Accord relatif à la rémunération des salariés de la société CHAUSSURES ERAM
Entre les soussignées :
D’une part,
La société
CHAUSSURES ERAM, représentée par XXXXXXX, dûment habilité à la signature du présent accord,
Et d’autre part, Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CHAUSSURES ERAM, représentées par leurs délégués syndicaux, dûment mandatés :
La
C.F.T.C., représentée par XXXXXXX
La
C.F.E. / C.G.C. représentée par XXXXXXX
Préambule
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2254-2 du Code du Travail. Il réaffirme la volonté des parties de poursuivre le développement de la politique sociale contractuelle qui a toujours été la marque de la politique Ressources Humaines des enseignes exploitées par la société Chaussures Eram.
Dans ce cadre, et en reconnaissant que les évolutions de notre marché, des technologies, des produits et de la législation conduisent les entreprises à la nécessité de s’adapter en permanence, la société Chaussures Eram souhaite continuer à développer une politique active de Ressources Humaines notamment à travers sa politique de rémunération s’appuyant sur un principe de développement de la performance commerciale permettant aux salariés et à l’entreprise de bénéficier du partage des bénéfices générés.
Compte tenu de l’importance de ce sujet, par le présent accord, la société Chaussures Eram exprime sa volonté avec les partenaires sociaux :
de maintenir le système de rémunération qui était applicable au sein des sociétés de l’UES Eram avant leur fusion au sein de la société Chaussures Eram ; les modifications contractuelles opérées pour les salariés présents à l’époque de la conclusion de cet accord l’ayant été pour une durée indéterminée.
de continuer à donner les moyens aux salariés de contribuer à la performance de leur magasin tout en permettant de bénéficier d’une rétribution salariale dans une logique de gagnant-gagnant qui répond à la nécessité d’accroître la performance de l’entreprise et de dégager de la rentabilité.
de continuer à avoir un mode de performance collective, tout en conservant une part de performance individuelle
de modifier les modalités de calcul de la part variable.
Cet accord sur la rémunération s'inscrit dans la politique globale des enseignes exploitées par la société Chaussures Eram qui vise à donner aux collaborateurs la possibilité d'évoluer sur le plan individuel et professionnel de manière à répondre, par un effort commun, à l'esprit de service qui doit animer tous les collaborateurs pour satisfaire aux attentes de nos clients.
A travers cet accord les partenaires sociaux veulent accompagner l'évolution de l'Entreprise et son besoin de flexibilité pour rester compétitive.
Les parties affirment que pour être efficaces, les moyens dont elles définissent la mise en œuvre dans le présent accord sont raisonnables et atteignables car elles veulent privilégier l’atteinte de résultats tangibles et concrets.
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 en date du 22 septembre 2017 relative au fonctionnement de la négociation collective permettant, par la conclusion d’un accord d’entreprise appelé « accord de performance collective », d’aménager la rémunération applicable aux salariés afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise décrites au sein du préambule du présent accord.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions, pratiques, usages, engagements unilatéraux ou accords antérieurs de même nature et objet relatifs à la structure de la rémunération variable versée jusqu’à ce jour aux salariés des magasins du réseau.
L'acceptation par le salarié de l'application des stipulations du présent accord à son contrat de travail pourra être expresse.
A défaut de toute réponse écrite à l'expiration du délai d'un mois suivant la première présentation du courrier mentionné ci-dessus, le salarié sera également réputé consentir aux aménagements dans les conditions prévues par le présent accord. Conformément aux règles de procédure civile, le délai se compte de date à date : il s'achève le même jour que celui du départ mais du mois suivant. Le dernier jour compte entièrement dans le délai (jusqu'à minuit, c'est-à-dire jusqu'à 23h59 inclus).
Dans ces deux hypothèses (acceptation expresse ou tacite), les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié concerné, conformément à l'article L.2254-2 III du Code du travail.
En application des dispositions légales, le salarié peut refuser l’application de l’accord qui emporte modification de son contrat de travail. Il dispose à cet effet d’un délai d’un mois à compter de la date de la première présentation* de l’envoi de l’information individuelle envoyé en recommandé par voie postale au domicile du salarié. Ce refus fait l’objet d’un courrier par LRAR adressé à la direction des ressources humaines. *en cas d’impossibilité lié à un motif médical sur justificatif, le délai sera prorogé.
Ce refus peut donner lieu à l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre du salarié. Dans ce cas, en application de l’article L.2254-2 du Code du travail, le licenciement repose sur un motif spécifique, distinct du licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Article 2 – Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Chaussures Eram exceptés les stagiaires.
Sont donc concernés par cet accord, les emplois suivants (en dehors des stagiaires) :
1/ Le personnel d’encadrement :
Managers, Responsables et Directeurs de magasin,
Adjoints de magasin et Responsables de Magasin Junior.
2/ Les équipes de vente :
Conseillers de vente,
Employés de rayon.
Article 3 – Dispositions générales
Les parties s’entendent sur les définitions suivantes :
1/
Part fixe du salaire : la part fixe correspond au salaire de base mensuel, qui sert de référence pour le calcul des majorations.
2/
Part variable du salaire : la part variable correspond à une rémunération calculée en fonction des résultats ou performances atteintes au niveau collectif ou individuellement. Par nature, elle est variable d’une période de performance à la suivante.
3/
Chiffre d’Affaires physique : ce chiffre correspond au chiffre d’affaires des ventes réalisées par les équipes du magasin auquel s’ajoute le chiffre d’affaires des commandes client prises en magasin. Il s’entend toutes taxes comprises (TTC).
4/
Le Super Chiffre d’Affaires (Super CA) : ce chiffre correspond au chiffre d’affaires physique réalisé par le point de vente auquel s’ajoute les ventes effectuées par le canal de la e-réservation (ventes transformées uniquement), du Click & Collect (livraison en magasin d’une commande réalisée sur le site web ou par un autre magasin), du Ship From Store (préparations réalisées par le magasin pour une commande sur le site web ou pour un autre magasin). Les chiffres d’affaires s’entendent toutes taxes comprises (TTC).
5/
Indice de vente : L’indice de vente correspond au nombre moyen d’articles vendus par ticket de caisse et se calcule selon la formule suivante : Nombre d’articles vendus / Nombre de tickets de caisse.
L’ensemble des montants exprimés en euros dans le présent accord et ses annexes correspond à des sommes brutes.
Article 4 – Système de rémunération des Responsables, Managers, et Directeurs de magasin
Article 4.1 – Les composantes de la rémunération
A/ Une part fixe
Les parties rappellent l’existence d’une part fixe mensuelle telle que définie ci-dessous suivant le statut et la tranche de Chiffre d’affaires physique TTC réalisé par le magasin d’affectation.
Evolution de la part fixe : Cette part fixe pourra être révisée à la hausse (et jamais à la baisse sauf dans le cas d’une procédure disciplinaire ou à la demande de mutation du salarié) en fonction du Chiffre d’Affaires TTC physique du magasin réalisé au cours des 12 derniers mois (arrêté au 31 décembre et au 30 juin de chaque année). Deux fois par an, un point sera donc fait sur l’évolution du Chiffre d’Affaires TTC physique du magasin afin de déterminer la révision de la part fixe. L’évolution à la hausse ou à la baisse n’aura aucune incidence sur le statut contractuel du collaborateur, sauf accord du salarié [hypothèse de la sanction].
Les modalités des composantes de la rémunération « part fixe » sont rappelées en annexe 1.
B/ Une part variable
Une part variable mensuelle collective ouvrant droit à une prime basée sur un système collectif calculée sur l’objectif de Super CA TTC mensuel du magasin d’affectation.
Cette part variable est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Une part variable mensuelle individuelle ouvrant droit à une prime basée sur un système individuel calculée sur l’indice de vente mesuré à partir des ventes réalisées par le Responsable, Manager ou Directeur de Magasin et enregistrées sur son propre code vendeur.
Ces primes sur objectifs viennent en sus de la rémunération composée du salaire fixe de base et de la prime différentielle rappelée au point 4.2 ci-après, le cas échéant.
Les modalités des composantes de la rémunération « part variable » sont définies en annexe 1.
Article 4.2 –
Prime différentielle existante pour les Responsables, Managers ou Directeurs de magasin présents au moment de la conclusion du présent accord
Les parties conviennent de maintenir le versement des primes différentielles attribuées aux Responsables, Managers et Directeurs de magasin présents à la date de la signature du présent accord. Ceux-ci bénéficient en effet d’un régime particulier suite à la modification à durée indéterminée de leur contrat de travail par application de l'accord relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Eram et Staggy conclu le 5 juillet 2018 au sein de l'UES Eram.
Il est rappelé que cette prime différentielle n’est pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles,
des revalorisations des minimas prévus par la branche,
des évolutions du salaire fixe suivant les changements de tranche du Chiffre d’Affaires révisé semestriellement.
Elle continuera à apparaître sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire et à la nature de salaire.
Le montant de la prime différentielle n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires et complémentaires.
Article 5 – Système de rémunération des adjoints et des responsables de magasin junior (RMJ)
Article 5.1 – Les composantes de la rémunération
A/ Une part fixe
Les parties rappellent l’existence d’une part fixe correspondant aux minimas de la branche professionnelle ou aux minimas de l’Entreprise (au plus favorable).
Les modalités des composantes de la rémunération « part fixe » sont rappelées en annexe 2.
B/ Une part variable
Une part variable mensuelle collective ouvrant droit à une prime basée sur un système collectif calculée sur l’objectif de Super CA TTC mensuel du magasin d’affectation.
Cette part variable est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Une part variable mensuelle individuelle ouvrant droit à une prime basée sur un système individuel calculée sur l’indice de vente mesuré à partir des ventes réalisées par l’adjoint ou le RMJ et enregistrées sur son propre code vendeur.
Ces primes sur objectifs viennent en sus de la rémunération composée du salaire fixe de base et de la prime différentielle rappelée au point 5.2 ci-après, le cas échéant.
Les modalités des composantes de la rémunération « part variable » sont définies en annexe 2.
Article 5.2 –
Prime différentielle existante pour les adjoints présents au moment de la conclusion du présent accord
Les parties conviennent de maintenir le versement des primes différentielles attribuées aux adjoints présents à la date de la signature du présent accord. Ceux-ci bénéficient en effet d’un régime particulier suite à la modification à durée indéterminée de leur contrat de travail par application de l'accord relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Eram et Staggy conclu le 5 juillet 2018 au sein de l'UES Eram.
Il est rappelé que cette prime différentielle n’est pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles,
des revalorisations des minimas prévus par la branche,
des évolutions du salaire fixe suivant les changements de tranche du Chiffre d’Affaires révisé semestriellement.
Elle apparaît sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire et à la nature de salaire.
Le montant de la prime différentielle n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires et complémentaires.
Article 6 – Système de rémunération des conseillers de vente et employés de rayon
Article 6.1 – Les composantes de la rémunération
A/ Une part fixe
Les parties rappellent l’existence d’une part fixe correspondant aux minimas de la branche professionnelle ou aux minimas de l’Entreprise (au plus favorable).
Les modalités des composantes de la rémunération « part fixe » sont rappelées en annexe 3.
B/ Une part variable
Une part variable mensuelle collective ouvrant droit à une prime basée sur un système collectif calculée sur l’objectif de Super CA TTC mensuel du magasin d’affectation.
Cette part variable est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs sont communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Une part variable mensuelle individuelle ouvrant droit à une prime basée sur un système individuel calculée sur l’indice de vente mesuré à partir des ventes réalisées par le conseiller de vente ou l’employé de rayon et enregistrées sur son propre code vendeur.
Ces primes sur objectifs viennent en sus de la rémunération composée du taux horaire de base (annexe 3) et de la prime différentielle rappelée au point 6.2 ci-après, le cas échéant.
Les modalités des composantes de la rémunération « part variable » sont définies en annexe 3.
Article 6.2 –
Prime différentielle existante pour les conseillers de vente et employés de rayon présents au moment de la conclusion du présent accord
Les parties conviennent de maintenir le versement des primes différentielles attribuées aux conseillers de vente et employés de rayon présents à la date de la signature du présent accord. Ceux-ci bénéficient en effet d’un régime particulier suite à la modification à durée indéterminée de leur contrat de travail par application de l'accord relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Eram et Staggy conclu le 5 juillet 2018 au sein de l'UES Eram.
Il est rappelé que cette prime différentielle n’est pas minorée :
des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles,
des revalorisations des minimas prévus par la branche,
des évolutions du salaire fixe suivant le changement de classification professionnelle.
Elle apparaît sur une ligne distincte sur le bulletin de salaire et a la nature de salaire.
Le montant de la prime différentielle n’est pas pris en compte pour le calcul des majorations pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires et complémentaires.
Article 7 – Information des salariés
Article 7.1 –
Remarque préalable
L’ensemble des signataires, Direction et Organisations Syndicales, souhaitent une application stricte des modalités du présent accord. C’est pourquoi, une attention particulière est portée à la communication afin de s’assurer que cet accord soit bien compris de tous les salariés.
Article 7.2 – Information du Comité Social et Economique
La présentation de cet accord est portée à l’ordre du jour du Comité Social et Economique lors de la réunion précédant la date d’application de l’accord.
Article 7.3 – Information de l’ensemble des salariés
L’entreprise remet à chaque salarié, par courrier individuel envoyé par voie postale en recommandé avec accusé réception, le présent accord dans son intégralité ainsi que les annexes. Le délai d’un mois prévu à l’article 2 court à compter de la date de première présentation de ce courrier.
Article 8 – Révision et dénonciation
En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du code du travail. Article 9 – Clause de rendez-vous
En accord entre les parties signataires, il est convenu de réaliser un bilan des dispositions de cet accord à la date anniversaire de signature.
A l’issue de ce bilan, les parties pourront demander à réviser des dispositions de l’accord qui n’auraient pas été concluante en proposant des propositions de remplacement le cas échéant.
Article 10 – Communication de l’accord
Le texte du présent Accord, une fois signé, est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 11 – Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er septembre 2024.
Article 12 – Comité de suivi de l’accord
Article 12.1 –
Mission du comité de suivi
Le comité vérifie l'application des mesures de l'accord et émet des recommandations pour faciliter leur mise en œuvre.
Au besoin, il interprète les clauses de l’accord.
Il ne se substitue pas aux rôles et missions des différentes institutions représentatives du personnel.
Il n'a pas non plus vocation à négocier.
Il se réunit une fois par an sur convocation de la direction de l'entreprise. Cette réunion est bien distincte des réunions ordinaires des représentants du personnel.
Article 12.2 –
Composition du comité de suivi
Le comité de suivi est composé :
d'un représentant de la direction de l'entreprise éventuellement assisté d'une personne de son choix,
de deux délégués syndicaux ou membres élus du comité social et économique, appartenant au(x) syndicat(s) signataire(s) de l'accord.
Article 13 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du Code du travail, c’est à dire en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.
Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
*** / ***
Fait à St Pierre Montlimart
Le 21 juin 2024
En 3 exemplaires originaux dont un sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
