Chemviron A Kuraray Company ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE : La société CHEMVIRON PARENTIS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 58, avenue de Wagram — 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 930 267 059, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président
Ci-après désignée la « Société » ou « CHEMVIRON PARENTIS S.A.S. », d'une part, Délégué syndical désigné pour l'organisation syndicale représentative Confédération Générale du Travail (CGT), Déléguée syndicale désignée pour l'organisation syndicale représentative Confédération Française de l'Encadrement — Confédération générale des Cadres (CFE-CGC). Ci-après désignés collectivement les « Organisations Syndicales Représentatives », d'autre part, Il a été convenu des dispositions ci-après :
Chemviron Parentis S.A.S. 58, Avenue de Wagram - 75017 Paris, France Tel: +33 (0)800 802 852 - wvav.chemviron.eu TVA : FR 27 930 267 059- RCS Paris - Siret : 930 267 059 00010 Siège social : 58, Avenue de Wagram • 75017 Paris, France • Siret : 930 267 059 00010
21 Préambule A la suite du transfert des salariés de l'activité Charbon de CHEMVIRON France SAS à la société CHEMVIRON PARENTIS SAS, des négociations entre la Direction de CHEMVIRON PARENTIS SAS et les Organisations Syndicales ont décidé d'entamer des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de mettre à jour l'accord d'entreprise précédemment en vigueur.au sein de la société CHEMVIRON France SAS. La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 24 juillet 2025, pour négocier un nouvel accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail, et s'inscrit dans le cadre réglementaire (LOI n o 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes), en particulier celui des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle. Il a pour ambition de favoriser la mixité à tous les postes de l'entreprise, et de permettre à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle. Le présent accord vise à poursuivre le travail entrepris en matière de prévention et de résorption des inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Au travers de cet accord, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur engagement en matière de non-discrimination, qu'il s'agisse de recrutement, de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique), de promotion, de formation ou de rémunération, et leur refus de toute forme de harcèlement pour l'ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Le présent accord s'articule autour d'un rappel des principes soutenant la politique d l égalité professionnelle en vigueur au sein de l'entreprise et de quatre domaines d'action et objectifs de progression mesurables correspondant aux thématiques définies par la loi. A l'issue de la réunion de négociation du 24 juillet 2025, les parties sont ainsi convenues ce qui suit : Article 1 : Principes Toutes les actions nécessaires de formation et de sensibilisation à l'égalité professionnelle s'adressant aux personnels chargés du recrutement et à l'ensemble de l'encadrement seront mises en oeuvre afin de favoriser un climat d'égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée au respect du principe de non-discrimination dans toutes les notes de cadrage de politique ou de gestion des ressources humaines qui le nécessiteraient. I.I. Recrutement Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe. Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance hommes et femmes. De même, l'état de grossesse d'une femme ne pourra être en aucun cas pris en considération pour ne pas procéder à son embauche ou mettre fin à sa période d'essai. Les offres d'emploi internes et externes doivent s l adresser, sans distinction de sexe quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d'emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit ainsi pas être discriminante à l'égard du sexe et les offres d'emploi ne doivent présenter aucune obligation de fournir une photographie, de mention relative à l'âge ou à la situation familiale. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats. A ce titre, la recherche systématique de candidatures féminines pour les postes parmi lesquelles les hommes sont majoritaires, et inversement, devra être mise en place. Lors de recours à des prestataires externes de recrutement, les cahiers des charges préciseront la volonté de disposer de candidatures des deux sexes. Ces règles de bonnes pratiques à respecter lors des recrutements seront réunies dans un guide et diffusés, pour rappel, à tout le personnel en charge du recrutement. CHEMVIRON PARENTIS SAS s l engage à continuer de mener des actions en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des métiers ou elles/ils sont peu représenté(e)s. Ces actions pourront avoir lieu en partenariat avec la branche de la Chimie en vue notamment de promouvoir des filières de formation auprès des populations peu représentées. Dans ce cadre, un équilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques. L'effort doit en particulier se poursuivre sur le recrutement des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (OETAM) dans les filières techniques, maintenance, logistique et fabrication en sensibilisant les acteurs internes et externes du recrutement. Afin d'accentuer cette démarche de recrutement du personnel féminin, des plans d'actions devront être établis au niveau de la société afin de permettre de favoriser l'embauche de personnel féminin. Les plans d'action viseront à améliorer la visibilité et la connaissance des métiers de la Chimie et des filières de formation associées notamment grâce aux relations de partenariat avec les écoles de filières technique et professionnelle. Afin d l améliorer cette visibilité, les actions suivantes seront mises en oeuvre : Accueil de stagiaires, du collège à l'enseignement supérieur, notamment dans des fonctions où le sexe est en minorité ; lit
Témoignages sur les sites de recrutement interne et externe de salariés exerçant des métiers où l'autre sexe est prédominant ;
Promotion de la mixité des emplois dans le cadre des partenariats avec des écoles et établissements de formation.
1.2. Emploi, promotion et évolution professionnelle Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l'emploi. L'accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d'encadrement à expériences et compétences de valeur égale. Les mêmes possibilités de promotion liées à l'évolution des emplois seront ainsi proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences. Les salariés à temps partiels ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein. De même, les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salaries en termes de progression de carrière. 1.3. Détection et gestion des anomalies — Index d'égalité CHEMVIRON PARENTIS SAS établira et publiera l'Index d'égalité Hommes-Femmes avant le 1 er mars 2026 conformément à ses obligations, lequel comportera les indicateurs suivants :
Écart de rémunération femmes-hommes
Écart de taux d'augmentations individuelles entre femmes et hommes
Nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Parité parmi les dix plus hautes rémunérations
La société s'engage à faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à poste équivalent et expérience comparable non justifiés par des motifs professionnels objectifs. En cas de nécessité, les actions correctives nécessaires seront engagées pour rétablir l'équité et l'égalité de traitement. Toute personne (salarié, hiérarchie, représentant du personnel..) ayant connaissance de ce qui pourrait relever d'une discrimination basée sur le sexe est invitée à le signaler au représentant de la Direction ou de la fonction Ressources Humaines. La demande sera instruite localement par le représentant de la Direction ou de la fonction Ressources Humaines, en coordination avec l'encadrement concerne. Selon le cas, un échange LLS) sera organisé avec l'intéressé(e) qui pourra se faire assister par un représentant du personnel de son choix. Article 2 : Domaines d'action et objectifs de progression Conformément à la loi, les domaines d'action envisagés dans le cadre de la négociation ont été les suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification Les conditions de travail
La sante et la sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Ces différents domaines sont d'ores et déjà illustrés dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE) qui inclut désormais les éléments suivants : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d l embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration. Ces thématiques sont également abordées à l'occasion des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Les domaines d'action et indicateurs associés retenus par les parties signataires concernent la formation professionnelle, la rémunération effective et la promotion professionnelle, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la politique de sante, sécurité et conditions de travail. Ils s'inscrivent dans le cadre d'une démarche pratique et objective basée sur l l atteinte de résultats concrets et observables, avec un focus particulier sur les garanties à apporter aux salarie(e)s pouvant être concerné(e)s par des « ruptures de carrière » (suspension du contrat de travail) générées par des raisons familiales. IIC 2.1. Formation Professionnelle Ajouter si possible des indicateurs chiffrés pour les objectifs et les actions 2.1.1. Objectifs de progression L'accès à la formation professionnelle pour tous, doit permettre le maintien et le développement des compétences soit dans le cadre de l'emploi occupé soit dans le cadre d'un changement de parcours professionnel. Les conditions d'accès aux actions de formation dans l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 2.1.2. Actions L'analyse du niveau de formation des femmes à la date de renouvellement de l'accord montre une progression de la représentativité au regard de leur part dans l'effectif, CHEMVIRON PARENTIS SAS souhaite confirmer cette tendance. 2.1.3. Indicateurs L'objectif est que le nombre d'heures de formation des femmes soit proportionnel à leur part dans l'effectif présent. Cet indicateur sera pris en compte hors formations réglementaires. 2.1.4. Mesures complémentaires Parallèlement aux dispositions précédentes, les mesures complémentaires suivantes sont retenues en vue de consolider la politique d'égalité professionnelle en vigueur au sein de la Société :
Une priorité d l accès à la formation sera donnée au retour d'un congé maternité ou d'adoption ou d'un congé parental (action de remise à niveau sur le poste de travail afin de prendre connaissance des évolutions intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail).
Un accès prioritaire sera assuré aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement, en vue de favoriser la mixité professionnelle.
2.2. Rémunération Effective et Promotion Professionnelle Ajouter si possible des indicateurs chiffrés pour les objectifs et les actions
Objectifs de progression
CHEMVIRON PARENTIS SAS entend garantir une équité d'évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps partiel et à temps plein. Les risques de décalage de rémunération étant particulièrement sensibles lors des ruptures de carrière ou lors d'éventuels aménagements du rythme de travail (congé maternité, congé parental, temps partiel...), CHEMVIRON PARENTIS SAS s'engage à être particulièrement vigilant dans la gestion dans ces situations.
Actions
Les rémunérations à l'embauche, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes à situation comparable pour la même fonction et le même niveau de classification. L'évolution de la rémunération des salariés est fondée sur les compétences techniques et humaines, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée. Les parties signataires affirment qu'aucune différence de traitement salarial ne peut être fondée sur le genre. Afin de s'assurer du bon respect de la politique d'équité, notamment à l'occasion des congés maternité ou d'adoption, une analyse des augmentations individuelles sera effectuée et des réajustements seront réalisés si nécessaire. Les obligations légales relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale.
Indicateurs
Dans ce cadre, il est convenu de comparer : L'augmentation moyenne perçue par les femmes concernées par un congé maternité ou d'adoption dans l'année, à l'augmentation moyenne de leur population de référence.
Nombre de salariés à temps partiel par coefficient et par genre,
Nombre de salariés rémunérés au minimum conventionnel, par coefficient et par genre,
Taux d'augmentation salariale des salariés à temps partiel par coefficient et par genre,
Ancienneté moyenne des salariés par coefficient et par genre,
Salaire moyen par coefficient, par tranche d'âge, par genre et par taille d'entreprise,
Salaire moyen par coefficient, par secteur d'activité, par genre et par taille d'entreprise.
Les indicateurs seront fournis sous condition de leur représentativité statistique.
Ces taux analyses sur une période adaptée devront être égaux ou devront être justifiés le cas échéant par des évaluations professionnelles objectives. 2.2.4. Mesures complémentaires En complément des dispositions ci-dessus, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes accédant à des coefficients de Haute Maitrise (coefficient 300 et plus) et aux plus hauts niveaux de coefficient des Ingénieurs et Cadres (coefficient 550 et plus). Une analyse du nombre de femmes accédant à ces niveaux de coefficient sera réalisée sur la période d'application du présent accord, avec pour objectif de progresser vers une représentation cohérente avec la part des femmes présent dans I l effectif de chacun des deux avenants de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (CCNIC) concernés. Par ailleurs, la durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et pour les hommes sera calculée et intégrée à cette analyse. Une analyse similaire du nombre des femmes accédant aux postes de Directeurs d'établissement sera également réalisée sur la période d'application du présent accord. Les deux analyses susmentionnées seront intégrées lors des Négociations Annuelles Obligatoires afin de pouvoir échanger avec les organisations professionnelles sur les évolutions professionnelles et les promotions internes, sur la base de ces informations. Le tableau concernant les niveaux de rémunération en fonction des coefficients sera également intégré dans le document relatif à la négociation, en complément du tableau sur les rémunérations par catégorie socio- professionnelle. 2.3. Articulation entre l lactivité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Ajouter si possible des indicateurs chiffrés pour les objectifs et les actions 2.3.1. Objectifs de progression CHEMVIRON PARENTIS SAS s'engage à l'équité entre les salarié(e)s à temps plein et ceux ayant souhaité un aménagement de leur temps de travail ou un congé pour raison familiale (congé maternité, congé parental, congé paternité...). Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sans distinction de genre, contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelles. Tout en assurant les contraintes propres à l'organisation de ses activités en cas d'absence de ses salariés, l'entreprise promeut des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 2.3.2. Actions Une information spécifique sur la conséquence de ces congés sera réalisée par la fonction RH ou la hiérarchie auprès des salarié(e)s sollicitant ces mesures. En outre, les RH sensibiliseront au moins annuellement l'ensemble du personnel sur les dispositifs de nature à faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (entretien professionnel après une absence longue, jours événements familiaux, dispositifs liés à la parentalité...) informeront tout nouveau salarié du règlement de congés en vigueur au sein de la société, incluant les jours liés aux événements familiaux. Les RH ou la hiérarchie rechercheront à accorder l'aménagement souhaité pour le temps partiel ou, à défaut, à s i en rapprocher le plus possible. Afin de favoriser les conditions de retour des salariés en arrêt depuis au moins 6 mois pour raison familiale, un entretien de carrière sera réalisé avec le service RH au cours duquel sera notamment abordés les éventuels besoins de formation et les souhaits d'orientation professionnelle. Le cas échéant, un plan d'action de formation spécifique sera élaboré. Dans le cas où le retour ne serait pas prévu sur le poste initial, cet entretien aurait lieu au moins un mois avant la date de reprise. Par ailleurs, aucune formation ne sera refusée au motif que la personne travaille à temps partiel et le temps partiel ne pourra pas impacter négativement la part variable et le commissionnement, au-delà de l'effet mécanique du temps partiel. 2.3.3. Indicateurs Nombre de salariés arrêtés au moins 6 mois pour raisons familiales ayant bénéficié d'un entretien de carrière à l'occasion de leur retour ou dans le mois qui précède. 2.3.4. Mesures complémentaires En complément des dispositions précédentes, une attention particulière sera portée à la cohérence de positionnement de la rémunération des salariés reprenant leur activité professionnelle à l'issue d l un congé parental d'éducation (hors temps partiel) par rapport à leur population de référence. 2.4. Sante, sécurité et conditions de travail 2.4.1. Objections de progression CHEMVIRON PARENTIS SAS s'engage à prendre en compte l'égalité professionnelle et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel dans la politique de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. CHEMVIRON PARENTIS SAS s'engage également à prendre en compte la santé physique et mentale et le bien-être des salariés. Par ailleurs, CHEMVIRON PARENTIS SAS s'engage à lutter contre toutes les formes de violences, y compris conjugales ou intra-familiales, qui ont des répercussions importantes sur la santé psychologique des victimes et perturbent leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle. 2.4.2. Actions En vue de renforcer la part des femmes au sein des effectifs et de permettre leur accès à une plus grande diversité de métiers et de fonction, CHEMVIRON PARENTIS SAS veillera la bonne PIC intégration des femmes sur tous ses sites en disposant d'infrastructure et d'installations adéquates (vestiaires, sanitaires ) Dans ce cadre, chaque établissement devra réaliser une cartographie des infrastructures disponibles ou nécessaires pour accueillir du personnel féminin et définira, si nécessaire, un plan d l actions adapté. La cartographie et si nécessaire, le plan d'actions seront présentés aux membres du CSE. Par ailleurs, I l intégration de la situation des femmes enceintes dans le cadre de la politique de la sante et la sécurité au travail au sein de la société est réaffirmée. CHEMVIRON PARENTIS SAS s l attachera également à ce que les postes de travail soient adaptés à l'un ou l'autre des sexes chaque fois que cela est nécessaire et objectivement réalisable. CHEMVIRON PARENTIS SAS s'engage également à informer, communiquer et former l'ensemble du personnel à la prévention contre le harcèlement, notamment en rappelant les dispositifs de traitements existants ainsi que les sanctions encourues. CHEMVIRON PARENTIS SAS s l engage aussi à ce que la condition d'un an de présence effective prévue par la CCNIC pour le versement de l'indemnisation complémentaire employeur en cas de maladie ne s'applique pas aux cas d'endométriose ou d'adénomyose invalidantes, médicalement constatées (sur production d'un arrêt de travail, couplé d'un certificat médical établi par un médecin attestant une endométriose ou une adénomyose invalidante(s)). Il sera aussi mis en place des actions de formation, ateliers de sensibilisation, et conférences afin de sensibiliser l'ensemble des salariés afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de situations de violences domestiques. 2.4.3. Indicateurs Etablir une cartographie et un plan d l action concernant les infrastructures d'accueil du personnel féminin. Nombre d l adaptation de poste réalise vis-à-vis de l'un ou l'autre des sexes sur demande ou recommandation de la Médecine du Travail (indicateur incluant les reclassements temporaires de femmes enceintes). Article 3 : Durée et suivi de l'accord Les actions définies prennent effet à compter de la date de signature de l'accord et seront applicable pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Le suivi de cet accord sera effectué en réunion de Comité d'entreprise à raison d'une réunion par semestre. Lors de chaque nouvelle négociation, des indicateurs complémentaires de suivi et d'analyse d'égalité professionnelle pourront être définis. Dans une logique de progrès permanent, ces indicateurs complémentaires auront pour but d'identifier, en temps réel, d'éventuelles anomalies nécessitant une correction ou de préparer de nouvelles orientations en vue d'un futur accord. Avant la fin du deuxième trimestre 2026, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'entreprise se réuniront pour examiner le bilan des dispositions définies ci-dessus et travailler sur un nouveau plan d l actions à partir notamment des indicateurs complémentaires de suivi et d'analyse. Les signataires se rencontreront de nouveau en temps utile pour adapter le présent accord aux futures dispositions législatives visant à la transposition de la Directive européenne sur la transparence salariale, laquelle doit intervenir au plus tard en juin 2026. Article 4 : Publicité et dépôt Le présent accord est établi conformément au Code du Travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès des autorités judiciaires et administratives compétentes. Fait à Parentis-en-Born, le 6 novembre 2025, en 1 exemplaire La société Chemviron Parentis Les Organisations Syndicales Représentatives : CGT
