ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société CHEMETALL SAS, dont le siège social est situé 8 avenue des Louvresses, immatriculée au RCS sous le numéro n° 542044417, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président du Directoire et Mme xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directrice RH,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :
Pour le syndicat CGT
La déléguée syndicale, xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat FO
Le délégué syndical, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit : PREAMBULE Pour tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux ont étudié avec la Direction la mise en place d’un accord sur le télétravail après 5 ans de pratique via une charte. Les parties signataires considèrent que le télétravail demeure une forme d'organisation du travail ayant pour but de donner aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles ; et que cette forme d’organisation nécessite une réflexion sur la proportion entre le présentiel et la dimension virtuelle devenue une forme ordinaire de travail collaboratif Dans cette optique et nourris par l’expérience concrète de l’application de la charte, des négociations ont été engagées et ont abouti à l’élaboration du présent accord d’entreprise qui en fixe les conditions d’exécution et qui réaffirme l’importance de :
Conserver une flexibilité
Organiser une flexibilité basée sur les enjeux et impératifs de l’équipe ainsi que de l’entreprise
Responsabiliser les acteurs dans la mise en oeuvre
Le présent accord formalise les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, répondant à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
– CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Chemetall SAS titulaire :
soit d’un contrat à durée indéterminée (après minimum 2 mois de période d’essai)
soit d’un contrat à durée déterminée d’au moins 2 mois (sauf cas /mission spécifique)
soit d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée de travail est d’au moins 80%
Sauf accord express écrit de leur manager, sont exclus de la possibilité de bénéficier du télétravail, compte tenu de l’accompagnement de proximité dont ils ont besoin :
les salariés en contrat d’alternance
les stagiaires
L’intégration étant une étape cruciale pour une prise de poste, les managers / encadrants / tuteurs devront renforcer leur présence sur site afin d’accompagner au mieux les nouveaux collaborateurs et les stagiaires / alternants.
– DEFINITION
Le télétravail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. (art L.1222-9 du code du travail)
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions.
Deux types de télétravail sont définis au sein de Chemetall S.A.S
– Télétravail ponctuel
Le télétravail occasionnel est une modalité qui permet au salarié éligible de télétravailler ponctuellement moins de 4 jours par mois. Dans ce cadre, les article 2-2, 2-3 et 3-3 ne sont pas applicables. Dans tous les cas, la demande devra être faite à minima et soumise à approbation du manager au plus tard 48h avant le jour demandé via l’outil de gestion des temps.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier constitue une modalité d’organisation offrant aux salariés éligibles la possibilité de travailler à distance dans des limites définies selon la nature de leurs fonctions :
Fonctions rattachées aux directions opérationnelles industrielles : jusqu’à 40 % du temps hebdomadaire, soit l’équivalent maximal de 2 jours par semaine, dans un cadre modulable (répartition possible des jours de télétravail différemment d’une semaine à l’autre), non cumulable (pas d’accumulation possible si non utilisé) et non reportable (le jour de télétravail non utilisé ne peut se reporter ultérieurement).
Fonctions transverses non rattachées directement à un site de production, apportant un support stratégique et/ou administratif à l’ensemble de l’entreprise: jusqu’à 50 % du temps hebdomadaire, correspondant à 2,5 jours en moyenne par semaine évalué sur une base mois calendaire, dans un cadre modulable, non cumulable et non reportable au-delà de 3 jours par semaine.
La répartition des jours télétravaillés est déterminée conjointement entre le salarié, sa hiérarchie et l’employeur, afin d’assurer à la fois l’organisation du service et les besoins opérationnels.
1.3 DISPOSITIONS GENERALES Afin de préserver la cohésion sociale, une présence sur site est requise avec des dates qui seront définies entre le salarié et sa hiérarchie, y compris pour les salariés à temps partiel sauf pour les situations dérogatoires.
La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, phénomène de pollution mentionné au L. 223-1 du code de l'environnement, indisponibilité d’un moyen de transport, etc.). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle aux salariés concernés
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
– CRITERES DE D’ELIGIBILITE
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1 et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Les activités ou postes éligibles au télétravail sont de nature à être exécutés de façon partielle et éventuellement régulière, à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les activités ou postes nécessitant une présence physique sur les sites de la Société, ou chez ses clients ou fournisseurs, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclus du télétravail. Il en va de même des métiers itinérants (ayant un statut communément appelé en interne « TC, ATC, CDM, SP ».
Le présent Accord s’applique donc à l’ensemble des salariés sédentaires de la Société, qu’ils soient attachés au siège ou aux sites de production
Le télétravail ne s’applique pas aux salariés listés ci-après compte tenu que leur présence sur site est impérative pour le fonctionnement et le cadre réglementaire site:
Tous les salariés des sites de production dont la présence sur site est impérative chaque journée travaillée dans le cadre de leurs activités, car elles sont directement liées au processus de production (ex : nature de l’activité du site - POI, travail en équipe 2X8, tout autre poste de journée nécessitant un support journalier à la production)
Toutefois, les salariés occupant des fonctions d’expertise ou de support technique, principalement rattachées aux activités de production et nécessitant, par nature, une présence régulière sur site, peuvent bénéficier du télétravail lorsque l’activité le permet et sous réserve des impératifs opérationnels du service. Dans ce cadre, le recours au télétravail reste conditionné à la continuité des opérations, à la disponibilité requise sur site et à la compatibilité des missions confiées.
– CONDITIONS D’ADHESION
Le télétravail peut être demandé par le salarié ou proposé par l’employeur
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
– PROCEDURE
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande à la société par email à son manager et la Direction des Ressources Humaines. La société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera motivé.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation
En cas d’acceptation de la candidature, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera notamment :
Les modalités de répartition du télétravail
Les modalités
La durée de la période d’adaptation
Les modalités de régulation de la charge de travail
Le fonctionnement des plages horaires permettant de joindre le salarié
Les obligations du salarié en télétravail
L’utilisation des équipements
Les conditions de suspension et réversibilité du télétravail
2.4 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail pourra être effectué au domicile du salarié en France métropolitaine.
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail et à l’adresse figurant sur la fiche de paie du salarié. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique puis validé.
2.5- PERIODE D’ADAPTATION Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier que ce mode d’organisation lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 2.6– MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 2.6.1. Réexamen
En cas de changement d’emploi : En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail notamment au regard de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi. En cas de changement de domicile : Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
2.6.2. Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formations, visite médicales, etc…), événements professionnels formulés par la hiérarchie ou situations professionnelles nécessitant une présence physique sur site.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Le salarié s’engage à revenir sur site en cas de nécessité professionnelle le(s) jours(s) indiqués et au plus tard le premier jour ouvré suivant l’événement déclencheur.
2.6.3. Réversibilité La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Après la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit. Lorsqu’il est mis fin au télétravail , le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’employeur d’accompagner ce changement. Cette situation ne doit pas être considérée comme fautive de la part du salarié ni pénalisante pour son déroulement de carrière.
ARTICLE 3 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
– MODALITE DE GESTION DANS L’OUTIL DE GESTION DES TEMPS
Le télétravail devra faire l’objet :
d’une demande minimum 48h au préalable dans l’outil de gestion de gestion des temps et devra être approuvée selon les modalités en vigueur.
De la déclaration par le moyen le plus approprié (badge, télébadgeage) disponible dans le logiciel de gestion des temps et de l’activité
– MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs, des règles d’entreprise applicable, modalités de suivi applicables et des dispositions de son contrat de travail, en respectant les durées maximas quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoire.
La charge de travail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Le décompte du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, sera effectué conformément selon les accords d’entreprise en vigueur via l’outil de gestion des temps mis en place.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Les jours en télétravail ne pourront générer des heures supplémentaires ou complémentaires.
– FONCTIONNEMENT DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE EN TELETRAVAIL
Le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes déterminées par les accords d’aménagement du temps de travail du site de rattachement et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre
s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée (réunions internes en France ou à l’étranger, formations, visite médicales, etc…)
utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise,
organiser, lorsqu’il n’est pas dans les locaux de l’entreprise, les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.
Les salariés en convention de forfait jours sont joignables selon les règles de l’accord du temps de travail d’établissement en vigueur et dans le respect notamment des durées minimales de repos.
Ce principe de fonctionnement a pour but d’assurer l’intégration et la connexion à la communauté de travail et ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié télétravail et au droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR
– EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Toutefois, l’activité en télétravail ne doit pas constituer un obstacle au suivi de formations professionnelles. Ainsi le ou les jour(s) de télétravail pourront être modifiés pour que le salarié suive une formation professionnelle. Le salarié en télétravail est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et des accords et usages en vigueur au sein de l’organisme. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Les salariés en télétravail peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit, pouvant être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Dans les conditions légales en vigueur, il bénéficie en outre de chèques restaurant ou autre dispositif de moyen pour la restauration d’entreprise, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps selon les dispositions légales en vigueur et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
– SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de son établissement d’origine.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
– PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation des accidents de trajet telle que définit par les textes. Dans ce cas, le salarié en télétravail doit informer ou faire informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Il est convenu qu’en cas de détérioration du taux d’accident du travail / maladie professionnelle, les signataires se réuniront afin de mesurer l’impact des situations de télétravail et adapter la charte si nécessaire.
– RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres du CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du salarié en télétravail, sous réserve de son accord préalable dans le seul but de vérifier le local de travail et le matériel mis à disposition.
– MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, SALARIEES ENCEINTES, SALARIES PROCHE AIDANTS
Les travailleurs handicapés, salariées enceintes ou salarié proches aidants qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail (adaptation du mobilier, aménagements spécifiques).
ARTICLE 5 – OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
– CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte d’utilisation des systèmes d’information et des technologies de communication. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non- utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à verrouiller son accès à son ordinateur de la façon la plus adéquate dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des salariés en télétravail rappelle que la carte à puce et son code sont personnels et précise expressément que le salarié s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le salarié en télétravail pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur du site auquel le salarié est rattaché.
– CONFORMITE DES LOCAUX
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et fournir une attestation sur l’honneur annuelle (annexe 1) . Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Le salarié en télétravail s’engage également à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et s’assurer de sa bonne couverture.
ARTICLE 6 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le salarié en télétravail dispose des équipements et mobilier suivants sur site et à domicile : -Un ordinateur portable ; -Les périphériques nécessaires et connexion internet avec un débit suffisants (10 Mbps minimum) ;
Il est précisé que tout matériel fournit par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une heure, le manager décidera en fonction des circonstances du retour temporaire du salarié en télétravail sur le site. En cas de retour sur son site d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Dans cette situation, le manager et le salarié pourront convenir d’un commun accord de reporter la journée non télétravaillée à une date ultérieure.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : - les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; - les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Le salarié en télétravail s’engage à restituer sans délai le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR , SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt au services compétents, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de trois mois.
Les parties conviennent de se réunir tous les trois ans à compter de la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 8 –REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique Central et communiqué
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Fait à Gennevilliers, le 16 février 2026
Pour l’entreprise xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Président du DirectoireDirectrice RH
Pour la CGT – xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour FO – xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Annexe 1 :
ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) Mme/M………………………….……… , fonction …………………..……………. certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance habitation du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») autorisant l’exercice du télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion ADSL/fibre avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.
