activité de mariage, il est convenu que lorsqu’un salarié travaille pour un mariage le samedi et le dimanche, cela vaudra l’équivalent de 3 jours de travail. De même, si un RDV de 2 heures est organisé le weekend pour une visite de mariage, cela vaudra l’équivalent de 0.25 jours de travail.
Article 3-4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année duquel on soustrait : - Nombre de jours de repos hebdomadaire (exemple : dimanche et lundi) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés Ce qui donne le Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Exemple : si un salarié a un congé paternité de 25 jours calendaires, soit 19 jours ouvrés, son forfait annuel sur l’année considérée sera de 218 - 19 = 199 jours.
Article 3-5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Article 3-5-1 Prise en compte des entrées en cours d’année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 3-5-2 Prise en compte des absences 3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 3 5 2 2 Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article 3-5-3 Prise en compte des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (après prise en compte des jours fériés et jours de repos pris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Article 3-6 – Renonciation à des jours de repos
Rappel du principe : chaque salarié doit faire en sorte d’organiser son temps de travail de manière à respecter le nombre de jours travaillés prévus dans son forfait. Quand, sur une période de référence, un salarié a travaillé plus que le nombre de jours prévu dans son forfait annuel, il doit récupérer les jours dans les 3 premiers mois de la période suivante. Il en est de même en sens inverse. Ceci étant rappelé, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit et signé, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 3-6-1 Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Article 3-6-2 Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un accord signé avant sa mise en œuvre. Cet accord est valable pour l'année précisée dans l’accord et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à au moins 15% en application de l'accord mentionné à l'alinéa précédent.
Article 3-7 – Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées pour l’ensemble de l’entreprise au début de chaque année. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 3-8 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3-9 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 4-1 – Suivi de la charge de travail
Article 4-1-1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.
Ce document sera validé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie.
Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique : - de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ; - d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soit raisonnable. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 4-1-2 Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 4-2 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. La première année suivant la mise en place du forfait, l’entretien sera semestriel afin de permettre à chaque partie de bien appréhender les difficultés pouvant survenir les premiers mois suivant la mise en place. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
Article 4-3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels avant 7h le matin et/ou après 21h le soir, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
L’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Article 4-4 – Suivi du recours aux forfaits annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le CSE ; quand il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
SECTION 4 : CONTRÔLE DU SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission spécialisée composée de deux représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers ainsi que du ou des gérant(s) de la société ou de toute personne désignée à cet effet. Si la société est dotée de représentants du personnel, ceux sont eux qui représenteront les salariés.
Avant la fin du mois suivant la clôture de la période de référence, la Direction communiquera à la commission les informations permettant de faire un point sur la période d’aménagement du temps de travail écoulée et de trouver des correctifs nécessaires.
SECTION 5 : INFORMATION DU PERSONNEL
Le projet d’accord a été transmis à chaque salarié individuellement le 8 avril 2024 et affiché sur le panneau d’affichage à la même date. Le référendum a eu lieu le 26 avril 2024, soit 18 jours après la communication de l’accord aux salariés.
Une fois adopté, l’information et la publicité relative à cet accord sont faites conformément aux dispositions réglementaires rappelées en préambule. Une copie du présent accord sera mis à disposition de chaque salarié de la société CHATEAU BOIS GUY ainsi qu’à tout nouvel embauché. Un exemplaire de l’accord sera tenu à disposition de tous sur le tableau d’affichage.
SECTION 6 : REGLEMENT DES LITIGES
Les litiges pouvant survenir à l’occasion du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre la Direction et la commission spécialisée.
Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d’application entre les parties.
A défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
SECTION 7 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être modifié pendant sa période d’application dans les mêmes formes que celles qui ont présidé à sa conclusion.
La modification vaudra pour l’avenir uniquement.
Les avenants seront adressés à la Dreets selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
SECTION 8 : DISPOSITIONS FINALES
A la diligence de la Société, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la dreets, via le portail dédié au dépôt des accords d’entreprise.
Fait à PARIGNE Le 26 avril 2024
En trois exemplaires originaux (1 pour la Dreets, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage pour information des salariés)
Pour la Société CHATEAU BOIS GUY,
Gérant L’ensemble du personnel, suivant les résultats du référendum effectué le 26 avril 2024
