ACCORD RELATIF A L’EGALITE ET LA MIXITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Déclinaison de l’accord de branche du 22 septembre 2010
Il a été convenu ce qui suit entre :
XXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur Général France, et l’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX, ès-qualité de Délégué Syndicale de l’Entreprise,
Préambule
Cet accord a pour ambition d’affirmer les orientations et les intentions de l’entreprise en faveur de l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir, au travers du présent accord, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur d’enrichissement collectif, de performance, d’équilibre social et un gage de cohésion de vision sociale et d’efficacité économique, le présent accord a pour objet de définir les conditions permettant de parvenir à assurer l’égalité professionnelle et donc de permettre l’accessibilité des postes quel que soit le sexe ou l’âge et que la notion d’égalité professionnelle dans les salaires vise la cohérence de ceux-ci à poste et expérience professionnelle équivalents.
Pour rappel une partie spécifique à la situation comparée des hommes et des femmes reprenant les critères et les mesures de suivi définis par le présent accord a été intégré dans le bilan social annuel.
Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires peuvent constater que les derniers bilans sociaux ne montrent pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes.
L’objectif du présent accord est, sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle pour l’année 2022 de 92/100, de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et actions dans trois domaines tels que :
La rémunération
La formation
Les conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Evolution dans l’emploi et rémunération
2-a/ Evolution dans l’emploi
La rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.
Les offres d’emploi, tant internes qu’externes, doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l’emploi ne doit pas inclure qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à tenir l’emploi proposé
L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Evolution nombre de femmes cadres :
CADRES
Femmes
Hommes
2020 effectifs 121
6 sur 43 14% 9 sur 78 11,54% 6 SUR 121 4,95% 9 SUR 121 7,44 %
2021 effectifs 123
4 sur 47 8,51% 9 sur 76 11,84% 4 SUR 123 3,25% 9 SUR 123 7,32%
2022 effectifs 120
3 sur 43 6,98% 9 sur 77 11,68% 3 sur 121 2,5% 9 sur 121 7,5%
2023 effectifs 111
5 sur 48 10,42% 10 sur 63 15,87% 5 sur 111 4,5% 10 sur 111 9%
2024 OBJECTF 114
6 sur 49 12,24% 10 sur 65 15,38% 6 sur 114 5,26% 10 sur 114 8,77%
Evolution promotions femmes :
A cette fin et pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, l’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.
L’implication des pères et des mères dans l’exercice de leurs obligations familiales constitue un facteur pouvant conduire à un traitement inégalitaire des hommes et des femmes et freiner leur progression dans l’entreprise. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de favorise une plus grande implication des pères en rapprochant les conditions d’absence liées aux obligations des parents vis-à-vis de leurs enfants.
A cette fin, les parties décident d’une part, de prendre en compte en totalité le congé parental d’éducation et de présence parentale pour la détermination de l’ancienneté et d’autre part, d’unifier les jours de congés payés accordées aux jeunes parents. Ainsi, les jeunes salariés, âgés de moins de vingt-quatre ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge et vivant au foyer ou à un jour si leur congé légal n’excède pas six jours. Est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours.
Etat des absences maternité et paternité :
Congé maternité / paternité
Femmes
Hommes
2020
0 2
2021
0 1
2022
2 1
2023
0 2
2-b / La rémunération
L’entreprise s’engage pour un même travail ou pour un travail égal, à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.
« La société veille à ce que la rémunération du salarié, corresponde à sa classification conventionnelle et à son ancienneté ».
L’entreprise veillera également à prendre en considération dans toute négociation la question de l’égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, la société s’assurera, s’agissant des augmentations générales de rémunération, que les salariés en congé maternité, adoption ou maladie en bénéficient. Afin de veiller à l’égalité de traitement salarial, la société effectuera une comparaison annuelle entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes, de classification et ancienneté équivalente. »
Les objectifs chiffrés :
Grille des salaires :
Niveaux
Effectif 2020(121)
Salaire moyen mensuel
Hommes (64.46%)
Femmes (35.54%)
Hommes
Femmes
Ouv/Empl
I
3 1 1581 1624
IIA
6
1594
IIB
23 12 1643 1625
III
22 8 1729 1732 TAM
IV
12 13 2169 2095
V
3 2 2415 2654
VI
2 3 2713 2595
VII
Cadres
VIII
4 4 4003 3838
IX
2
7366
X
1
8724
Niveaux
Effectif 2021(123)
Salaire moyen mensuel
Hommes (61.79%)
Femmes (38.21)
Hommes
Femmes
Ouv/Empl
I
3 1 1606 1638
IIA
7 4 1611 1590
IIB
23 12 1682 1635
III
22 9 1756 1742 TAM
IV
10 12 2203 2195
V
1 2 2137 2679
VI
2 4 2745 2667
VII
Cadres
VIII
5 3 3873 4051
IX
2
7433
X
1
9065
Niveaux
Effectif 2022(120)
Salaire moyen mensuel
Hommes (64.17%)
Femmes (35.83%)
Hommes
Femmes
Ouv/Empl
I
3 1 1682 1688
IIA
5
1689
IIB
21 11 1718 1702
III
23 12 1825 1780 TAM
IV
11 10 2276 2244
V
2 2 2334 2759
VI
4 3 2973 2766
VII
Cadres
VIII
6 4 4012 3866
IX
1
8811
X
1
9373
Niveaux
Effectif 2023(111)
Salaire moyen mensuel (sur 151h67)
Hommes (56.76%)
Femmes (43.24%)
Hommes
Femmes
Ouv/Empl
I
3 1 1818 1818
IIA
3 1 1841 1841
IIB
16 10 1870 1870
III
18 13 1987 1938 TAM
IV
6 13 2347 2363
V
9 2 2620 2902
VI
2 2 3127 2889
VII
Cadres
VIII
4 6 4399 3998
IX
1
9207
X
1
9935
Notre objectif de 2024 et 2025 est de créer de nouveaux niveaux et de promouvoir certains salariés au niveau supérieur.
Niveaux
Objectif 2024(114)
Salaire moyen mensuel (sur 151h67)
Hommes (56.76%)
Femmes (43.24%)
Hommes
Femmes
Ouv/Empl
I
3 1 1819 1819
IIA
3 1 1841 1841
IIB
17 10 1870 1870
IIC
1897 1897
IIIA
8 7 1925 1927
IIIB
5 2 1954 1952
IIIC
4 2 2085 2086 TAM
IV
6 10 2245 2170
V
7 3 2546 2668
VI
5 5 3134 3005
VII
Cadres
VIII
4 6 4400 4051
IX
1 0 9207
X
1
10332
Article 3 – Mesures relatives à l’accès à l’information et à la formation
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelles constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise cherchera à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations sur l’horaire habituel.
L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
« Les parties ont convenu que le service du personnel veillera, lors de l'arbitrage du plan de développement des compétences » : ► à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par le service concerné. A ce titre, il veillera à ce qu’il y ait une acceptation des formations, proportionnelle au nombre de demandes formulées et d’hommes et de femmes au sein du service concerné.
► et à la formation des salariés ayant été absents en raison d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
A ce titre, la société veillera à l’application des dispositions existantes en matière d’entretien professionnel, notamment en ce qui concerne la tenue d’un tel entretien au retour d’un congé maternité.
Afin de veiller à cette égalité, la société procédera également annuellement à un bilan comparatif entre le nombre d’heures de formation effectuées par les femmes et celles effectuées par les hommes.
Temps plein
Nombre d’heures de formation
% nb d'heures travaillées par sexe
2020
Femmes
184,25 0,24%
Hommes
641,75 0,45%
2021
Femmes
493,17 0,58%
Hommes
967,39 0,70%
2022
Femmes
172,5 0,22%
Hommes
999,75 0,71%
2023
Femmes
329,8 0,38%
Hommes
746,85 0,65%
Objectif 24-25 : l’entreprise va se munir d’un nouveau logiciel SIRH afin de permettre aux manageurs de visualiser les demandes et besoins de formations et ainsi favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.
Tout salarié considérant souffrir d’une différence de traitement dispose de la faculté de saisir le service RH en indiquant de façon détaillée ses motivations par écrit. Au terme de l’analyse, un avis motivé sera rendu et notifié au salarié. »
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps complet.
Afin de concilier l’exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de la formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de l’entreprise pendant son congé parental d’éducation bénéficie de l’allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, la rémunération (y inclus les primes) est intégralement maintenue.
Article 4 – Conditions de travail et d’emploi
4.a Temps partiel
L’entreprise entend faciliter le temps partiel choisi plutôt que subi, et ainsi favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
L’entreprise étudiera avec bienveillance les demandes de temps partiel, formulées pour des considérations d’ordre familial, par les salariés, hommes ou femmes.
L’entreprise privilégiera quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraine le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
L’entreprise compte actuellement 6 personnes en temps-partiel, soit 3 hommes et 3 femmes dont 3 d’entre-eux sont issus d’une demande du salarié pour adaptation de leur vie personnelle.
4.b Activités professionnelles et vie familiale
L’entreprise organisera, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement celles liées à la qualité de père ou de mère.
L’entreprise a accepté 2 demandes (1 homme et une femme) de modification d’horaire temporaire sur 2023 pour une conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Le parent d’au moins un enfant pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou l’autre de ses enfants jusqu’en 6ème bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure récupérable. La demande d’autorisation d’absence pour être recevable doit être formulée 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale, l’autorisation d’absence sera rémunérée.
Quand cela sera compatible avec l’organisation du travail, le poste ou les fonctions occupées, l’entreprise pourra étudier la mise en place du télétravail avec les salariés qui en font la demande.
TELETRAVAIL
2021
Femmes
16
Hommes
8
2022
Femmes
15
Hommes
9
2023
Femmes
16
Hommes
6
4.c Congé maternité, paternité ou d’adoption
Les salariés de retour d’un congé maternité, paternité ou d’un congé d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunérations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les périodes d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Le salarié peut utiliser les droits affectés à son Compte Epargne Temps (CET) pour prendre avec l’accord de l’employeur, un congé pour convenance personnelle à l’issue de son congé maternité, d’adoption. Le CET a également pour vocation de financer des congés en principe sans solde tels que le congé de présence ou le congé parental d’éducation.
4.d Absences liés à l’exercice d’obligation des parents
Chaque salarié pourra demander, avant son départ en congé maternité, adoption, en congé parental d’éducation ou de présence parentale, à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail.
Pour les salariés dont la durée du congé parental d’éducation est supérieure à douze mois, l’entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l’entreprise et d’évoquer les conséquences possibles sur les conditions de leurs retours.
Dans le souci de faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou d’éducation, l’entreprise recevra le salarié préalablement à son retour ou dans les deux mois suivants celui-ci, pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et d’étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail.
S’agissant des absences de plus courte durée, afin d’éviter qu’elles constituent un facteur défavorable à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est possible avec l’organisation des périodes de congés de l’entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s’il en dispose, de jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d’absence liée à la garde d’un enfant malade. Cette absence sera dûment justifiée par un certificat médical.
Article 5 – Bilan de l’accord
Un bilan des effets de l’accord est réalisé chaque année à l’occasion de la présentation du bilan social communiqué à la Délégation Unique du Personnel en sa qualité de Comité d’Entreprise et met en évidence les indicateurs suivants :
Nombre de promotions par niveau et par sexe
Nombre d’heures de formation par sexe
Rémunération moyenne par catégorie, par niveau et par sexe
Ce rapport permet de repérer et d’analyser les écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.
Article 7 – Dépôt
Le présent accord sera transmis à la direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, à la diligence de xxxxxxxx au siège de laquelle, il a été conclu.
Fait à St-Cyr en Bourg, le
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général France……………………………………………………
